培训效果不好总结

㈠ 培训工作总结怎么写

在工作总结报告相对固定的格式基础上，结合培训的主要工作职责。核心工作进行细说和分析，再总结培训当中的技巧就可以，最后总结培训中的不足，以及以后自己改正的方法即可。

范文：

从3 月份开始参加省行的新行员培训至今，不知不觉间，我加入jh已有将近一年的时间，而正式从事现在这个综合柜员的岗位则只有半年的时间，在这半年的时间里，我经历了许多酸甜苦辣，认识了许多良师益友，也学习了许多经验教训，感谢hyzh领导们的鼓励和支持以及同事们的关怀和帮助，回顾过去的半年，现将工作做如下报告：

在业务水平方面，我一直都在学习和进步着。还记得上柜第一天从库管员手中接过现金那种紧张的心情，还记得刚上柜时每天都担心自己传票出问题那种担惊受怕的心情，还记得遇到新业务时那种茫然无措的心情，作为一个新人，为了克服这一切的困难，我付出了很大的努力。

一方面，我通过自身的努力勤练各种技能，提高工作效率;勤读各种业务文件，增长业务知识。另一方面，我相信“三人行，必有我师”，遇到不懂的业务就及时请教其他同事，待业务办完后再细细总结和消化，为尽快熟悉业务，我每天晚上都坚持做笔记和总结当天的业务。

理论水平不够高。虽然平时每天都有坚持学习，但学习的内容不够全面、系统。大部分时候只是注重学习与自身业务有关的内容，跟业务无关的知识涉猎较少，对很多新事物、新知识学习掌握得不够好，运用理论指导实践从而促进工作方面还有较大的差距。在工作较累的时候，有时放松对自己的要求和标准，满足于过得去、差不多的状态。

明年是扩大市场份额，逐渐实现“两化一行”战略重要的一年，在新一年时我将吃苦耐劳，勤勤恳恳，踏踏实实地做好每一项工作，处理好每一个细节，努力提高自己的专业技能和执行力，尽快地成长和进步。

㈡ 企业为什么培训效果不好

1、培训能解决所有问题——培训不是万能的。
2、流行什么就培训什么——培回训课题必须要经过答调查后才能得出，不能跟风、流行。
3、中高层主管太忙，而且都是人才不需要培训。
4、新员工久了自然而然就会了，不需要进行培训——新员工不进行培训，工作绩效提升很慢，不利于人员稳定，及能力提升。

㈢ 如何提高培训效果

如同在《企业怎么做培训规划》一文中的描述：培训做的好不好，有两种视角去评价，一是现场反馈效果，二是培训结束后员工的素质技能提升效果。但是，后者才是企业应该关注的效果。因此，决定培训效果因素是多个方面的，而对于“培训效果”，企业不能只关注现场反馈效果，更应该关注培训结束后员工的素质技能提升效果，因为这是影响企业培训最终成效的关键。
要提高培训效果，可以简单的用十六个字来概括：找对问题，摸清现状、选对方法、选对讲师。
找对问题：德鲁克曾经说过，给一个错误的问题提供正确的答案，造成的后果远比给一个正确的问题提供错误的答案更严重。因此，在做培训之前，企业应该弄清楚问题的症结所在，要解决问题是通过员工培训来实现，还是通过其他方面来解决？毕竟培训不是万能的，有很多问题无法通过培训来解决，例如员工对企业的忠诚度、敬业度、满意度等等。培训可以改变员工的技能，但很难改变员工的态度和观念，更不可能通过培训来对员工进行“洗脑”，因为成年人的心智模式比较成熟理性，在其他条件和环境不发生改变的前提下，几乎没有人可以去改变一个人固有的思维模式和认知。
摸清现状：员工的素质技能千差万别，培训课程也有不同类型、不同深度之分，但目前却鲜有对培训课程进行分级的做法，当然也有企业为了降低培训的人均成本、让全员参与培训的考虑因素在内。这就导致了这样一个问题：同样一门课，适合高层管理者但中层和基层都来听课，表面上看大家都能收获知识和方法，但实际上很可能是高层听懂了、中层半懂不懂、基层完全不明白，结果大多数都不满意。与其要求讲师兼顾学员的差异，不如对学员进行摸底、分级，有针对性的选择适合其知识结构、职位等级的课程，虽然这样操作费用会更高，但效果会更好，从中长期看，这种分级培训的方式，其成本反而最低。
举个例子：博导给经济学博士生讲微观经济学，但本科生也去听，除了极少数长期研究微观经济学的本科生，有几个人能听懂？所以，摸清现状、因材施教才是正确的培训方式。
选对方法：严格意义上讲，知识和技能是完全不同的两个概念。技能源自知识和经验的积累，知识是影响技能的关键因素之一；企业要的是员工的技能，而不是知识。
参加培训与听课最大的区别在于：参加培训是为了获取技能，而听课是为了获取知识。从知识到技能，需要一个转换过程。这个转换过程有时候可以让员工去完成，有时候需要讲师去完成。对于知识的传授，讲师只需要单向的讲、让学员听懂即可；而对于技能的传递，光讲是不够的，还需要演示、需要学员模仿并参与实践。
培训主要有多媒体教学、课堂讲授、沙盘演练这三种基本方法，而这三种方法的适用课程和适用对象也不同。多媒体教学最适合需要动手操作的生产操作类课程，课堂讲授适合所有的知识和技能、管理类课程，沙盘演练适合复杂的情境模拟/战略推演类课程。
没有哪一种方法可以覆盖所有的培训，企业在选择培训方法时，需要结合课程的类型、学员的类型，选择适宜的培训方法。
选对讲师：找对了问题、摸清了现状、选对了方法之后，影响培训效果的最后一个因素就是讲师。无论是企业的内部讲师还是外部聘请的讲师，都有水平上的差异、风格上的差异，很难用好与坏来评价。此外，不同出身的讲师，其流派、风格也会有很大差异，常见的流派主要有学院派、经理人派、咨询顾问派、明星牌这四种。
学院派的讲师最大的特点是知识渊博，专业功底深厚，但实操性偏低。所以，这种派别的讲师，比较适合讲一些侧重理论与基础研究的课程；
经理人派的讲师大多有着良好的从业背景，大多有着跨国公司中高层管理者的从业经历，他们所讲授的内容多从所在企业的最佳实践而来，经过了实战验证。不过，这些优秀企业的成功经验和方法，不完全能够适用于学员所处的企业，学员只能选择性的听、选择性的学习借鉴。
咨询顾问派的讲师通常都具备良好的教育背景和丰富的咨询经验，他们所讲授的内容大多是从多年的咨询项目中研发而来，经过了多家企业的实战验证，而且既有学院派讲师的系统性，也有经理人派讲师的实用性，是培训讲师的首选。但是，由于咨询顾问本身工作性质侧重于编写方案而非讲授方案，并且多数顾问没有受过专业的演讲训练，在讲课技巧上有欠缺，所以，咨询顾问派的讲师最常见的短板就是专业功底和经验方法的转化率不高，懂得东西很多、能解决很多问题，但是不太会表达。
明星派讲师有点像当年的超女，就像雨后春笋一样突然出现在各大培训网站的首页、各地机场的音像报刊发售点，频繁的讲授公开课和社会活动。细心的人会发现，这些明星派讲师都有一个特点：有一个独特的定位作为主打卖点，例如中国式XXX专家、中国XXX第一人、XXXX公司金牌销售冠军….不过，这些明星派讲师的销声匿迹的速度和他们蹿红的速度一样快。企业务必慎重选择这类讲师，用每天数万乃至十万的出场费请这些明星派讲师，不如用同等投入去开发一些重要的课程。

㈣ 怎样写培训总结

我负责培训工作多年，可以指导你。
你是搞培训管理的还是听课学员。我要了解你的领导要求你写培训总结的内容与要求，我要告诉你怎么写。

㈤ 培训心得总结怎么写

1、列出大事件，写出好标题。

将一年所发生的所有与人力资源相关的事件列出来。同时写下在这些事件中，HR运用的思路和想法。

在所有人力资源事件中选出有重大转折意义的事件列出并进行说明。根据大事件可以总结出一个好标题，让你的总结与众不同。

2、对于数据，你的分析更重要。

主体要充实有序。对于一篇总结来说，最起码的要求是能够条理清晰地列出一定时期内所做的工作，也就是所谓的“大事记”；进一步的要求是能将所完成的工作进行分类归纳，材料的组织符合事理逻辑或思维逻辑，充实有序；再进一步是在分类的基础上进行抽象概括。

在抽象概括的过程中就涉及主次轻重的问题，至于概括到什么程度，要根据总结的性质和类别而定，原则是涉及的工作面越多、覆盖的区域越广的总结，它的概括性就越强。做好这一步还不够，还要在此基础上找出规律、总结出经验，提炼出理论，这是对总结的最高要求和价值衡量标准。

3、谈自己的不足，以及来年的改善。

一是要在现有的基础上盘点后对自己提出新的工作目标，尽可能也要数据化展示，二是针对上年中存在的不足，要有提升的计划与目标（业绩及技能方面），三就是对于主要目标计划有具体的措施。

总之，写好培训心得总结是一个回顾反思、发现问题、深层剖析、提出办法的过程；是一个反思工作、发现亮点、总结经验和做法、制定推广措施的过程。而这些正是下一步工作开展和业绩提升的前提，其重要性是不言理喻的。

㈥ 如何评价一次培训效果

培训评估的目的在于：1.培训是否起到作用了。
无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。
否则，就会产生盲目投资的行为，不利于企业的发展。
也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。
2.另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。
同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。
3.对参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力的评价。
参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。
但不一定在所有的培训结束后，都要进行评估。
认为主要应针对下列情况进行评估：1.新开发的课程。
应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。
2.新教员的课程。
应着重于教学方法、质量等综合能力方面。
3.新的培训方式。
应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。
4.外请培训公司进行的培训。
应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。
5.出现问题和投诉的培训。
针对投诉的问题。
另外在进行评估前，还应综合考虑下面几个问题：1.从时间和工作负荷量上考虑是否值得进行评估。
2.评估的目的是什么。
3.重点对培训的哪些方面进行评估。
4.谁将主持和参与评估。
5.如何获得、收集、分析评估的数据和意见。
6.以什么方式呈报评估结果。
在决定对培训进行评估后，评估工作在培训进行中就可以开始了。
这时候采取的方法主要是培训机构的质量控制部门或有关部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平。
虽然这样可以获得一手材料和信息，但因培训还未结束，除非特别要注意的重大培训项目，为获得完整数据，一般在培训结束后才开始进行评估。
评估内容主要包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估。
按评估的时间分有培训结束时进行的评估和受训者回到工作中一段时间的评估。
评估的方式有评估调查表填写，评估访谈，案例研究等。
最后要说明的是，评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。
针对评估结果，重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪，而不是评过就完事了。

㈦ 培训总结

一. 培训总结的结构形式及其内容

先思考一下培训是为了什么.企业不可能浪费白花花的银子和工作时间让员工去参加一个毫无意义的课程，所以说到底，培训就是为了公司的目标服务。如果一个培训产生不了任何效果，那就等于做无用功了。
总结一般包括培训的目的、过程、经验教训、投入和产出。
（一）首先要有实事求是的态度。
（二）总结要写得有理论价值。
（三）总结要用第一人称。即要从本单位、本部门的角度来撰写。表达方式以叙述、议论为主，说明为辅，可以夹叙夹议。
（四）总结要注意总结的受众，即总结的阅览者或使用者。总结的第一受众是总结的写作者本人，但总结还应照顾到总结的其他受众。

1、情况回顾
这是总结的开头部分，叫前言或小引，用来交代总结的缘由，或对总结的内容、范围、目的作限定，对所做的工作或过程作扼要的概述、评估。这部分文字篇幅不宜过长，只作概括说明，不展开分析、评议。
2、经验体会
这部分是总结的主体，在第一部分概述情况之后展开分述。有的用小标题分别阐明成绩与问题、做法与体会或者成绩与缺点。如果不是这样，就无法让人抓住要领。专题性的总结，也可以提炼出几条经验，以起到醒目、明了。
运用这种方法要注意各部分之间的关系。各部分既有相对的独立性，又有密切的内在联系，使之形成合力，共同说明基本经验。
3、今后打算
这是总结的结尾部分。它是在上一部分总结出经验教训之后，根据已经取得的成绩和新形势、新任务的要求，提出今后的设法、打算，成为新一年制订计划的依据。内容包括应如何发扬成绩，克服存在问题及明确今后的努力方向。也可以展望未来，得出新的奋斗目标。

二. 培训总结文字表述的要求

1、要善于抓重点
总结涉及本单位工作的方方面面，但不能不分主次、轻重、面面俱到，而必须抓住重点。什么是重点?是指培训中取得的主要经验，或发现的主要问题，或探索出来的客观规律。不要分散笔墨，兼收并蓄。现在有些总结越写越长，固然有的是执笔人怕挂一漏万，但出有的是领导同志怕自己所抓的工作没写上几笔就没有成绩等等，造成总结内容庞杂，中心不突出。
2、要写得有特色
特色，是区别他事物的属性。总结经验是提高自己的重要方法。任何单位或个人在开展工作时都有自己一套不同于别人的方法，经验体会也各有不同。写总结时，在充分占有材料基础上，要认真分析、比较，找了重点，不要停留在一般化上。
3、要注意观点与材料统一
总结中的经验体会是从实际工作中，也就是从大量事实材料中提炼出来的。经验体会一旦形成，又要选择必要的材料予以说明，经验体会才能"立"起来，具有实用价值。这就是观点与材料的统一。但常见一些经验总结往往不注意这一点，如同毛泽东同志批评的那样，"把材料和观点割断，讲材料的时候没有观点，讲观点的时候没有材料，材料和观点互不联系"，这就不好。
4、语言要准确、简明
总结的文字要做到判断明确，就必须用词准确，用例确凿，评断不含糊。简明则是要求在阐述观点时，做到概括与具体相结合，要言不繁，切忌笼统、累赘，做到文字朴实，简洁明了。

培训总结范文：

人的一生就像城市中的公交车，有许许许多多的驿站，每到一个驿站就意味着一个新的征程。怀着自己美好的希望和从零开始的心态，我加入了XXXXXXX公司这样一个充满生机活力的团队中，开始了我的一个新的征程，也是在这样的一个全新的开始中，迎来了维持XX天的新员工培训。这次培训的内容主要有团队拓展训练、企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授有关规章制度和自身经验的传授等等，虽然整个培训的时间并不长，但在这短短的几天经历中，我的知识得到了更新、团队精神得到了提高、情操得到了陶冶，使我受益非浅、深有体会。

我司对员工培训的重视，反映了公司“重视人才、培养人才”的战略方针。参加培训的人员都很珍惜这次机会，早早地就为会议做准备。利用这次机会，新进员工相互之间有了一个了解，并就一些问题进行了交流、讨论；更让我们充分了解了公司的发展史、公司未来的发展前景，以及公司对我们的期望。使我们对公司的未来充满信心，并且自己也有了努力的方向、奋斗的目标。

以前的公司也有类似的培训,但这次的培训与以往有很大的不同，却让我受益匪浅。在这一天的培训后，现对其培训内容进行简要归纳并略谈一些个人粗浅的心得体会：

一是要加强同事之间的沟通，努力提高团队精神。在培训学习中，我深深地体会到人与人之间的沟通、同事之间的相互学习和团队精神是我们工作取胜的关键。在我们今后的实际工作中，无论自己从事哪个行业，哪个岗位，都离不开同事之间的配合，因为一滴水只有在大海中才能生存。既然需要配合，那么就必须沟通，只有不同部门之间、同时之间相互沟通、相互配合、团结一致，才能提高工作效率，进步更快。

二是从改造自己入手，适应企业生存环境。当我们进入公司的第一天，我们就应该清楚的认识到自己已经是公司的一名员工，我们最起码的一点就是要通过努力工作来改造自己，当然改造的不仅仅是知识结构，还有素质和道德等方面的改造，因为德才兼备才是人才。

三是从细微工作入手，积极调整个人心态。从学校到企业，环境变化非常大，所接触的人和事物一切都是新的，我们都需要时间来适应，公司聘用了我们，在某些方面已经得到了认可，但作为公司的新员工，我们要低调，要实干，要在荣耀面前退一步、在困难面前进一步，同时应该接受并保持这样一种心态：做事不贪大、做人不计小，因为细节决定成败。

我们要以创业的激情去对待工作，和公司成长的同时，也就成就了自己的一番事业。但一件事、一个人都不是随随便便就能成功，一定是付出了多倍的努力，成功都是要从一点一滴做起。事实证明，个人也罢，公司也罢，要想成功而不去策划，仅凭一腔的自信与满怀的热情是远远不够的。今后，我会不断加强理论的学习，通过大量实践去提高自己的专业水平。其实这也锻炼自己表达能力的一个机会。每个人都需要和别人沟通，有一个好的表达能力，在今天后的工作中就能事半功倍。

以上是我在这次培训中得到的一点体会，在此非常感谢公司领导给了我们新员工的这次培训，我会将在培训中学到的、体会到的进行再消化和融会到今后的工作实践中去，同时在把自己优越的方面展现给公司外，我还会时刻保持高昂的学习激情，不断地补充知识和努力改变自己的不足，使自己成为一名适应公司发展需要的优秀员工。最后我希望各位新员工和我一起来证明一份耕耘一份收获的道理；和我一起奋进，去感受成功后的自豪；让我们齐心协力，为XXXXX公司更辉煌的明天而奋斗。

最后，通过这次培训，让我对公司有了大体的了解，很荣幸能够融入到这个充满生机、充满挑战的大家庭中，也特别感谢公司领导让我懂得了一些新的知识，并相信我们的团队的宏伟目标必将有我的成功相伴！

㈧ 反思您在本次培训中的困惑与不足,谈谈您该如何去总结并提高培训的效果(现在就要 必须啊 急~~~~~）

这次培训的收获很大，但是也有一些困惑。觉得整个来说理论性还显太强，有些理论知识还是很难理解，没有实践作为基础，光靠这些天的学习，远远不够。

㈨ 员工培训效果不好跟什么有关联

这之中有很多的因素，不仅是学习能力，智力体力，也许一次独特的培训方式更能让他们接受。深圳鑫日科搭建的移动学习平台，让员工拿着手机就能完成学习，而且是边玩边学。

㈩ 培训效果不好怎么办

1、进行诊断。是培训师水平不高还是不熟悉公司存在的问题，针对性不强效果回差呢，还是其答他原因。培训有没有考核激励机制，有没有制度的跟进，和工作上的追踪服务使培训效果不好呢？还是培训不适合某些员工，对他们的工作没有改进？
2、必须了解这些情况以后，再来制定如何进你所谓的反训机制。