劳务员培训的内容要注意

A. 新员工培训时应注意哪些问题

新员工培训时应注意一下四个问题：

日市场竞争的日益激烈让企业从产品的竞争转变为人才的竞争，但社会大环境下，人才的高流失率让企业不得不断招募新员工加入企业，通常招募新员工通过校招和社招两种方式，无论哪种方式，如何让新员工快速融入企业、为企业创造价值成为关键。但是从涛涛国际多年研究总结发现，很多企业在针对新员工培训方面做的并不成功，究其原因，是企业陷入了一个误区。这个误区就是企业仅仅把新员工培训当作一种例行行为，正是很多企业有这种想法才导致新员工无法快速融入企业，甚至使新员工在入职不久后就会离职。那么企业究竟忽视了哪些问题呢？

首先是没有对新员工进行明确的区分。要知道，校招新员工和社招新员工是两个完全不同的状况：校招新员工就像是一张白纸，无经验、无能力，同时还缺少实际的心态，而社招新员工则正好相反，可以说，校招新员工和社招新员工是两个截然不同的情况，因此在进行培训时要将两者区别对待。

其次是很多企业忽略了新员工直属主管的重要作用。企业招募新员工都希望其能为企业创造价值并长期为企业服务，但人才成长是一个长期培训的过程，任何企业都无法通过新员工培训就帮助其快速成长，其中更多还要依靠新员工主管长期的培训才能达成。只是很多企业的主管在这方面没有较明确的认知。

最后是培训方式的缺失。无论是选择内部培训还是外部培训，很重要是考虑培训的对象和背景。恰恰这正是很多企业忽略的问题，甚至很多专业的培训机构都将其忽略。要知道，校招新员工和社招新员工由于其背景经历的不同，新员工面对培训的心态、讲师培训手法的应用所带来的效果都不相同，因此培训的内容也有很大的差异，如果用相同的方式进行培训，必然会导致其中一方培训效果低下。
如何改变目前很多企业在新员工培训中面临的问题呢？涛涛国际认为，有针对性的系统化培训很重要，这里的针对性除了新员工的需求和主管的缺失之外，企业的需求同样很重要。为了能够让企业在新员工培训时达到预期的目的，涛涛国际将通过细致入微的分析和总结，让企业了解新员工培训时应关注的重点，帮助企业内的新员工快速成长。

一、校招新员工的一片空白
对多数企业来说，80后、90后已经成为企业的中坚力量，也是校招新员工的主要组成部分，这是时代不可逆的潮流。但随着信息、科技的发展，这些新时代主人翁的思想和行为与70年代出生以前的人有着显著的不同，尤其是在对待工作的态度上。对他们来说，工作除了能够赚取与其能力相符的金钱之外，同时还要是展现自我的舞台，并体现自我价值。

但问题依然存在，首先是能力。做为刚刚走出校门的人来说，能力较低、经验较少是阻碍其成长的重要因素；其次是环境的变化，和近乎毫无规律的校园生活相比，职场生活则是被众多规矩所束缚，而且交流、沟通的方式和技巧也与校园生活有本质的不同；最后是心态，理想与现实的差距很容易让这些校招新员工在初入职场时就有一种强烈的落差。

可以发现，这些是初入职场的新员工面临的主要问题，仅仅依靠企业文化、制度这些内容根本无法帮助校招新员工获得成长，相反这些内容更像是为了约束其行为而存在的。对这些80后、90后的人来说，他们在初入职场面临的难题很多，如果企业无法帮助其解决这些难题，那么很荣誉造成人员的流逝，也让企业造成很大的损失。
二、社招新员工，擦不掉的就有痕迹
很多企业认为社招新员工有一定的能力和经验，能够快速为企业创造价值，因此很少对舍招新员工进行系统的培训，甚至不对其进行培训。其实这是一种错误的行为，而这种错误造成的后果往往也是最严重的。

工作时间的长短能够成为衡量其能力的标准吗？相信很多企业的领导者给出的答案是不能，但恰恰这是很多企业忽略的问题。有一定的能力和经验不代表其能满足企业的需求，在社招新员工加入企业之后，对新员工能力的衡量很重要，如果在能力方面有不足，那么企业就要承担培育的责任。

企业还忽视的一点是，大多数社招新员工身上都有前一家企业的影子存在，无论是思维方式还是行为上，都不可避免的无法摆脱之前企业的影响。而这种影响很有可能为企业带来负面作用：迟迟难以融入团队、将目前的工作标准和之前企业的进行对比、位置和职责的转变带来的落差等等，由于很多社招新员工在加入企业不久就承担较大的职责，如果将这些内容忽视，那么很可能对团队带来极大的影响。

三、主管，被遗忘的职责—伯乐
无论是校招还是社招，要想达到企业的要求并能长期为企业服务，就需要不断的对其进行培育，除了提升个人能力外同时能够适应市场对人才的要求。很多企业的主管认为领导、管理是自己的主要职责，新员工培养是企业和人资部门的事。

能够创造价值的“千里马”自然重要，但千里马并非天生就能日行千里，这其中还需要伯乐的不断培养，企业中的主管就承担着这样的职责。但主管是否具有培养千里马的能力是很多企业需要考虑的问题。新员工成长需要自身的努力不假，但仅仅依靠自我努力是无法快速成长的。此时就需要主管承担起相关的职责：如何快速融入新环境、与新同事沟通的技巧、工作方法和能力提升等等，这些都是主管必须承担的职责。

四、新员工培训，要知道“新”在哪里
涛涛国际拥有多年新员工配需经验，经过总结发现，很多企业在进行新员工培训时并没有针对性。员工在加入企业自然要满足多个条件，但企业首先应该了解哪些条件是员工已经具备的，哪些是不具备的？很多企业在培训时面临的状况是，员工已经具备的条件反复讲，员工不具备的能力，反而忽略掉。而有些企业的问题是，既然是新员工，那就将所有内容都拿来培训，结果造成不必要的资源浪费。因此在新员工培训时，要知道其“新”在哪里，哪里是要针对性培育的地方。

除此之外，企业在培训过程中也有一些不足，而这些不足在一些外部机构进行培训时同样存在。要想培训取得效果，就要结合实际情况进行选择，30人的培训和200人的培训，要想取得相同的培训效果，在授课方式和运课手法上是有很大的不同，而不同的学历背景，也要采取不同的方式进行。但无论是企业还是外部的培训机构，很多时候都忽视了这些影响培训效果的因素，一直采用同一种方式进行培训，自然无法达到好的培训效果。

结合来与各种体质各种类型的企业的合作经验，涛涛国际认为新员工培训要想达到预期的效果，就要三箭齐发：根据校招和社招不同的情况设置内训内容，同时提升主管在部署培育上的不足。只有这样，才能既能保障新员工快速融入企业，在短期内就为企业创造价值，同时在主管不断的培育下，新员工的能力能够一直获得进步。

希望上述资料对您有所帮助！

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B. 劳务员应具备哪些岗位知识

务工人员来上岗前应具备岗位源知识 务工人员上岗前应接受相应的岗前培训，掌握一定的技术技能，提高文明施工、安全生产及法律法规意识，以适应相应的工作岗位的需要。 1） 基本技能和技术操作规程的培训 2） 安全生产和工程质量常识培训 3） 政策、法律法规知识培训 4） 职业道德和城市生活常识培训

C. 新员工培训一般是培训哪些内容需要注意哪些地方呢

公司对新进人员培训的内容主要有：
一、介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献；
二、介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。
包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求。
三、介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉；
四、业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；
五、介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识；
六、 介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识；
七、 企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么；
八、 介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。

D. 员工培训要注意的禁忌有哪些

员工培训要注意这些：

1.与企业战略结合不紧，培训缺乏明确定位：不少的企业在组织员工培训时，没有认真分析公司发展战略对于人力资源的需求，缺乏对培训工作的深层次思考，在制定培训计划、设计培训方案以及确定培训内容、形式上没有与企业发展战略相结合，那么结果就是为了培训而培训。表现出来的就是：根据上级领导的指示，培训部门简单地应付了事，习惯性重复性的培训较多;把培训当作员工的福利，经常是来场讲座，外派学习一周等，与主业关联度低的培训占相当比例;把培训当作一种盲目的救火式、应急式工作，培训缺乏系统性，无法将培训与员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入企业文化之中。

2.强调短期效应，忽略了培训的潜在价值：由于员工培训工作是一项系统工程，其带来的效益可能要等到很长的时间才会显示出来。因此，许多企业并不会结合长远规划来决定培训内容、形式等，只重视短期利益，“头痛医头，脚痛医脚”，注重解决眼前的问题。不少企业恨不能短短几天的时间，就使自己的员工从素质到精神面貌都发生根本的变化，希望通过短期培训就能解决面临的许多问题。有的企业即便制定了培训的长远规划也会由于资金、人员等因素，或是担心员工的流失而搁浅。

3.过于重视培训成本，对不同层次员工的培训重视程度不一：培训是一种投资，这已逐渐为大多数企业所认同。既然培训是一种投资，企业经营者就会考虑到培训成本和投资的风险性，对培训投入甚少，且对培训期望比较高，有些企业在经济效益不太好时，就以资金不足为由尽量减少培训或者干脆不培训。为了降低培训的人均成本，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。经常出现这样一种现象：同一期培训中，各部门、各层次的人员坐在一起听着同样的课程，也就是同一期培训中，受训者有各个部门的员工及各个层次的领导。现实中，大部分企业对不同层次的员工培训重视程度还是不一样的，中高层员工的培训机会往往高于普通员工，普通员工的培训大多被忽视。

4.忽略了员工的需求，缺乏科学的需求分析和过程沟通：在培训的前期准备、策划和选择过程中，很多培训部门是站在企业的立场来选择培训内容，却未把员工个人需求考虑进去，势必造成内容设计与工作任务的脱节。有些单位认为工作最主要，只让那些没什么事的工作人员参加培训，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。甚至还有些企业将培训看成是对员工的一种福利，至于员工是否参加培训、培训的效果如何并不重视。以上种种情况造成了员工受训的积极性下降，一些感受不到工作竞争压力的员工就将培训视为离开岗位作短暂休息的难得机会。再者，当培训进入实施阶段时，很少有人过问，没有进行必要的探讨和互动交流，这种“不重视”的做法势必影响到培训的效率。

5.过多地讲究培训形式，削弱了培训的实质意义：当“填鸭式”
的单向教学成为诟病时，培训的形式也处于不断创新之中。为了改善培训效果，有些企业盲目追随潮流，不根据实际需求，照搬国外先进培训模式和方法，造成水土不服，浪费资源，结果也还是差强人意。比如，户外拓展运动与团队培训相结合，改变了传统培训中说教、枯燥的形象，以其生动、感性特点，无疑增强了培训的效果。但是，如果仅仅以培训的名义去开展户外拓展运动，而不进行任何的理论学习或思想沟通交流，很容易使培训变成了“一日游”。再如，很多企业在培训中引进了评估机制，但没有建立完善的培训效果评估体系，仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查，造成了培训与实际生产脱节，存在培训资源的浪费。关于员工培训误区的内容整理于中国培训网，希望能够给题主帮助。

E. 劳务员是做什么的

参与制定劳务管理计划，参与组建项目劳务管理机构和制定劳务管理制度。

F. 建筑劳务管理员，要学习那方面的知识。

劳务员的工作是，管理参与劳务方面的合同，整理劳务人员档案，资料。劳务纠纷等等，

G. 需要什么条件，劳务员考试报考有什么要求

年龄18周岁以上，中专以上学历现从事或有志从事建筑工作者，通过社会培训考核合格就可上岗的。

考试科目：设置专业基础知识、法律法规及相关知识、专业通用知识、岗位知识和专业实务等5个考试科目。专业基础知识、法律法规及相关知识、专业通用知识考试合并进行，题型为客观性试题，满分300分；岗位知识和专业实务考试合并进行，题型为客观性试题和主观性试题，满分300分。

专业技能要求：能够参与编制劳务需求及培训计划。能够验证劳务队伍资质。能够审验劳务人员身份、职业资格。能够对劳务分包合同进行评审，对劳务队伍进行综合评价。能够对劳动合同进行规范性审查。能够核实劳务分包款、劳务人员工资。能够建立劳务人员个人工资台帐。

能够参与编制劳务人员工资纠纷应急预案，并组织实施。能够参与调解、处理劳资纠纷和工伤事故的善后工作。能够编制、收集、整理劳务管理资料。

(7)劳务员培训的内容要注意扩展阅读：

劳务员专业知识要求：

熟悉国家工程建设相关法律法规。了解工程材料的基本知识。了解施工图识读的基本知识。了解工程施工工艺和方法。熟悉工程项目管理的基本知识。熟悉流动人口管理和劳动保护的相关规定。掌握信访工作的基本知识。了解人力资源开发及管理的基本知识。

了解财务管理的基本知识。熟悉与本岗位相关的标准和管理规定。熟悉劳务需求的统计计算方法和劳动定额的基本知识。掌握建筑劳务分包管理、劳动合同、工资支付和权益保护的基本知识。掌握劳务纠纷常见形式、调解程序和方法。了解社会保险的基本知识。

H. 劳务作业人员培训制度有哪些

一,劳务人员培训工作要统筹计划,突出重点,分步开展,深入调查研究,认真组织实施。摸清农村富余劳务力和已转移就业农民工的基本情况，制定具体的有针对性的培训计划。要突出重点，逐步对劳务人员进行培训。
二，开展引导性培训，引导性培训主要是开展基本权益保护、法律知识、城市生活常识，寻找就业岗位等方面知识的培训，目的在于提高务工人员遵守法律法规和依法维护自身权益的意识，树立新的就业观念。引导性培训主要由县政府统筹组织各类教育培训培训资源和社会力量来开展。引导培训要通过集中办理、咨询服务、印发资料以及利用广播、电视、网络等手段多形式、多途径灵活开展。
三，开展职业技能培训。职业技能培训是提高务工人员岗位工作能力的重要途径，是增强务工人员就业竞争力的重要手段。根据国家职业标准和不同行业、不同工种、不同岗位对从业人员基本技能和技术操作规程的要求，安排培训内容，设置培训课程。当前的培训重点是清真餐饮、阿语翻译、家政服务、建筑、制造等行业的职业技能。职业技能培训主要是在政府的引导下，由各类教育培训机构、行业和用人单位开展。对具备相应条件并有创业意向的务工人员开展创业培训，提供创业指导。
四，制定务工人员培训激励政策，用人单位负有培训本单位所有务工人员的责任，用人单位开展务工人员培训所需经费从职工培训经费中列支，职工培训经费按职工工资总额1.5的比例提取，计入成本在税前列支。
符合条件的教育培训机构，均可申请使用农民工培训扶持资金的各类学校和培训机构，须相应降低务工人员的培训收费标准。
对参加培训的务工人员实行补贴或奖励。务工人员自愿参加职业技能鉴定，鉴定合格者颁发国家统一的职业资格证书。任何单位不得强制务工人员参加收费鉴定，鉴定机构要视情况适当降低鉴定收费标准。
五，组织农村未能继续升学并准备进入非农产业就业或进城务工的初高中毕业生参加必要的转移就业培训，使其掌握一定的职业技能并取得相应的培训证书或职业资格证书。
六，在各级开展培训的同时，要做好务工人员培训的配套和服务工作。务工人员培训是一个系统工程，涉及到各地区各部门，涉及到就业信息、订单、输出、就业等多个环节。
七、加强务工人员培训师资队伍建设。务工人员培训师资可以由教育部培训机构通过开展继续教育来解决，也可从职业职业学校和成人学校、科研单位、企业、技术推广部门聘请。按期组织开展师资培训，不断提高教师业务水平。
八、作好务工人员培训的信息服务工作。定期调查并公布劳动力市场供求状况，定期对不同职业（工种）、不同等级的务工人员职业供求和工资价位进行调查，调查分析结果及时向社会公布