A. 公司销售部培训体系如何有成效的搭建
一、培训策略思考方面
(一)、长期培养短期培养
高速扩展、业务范围多且广、面向全国甚至国际市场、或是特殊专业领域的中大型、特大型企业,多以人才的长期培养为主,搭配短期的特定需求。这样可以将人才的个人目标与组织发展紧密结合,同时提供一个让人才发挥的平台,能够最大程度的用对人、做对的事、把事作对。如果企业只考虑进行长期培养,而忽略了某些需要立刻改善的问题,则容易造成过度的业务导向或技术导向,导致团队协作困难、士气不振等问题。因此,还要适当的配合短期或特定项目进行培训,例如全员的职业素养、企业文化再造或强调、商务或办公室礼仪、内部服务意识、激励建设、沟通表达、情绪管理等。
如果缺乏系统性、长远规划的长期培训,仅根据不同阶段的发展需要进行短期培养,虽然在课程组织与安排上较容易掌控,但只能看到短期的成效,时间一久或者管理疏漏时,员工就会变回原形,这样反而浪费了培训资源与人力成本。
因此,不管企业处于什么样的阶段,必须有一套能与员工的职业规划结合,并针对特定人才进行长远培养的培育系统。可以通过签订合同或协议、不同形式的书面承诺或抵押等方式进行约束管控,避免了人员在培训后流失的情况,也让人才能够在工作中具体掌握未来愿景,使企业的优良文化、精神面貌、核心价值、专业知识技 术等能够有效传承、发扬光大。当企业遇到环境变化如竞争压力、人员结构转变、业务形态增加或异动,或面临特殊处境时,则需要弹性的加入一些能够短期见效的培育计划,使企业有新的转机与更好的发展。
(二)、由上而下VS由下而上
当企业经营管理层较重视培训的集体成效,且培训组织方在培训的推展上有较高的决策权和控制权时,就比较容易建立由上而下的培训模式,比如某些金融行业、制 造型行业、集团公司、跨国公司。其优点是通过由上而下的培训支持、管理落实、效果检验等,能够创造一种令员工养成好工作习惯的环境,让内部的人才培养得到 持续的发展和成效。高层培训的缺点是高层管理者由于时间原因使得组织起来不容易,而且高层在培训过程中因为工作事务较多难以专心全程参与,师资的选择也存在一定的难度。
当企业的培训体系还处在萌芽阶段,或者是以业务、专业为导向,很可能因为内部支持力度不够,加上资源有限或专业不足而选择由下而上的系统建立。这种方式对 于基层员工来说可以增加很多学习机会,组织起来也相对容易很多,但是训练结束后很容易被打回原形,因为管理层的不认可、不支持、后续的追踪与管理无法匹 配。如果管理层与员工之间的观念想法产生落差,很可能导致培训结束后员工就选择跳槽,这样赔了夫人又折兵。如果您目前处在这种尴尬阶段,不妨考虑先把中层的管理队伍或人才模型培养起来,使中坚力量有更强的实力承上启下,让高层看到具体的效果,转而大力支持培训,甚至改变意愿接受高层培训,再由中高层对基层 展开各种岗位技能与职业素养的培育,可谓皆大欢喜,同时赢了里子和面子。
二、培训形式开展方面
(一)、学分制:必修课、选修课
某些企业根据长期与短期的培训需求,将不同岗位员工应具备的知识、技能、态度、习惯,通过科学的学分制定和规范,进行系统性的培育。这些学分的获取有内训课程、外训课程,也有以自学的方式,或者与外部专业机构或协会配合(包含国内外)。好处是学习过程就像在校研读一样,对于专业领域的学习非常系统和严谨,工作与生活可以通过“做中学,学中做”得到更进一步的提升、取得平衡,更加确立未来的职业发展目标。但如果没有对培训过程及结果进行严格把控,比如学员的出席率、参与度、课后绩效跟进、对组织和团队的贡献、检核考试或认证,则可能导致员工因工作任务繁重或者基于侥幸心理,对培训采取应付态度,导致培训过程流于形式,无法真正的体现出学分制的精神。
因此在采用这种方法时,必须严格限制培训学员的资格,并保证其全程参与,透过培训现场的监督控制、课后成果验收、效果评估与违规者的具体惩罚等管理手段,加强落实,才能使企业的人才培育资源得到最大的收益。
(二)、认证制:专业类、资格类
对于研发设计人员、维修技师、销售精英、管理师、督导师、内部讲师等专业人才,除了外部正式文凭、资格证、执照的取得,还可以通过内部认证或授权的方式,成为企业人才库的重要成员,负责各种专业知识技能、态度的传承和培育任务。因此企业在开展培训计划时,主要以协助人才取得内部认证为方向,除了考虑课程结 构、学员资格审核、讲师选择、时间场地安排(封闭式的集中培训成效最好),还要进一步研究认证的形式。
这种模式的好处是学员的学习激情与专注度非常高,因为以通过认证为主要目的的学员通常都是有一定经验的工作者,或者表现特别好的员工才有此机会,为了争取 最好的表现与个人荣誉,培育过程总能全力以赴。然而如果这一系列的培养时间安排过于仓促、课程之间的间隔过于紧迫,就很容易影响学习的效果与成果产出的完 整度。另外,认证评委的选择与评分标准也是一大考验,评委若有高层领导或专家参与,必须与授课讲师进行认证前的协商咨询,了解学员的背景、学习历程、课中 表现、课后差异及评分指标与打分标准等,才能保证认证结果公平、公开、公正、高效!
(三)、其他形式
1.根据企业资源:内部培训、自主学习
这与企业的发展规模及资源提供有直接关系,内部培训要考虑是否能有效解决问题,加上人数、场地、时间、费用等限制以及师资的选择,每一个环节都要仔细推敲,否则容易因为细节的疏忽而影响整体效果。因此某些对于人才条件有特别要求或者人才紧缺的企业和岗位,较倾向于员工自主学习、贡献所长,若因为工作有所需要,则以金额补贴方式鼓励人才自发性的学习。这样能使企业创造出真正的人才,创建学习型组织,并且快速融入工作环境、高效完成任务目标。但如果企业无法提供人才相对满意的发展机会或待遇,甚至没有更好的用人、留人办法、激励机制,则自主型的学习人才很可能流失,因为他们有独立思考、成熟的态度、主观的意识、强烈的目标,加上长期的自我实力培养,自然在工作环境的选择性与可控性上会更主观一些。
2.根据岗位需求:岗前培训、在岗培训
岗前培训主要针对新员工,这是最容易展现激情且对工作充满新鲜感的群体,他们就像一张白纸,给什么都能接受,因此容易对他们导入企业文化、经营理念、职场 价值观。但面对85后、90后的新人类,他们有着一颗迷茫的心,对于职场道德、伦理、忠诚度都很欠缺,工作动机不明确,面对这样的群体,讲师的人格魅力、强大的内心以及授课技巧,有着举足轻重的关键影响力,选对师资、主题、教学方式,才能对这些新时代年轻人的潜力进行深度启发引导。
在岗培训则依专业培训类、管理培训类、通识技能类进行差异化教育,除了更有针对性,还能够使培训资源集中利用。当然在学员的资格评选上,除了考虑工作年 资、绩效表现、组织贡献度,还要综合评价学员的组织认同度、品德修养、学习意愿、职业素养、职业道德等问题。多数企业推崇人才必须从基层开始培养,培育过 程要注意如果只重视能力培养,无法塑造真正的人才,唯有兼顾态度培养才能激发员工的使命感、责任感。人才的提拔、培育,需要以德为先,这样才能够创造出符 合企业需求的精品型员工!
企业在搭建培训体系时,必须从战略的高度、经营的宽度、管理的深度进行长远规划,并且掌握内外部环境各种可控、不可控的因素,多参考成功模型,多思索自身特质,才能够设计出一套符合自身企业发展,并且能因时、因地、因人制宜的完整体系。
B. 市场部销售管理培训课程落地有哪些
市场部销售管理培训课程落地:
以便进一步提高销售管理职位工作人员的综合性管理工作能力,融合B角培养计划,华北大区起动了销售管理技能提升培训新项目。此新项目朝向当红销售主管和销售主管B角,。课程内容上第一期包含销售流程管理、财务报表分析、业绩考核管理,第二期将包含销售经营管理体系管理、出色销售主管心得分享、精英团队管理。
销售流程管理
销售流程管理由大区推广部销售高级主管陈健授课,教学内容以汽车制造业的销售步骤主导线,融合知名品牌规定和销售管理规定开展了提升。课程内容要以销售各步骤阶段中相匹配的技术标准和目地为基本,并且以探讨的方式正确引导和小结销售主管职位对销售流程管理的基础规定和姿势。期待带来学生们以步骤为着力点,以管理的目光和高宽比对待每一个步骤阶段,引入销售管理职位的管理标准姿势,牢固的基础管理,处理实质难题。
财务报表分析
最先回望了三大表剖析关键点和案例;针对成本费及花费操纵,每个工作组先探讨共享了现行标准作法,周老师给与了评价和提议,并解读了平时工作上销售、售后服务、花费要求和步骤;最终,各工作组还共享了门店销售翻转预测分析制做逻辑性及感受。
业绩考核鼓励与绩效考评
以“猎狗的故事”开启了业绩考核鼓励与绩效考评课程内容。教学内容从四个方面进行:业绩考核鼓励与绩效考评的定义、业绩考核鼓励指标值的设计方案、现行标准绩效考评鼓励分析、绩效考评全过程中常见问题。 最终提示大伙儿业绩考核管理全过程中应留意:认清业绩考核管理做为一种合理的管理专用工具的功效;重视管理全过程网络监控、改进业绩考核薄弱点指标值;意见反馈业绩考核指标值可接受性,评定业绩考核实效性。
做为大区推广部销售条线的责任人,在课程内容完毕后对本次培训开展了小结:从培训中获得的不但是专业知识,更关键的是核心理念的升级和逻辑思维的扩展,课后练习能进一步消化吸收课堂教学所获,并在具体工作上从了解和个人行为方面上面积极开展更改,才可以合理地提高自己的管理工作能力
学生培训经验分享
根据三天的培训,对销售管理拥有更为系统软件、刻骨铭心的了解和了解,竞相表述了念头。
“以前感觉做为一个在汽车制造业整整的十年的人,对销售步骤应当十分了解,可是培训前的考题要我察觉仍存在的问题;销售流程管理课程内容要我更为刻骨铭心地了解到做为一个销售管理岗的人应当了解管理究竟是什么。一切的事务管理,一切的管理,一定要塑造一个规范。那样在管理中人们真正做到保证以问题为导向。业绩考核鼓励与绩效考评课程内容要我更为深刻领会做为销售管理岗,有效的业绩考核能够引导盈利方位和降低优秀人才的外流。怎样制订业绩考核需依据门店状况而制订。怎样吸引人,怎样做到更强的运营经济效益,还要关心绩效考评全过程。”陈列共和轻松管理对于企业管理有很大的作用,可以去看看。
“培训前,我对管理的了解较为浅陋,觉得就是说依照自身的念头或是依照过去企业的作法略微健全一下并实行下来。培训后了解到,第一,应当立在更高的视角,从管理视角,即实际效果和高效率,发觉难题并解决困难;第二,管理必须多面手,会计的逻辑性和大区业绩考核引导要把握,要搭建详细、系统软件的逻辑性及其构思;三,要制订有效的业绩考核,在制订及其实行全过程中不太好怎样调整,怎样趋于合理性,这至关重要。根据本次培训,了解到自身必须大量的学习培训和与别人沟通交流西天取经。”
C. 我需要一份销售部员工培训计划书
个人生产力提升--开源
个人抗压性增强--节流
NLP课程可以给你:
实际有效、可以马上做到的技巧,以协助下述情况达至最佳状态:
更清楚地知道自己的思考模式;如何对人事物起反应;
更有效的处理人际沟通等每一件事、使生活更具灵活与弹性;
更有效地接收世界的讯息、更丰富的资源运用、使沟通更有效果;
更认识及有效的使用内在的推动机制去做该做的事,并快速的达到目标;
减少及消除自我产生的负面情绪,继而发挥正面积极的动力;
了解并善用潜意识来加强正向的健康、能力和心情并影响其他人。
课程介绍:
NLP神经语言程式学是国际公认本世纪最快速有效的成长课程!研究个人如何应用思想的语言,身心合一地达致我们想要的结果,其内容包括人的习惯、行为模式、内心世界、情绪喜好及对环境的反应如恐惧、愤怒等等。这些行为都像计算机程式一样,不断重复操作及使用,有时我们意识到,也有时意识不到而不自觉地重复地反应着,做出行为模式来达到效果。
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户自我激励、产生想要立马拥有的欲望。
4) 隐晦语言指令来影响引导准客户快速促成。
方法比努力更重要,掌握最有效的推销方法,提升成交比例,帮你创造更多的财富。
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D. 如何建立销售培训体系
第一步:培训体系规划
通过需求调查,为该公司做了销售培训体系规划,明确了所需开发的课程主题。这个规划由团队提供草案,然后和人力资源总监、培训主管、销售总监、销售培训负责人一起召开联席会议,听取他们的意见,并确认了最终方案。
第二步:为销售部制定自我学习计划,并采集信息
学习计划很简单,根据销售代表所需的核心技能,为销售代表设计了全年四次自我培训研讨会,并为他们订制了一套自学教材,该培训计划的时间表,在年初就下发给了每位销售代表。每次研讨会前,销售培训负责人会提前通知大家做学习准备,所有人可以随意借助晚上、火车上、飞机上的闲暇时间,阅读教材中相应部分的内容,按照要求填写学习笔记,并反馈给销售培训负责人。召开研讨会时,销售管理者们负责按照团队提供的程序和方法,来组织相应主题的研讨。第一期研讨由销售总监亲自主持,后面三次则由三位资深大区经理主持。由于研讨会的讨论和实际工作中的问题结合,又由销售管理者主持,因此,大家非常投入,产出了不少好的技巧和方法。研讨会被全程录像录音,并在销售培训负责人的指导下,由一名秘书整理成文字资料。
第三步:课程开发
每期研讨会结束后,就开始进入相应主题的课程开发。培训主管和销售培训负责人一起,在团队的指导下,把自学教材上的理论,和研讨会上产生的案例、策略、话术整合在一起,并开发了考核系统。
第四步:制作课程
公司有一些管理者受过讲师培训,人力资源部就有2位内部讲师。课程开发结束后,人力资源部安排这两位老师来讲解课程,并制作了课程录像。
第五步:课程整合
销售技巧课程开发结束后,又帮助产品经理完善了产品培训课程,制作了考核体系,请产品经理按照修订的课程进行讲解,并制作录像。然后,我们把产品课程和技巧课程整合在一起。
第六步:完善培训过程管理
一年之后,所有课程开发都完成了,团队和人力资源部一起完善培训管理制度,并对培训主管进行了培训。