培训计划不严谨对培训的影响

『壹』 如何让企业的培训计划真正落地

某企业公司品牌企业老板向中国企业内训培训顾问抱怨，企业的文化理念是学习型企业，因此一向非常重视员工培训，在企业培训费用成本上支出也是颇为巨大，可是每年盘点下来，培训对于员工的成长作用平平，甚至流失率已然居高不下，也有员工反映，因为忙于培训和考核，常常耽误了业务的发展，可是不培训又不行，对此老板和HR对于培训计划往往比较困惑和无奈。

众所周知，在市场竞争压力之下大家只有拼公司的综合实力，硬件靠资本，软件靠人才，没有培训企业就不可能成长，成长中的企业无一不在培训中。然后纠结的事情在于，培训计划无法落实，培训方式选择不好，特别是缺乏进行系统标准培训的条件和环境的企业，既然要培训，那么就要最大化的保证培训成果的有效性，驱动力，达到员工成长与公司双赢的最终目的，天成国际教育集团认为可以从以下几方面入手。

落地首先，培训内容不能盲从，培训是要让员工有凝聚力，执行力与公司荣辱与共。作为培训实效的出发点首先就是要结合公司实际，公司培训的制定者不要把组织培训作为负担或是压力，只为需要时“充电”。

因此在制定培训计划时要考虑从企业经营层面入手，把主要需求招不来，同时在企业最大培训需求之下，围绕着相关需求，制定出培训的进度表，避免发生周期性的冲突，使整体培训目的进度有的放矢，严谨规范。

落地其次，要知道，失败的企业都是“填空式”培训，一方面人事部门听老板的话，老板偏好什么就在公司培训什么，另一方面是人事部门的自我“任务考核”，制定培训方案不是认为要找出每一个员工的弱项，并加以根除。而是要找出一个人身上最突出的特质，培训的精髓是在于尽可能的利用好这部分的特质。让效果得以落地，天成针对企业这些难题，进行相应量身定制方案，专业的落地教练团跟踪辅导100天为一个目标，接下来进行第二个100天辅导，直到企业难题破解。

在培训落地环节设计上，一定要有一个标准明确的考核方式，达不到考核的员工不仅要求再进行天成100自转系统培训，若还是达不到培训要求就要针对个人能力重新规划职业岗位，此外要根据不同的培训目的设计要与销售，管理部门相结合，互补考评。这样，有进步，有调整，有帮助，形成不断滚动的金字塔梯队，推动全员共同实现培训目标。让落地进行到底，实现“解放老板，绽放员工”而为之努力。

落地再次，就是要定型标准化，公司的制度是需要全体员工遵守的，既严肃，实用也要高效。优秀公司的相关制度总是随着公司的不断成长而不断改善的，因此要在培训策略设计中加一个实践目标，把培训的绩效运用到公司的经营管理中去。将符合公司现状，利于未来发展的培训期望标准，加以制度化，作为公司补充制度的一部分，形成标准体系。建立一套完善自动运转生发系统，完成企业团队复制，系统生发，业绩倍增，自动运转的超强战斗力团队！

培训的最终目标是要为整个公司的管理架构体系服务的。因此在制定培训计划时人事部门要把培训市场化，把适合公司理念，能提升业绩，公司最需要的培训内容逐步形成相应的体系标准作业和管理制度。

落地最后，通过培训，既锻炼了队伍，也稳定了团队，更重要的是把培训的成效沉淀为公司文化，建立一套狼性企业文化建设落地的系统，而通过这种方式制定的标准体系是根据员工的培训考核成文的，具有很强的适用性和可操作性。当然，培训落地计划也会随之升级。

『贰』 培训的好坏直接影响到培训效果,请谈谈如何才能做好培训计划,需要注意哪些问题

培训计划，就是要根据内部的人进行推选出来呀，然后有效的讲课 进行吸收呀，问题就是强调重点内容，让同事们更好的吸收，不要增加难度系列！

『叁』 影响员工培训的企业内部因素有哪些

影响员工培训的企业内部因素有以下几点：
一、培训计划不够科学
培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，应有计划性和针对性。但目前我国大多数企业的培训工作缺乏科学合理的安排，主要表现在：培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求；长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果；培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位；企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。
二、培训成果缺乏转化环境
员工培训后返回工作岗位，需要一个可以将培训成果转化为企业效益的环境。上级领导的支持，同事间的沟通、互助，资金、配套设施和相关政策的扶持以及时间等因素的配合作用，才能促使培训效果有效转移到实际工作中去。但在现实工作环境中，经常会出现领导不支持、同事不配合、资金短缺、时间紧迫等情况，从而造成了培训效果转化率低的现象发生，使得企业只见培训，未见成效。
三、培训方法和技术落后
大多数企业员工培训偏重于“课堂教学”，培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。而且，培训的模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式，由企业请进专家办技术培训班、开专题讲座的情况很少，通过现代化的电脑网络技术进行员工培训的国有企业更是凤毛麟角。
四、培训内容落后
企业培训的内容很多，一般由知识培训、技能培训和态度培训三部分组成。我国的企业培训主要停留在员工的知识和技能方面的培训，而在其他方面的培训做的不够，如对企业文化的传承、企业内聚力的加强、员工工作热情的激发等方面认识不足，导致只注重
培训效果技能培训，忽视态度培训。虽然员工技能得到长足的提高，但缺乏正确的工作态度和优良的职业精神，最终结果是员工离职率居高不下，企业的培训投入白白浪费。
五、对培训成效不予考核
大部分企业的培训只注重当时培训的现场状况，如，只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行考评，而对于培训对员工行为的影响，甚至对于公司整体绩效的影响不去考评。

『肆』 如何提升年度培训效果

作者：杨哲 陈伟谊本文从年度培训效果现状出发，分析了影响培训效果的因素，并提出了提升年度培训效果的大致思路和方法。一、年度培训效果及现状年度培训效果即企业在财年中制定的培训计划的实施情况及所起到的培训效果。 衡量年度培训效果主要是从年度培训计划执行率、年度培训目标达成情况两方面考虑。年度培训计划执行率是企业培训计划的执行情况与总体培训计划的比例，可根据项目情况设置相关权重后进行计量；年度培训目标达成情况则主要是考察年初所设置的培训目标的达成情况。企业的培训计划原则上是不可调整的，除非公司内外部发生重大变化导致整体计划的调整，否则应按照年初的计划考察目标达成情况。如确实因重大变化导致培训计划调整的，应以调整后的培训计划为基准进行考察。 根据我们多年服务客户的经验总结，绝大多数的企业培训效果不佳，主要表现在：培训执行率不高，随意变换时间甚至取消；年度培训目标未能有效分解，不够明确具体，培训效果无法衡量；年度培训目标未能与企业战略及阶段工作重点相结合，为培训而培训，花了大把钱培训成效却不明显。但也有极少数企业培训管理工作做的比较出色，能够有效结合企业战略规划及阶段工作重点，在培训中实现年度有季季有主题、月月有重点，项目总结控制到位，在公司人才培养、推动内部管理改善及经营业绩提升方面起到了良好的作用。二、影响年度培训效果的因素（一） 影响年度培训效果的关键因素1、领导的重视程度 领导对员工学习发展的重视程度直接决定了领导对培训工作的支持程度，是影响年度培训成效的最为核心关键的因素。如果领导不支持或口头支持而无实际行动支持，其它部门领导及员工参与培训的积极性将大打折扣，导致培训管理部门很难开展工作。同时领导的支持度如果不够的话，可供使用的培训资源自然会少，巧妇难为无米之炊，在此种情况下培训管理部门自然难以出成效。2、培训管理部门的专业能力与服务心态在领导对员工学习发展和培训工作均十分重视的情况下，培训管理部门的专业能力与服务心态则成为制约年度培训成效的又一关键因素。 要获得领导的重视，首先要领导理解培训对企业发展的重要作用从而从心底里支持培训，其次要让领导认识到培训管理部门有能力有效利用培训资源、做好培训工作。无论哪一种情况，均需要培训管理部门有相当专业的能力去说服领导，获取领导的信任。另外，在培训项目执行过程中，培训管理部门也要有较强的能力把握公司的关键培训需求，并通过过程控制实现培训目标。 良好的服务心态是做好培训工作的基础，即使培训管理部门拥有专业的能力，若无良好的服务心态，培训管理部门难以获得公司领导及其它业务部门的支持与配合，无法成为公司领导及其它业务部门的战略伙伴，培训效果不言而喻。（二） 影响年度培训效果的具体因素1、企业的培训理念不科学 由于培训管理部门本身的专业能力不够强，没有引导企业内部构建正确的培训理念，很多企业不够科学的培训理念严重影响了企业的培训效果，主要表现有：培训无用论：大多企业在培训过程中，未能将培训与企业战略、经营计划、人力资源规划结合起来，为培训而培训，培训未能起到推动公司内部管理改善和员工成长目标，导致公司领导和员工认为培训对企业发展及个人成长意义不大，甚至部分企业认为培训是一个累赘、影响企业日常业务的开展。培训福利论：认为培训是福利，培训是员工的权利而非义务，员工可以不参与培训，因此很难实现公司能力的系统打造。培训求多论：部分企业盲目相信培训的功效，在培训上求多不求精，结果导致学员忙于赶场参加培训，而没有太多时间将所学知识应用到工作中去。现场效果论：很多企业还认为培训主要是在课堂上，并且看重课堂的现场效果，认为现场能让学员激动流泪的培训效果最好，未能认识到工作中培训的重要性，更没有认识到培训后将所学知识应用到培训工作中的重要性……2、年度培训计划不科学 年度培训计划是对全年培训工作的规划，其科学性与否直接影响当年的培训效果。很多企业难以拥有能够把握公司经营管理方向且地位相对较高的专业培训经理（总监），制订的年度计划差强人意。主要表现在：（1）年度计划的制定程序不合理： 没有培训需求调查程序或培训需求调查不到位。有的企业没有进行正规的培训需求调查，仅凭培训部门的经验出具年度培训计划。进行培训需求调查的企业中，部分由于未能设计科学的问卷或者未在问卷调查的基础上进行补充调查，难以把握关键培训需求。另外，在培训需求调查过程中，培训管理部门没有尽最大程度调动公司的大多数员工积极参与培训需求调查工作，未能宣传正确的培训观念。 未能开展培训效果诊断方面的工作或者培训效果诊断工作不到位。培训效果诊断的方法及内容设计不够科学，培训效果诊断之后未能提交出相应的培训工作改进方案有效提升培训效果。（2）年度计划方案设计欠科学： 培训计划方案不能有效支持企业战略、经营计划与人力资源战略，方案未能结合企业战略、阶段工作重点、人力资源计划、员工能力现状等进行设计 培训计划方案中培训目标不够清晰重点不够突出，有些企业甚至没有培训目标，为资源分配不合理及执行控制不力奠定伏笔 培训计划方案没有层次感，培训目标未能有效分解：全年培训目标不能很好分解为系列培训目标和系列专项培训计划，各专项计划未能进一步分解单项计划及培训目标 培训计划中的资源配置不当，培训费用相关资源未能按照年度培训重点配置3、培训体系未能良性运作 公司领导层对培训的重视程度不够，来自公司领导的培训推动力不足 培训管理部门专业度或服务心态欠缺，难以获得其它部门的积极配合，导致推动后所能起到的作用有限 没有一套较为系统的培训体系，学习型组织未能建立，企业内部学习氛围不强 培训未能与人力资源其它模块实现无缝衔接，无法充分发挥合力4、培训执行不到位 缺乏一套行之有效的保障和提升培训效果的培训运作程序 培训需求把握不够，每次培训目标针对性不强 培训前的策划与宣导（课程内部营销）不够，未能让学员感受到学习的必要性和紧迫性 企业的培训需求未能与讲师的课程有效对接，讲师标准化课程难以与企业现状结合，课程针对性不强，学员兴趣不高，效果不明显 训后没有有效的培训转化跟进措施和方法，导致学员应用的效果不佳 培训后的评估总结不够合理和及时，未能形成一个通过评估总结不断改进的良性循环机制三、1、加强培训管理部门的专业能力 培训管理部门的专业能力主要来源于培训管理部门自身的专业能力和培训资源整合能力。培训管理部门可从加强自身的专业能力和培训资源整合能力两方面出发，进一步提升培训管理部门的专业能力。2、以专业能力和积极服务心态争取中高层领导的支持 培训管理部门以自己的专业能力影响中高层领导，使公司中高层领导认识到培训的重要作用，并以自己的专业能力和积极服务心态获得中高层领导的信任，从而获取中高层领导的大力支持，获取更多的培训资源。3、拟订科学的年度培训计划 培训管理部门站在战略高度，在充分理解公司战略规划、当年的经营计划和阶段工作重点、公司的人力资源现状及规划的基础上，把握关键培训需求，明确培训重点，合理配置培训资源，拟订系统高效的年度培训计划方案。4、诊断优化原有培训体系 培训管理部门对公司原有培训管理情况进行诊断，诊断影响培训效果的因素，并提出培训工作改进方案后推动执行，优化原有培训体系，以有效提升培训效果。5、一丝不苟的执行，通过过程控制确保达到培训目标 培训管理部门在执行年度培训计划中的各专项培训计划和单项培训计划过程中，力求一丝不苟的执行，通过严格的过程控制确保达到各单项培训目标及专项培训目标，实现全年整体培训目标，使培训能够推动企业业绩的持续发展和企业的可持续发展。本文由共图咨询杨哲与陈伟谊所写，版权所有，转载请注明作者和出处，违者必究。谢谢！

『伍』 企业进行员工培训的目的和意义是什么

目的在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

1、吸引人才；企业重视培训才能吸引优秀人才的加盟，因为培训不仅是企业发展地需要，更是人才自身的需要。

2、培养人才；企业可以通过培训将员工培养成适应企业发展的人才。

3、留住人才；培训是留住人才的重要手段，企业只有通过持续不断地培训，员工的工作技能和个人综合素质才能得到显著的提升，并且为企业的高速发展做出他们应有的贡献。

意义在于向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能有单一技能向多重技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要，利用培训与开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，提高员工的适应性和灵活性，使员工与组织同步成长。

(5)培训计划不严谨对培训的影响扩展阅读

培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益，它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性，企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介[1]；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。

企业培训效益是指受训者经培训提高回到工作岗位所带来的效益与培训投资的差额。差额的值越大培训效益就越高，反之培训效益越低。从投资与收益的角度进行考虑，员工培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训内容的个性化和多样化、培训方式是否恰当、培训时机选择性等因素，也涉及到员工对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。因此，培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，如何能够实现培训的高效益应该是企业培训管理的重要内容。

参考资料:网络-企业培训