㈠ 申请人对出国培训学习计划以及回国后工作打算 怎么填写
您!准备英留申请候留习规划书行文风格文章布局与陈述同需要太性化性描述应该布局清晰简单逻辑严紧论述事实明确相关论据力信理由要充实且绝于能声请其材料发矛盾关于习规划书等留文件写作由于使馆事情员每要措置惩罚量文件留习规划书切写般应超800字且说明需要别解答题目佳用段落段落前加标题My
Choice of University of Toronto in Canada,My career
objective等便使馆事情员于您段内容思惟目明
您论述应该清晰易读能希望让使馆事情员您文字挖掘您潜内容留习规划书重点部业规划留理由路程经程部告诉使馆您该留确实或许于您业良帮忙且信力理由返虽则要求习规划书家往往移平易近家由于您声请证件理由留路程经程习规划书肯定要消除您任何移平易近倾向
1、 简单说明自习经历专业背景及工作经历;
2、 说明自进步求机及选择该、该与该专业;
3、 详细留间安排;
4、介绍留所需资金及源;
5、 未职业目标阐述留理由
㈡ 有什么出国培训的项目吗
你好，这边长期有去韩国泰国新加坡的项目，你感兴趣的话可以去浦东八佰伴附近的一家中文学校去咨询一下，mandarin collective,，但是需要提早做准备哦
㈢ 大学毕业后想短期出国留学一年。选择什么项目好什么方式
选择什么项目完全是看个人喜好和家庭经济条件。
相关项目的区别以及优缺点如下：
(1)0+4项目(国内0年+国外4年)
高中留学预科
目前中国学生出国留学已经不再是一件稀奇的事情，而且逐年呈现出留学低龄化，越来越多的家长和学生在刚入高中或者初中阶段已经开始准备留学计划。比如学生将来希望进入美、加名校一般需要有SAT及语言(托福或雅思)成绩，美、加名校申请截止时间一般提前十个月左右，如果学生高中毕业希望进入美加名校学习需要在高二下半年需要考取一个比较理想的成绩(SAT2000分以上、托福100分以上)来申请国外大学，这样才能不浪费学生的时间，并能顺利在高三毕业后入读国外大学;英、澳由于基本教育体制与中国教育的不同对中国高中生要求A-level成绩+雅思成绩来录取，一般名校要求A-level成绩AAA或AAB、雅思7分以上。如果学生希望高中毕业后直接入读国外名校需要在高一时就开始准备这两种考试。
优势：有更大的机会申请世界名校;在时间上更早的适应国外生活，为以后移民打下基础。
劣势：中国的中学教育为世界公认最好的基础教育，学生为了考取理想的语言成绩及国际高考成绩必然会花费大量的时间来学习，甚至影响国内中学课程的学习，耽误了国内高考;高中阶段花费偏高(国际高中及语言培训班费用较高，平均每年在30万以上)
(2)1+3留学预科(国内1年+国外3年)
通过在国内一年的英语学习，学生在预科教育的基础上将语言融会贯通(托福、雅思针对目的国方向选择)，一年成绩合格后由国外大学有条件或无条件录取。
优势：提前适应国外大学学习生活，提高语言能力，为以后海外工作或移民奠定基础。
劣势：1. 相比国内合作办学2+2、3+1、3+2或4+0留学成本高，每年大约花费30万左右，整体教育费用150万。
2. 学生自身语言能力不足，短时间内难以适应国外的学习、生活，导致预科通过率较低，高考英语单科成绩在125分以下的学生，不建议选择。
3. 国内现在开办1+3留学预科模式的项目鱼龙混杂，由于一年学习以语言培训为主，学校、国内培训机构、以及国外语言中心都可以开办，层次参差不齐，部分教育机构在学校租借校内宾馆、办公室借学校名义进行招生，家长学生在选择时一定慎重。
(3)2+2合作办学(国内2年+国外2年)
1、计划内：
计划内合作办学一般在国内两年，国外两年。如果学生希望就读合作办学项目，在高考填报志愿时需要同时填报大学志愿及合作办学志愿;计划内合作办学最终可以颁发国内大学文凭及国外大学学位。俗称双学历。
优势：计划内合作办学获国内及国外双文凭;留学成本比直接出国读大学节省两年费用。
劣势：国内开设计划内留学项目的学校以地方二本和三本为主;计划内合作办学的国外合作大学一般综合排名比较落户，所获国外学历文凭含金量不高;且与国内大学统一填报志愿，须占用学生志愿名额;计划内招生人数少、招生地区受限;学生回国后难享留学生归国优惠待遇。
2、计划外：
计划外合作办学一般是国内学习两年，出国留学两年，与计划内不同的是学生无法获得国内大学的文凭，只能获得国外大学的本科学士学位证书。一般根据国外大学会根据学生的语言成绩给学生注册国外学籍，若学生成绩不合格难以注册学籍，最终无法获得国外文凭。
优势：留学成本低，难易程度较低。
劣势：合作学校综合排名差，学历含金量低;按照2010年教育部对留学生认定规则，就读于计划外2+2留学项目的学生所取得的本科学士学位不能做学历认证、无法享受留学生代遇。
(4)3+2本硕连读项目(国内3年+国外2年)
3+2本硕连读课程采用英国高校广泛认可的课程体系与教学计划，分国内三年、国外两年两个阶段完成学习，国外合作院校均为中外学历互认的公立大学，且国内承办学校大都为全国重点院校。三年国内课程结束且成绩合格的学生将赴英国攻读本科最后一年课程。本科毕业后继续攻读硕士课程，毕业成绩合格获硕士学位。
优势：留学费用适中;合作院校范围广，排名20-70名之间，文凭含金量高;5年时间获取硕士学位，教育部认证，相对国内节省两年时间。
劣势：3+2本硕连读学分互认项目需中外双方学校的认可，目前仅北京几所财经类重点大学开设。
(5)3+1 HND项目(国内3年+国外1年)
各大学自行引进的由英国商业与技术教育委员会开发的项目，在中国境内招生。在国内读三年，出国读一年。在国内读满三年获得英国高等教育文凭(专科)HND证书，学生通过专升本形式金融国外大学学习本科课程，获得国外一年制本科学位证书。
优势：留学成本低;学业难度低，适合成绩相对较低、家庭条件一般工薪阶层学生就读。
劣势：1.hnd文凭相当于中国的职业教育，专科层次，教授知识浅，将来本科毕业后如果想继续升硕士难度很大;
2. 国外合作大学一般以英国综合排名70位后为主，排名最好大学为英国赫尔大学;
3. HND为英国教育文凭，出国选择学校以英国大学为主，其它国家对接院校很少;
4. 专升本学历文凭含金量低，就业无优势;
5. 教育部已于2003 年取消了BTEC HND在中国办学资格。
㈣ 希望通过参加出国培训项目得到什么收获
学生的软实力，是指相对于在校的学习成绩而言，不能通过考试量化的能力。
我们知道，中国应试教育最受诟病之处在于——唯分数论英雄，海外名校和大陆学校录取标准的最大差别在于，除了考量以考试分数为代表的硬实力外，更重视的是学生的潜力，学生的独特性，学生的社交能力、领导力，以及将学术运用到实践的能力！这些能力我们统统称为学生的软实力。如何给学校全面呈现学生的软实力，这就需要学生参加各类活动、实践、科研项目。通过参加这些有意义和有价值的活动项目，丰富自己的课外活动和业余生活，使自己的能力得到提升，并通过在留学文书的撰写中展示自己的软实力背景，全面延伸自己能力的厚度和广度，打动录取委员会，最终收获dream school的offer！
㈤ 有关2+2出国留学项目
2+2项目属于“中外合作办学”的一种，它需要依托国内正规高校，同受国家教育部认可的外方高校合作开办，国内外两校签订学分互认协议，并在两国教育部官方注册登记，学生在国内高校就读2年，达到外方入学要求后，赴国外完成剩余2年课程，顺利毕业后可以同时获得两校文凭。
务必牢记，只有在国家教育部注册登记的2+2项目才受认可，可搜索“教育涉外监管网”查询“中外合作办学”，上面有各省市的2+2项目清单。一般来说，2+2项目中外方合作院校以英语类国家及日本居多，韩国院校偏少且学校质量仅韩国中等水平。2+2项目申请，基本上都需要参加国内高考，达到二本分数线，甚至一本分数线，学费上国内一般1.5-2万人民币/年不等，国外（单指韩国）折合一般3-5万人民币/年不等。当年具体申请要求及学费情况需咨询开展该项目的国内高校。
申请形式要看该项目属计划内还是计划外，计划内的话和国内高校一样填志愿申请，计划外的话直接去国内高校招生办登记申请。如果希望求稳且省钱，可以选择2+2项目；如果希望冲击名校，可以直接申请韩国留学。
㈥ 国家外专局出国培训项目，赴美签证办理时需要DS-2019吗
我国的劳务出口主要有三种组织形式：一是国家政府部门有计划有组织地根据与外国政府签订的协议安排劳务出口；二是有关公司、企业等根据与外国公司或企业签订的劳务合同派遣劳务出口；三是具备劳务出口条件的个人通过国外的亲友等联系的劳务出口。
我们这边就有赴外的汉语教师项目可以参加呢
㈦ 跨国公司如何培训外派人员（一）
在资深人力资源专家说，选拔外派管理人员存在着“令人恐慌的高失败率”。究其原因，很大程度上是由于对外派管理人员的培训不足或不当引起的。 一般来说，跨国公司在选拔海外管理人员时有三种策略：在整个企业中任用最适当的人选担任与其相匹配的职位而不考虑其国籍，即管理人员国际化策略；雇佣海外子公司所在国人员管理当地子公司，即管理人员当地化策略；在世界各地子公司的重要的管理职位都由母国人员担任，即管理人员母国化策略。仅从表面上比较，管理人员国际化政策由于体现了“唯才是用”的管理理念，似乎是三种政策中最为有效合理的一个，但在绝大多数跨国公司中，由于母公司高级职员和来自东道国的抵制以及国际人才市场的不完善、管理目标的差异化等等复杂因素，使得在目前采用这种政策的公司非常之少。本文就着重探讨一下管理人员母国化与管理人员当地化这两咱策略各自培训的侧重点。 一、对来自母国的管理人员的培训 从母国挑选的海外管理人员一般在国内工作较为出色，而且选用他们也具备相当的优势。例如，他们有尽忠于本企业的精神。在发生冲突时，其民族主义倾向能促使他们将本国利益放在第一位，亦利于加强母公司对子公司的控制等等。但在海外任职往往要求他们具备更全面、更特殊的知识和技能，因此，跨国企业必须对这类人员进行有针对性的培训。 （一）培训目的 这种培训除了要让来自母国的外派管理人员获得国际经营管理的知识和经验外，主要针对的是文化敏感性培训。文化敏感性是跨文化管理能力的一项主要内容，对此进行培训的目的是使母公司的管理人员了解他们将赴任国家的文化氛围，充分理解东道国国民的价值观与行为观，迅速地增强对东道国工作和生活环境的适应能力，充当两种不同文化的桥梁。 （二）培训内容 1、文化差异对管理人员的 派往国外的管理人员要在东道国陌生的环境中重新建立工作关系和社会关系，必须了解东道国特有的文化以及这种文化对当地人员产生的影响。研究表明，在不同文化背景下，管理人员的行为具有不同特征。例如，在管理风格上，美国企业的管理人员较为民主，鼓励参与，日本企业的管理人员则习惯于集权；在财务决策上，发达国家的管理人员偏爱高风险、高收益的策略，发展中国家的管理人员则奉行较为保守的原则；在处理事情时，西方发达国家管理人员比较讲究原则，亚洲许多国家的管理人员比较讲究交情等等。这许多特征在一定程度上反映出文化差异对工作带来的影响。因此，外派管理人员只有尽快适应东道国文化环境，才能与当地管理人员建立良好工作关系，保证管理工作的顺利开展与进行。 家庭对东道国文化环境的适应能力也会影响管理人员的工作。一项对跨国公司外派管理人员，由于文化隔阂，往往会采取抵制当地文化的态度。他们建立一个仅限于来自母国人员的小的社交圈，试图形成能适应的小环境。这样就很难融入当地文化。 2、进行文化敏感性培训 提高雇员文化敏感性的培训一方面能使雇员对自己的文化属性和环境做到自觉和自知；另一方面，这种培训还能提高管理人员对异国文化在知识和情感上的反映能力。无疑，获得文化敏感性最有效的方法来自于一个人在国外环境中的生活或工作经历。 文化敏感性培训有两个主要内容：一是系统培训有关母国文化的主要特点；二是培训外派管理人员对东道国文化特征的理性和感性分析能力，掌握东道国文化的精髓。实践证明，较为完善的文化敏感性培训可以在较大程度上代替实际的国外生活体验，使外派管理人员在心理上和应付不同文化冲击的手段上做好准备，减轻他们在东道国不同文化环境中的苦恼、不适应或挫败感。 目前许多大型跨国公司采用课堂教育、环境模拟、文化研讨会、外语培训等多种方式对他们进行系统的文化敏感性培训。系统的文化敏感性虽然可以提高学员对东道国文化的敏感性和适应能力，但并不能保证他们能够在东道国有效应付不同文化的各种冲击。因此，外派管理人员必须学会以尊重和接受的态度对待异国文化。切忌用本国文化标准随便批评异国文化，更不能把本国的文化标准强加于东道国公民，即应努力做到克服自我参照习惯的干扰。在遇到挫折时，要善于忍耐和克制自己，把自己当作东道国文化的承受者，灵活地处理因文化差异产生的各种摩擦和冲突，在建立良好工作关系和生活关系的过程中增强对不同文化的适应能力。 对于这种外派人员的培训通常在两个阶段上展开，上述所言及的是派出前的准备培训，第二阶段是现场指导，即外派管理人员在海外上任后，企业总部及当地的辅导者要对他们给予支持。在海外子公司是已存企业的情况下，前任者通常要给接任者进行几个月的指导。 此外，需引起注意的是，为了留住人才，让有能力的人安心工作，一些企业还对海外离任回国人员进行回国培训，以帮助他们减轻反向文化冲击，重新适应母国的企业文化，寻求进一步的发展。 3、培训形式 跨国公司针对外派管理人员制定的培训计划主要有外部培训、内部培训和在职培训三种形式。 外部培训计划不是由某个跨国公司制定的，而是由独立的培训机构针对跨国公司的某一类管理人员设计的。例如工商管理学院开设的国际管理课程，专业化培训公司提供的沟通技能和人际关系技能培训等等。这类培训计划往往邀请有经验的或在某个领域著名的专家授课，让学员从别人的经验中得到借鉴，或了解某些领域的最新发展。许多跨国公司喜欢把管理人员送到东道国接受培训。这样做可以命名管理人员在随工作压力之前，已经亲身经历了文化差异的影响。 内部培训计划一般是根据跨国公司自己的需要制定而成的。这种培训的效果通常较为直接和明显。培训计划的内容可以根据公司遇到的不同问题灵活地进行改变。现在许多知名的跨国公司都设立的自己的公司大学是一种典型的内部培训方式。公司大学的主要任务是培训公司内部的管理人员等骨干力量。因此这些外派的管理人员可以去公司大学进行培训，培训计划也可以根据受训人员需要灵活设计，如在出国前准备阶段，可请一位熟悉两国文化的人担任培训人员，了解所在区域的环境因素，并对当地特有的管理问题进行探讨，为受训人员到任后有效的建立工作关系打好基础。 在职培训也是跨国公司内部设置的一种培训，培训对象是具有特殊工作需要的个别管理者，在职培训强调实践性，由于有经验的上级监督受训者在实际工作中的表现。由于在职培训可以在工作中进行，时间约束性小，更适合于文化化差异的调节。 值得注意的是，跨国公司任命母国人员去海外工作遇到的最大问题是由他们的家属引起的。即使管理人员本人能适应并喜欢在海外工作和生活，其家属则并不一定如此。如果其家属不乐意，会带来一系列麻烦问题。例如，管理人员不安心海外工作、家庭破裂等等。于是在海外管理人员派往海外任职之前，很多公司都要努力估计管理人员的家属是否能适应在国外的环境生活。因此，跨国公司在制订培训计划时，除了考虑培训计划的目标、课程的组织及其内容之外，还要帮助返回母国的管理人员及其家属重新调整回国后的职业与个人生活。例如，在道化学公司，海外任职者的部门领导要给其一封信，说明该海外分支机构保证其在返回时至少能得到与其离开总部时同级的工作。在外派管理人员计划返回母国之前，其新工作就由其指导员给安排稳妥。这样可解除外派管理人员的后顾之忧，增强他们的职业安全感。（摘自：中国人力资源开发）
㈧ 出国劳务面试前培训,都培训哪些内容
一般劳务之前的培训分为语言和技能两类，新加坡的话语言要求很低，我的一个朋友这个月回22号刚走，你说的没答有经验是指的什么没有经验，不会相关的技能还是怎么样，如果是技能的话，还是很好学的。至于培训收费与否这个就看雇主和中介公司怎么商谈的了。面试如果是雇主面试的话，新加坡主要是看技能。那边的华人很多。如果不是我不大清楚能面试什么。我们在操作的时候也提供培训，不过培训的费用一般是个人承担，只是提供这个服务，个人自行决定。之后是雇主或者雇主代表统一面试，呵呵，新加坡的劳务我们不做，我说的是欧洲国家的劳务方式，希望对你有帮助，谢谢
㈨ 求国企人员出国前培训制度文件
国家公务员出国培训暂行规定
第一章 总则
第一条 为保证国家公务员出国培训工作的科学化、规范化和制度化，根据《国家公务员暂行条例》，制定本暂行规定。
第二条 国家公务员出国培训旨在学习和借鉴国外现代行政管理的先进经验，培养造就精通行政管理科学的业务骨干，为国家经济建设和行政体制改革服务。
第三条 国家公务员出国培训应坚持按需派遣、择优选派、学用一致、讲求实效的原则。
第四条 各级政府人事部门应逐步承担起国家公务员出国培训的组织、协调和管理工作职能。
第二章 培训对象与选派
第五条 国家公务员出国培训对象为在职的各级国家公务员骨干。
第六条 参加出国培训的国家公务员应具备良好的政治素质，丰富的工作经验，较高的文化水平以及良好的身体素质。
第七条 各级政府人事部门根据实际需要和出国培训对象德、能、勤、绩的考核结果，必要时通过外语考试和专业考核，择优选派出国培训、进修人员。
第三章 培训内容与方式
第八条 各级政府人事部门应根据各级政府业务部门的实际需要，确定国家公务员出国培训内容。
第九条 国家公务员出国培训方式主要分为短期培训和长期进修两种。短期出国培训为专项课题培训；长期出国进修为系统的业务知识培训。
第四章 培训管理
第十条 各级政府人事部门对国家公务员的出国培训工作要统一规划，制定相应的实施细则和出国培训计划；总结交流经验，推广出国培训成果。
第十一条 各级政府人事部门应有计划地组织本级政府各部门的公务员出国培训，加强出国培训工作的管理，建立科学、合理的管理程序，包括确定培训目标，选择合适的国外培训机构，重视出国前培训和在国外培训期间的管理以及组织好回国后总结汇报和培训成果评价、培训效益追踪等项工作。
第十二条 国家公务员出国培训派出单位应根据需要对国家公务员在国外培训的成绩和表现以及回国后的应用效果，进行必要的考核。考核结果将作为其任职和培养使用的依据之一。
第五章 培训经费
第十三条 国家公务员出国培训的经费以国家财政拨款为主，争取国外资助和其他资金来源为辅。
第十四条 各级政府财政要根据需要，列支国家公务员出国培训经费。同时，各级政府人事部门也应建立或健全公务员出国培训基金或通过建立非盈利性、非官方的基金会筹集必要的出国培训经费。
第十五条 国家公务员出国培训期间的有关费用以及国内的工资、福利待遇和职能晋升等应按有关规定执行。
第六章 附则
第十六条 《国家公务员出国培训组织管理实施办法》另行制定。
第十七条 本规定由人事部负责解释。
第十八条 本规定自发布之日起施行。
㈩ 党政类出国(境)培训项目一般应选派什么人参加培训
一、科学设置境外培训项目，增强境外培训的自主性。紧紧围绕经济社会发展的总体部署和要求，把进一步树立和落实科学发展观，促进经济社会全面协调可持续发展，作为干部境外培训工作的首要任务。根据全面建设小康社会的目标和经济社会发展战略的要求，针对改革发展中迫切需要解决的重点难点问题，设置和选择境外培训项目，在培训项目和培训内容的设计上体现自主性。特别应注意结合境外培训机构的特点和优势，结合国外相关领域的最新知识成果和发展方向，结合岗位职责对干部能力素质的要求和干部的培训需求，与外方进行深入细致的协商研究，设计出真正符合自主性要求的培训内容。
二、择优选派培训对象，突出境外培训的针对性。坚持高起点、高标准选人，把好入口关。境外培训工作必须从经济社会发展的实际需求和领导人才培养的需要出发，精心确定选人标准，严格把握选拔条件，认真做好推荐，考核和选拔工作。要注意把握选派对象的思想政治素质，要求必须政治上可靠、具有强烈的事业心和责任感，思想解放，务实创新，清正廉洁，学识水平高。应优先选派那些处于重要岗位、最具发展潜力的高级干部参加境外培训。不能把境外培训作为一种出国待遇，轮流安排，搭车出国。注意加强对那些准备走上领导岗位的年轻干部的培训，将境外培训资源重点配置给工作实绩突出、外语水平较好、具有培养潜质的中青年后备领导人才。
三、合理确定培训机构，促进境外培训的多元化。境外培训工作应适应我国对外开放和全方位外交的要求，服从服务于外交工作的大局，在更为广泛的国家和地区展开，实现境外培训国别的多元化。同时，应根据培训项目的要求和培训对象的特点；重点选择国外知名大学、科研机构和跨国公司，选择那些与当地政府和企业界有比较广泛联系的培训机构，便于理论学习与实践相结合，不断提高培训质量。这有利于我们更广泛地学习借鉴世界各国的先进经验和做法，有利于干部进一步开阔视野，也有利于境外培训机构竞争，使我们能够优中选优。干部培训管理部门应进一强与境外培训机构的信息沟通，提出要求。注重分国别、分专题(境)外培训资源的收集，严格审定培训师资和培训内容，切实选择那些教学质量好、管理服务佳的培训机构。