⑴ 员工岗位培训计划方案怎么写哪位大神有案例给借鉴下么
长期计划
(1)确立培训目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。
(2)研究企业发展动态--企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。
(3)根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。
(4)决定培训课程--课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。
(5)培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。
(二)：短期计划
短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订培训活动详细计划的步骤如下：
1.确立训练目的--阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。
2.设计培训计划的大纲及期限--为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。
3.草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。
4.设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。
5.制订控制措施--采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训计划的进展。
6.决定评估方法--根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果
⑵ 如何做多技能岗位培训计划，最好有一份样表
网络搜泽匠职业技能 里面有资料 其实是我单位的网站 里面资料不少 顺便宣传一下
⑶ 如何有效根据岗位胜任能力进行培训规划
作为培训经理，我们经常需要配合业务部门分析培训需求。有时候，我们还要指导业务部门分析其关键岗位的能力要求。这就对培训经理的岗位分析的专业能力提出了要求。
笼统地说，需要培训经理根据组织、部门和岗位三个层面的信息和资料，分解每个岗位的职责，任务和运作等内容，解析和提炼任每个岗位需要具备的素质、知识和能力。
具体来说，就是分片切块，从能力项目分解到行为要点，再从行为要点到能力层级。当然对“能力层级”划分部分，如果这个版块不够成熟，岗位人员不够多，也可以暂时不做划分。下面我们分别进行描述。
1. 识别能力项目
根据企业的发展战略，结合职业生涯发展规划的要求，以岗位需求或者胜任能力模型为基础，收集和整理岗位信息，从知识、技能技巧、态度等方面，将岗位信息转化胜任本岗位 应具备的能力要素。在识别能力要素时，既不能漏项，又要高度概括，从整体上满足岗位能力的要求。
以经营管理人员为例，根据公司战略要求和经营管理人员的胜任能力 模型，经营管理人员应具备职业素养 通用能力和专业能力三类能力项目。 其中，职业素养可以分为忠诚企业、责 任心、廉洁自律、战略思维、学习能 力、创新能力、沟通能力、执行能力、 协作协调、对外交往10项能力要素。 通用能力是指经营管理人员需要掌握 的基本知识和技能，如与政策法规有 关的知识、基本的管理能力等。专业 能力是指根据本职岗位所应该掌握的 专业能力。
2. 剖析行为要点
剖析行为要点是指从工作步骤、 必备知识、所需工具设备、特殊技巧、 工作态度、安全事项和防护措施等方 面，把本岗位所需要的每个能力要素逐一分解为若干的行为表现。
在剖析行为要点时，不仅要符合能力项目的 内涵要求，还需要准确表述每个能力项目所表现的典型行为，并按照工作 程序和先易后难的顺序排列。
3. 划分能力层级
做好岗位能力分析，不仅可以帮我们更好地找到能力“标准”，从而确定好培训要解决的差距问题，同时也是我们课程体系建设的“必要分解动作”。企业培训体系和课程体系的建设，可谓“千里之行，始于足下”，这个足下，就是我们培训当下要培焦的某个岗位。所以，可想而知，培训经理做好岗位能力分析，是多么的重要了。