每周培训计划

① 年底了，如何做年度培训计划

制定年度培训计划应注意的问题

通常，各个企业都在做年度培训计划，但是由于企业管理水平、人力资源干部素质以及企业对培训的看法的不同，导致各个企业的年度培训计划存在较大的差异。
比较常见的做法是由人力资源部设计培训需求调查表，下发给各部门，然后由人力资源部汇总成年度培训计划，由总经理办公会讨论通过。这个程序基本上没有太大的差异，绝大多数企业都是如此。
其中，区别在于需求调查表的内容和结构。有的企业做得比较简单，在需求调查表上列了一些比较流行的课程，让部门根据需要去选择，而课程的介绍往往也只是一个名称。至于课程的培训对象、培训目标、课时、课程大纲、提供商等内容则无法准确获知，所以，当需求调查表下发到部门的时候，部门负责所做的工作也只是按照人力资源部“限选3-5项”的要求在课程名称后面打勾，对于自己到底需要什么样的培训，对什么人进行培训，以及人力资源部能提供什么培训等根本不关心，在他们看来，这又是例行公事，只要把人力资源部下发的表格填写完成，就是完成了年度培训计划的任务。
做得更好一点的企业，除了列出一些课程名称之外，还会设计一些开放式问题，如：“需要什么培训”、“为什么需要这些培训”，“希望通过什么方式进行培训等”，但是忙于业务的部门负责人哪有心思和时间关心这些在他们看来摸不着头脑的问题，于是，他们依然是在课程后面打勾。
因此，制定年度培训计划时需要注意以下三个问题：
第一，掌握真实需求并能描述需求的来源。所谓掌握真实需求，是指要了解各个部门当前的工作最需要的培训需求，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师。很多企业容易犯一个错误，就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发，而是从培训提供商出发，不是考虑员工的工作需要什么培训，而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课程出发，把这些课程重新编排，作为需求调查的内容。
这样的做法很容易误导对培训并不熟悉和擅长的部门负责人，以为培训就是听口碑好的老师的课，不管老师讲什么内容，只要是名师，只要是知名的培训机构，就是最好的选择，因此，他们把知名的老师和知名的机构作为培训需求的源头，制定本部门的培训计划。
其实，培训的需求来自绩效。这是培训的唯一来源。一切培训活动都是为了帮助员工提升绩效，帮助员工与企业步调一致，目标统一。
所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。关于这个问题后面还要详述。
第二，年度培训的目标要清晰。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标。例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标是：掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划。
第三，编写一份高质量的年度培训计划书。为使年度培训计划的制定更加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容：
·培训需求调查
·年度培训计划的制订
·年度培训计划的组织
·培训总结
·培训效果评估

制定年度培训计划的五个步骤

找准需求
培训计划的制定是从需求开始的。培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工的要求，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出公司年度的培训需求。
实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培训结构化表格的时候，要结合员工的绩效来做。具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、态度，在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这些差异点找出来，作为员工改进计划，列入培训需求计划（见图表1）。

遴选需求
当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源部要组织做培训需求汇总，然后结合公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，并汇总整理，形成培训需求汇总表。负责培训的人员要选定分类标准，把培训需求分好类别，在分好类别的基础上确定培训的课题。分类时，可以按照培训的内容来分类，譬如:财务类、人力资源管理类、营销类、执行类、管理类、战略类等。也可以按照培训对象来分，譬如：新员工岗前培训、普通员工培训、中层管理人员培训、高级管理人员培训等等。

落实课程
根据确定的培训需求，选择合适的课程，列出培训目标、课程大纲，培训课时以及实施时间。在设计培训课程时，要注意课程的先后逻辑关系，做到循序渐进、有条不紊。培训方式的选定上，也要根据参训人员的不同，选择出最适合的方式。例如中层管理人员培训，中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。培训方式有以上几种：选择内训或外出参加公开课方式、通过集中讨论与自学相结合的方式、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会等等。又譬如新员工岗前培训，新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员，内容为公司级培训，之后由所在各单位进行二级培训，所在部门或生产车间进行三级培训。对新招聘员工的培训，采用课堂学习与户外体验式培训相结合的方式，使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。
另外还需要落实讲师资源，是从外面请专业的讲师还是由企业内部的培训师来讲？或者为节省开支买讲师的光盘，在企业内部播放？这些都是培训主管应该考虑的事情。

制定预算
根据确定的培训课程，结合市场行情，制定培训预算。培训预算要经过相应领导的批示。在制定培训预算要考虑多种因素，如公司业绩发展情况，上年度培训总费用、人均培训费用等等，在上年度基础上根据培训工作的进展情况考虑有比例的加大或缩减培训预算。
做培训费用预算应与财务沟通好科目问题，一般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、器材费、茶水餐饮费等等，一项培训课程应全面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮10-20％，留些弹性的空间。

编写计划
在以上工作的基础上，编写年度培训计划（见图表2）。

年度培训计划的审批与管理

年度培训计划的审批

年度培训计划由总经理办公会(或董事会)负责审批，批准后的年度培训计划作为年度计划的一部分，就可以列入明年的工作计划开始实施。
初步制定出来的培训计划先在内部进行审核，由人力资源部的负责人和主管一起分析、讨论该年度培训计划的可执行性，找出存在的问题，进行改善，确定一个最终版本，提交给培训工作的最高决策机构——总经理办公会(或者董事会)进行审批。公司最高领导者要从公司长远发展的角度出发，制定公司员工培训的长远规划，并写进公司的年度计划中。

年度培训计划的管理
培训也是存在很多风险的，例如选拔外派学习员工流失的风险、专业技术保密难度增大的风险、培养竞争对手的风险等，面对种种风险，企业的防范措施要做到以下几个方面：依法建立劳动、培训关系；建立有效的激励机制；鼓励自学、加大职位培训力度；完善培训制度，提高培训质量；运用法律手段保护公司专利技术等，尽可能降低培训的风险。
另外，要组建项目管理小组，确定项目小组成员，人员确定到位后，每人各司其职，明确规定他们在项目小组中的工作内容和责任，并及时向项目小组成员通报，同时报分管的副总。其次要制定项目小组的计划，由项目小组成员全程参与，直到计划完成并批准。项目小组的组长要控制培训项目的实际进程，使之能在预算指标内按期完成任务。为使课程符合部门业务和员工的需要，人力资源部要在开课前预先发出《开课前意见征询表》，并做好课程跟踪的第一记录——《课程签到表》。支持员工的职业生涯发展是激励员工的一个重要的方面，公司在企业发展的同时，要使员工有提高个人技能和得到培训发展的机会，有施展个人才能专长和个人晋升发展的空间。
制定培训计划要本着有利于公司总体目标的实现、有利于竞争能力、获利能力及获利水平提高的原则，以员工为中心点，切实提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式。良好的计划是成功的一半，当培训计划在为企业经营和业务发展提供帮助，在为管理者提高整体绩效时，培训将发挥出最大的作用。

② 国家安全法培训一周学习计划怎么落实

澳门特区立法会昨午仅以两个多小时的时间，就对《维护国家安全法（草案）》的十五个条文内容逐项讨论表决完成。其中大部份条文获全票通过，馀下的条文也以绝对多数票获得通过。由此，原本是看来十分「艰难」的为「澳门基本法」第二十三条立法的工作，就在「两岸猿声啼不住，轻舟已过万重山」之下顺利完成了。连同此前的四十天公开谘询期，及《维护国家安全法（草案）》提交立法会後的两个月的正式进行立法程序，前後只不过用了四个来月的时间。虽然期间出现过一些噪音，但的是支持的呼声。由此可见，事在人为。如果前怕狼後怕虎，那就甚麼事情也将不成，为二十三条立法的工作也不知要拖延到何时，亦即国家安全网在澳门出现漏洞的隐患不知要留存到何时。但只要充分发挥主观能动性，并紧密依靠各界社团及市民，下定决心，排除万难，就是「人心齐，泰山移」，能够战胜任何艰难险阻。因此，为二十三条立法的实践，将可为特区今後完成各种「难点」工作，提供极佳的经验。实际上，澳门特区的为基本法二十三条立法的工作，是曾经遇到不少「难点」，实质上却是「盲点」的经历的。其一是受到香港「七一」大游行导致香港的为二十三条立法工作被迫搁置的影响，误以为澳门的同一项工作也将是困难重重；其二是自甘於「大香港小澳门」的思想束缚，认为既然香港回归在前，澳门与香港相同的工作也应以香港为先，澳门随後；其三是担心为二十三条立法的工作，会「冲击」特区正在推动进行的其他的难度较大的各项工作。因此，多次错过了立法的最佳时机－－即使是以香港的经验教训来作比照标准，也是属於较易推动的时机，而致国家安全网在澳门特区出现的漏洞隐患，未能及时得到堵塞修补。但一旦下定决心将之推动之後，才发现原来所想中的种种「困难」，其实只是主观想像而已，客观存在却并不是那麼一回事。毕竟，澳门的实际情况与香港并不一样，澳门爱国爱澳传统比较深厚，受国爱澳力量比较强大，只要相信群众，依靠群众，甚麼困难险阻，包括实际存在的困难和主观想像的困难，就将都不在话下。当然，我们说不应妄自菲薄，并不等於是不重视困难。关键是在於必须树立「在战略上藐视困难，在战术上重视困难」的态度和工作方法。在今次为二十三条立法的工作中，无论是具体负责推动工作的政府部门尤其是法律改革公室，还是各民间团体尤其是澳门基本法推广协会，都是认真对待的，对立法时机是否已经成熟，为何澳门特区成立在後却可比香港先行立法，及在受到国际金融危机冲击影响下是否适宜立法等「活思想」问题，作了诚恳而又极具说服力的解释，消除了部分市民的疑虑，也驳斥了某些异议反对人士的似是而非诡论。在今後特区的法制建设和政治建设的漫长岁月中，仍将会有类似的情况出现，今次为二十三条立法的成功经验，就可被借镜参考。因此可以说，今次为二十三条立法工作的经验，将是今後特区各项工作的「参照样板」。立法会通过《维护国家安全法》并由特首何厚铧签署公布後，下一步，就是如何宣推广及贯彻落实《维护国家安全法》的问题了。对此，部分人存在著不同的看法。其中一种是，可参照国家立法的《反分裂国家法》「备而不用」，亦即政治宣示多於实质效用的方式，对危害国家安全的行为发挥「阻吓」预防作用，而不一定需要「实牙实齿」地援引实施，以进一步消除部份人士的疑虑，及减少区内外异议反对人士的噪音。另一种看法就是，既然维护国家安全是澳门特区及其居民应尽的义务，也既然澳门地区的国家安全形势十分严峻，更是出於有法必行的法制要求，是必须如同实施《澳门刑法典》及系列配套单行刑事法律那样，也应严格执行《维护国家安全法》的。不管怎样，《维护国家安全法》作为「澳门基本法」的配套法律，而且它本身就是具有宪制性质的刑事法律，就应如同澳门特区官民认真热情宣传推介「澳门基本法」那样，认真热情地宣传推广《维护国家安全法》。特区政府法务局和澳门基本法推广协会宜采用各种灵活有效的方式，积极宣传推广《维护国家安全法》，包括编制小册子及进行巡回展览等，使之做到家喻户晓，从而自觉地做到凡是不利於国家安全的事情，都不要做，并与危害国家安全的行为作斗争，从而在澳门特区构筑起维护国家安全的铜墙铁壁。

③ 公司员工培训工作计划如何实施

可以抄针对的企业或产品的具体袭情况策划、设计非常具有针对性的教材、案例、情景游戏等，这样效果非常明显。员工越学越有劲，而不是越学越不想学。您可以了解一下保力内训，化保力老师在企业内训这方面的培训很专业，效果也很明显，你可以通过网络新浪博客搜索“化保力企业内训”。

④ 培训计划怎么写呢！

培训计划的设计主要从三个部分入手：培训需求分析、组件分析、培训计划评估和改进过程。

培训需求分析需要从企业、工作和个人三个方面进行。首先，应进行企业分析，以确定企业内部的培训需求，确保培训计划符合企业的总体目标和战略要求。其次，应该进行工作分析，分析员工为了获得理想的工作绩效必须掌握的知识和技能。

因素剖析培训实施方案是学习培训总体目标、培训计划、学习培训导购人员、学习培训另一半、学习培训时间与时间、学习培训场地与机器设备及其培训方法的有机化学融合。在培训需求分析的基本上，要对培训实施方案的各构成因素开展深入分析。

(4)每周培训计划扩展阅读

通常情况下，培训计划包含3个层级，即专业知识学习培训、技术培训和素质培训。专业知识学习培训是企业员工培训中的第一位层级。

从培训需求分析刚开始到最后制订出1个系统软件的培训实施方案，并不意味着培训实施方案的设计构思工作中早已进行，还必须持续评测、改动。只能持续评测、改动，能够使培训实施方案慢慢健全。

⑤ 企业年度培训计划样本

09年度培训计划 一、 行政部：每月2号行政部对新员工进行厂规厂纪和安全培训； 二、 供应商的评审培训：根据IQC进料的合格率及配合度及价格来评审，每季度培训一次，分别为1月5日、4月5日、7月5日和10月5日； 三、 仓库培训：物料的摆放标识，“先进先出”原则，每月3号； 四、 品管部： 1.品质标准的培训:每周二由组长级培训，课长监督； 2.由课长级的品质标准培训，每月3号，所有品管人员，及检查人员，各部门组长级以上人员参加； 3.每天一次的早会。
五、 注塑课： 1.技术员的操作技能培训，周五，每两周一次； 2.员工的岗位技能培训，每月1号； 3.每周二、周五的早会。
六、 喷印课： 1.员工的岗位技能培训，周五，每两周一次； 2.安全培训，每月3号； 3.每周二、周五的早会； 4.内部培训，每周一。
七、 装配课： 1.对新员工的操作方法培训，新员工进厂第二天； 2.各岗位操作方法培训及安全培训，每月3号； 3.正式员工多岗位培训，每月5号； 4.每周二、周五的早会； 5.线长级以上人员的技术培训，每月1号。
八、 工程部： 1. 每周二工程部技术课培训：公司的设计标准、图档的管理、资料变更的管理； 2.岗位技能培训，每月1号。
备注：各部门的培训一律做好记录，并统一在每月月底（在次月1号前）交由行政部，行政部做好备案。
以上培训时间如果与周日休假冲突，可推后一天。

⑥ 怎样为公司拟定一份培训计划

以下是培训的大致模版，要注意的是，要把公司企业文化突出。规章要清晰。惩罚要有道理
一、本计划书以系统性为特征，目的是完善本公司的员工培训。

二、确定培训目标

1.是否希望改进在职员工的工作效率?

2.是否希望通过培训改进员工的工作表现?

3.是否需要为在职员工未来发展或变动工作做准备?

4.是否需要通过培训使员工有资格晋升?

5.是否是为减少意外，加强安全工作的习惯?

6.是否是为改善在职员工的工作态度，尤其是减少浪费的习惯?

7.是否需要改善材料的处理、加工方法，以打破生产技术上的瓶颈现象?

8.是否需要培训新进员工，以适应其工作?

9.是否需要教导新进员工，使其了解全部生产过程?

10.是否需要培养在职员工的指导能力，以便在工厂扩充时，指导新进员工?

三、确定培训手段

1.是否可以用工作分析来配合培训?

2.是否有品质标准以供培训者学习之用?

3.是否有某些技术或工作方法必须予以指导?

4.是否有关于安全操作方面的工作方法需予以指导?

5.是否可建立一种方法使在职员工减少材料浪费?

6.是否需要指导材料处理的方法?

7.是否决定在学习时采用最佳机器设备操作方法?

8.是否需要制定员工工作标准?

9.是否期望改进或改变工作态度?

10.是否需对业务员说明产品及业务，以增进其工作成效?

11.是否需开展包括工具的使用方法及放置位置在内的训练项目?

12.是否需教导业务员本身工作以外的业务?

四、确定培训形式

1.是否是不脱产培训?

2.是否需要一个教室和一个专职教师?

3.是否采用实地工作培训和教室授课相结合的方式?

4.是否采用实地工作培训和函授课程以达成培训目标?

五、本公司业务员的教育培训的教学可采用授课或示范的方法。

六、凡决定用授课方法时，须注意以下两点

1.授课是传授知识的最好方法。

2.示范是教导技能的最好方法。

七、计划教学时，须注意下列各点

1.教学主题是否只需一次特别讲课或需一系列讲课?

2.教学之后是否需要讨论?

3.教学主题是否需要示范?

4.操作上的问题能否在教室中解说明白?

5.能否在工作中直接进行指导?

八、确定视听教具

1.是否需要一本教导手册?

2.是否在培训时，发给一份计划大纲?

3.除了课本外，是否发给其他印刷教材?

4.如果培训需要电影或幻灯协助，能否获得此类所需资料?

5.是否能利用机器设备或产品的图片或照片，放大作为教学之用?

6.是否能利用机器设备的模型来做教学示范?

九、确定培训设备应根据培训的内容及形式选用。

十、确定培训场所

1.培训如果不能在工作场地进行时，是否有适当的会议室或餐厅可以利用?

2.培训是否可以在邻近之学校、餐馆等地举行?

十一、施教地点的确定和培训设备的确定应同时完成。

十二、确定培训时间

应根据培训业务需要来决定，并依学习资料、师资力量及学员素质而定。确定培训时间应注意以下几点：

1.是否必须在上班时间实施培训?

2.应确定每次讲习时间和每周举行次数?

十三、确定师资条件

师资优劣是决定培训工作成败的重要因素，所以师资必须是相应培训科目的专家或有经验者。必须聘请两位以上的专家来执教。

十四、聘用培训教师

1.受训者的领导是否有足够的时间和能力来执行教学工作?

2.是否可以由优秀的技术工人来担当教学工作?

十五、选择受训人员

1.对新进员工是否需施以培训?

2.新进员工的培训是否可作为雇用的先决条件?

3.是否希望受训者有一些工作经验?

4.员工在换岗或晋升时是否必须施以培训?

5.是否为因工作受伤的人员特设培训来协助他们继续在原单位服务?

6.是否允许员工自动参加培训?

十六、编制费用预算

1.是否在培训场地、器械、材料上花费费用?

2.受训时，受训工资是否计在培训费用之内?

3.如若教师是本公司员工，其薪金是否列在培训费用之内?

4.筹备培训计划阶段的费用是否计算在培训费用之内?

5.由于培训而造成的次品及误工费，是否应计算在培训费用中?

十七、检测培训成果

必须核验是否达到原定之目标。核验及检讨培训计划必须注意以下几点：

1.培训成果是否达到原定目标?

2.是否有标准的学习时间，以供检验受训者的学习进度?

3.能否备有学员在受训前、受训期间及受训后工作能力的记录?

4.学员进步情形是否需要做成记录?

5.是否需对受训者所获知识与技能施以测定?

6.是否应由受训者的直接主管对受训者进行长时期的定期性观察，判定其培训成效，并将结果反馈给培训部门?

十八、公布培训计划和结果

培训计划完成后，须公开发布，以便引发员工的进取意识。计划公布时，应注意以下几点：

1.如果计划需向员工公布，是否准备在培训开始前或者是施行时宣布?

2.培训时间、地点、方法是否形成制度性文件下发?

3.培训结束后是否发给结业证书?

十九、本教育培训计划如有未尽事宜，应随时做出修改、补充。