大都会150培训计划

『壹』 到中美联泰大都会工作怎么样

很好的，其为由美国大都会集团下属公司和上海联和投资有限公司合资组建而成。

中美联泰大都会人寿保险有限公司由美国大都会集团下属公司和上海联和投资有限公司合资组建而成。凭借美国大都会集团在保险业的丰富经验以及上海联和投资有限公司对中国市场的深刻认识，大都会人寿致力于为中国消费者提供值得信赖和专业的保险方案。

2、美国大都会集团成立于1868年，目前在全球超过40个市场开展业务，在美国、日本、拉丁美洲、亚洲、欧洲及中东占据着领先的地位。

3、2019年11月19日，2019年度亚洲金融竞争力评选榜单公布，中美联泰大都会人寿保险有限公司获得“2019年度稳健经营保险公司”奖。

『贰』 中美大都会培训有工资吗

培训期间有工资，但好像这几期进公司的人有，再过几期就没有了。不知道你哪期能进来。
公司是不是骗人的那就只有你自己来判断了！

『叁』 无锡中美联泰大都会保险公司打来电话通知面试中层管理人员。负责会议和活动策划。底薪9K。是骗子吧

估计没跟你说清楚吧，签代理合理怎么可能有底薪。

不过能最后能留在大都会的月薪都在一回万五以上的。答

1先进去培训好像一个月，900的培训津贴，要培训完后在下一个月工资中发放，提前离职不发放；

2要参加保险资格考试，考试报名费好像65;

3.进入新人90天，也就是正式开始做业务（管理职也要从业务做起），做到业务有提成，根据提成可以拿最高1万元的补助+业务佣金（补助也不是一般人能拿到的，11个月内有发放补助）;

4.吃饭、交通、交际等费用自理;

5.因为签订的是代理合同（非劳动合同），所以不交社保.

管理岗需要在业务期间招募到2个业务员，同时自己要达到一定的业务指标，才能转管理岗
管理岗的收入：下属的业务成绩+各类管理奖金+自己的业务提成。

『肆』 请问有中美大都会的的储备经理吗能说说那所谓的西点计划吗能描述一下这个公司和这个职位吗

一旦提到要交100元左右培训费用，而且将来还要你交60元考《代理人资格证书》，交纳300---500元不等的押金，很明显，是业务推销工作。

名字换了，实际上还是业务性质工作，换汤不换药。

如果说你想挑战自我，获得高薪回报，个人能力体现，可以通过这个工作实现的。

对于销售相关工作,不管你在哪家保险公司做都基本是一样的，关键就是自己的业绩情况以及团队发展决定自己的出路。

就像大家所认为的那样，保险的确不好做，就是因为不好做所以市场空间就大。而且现在保险公司真的缺乏相关人才，我的意思何不去偿试一下，因为在保险行业里面说过这么一句话“保险不是人做的，而是人才做的”，也许经过保险行业的磨练，肯定会有收获的，以后也会在这个社会越来越值钱。

另外，保险业务完全在于自己，关键是不是在用心工作即自己的态度决定，这跟自己的性格呀，资源呀，都是没有太大关系。

在这里，我知道在保险行业，大家有公认的三句话是这么说的“品牌在人寿”“平安的人才”“新华的产品”

保险公司的底薪，销售行业毕竟与自己的业绩挂沟的，没有业绩，不用说2000，5000的底薪，甚至更高，都是不存在的。

『伍』 有哪些企业员工培训计划值得借鉴学习

如何对新员工进行心理疏导 新员工进入公司，一般都需要经过一段时间的培训试用。在这个期间，由于新员工和企业处于相互熟悉、磨合、适应的过程，他们或多或少地要面临许多问题和困惑。如果这种心理困惑得不到及时有效地解决的话，不但会延长适应期的时间，技能和业绩也提高不大。而且就算是技能培训得再好，如果仍有心理问题，员工也很可能会跳槽。这就直接导致企业的前期努力付之东流，为他人做“嫁衣”。因此，企业有必要在试用期间对他们进行心理疏导。 新员工面临的困惑 新员工在试用期会面临哪些困惑呢？归纳起来大概有以下五种： 其一，是否会被群体接纳？每个人到了一个陌生的环境时，都会有这样的困惑，是否自己会被这个群体接纳？曾有位性格内向的女孩子刚进入公司就表示忧虑：“在学校时同学们说，工作中的人们比较难以相处，我也看了不少杂志上的文章反映工作中人际关系的复杂。我现在很担心不知道同事们会不会喜欢我，我是否会被别人说闲话，我的私人生活会不会被人过份地干扰。”同事是否能友好相处、有一个融洽的工作环境，是最困扰大多数新员工（特别是没有工作经验的刚跨出校园的毕业生）的几个问题之一。现实中，有不少人因为难以与同事相处而换工作。 其二，企业的价值观是否和我的一致？每个人在成长的过程中都会形成自己的价值判断，企业也同样。员工在接受企业的价值和理念之前，会进行价值的比较。他通常会思考这家企业的价值观是否和我的一致，它是否值得我为之效力？如果他的价值观与公司里其他成员的价值观格格不入，相差太远，那么新员工就有可能离开这家公司去寻找一个更容易接受他的价值观的工作环境。 其三，公司给我的这份工作是否是我所期望的？新员工进入公司，通常都满怀期待。他们迫切希望能得到一份自己喜欢的、有挑战性的工作，并希望能让自己尽情发挥个人的聪明才智，通过这项工作证明自己的能力，实现自己的价值。因此，他们常常会比较关心公司将要安排的工作是否如他所期望的那样。 其四，我在该企业能否学到知识，得到提高？在这家公司里，我究竟能学到多少东西？我的能力能否得到提高？现今，可以说几乎所有的员工选择企业的时候，都会有类似的疑问。在这个流动愈加容易和频繁的社会里，在关心工资福利的同时，人们渐渐地更关心起自己的成长，关心自己的能力和水平是否能得到提高。 其五，我是否能胜任我的工作？新员工进入公司，可以说很多事情都要从头学起，有的甚至是从写信函、接听电话开始。尽管大多数人都会很用心去学，然而，从陌生到熟练毕竟是需要一定过程的。在工作之初，工作绩效普遍来讲，都会低于其他的老员工。而且有时还会遇到难以预料的事情，由于缺乏足够的经验应对，导致工作的失误。这个时候，他们常常会产生羞愧、挫败感和尴尬的心情，甚至造成对自己工作能力的怀疑和否定。 管理对策 由于有很多因素的困扰，新员工一般在工作初期都会有不同程度的焦虑感和紧张感，影响到工作的业绩和表现。所以，新员工能否安心和较快适应环境，很大程度上也取决于企业能否帮助他们消除这些疑虑，解决这些困惑。那么企业应该如何来疏导和管理呢？ 第一，企业要以应有的真诚、热情去接纳和感动每一位新员工。公司不光是通过各种欢迎仪式来迎接他们，而且还要在与他们的每一次接触中，都给他们留下和善、友好、亲近的印象。例如，在新员工进入部门工作那天，可以要求每个同事送一份小礼物以表示对他加入这个团队的欢迎。这份礼物可以是一个小小的别致的办公用品，也可以是一句鼓励的话，一个有意义的故事等等，尽量让新员工感到团队的温馨与浓浓人情味。同时公司也要适时表达出对他们的信任和尊重，让他们知道自己对于公司来说是多么的重要。 第二，互相沟通、理解彼此的价值观和道德标准。美国著名的管理咨询师赫尔曼在他的《留住雇员心》一书中提到：无论是现在还是未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准则，公司的价值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线。这一观点表明，企业的核心价值观不但已成为企业吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。IBM公司就是凭借其“尊重个人、给予顾客最好的服务和追求优异工作表现”的原则和信念，构成公司特有的企业文化，积聚了大批优秀的人才。 然而，让员工真心热爱公司、以公司为荣，并非一件简单易行的事。如果公司产品和服务的声誉不是真实、表里如一的，如果公司不是真正关心顾客的需要而在产品设计和质量上严格要求，并对整个社会负责，那么你就不要指望能得到员工的尊重和赞赏。 第三，给新员工一份有挑战性的工作。对于新员工来说，最无法忍受的就是受到“现实的冲击”。这是指通常发生于一个人开始职业的最初时期的一种阶段性结果，在这一时期，新雇员的较高工作期望所面对的却是枯燥无味和毫无挑战性可言的工作现实。比如，在一项以美国电报电话公司的年轻管理人员为对象的研究中，研究者们发现，这些人在公司的第一年中所承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效率、越成功，即使是到了五六年之后，这种情况依然存在。 同时，企业也可根据员工的能力差异和不同意愿，给予新员工更个性化的工作任务。对于学习较快、能力较强的新员工，可以考虑给他们更多、更难的工作，尝试在不同的领域中进行工作轮换。 第四，信任员工，并尽可能地为其工作提供支持和指导。现在的很多企业，已经意识到要对新员工提供培训，而且也通常会指定资深的老员工作为导师，对他们的工作提供指导和帮助。其实这还不够，还应该提供给员工必要的资源和工具。有些新员工对公司不满，其中有一项就是觉得公司对他们的工作不是很配合，不能提供工作所需要的设备、预算、空间等资源和有关信息，没有让他们觉得在公司做事。 优秀的企业大都会尽量满足新雇员工作上的要求，他们认为，通常人才都是愿意工作，想把工作做好的。给员工需要的东西让他们以最佳的状态工作，他们就会带来你想要的成果。 第五，不断鼓励，增强他们的工作信心。工作任务的设计和安排最好是由易到难阶段式的。员工只有明显地感受到自己的成长和进步，才会对自己的将来更有信心。不过，工作中的困难和挫折是很难避免的，有的员工可能会迎难而上，也有的会退缩。对那些意志消沉、沮丧的员工，企业应该强调其所作努力中的积极方面，并以鼓励他们“吃一堑，长一智”的方式继续前进。同时也积极与他们沟通，了解他们的困难所在，与他们一起寻找解决方案。假如最后发现是工作安排得不合理，还可以对工作进行适当的调整，以更适合他们的长处、能力和才华。 此外，公司在鼓励员工创新的同时，也应给予他们改错的机会。在公司制度上，可订立有关允许员工犯错，有改正机会的条款。这样可以进一步减轻新员工的顾虑和心理负担，帮助他们恢复信心，提高适应力。而且，即便是惩戒也最好是渐进式的。 第六，关注、肯定员工的成绩。公司在分配给新员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样的话，新员工会觉得自己受到了冷落，在公司不受重视。特别是当自己辛辛苦苦做出来的业绩得不到公司的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作好像失去了价值和意义。他们要么没有了热情和动力，要么会离开公司。因此，公司要关心新员工的工作进展情况，并把业绩评价结果及时反馈到员工手中。对表现优秀的员工，一定要进行公开的肯定和嘉奖。 总之，企业应努力制造出亲密、友善、互助、信任的组织气氛，接纳每一位新员工。对他们进行心理疏导，让他们尽快适应环境，缩短“磨合期”，真正安心踏实工作。

『陆』 中美大都会人寿保险有限公司(MetLife)怎么样说是培训一个星期考保险，然后分配到银行，有人干

假的，是喊你去卖保险，这和其他公司增员，挂着召主管，内勤…各种名堂的多

『柒』 大都会人寿“西点计划”有何看点

具体业务方面，大都会人寿未来在天津将率先开通顾问行销、银行保险和直销行销三个销售渠道。
进保险行业的快速发展。

第二方面，是天津得天独厚的区位优势。天津是环渤海经济带和京津冀城市群的交会点，处在中国沿海最具发展活力的三个区域之一—环渤海地区的中心位置。京津冀一体化的国家政策导向，过去集中在北京的一些产业将会向天津转移，融合这些资源，金融服务业将迅速壮大发展。大都会人寿进驻天津，落户于天津环球金融中心津塔写字楼，也得益于天津市和平区政府的热情推介。

第三方面，是天津保险市场具有很大发展潜力。国际上衡量一个国家或地区保险业发达与否，通常以保费收入、保险密度(即人均保费收入)和保险深度(即保费收入占GDP比重)三个指标来考察。一方面与经济社会发展水平相比，天津保险业还有较大上升空间。2013年，天津保险密度为1980元/人，保险深度为1.9%（而新国十条中的目标数据为保险密度达到3500元/人，保险深度达到5%），另一方面，根据前段时间国际货币基金组织公布的2013年世界各国人均GDP数据，天津的人均GDP为16085美元,北京市人均GDP为15052美元，上海市人均GDP为14551美元。在2014年前三季度城镇居民人均可支配收入的排行榜上，天津市排名第六。这说明天津市场的购买力也是巨大的。所以无论从购买力方面还是市场需求的角度都说明天津市场保险业有很大的发展空间，当然这也正是我们的机会。而且天津有众多的知名大专院校，培养出了很多优秀的人才，这也为我们在天津找到具备较高的综合素质、强烈的成功欲望和严格的执行能力的专业理财规划师提供了基础。

天津消费者的保险观念在改善，保险意愿也在增强，这都为整个保险业提供了大发展的机会。大都会人寿天津分公司的筹备也正好契合了这一机遇，未来将坚持大都会人寿以客户需求为导向，为天津消费者提供更多的保障服务，同时为更多的有识之士提供事业发展平台。

新金融：目前大都会天津分公司筹备进度如何？

谢玉伟：2014年8月12日，大都会人寿获得中国保险监督管理委员会批准筹建天津分公司的文件—保监筹建〔2014〕24号。根据保监会的要求，我们要在6个月之内完成相关的筹备工作。一是人员招聘工作，二是各专业系统的搭建完成，三是办公职场的装修工作。经保监局验收合格后会获得开业许可。所以我们预计将在明年的第一季度正式挂牌营业。

具体业务方面，大都会人寿未来在天津将率先开通顾问行销、银行保险和直销行销三个销售渠道。天津分公司会坚持大都会人寿一贯的策略，坚持走差异化专业化道路。为了便于理解，我们习惯把三个销售渠道比作陆海空三军。

顾问行销渠道是陆军，由我们专业的理财规划师面对面为客户提供服务，通过以客户需求为导向的销售模式，将客户日常所需的养老、疾病、教育费用等八大基本需求进行系统化的分析，为每个家庭打造量身定做的家庭财务安全规划，帮助客户达到收支平衡、财务安全，最终实现财务自由！

银行保险渠道是海军，通过与中外资的主要银行合作，将我们的保险产品送到客户身边。客户可以到我们合作银行的营业网点就近咨询想了解的保险产品需求。客户将获得大都会人寿为其定制的独特保险解决方案。

直销和电话营销是空军，这种销售方式顺应了现代人快节奏的生活工作方式：我们专门设计的流程和产品可以在一通电话中完成所有的投保手续，以替代传统保险的健康告知、体检等相对繁杂的投保环节；同时，作为一个与客户交流的平台，集中式管理的电话营销中心为我们的客户提供了一个明确且统一的对话窗口。

当然，无论是哪个销售渠道，我们都坚持以保障为主，协助客户建立家庭安全保障规划。

新金融：大都会人寿的西点计划项目与其他保险公司比，对人才需求十分有特色，具体有哪些条件呢？

谢玉伟：美国的西点军校为世人所知，是因为从这里走出了很多著名将领和商界领袖。大都会人寿是一家中美合资企业，“西点计划（WPP）”是大都会人寿顾问行销渠道的经理人培养计划，借用“西点”的名字命名我们在天津开业后第一期经理人培训班项目，其寓意是培养大都会人寿经营管理将才，为大都会人寿未来在天津的发展奠定人才基础。

“西点计划”面向的人选是无寿险业务经验，30岁到40岁之间，本科以上学历、硕士优先，过往从业经历8年以上，其中管理经验3年以上，过往年收入10万元以上，在天津工作生活3年以上。

其实上述条件归纳起来，就是无寿险经验的高素质人才。这其中最关键的一条也是最特别的一条是完全无寿险销售经验，这也是大都会人寿人才培养的特色之一，大都会一直致力于对本土人才的培养。我们选择无寿险经验的人才，既有利于大都会的理念和文化的传承，也有利于行业的健康发展。而且，我们拥有成熟的强大的培训系统，有自信培训出理念相同的管理将才。我个人就是在十年前以代理人的身份加入的大都会人寿，加入前完全没有保险工作经验，是大都会把我从一个代理人培养成分公司总经理。

新金融：天津保险机构众多，大都会人寿的突出竞争优势是什么？

谢玉伟：大都会人寿在中国取得了令行业瞩目的成绩，是基于多年的专业经验、卓越的领导力、稳健的投资和创新的产品及服务,这些也构成了我们的竞争优势。

重要的一点，大都会人寿非常重视优秀人才吸引和发展，我们今年蝉联了“2014中国杰出雇主”。以人为本是大都会人寿的核心价值观之一，是公司赢得竞争优势的关键所在。大都会人寿树立了充满人文关怀的雇主价值主张，简而言之即“一个中心，三个基本点”— 一个中心是“美好人生，尽在大都会人寿—MetLife,Better Life”，三个基本点是快乐(Fun)、希望(Future)和成就感(Fulfillment)。作为中国市场的首选雇主之一，大都会人寿致力于打造充满快乐、希望和成就感的工作氛围，不断吸引、发展和保留优秀人才，带给员工“美好人生，尽在大都会人寿”的感受。大都会人寿也是保险业内首家实施弹性福利体系的公司。

新金融：现在“互联网金融”发展迅速，大都会人寿在这方面有什么计划？

谢玉伟：互联网的确有很多传统保险业难以企及的优势，电子商务、大数据、移动互联网、云计算等新技术的应用，会给传统保险业带来新的机遇。

鉴于中国“互联网金融”的快速发展以及潜在的巨大市场，目前大都会人寿已经设立了网络行销渠道，并计划通过创新抢占市场先机。比如“大都会人寿·爱无限”手机应用软件已正式向公众发布，通过“爱无限”，客户可以与家人、朋友分享特别信息，或存储重要的文件和珍贵的照片。

网络行销渠道将成为公司各传统渠道的黏合剂，帮助所有渠道实现数字化。另一方面，网络行销渠道将推动公司的在线客户服务功能，使客户能享受数字化时代、网络时代的快速便捷服务，可以更好地实现“以客户为中心”的理念，客户真正需要什么，我们可以提供什么。

新金融：特别针对“全渠道”平台，我们有何预期？

谢玉伟：所谓全渠道，就是公司在进行平台建设时，会将银行保险、顾问行销、网络行销、直销行销、团险等各个渠道通过IT后台打通，使其共享数据平台，不仅促进交叉销售，还可通过后台分析、个性化定制产品和服务更好地服务客户。大都会人寿将积极推进全渠道转型。根据市场需求和未来规划，公司将在未来3~5年内进行全渠道、全产品的多元化战略转型。

很多公司谈到以客户为中心指的是产品，真正做到以客户为中心是要打开渠道。今后大都会人寿将向提供更个性化的服务，为统一渠道之间的服务标准迈进。

『捌』 请问有没了解中美大都会人寿［西点计划］的这是一种储备干部的计划吗有没有参加过的朋友可以分享下

我也接到不止一次的电话，先不说要不要缴纳培训费押金，就说这个行业专的本质，属怎么可能会把一个没有任何经验的人放到管理层的位子上呢？摆明了就是欺骗，任何行业都要从一线底层开始才能得到真正的锻炼，所以进去一定是一线做业务的，至于今后的发展，肯定也是会看做的业绩如何。之所以把门槛抬这么高，纯粹是噱头，为了广告效果，中央电视台都能花钱买广告了，有钱哪个媒体上不了，一句话，骗人。