㈠ 我要写一个推崇讲师的文案,不知道怎写,
首先要讲清楚这个讲师最擅长什么领域,讲课有什么特点,然后有什么成绩,有多大影响力,未来有什么目标,就差不多了
㈡ 求一段牛逼的招聘文案。
这种很多啊!截图给你
㈢ 招聘文案怎么写,才能变得有意思
文案策划的原创,标准是用PPT文件格式。确定一个主题,然后展开,就和写论文差不多。
㈣ 想要发一份关于招聘的文案,怎样才能既有创意,又吸引关注度。
这个具来体的要看你是招聘什么自职位,还是什么职位都有。
你可以先在招聘网站上看看,其他公司的招聘文案是怎么写的,把你觉得写的好的记下来,再通过借鉴别人的,写出你们公司的优势。
比如你们公司的管理有多人性化,公司环境有多好,不存在职场欺压,机会比较公平,有很多的薪资福利和晋升空间。
这些你都可以通过很幽默的语言文字来描述
㈤ 如何写出吸引90后的招聘文案
1.文案,是要用最少的语言说出最多东西的艺术。 2.最深的含意不是来自于已经说了的,而是没说的。 3.文案的工作就是发现的过程,而至高无上的原理是遵循直觉,而非简报。文案的工作是汇集那些你知道迟早会用得上的无用之物,然后,以语言为催化剂,用这些东西将潜在消费者与产品结合在一起。对潜在消费者的了解比对产品的了解更重要。 4.把自己放在作品里。用你的生活赋文案以灵魂。如果有什么打动了你,它也很有可能会打动别人。 5.伟大的文案都散发着真诚的人性的气息。 6.坦诚的态度对灵魂有益,对文案亦然。 7.用最简单、明白、任何人都看得懂的文字。少用形容词。 8.用消费者的语气写文案。 9.动词总是比形容词更快呈现出画面感。 10.双关语是危险的游戏,但是真正聪明的双关语还是会奏效。 11.不要在蛋糕糊里放太多鸡蛋。(别负载太多的笑话和机智,写得越平,偶尔冒出的火花效果越好) 12.没有所谓的长文案,只有太长的文案。如果不对,两个字的文案也可能太长。 13.只有彻底了解一件事物,你才有希望超越陈词滥调的资料,能够自由思考,获致洞见。 14.避免“头脑风暴”会议,好概念通常来自两个相知甚深的合作伙伴。 15.打破既定模式,做出一个像银行广告的汽车广告,就能在同类产品里独树一帜。 16.写之前,先去看画展,听音乐会,看电影,看舞台剧。更重要的是,去看人。 17.一旦你已经把自己就位在消费者的想法里,放松,像正常人一样的思考。很多优秀的点子一开始都是笑话,仔细探索,却变成了完全相反的有利而正面的陈述。 18.不要太早停止思考。即使你的第一个概念的本质是正确的,还是要探索各种表达这本质的方式。把每个可能的标题都用各种不同的方式写100次。 19.如果有人跟你说“我不了解你在写什么”的时候,不要试图解释,重写你的文案。 20.如果你发现自己已经发展出一套创意哲学,那么你的成长也已完结。
㈥ 不知道招聘文案怎么写
xxxx公司招聘计划
一、招聘计划简介
由于XXXXXXXXXX。。。。。。。(写个大前提,官话,你懂得)现某部门提出申请招聘销售人员X名,经xxx审阅,并通过批准招聘,xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
二、招聘需求分析
岗位分析
经过于相关部门的沟通,和实地的岗位工作性质的考察,对于招聘人员筛选提出以下相关标准(诸如此内的话,具体措辞自己斟酌)
岗位招聘简章
招聘流程
做个招聘从网站发布到简历筛选,初试复试,审核通过到录用的流程就好啦,
如果想正规一点流程最好以流程图的形式表现出来,而且每个步骤尽量细化,责任人也要标示出来,如果一般般就ok的话写个123步骤就好了啊。。。。
三、招聘渠道
写这条首先是要明确自己招聘的岗位及渠道的匹配度,明确选择渠道的原因,诸如主流渠道, 求职群体。。。。自己体会吧
如果是紧急招聘可以多选择几个渠道哦。。。。除了网络渠道,如果要参加现场招聘会也最好详细写明o,如果已经预订可以以表格的形式体现以下场次之类
四、人员分工及安排
这一条可写可不写,如果你们是团队合作就写明一下环节责任及分工
比如:
1)负责人---------------------- 张xxx (职位)
2)...........
3)....................
五、 计划费用预算
这一条很重要滴,最好详细用表格的形式出现哦,招聘网络投放费用,现场费用,招聘海报,易拉宝,单页等等,详细写一下哦,你懂得老板都是比较关心费用的
六、总结一下啦!!!!!!!!
㈦ 你见过哪些“高大上”的招聘文案
我之前找工作的时候,看到过一条招聘广告,是招一个编辑,全文都是用文言文鞋成的,有一种侠客风范,读着就可以看到作者的功底,让人佩服。
㈧ 如何写出一篇厉害的招聘文案
首先,从了解招聘广告的定义开始,指企业招聘人才时在相关的招聘媒体(含网络招聘、报纸招聘、现场招聘、店面招聘)发布企业的招聘信息,也是对招聘方的一种宣传。
其次,明白招聘广告的主要组成部分:一般来讲,招聘广告主要是写给求职者看的,主要有:公司名称、企业简介、岗位名称、招聘名额、职位描述、职位要求、联系方式等几个环节组成。
最后,系统学习招聘广告怎么写吧:
1、先要弄明白招聘广告写给谁看的及对方看后是否能心动。
2、要弄明白招聘广告发布的媒体是什么,这点也很关键。具体的来说,现场招聘招聘海报岗位突出,要求及待遇明了,企业优势简洁,切忌繁文缛节没完没了,既占篇幅有没说到重点,避免求职人群走马观花遗漏招聘岗位。网络招聘这个媒体的话,因为不受字数限制,可以做个详细的介绍和描述。报纸招聘和现场招聘因为受到版面和海报大小的限制,字数不能大多,这两个媒体的原则是简单明了,把主要的说清楚就可以
3、招聘广告也可以加上企业对人才如何重视、对人才如何培训、对人才如何晋升等关键点突出来。
4、避免不必要的争议,广告招聘的内容不能有对种族、性别、年龄的偏见。
END
注意事项
提醒:一份招聘广告对企业很重要,招聘广告怎么写,除了要做到以上所说的内容外,还在在整体上把关招聘广告语的设计效果。注意,一个优秀的招聘广告一定要做到如下要求:使人过目不忘的广告词;应突出企业徽志;应使用鼓励性、刺激性用语;应说明招聘的岗位、人数、所需的资格条件,并注明待遇。
㈨ 企业如何培养与组建内部培训师队伍
文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳前言: 把“培训”这个词拆开来看,它是培养+训练的集合,因此不难看出,培训的真正意义是人才的培养方法。
而企业中出现的怪圈即将培训狭獈地定义为老师讲,学生听,其实应该叫做授课。
从广义的角度来看,培训应该包含授课、轮岗、师带徒、职责扩大、从实践中学、行动学习、自学等等。
而在企业发展中,培训成了鸡肋,没有培训似乎显得企业不规范,有了培训效果却难以评估。
因此,每年申请培训费用便成了一件难事,而对于培训的考核更是难上加难。
著名领导力训练专家谭小芳老师认为,传统的培训更适用于提升员工的知识及能力,但对于经验及价值观等没有太大的帮助。
而知识的积累不是企业最需要的,恰恰是经验、能力、价值观是企业最需要的。
这些方面的提升,如果通过项目参与、职责扩大、在职指导、师带徒等方式,其效果将更为显著。
因此,企业中的内部讲师队伍建设就显得尤为重要。
大量培训实践证明,承担培训授课教学的主要力量还是要内部培训讲师承担,外部讲师的质量构成、成本以及组织效率都要求我们不能依赖外部教学资源。
内部讲师队伍建设应该还是培训工作的根本。
一、当前内部讲师定位缺陷 提到培训,许多人都会将之等同于“授课...
文/交广企业管理咨询公司首席专家谭小芳前言: 把“培训”这个词拆开来看,它是培养+训练的集合,因此不难看出,培训的真正意义是人才的培养方法。
而企业中出现的怪圈即将培训狭獈地定义为老师讲,学生听,其实应该叫做授课。
从广义的角度来看,培训应该包含授课、轮岗、师带徒、职责扩大、从实践中学、行动学习、自学等等。
而在企业发展中,培训成了鸡肋,没有培训似乎显得企业不规范,有了培训效果却难以评估。
因此,每年申请培训费用便成了一件难事,而对于培训的考核更是难上加难。
著名领导力训练专家谭小芳老师认为,传统的培训更适用于提升员工的知识及能力,但对于经验及价值观等没有太大的帮助。
而知识的积累不是企业最需要的,恰恰是经验、能力、价值观是企业最需要的。
这些方面的提升,如果通过项目参与、职责扩大、在职指导、师带徒等方式,其效果将更为显著。
因此,企业中的内部讲师队伍建设就显得尤为重要。
大量培训实践证明,承担培训授课教学的主要力量还是要内部培训讲师承担,外部讲师的质量构成、成本以及组织效率都要求我们不能依赖外部教学资源。
内部讲师队伍建设应该还是培训工作的根本。
一、当前内部讲师定位缺陷 提到培训,许多人都会将之等同于“授课”,因此,提起“培训讲师”,也便认为就是教学授课等工作。
笔者研究了大部分企业的内部讲师管理制度,和招聘广告中的提到的讲师岗位责任,大多是这样描述的.可以看出,这样的角色定位,主要集中在教学授课层面,其它培训活动以“各项培训任务”一概而过。
这样的角色定位显然不全面、不明确、无层次,无指导性。
为什么呢?根本原因是培训管理者,尤其是讲师管理制度的编撰者缺乏结构化的培训管理模型认识,更没有认识到内部讲师的潜在能力。
二、结构化培训模型的四个层次 著名领导力训练专家谭小芳老师认为,培训管理可以分为四个层面,策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。
相邻层面中的培训活动是具有逻辑关系的。
策略层包括培训规划、培训组织、培训整体运作及策略实现控制;运作层面包括年度计划、资源组织与管理、项目操作、运作质量控制;项目层面包括项目计划、项目准备组织、项目实施及项目评估;教学层面包括课程开发、教学组织、教学授课及教学评估等活动。
企业培训与高校教育截然不同,培训活动远比学校教育复杂的多,企业培训要求内部讲师全方位参与,而不仅仅是写个教材,教完课就草草收场。
为了切实保证整体培训工作的运作,培训讲师必须向前端延伸,即向策略层面、运作层面、项目层面渗透,超越教学授课层面。
三、内部培训讲师角色前向延伸及定位 相对于四个层面的培训活动,内部讲师定义为四个角色,希望讲师能够充分认知并在实践中做到完好地角色转换,实现讲师的神圣使命。
首先是培训思想宣传引导者,即激发意愿、定位需求、有效教导。
具体讲,根据成人学习心理,结合成人学习特点进行诱导、培训以激发学习兴趣;通过培训概念宣传与阐释、学习方法的教导来帮助学员准确进行自我分析与工作分析,准确定位需求;大力纠正学员、管理者对于培训概念的认识偏差,有效保证教学的质量。
谭小芳老师认为,内部讲师的培养也是一个重点,不能只让马儿跑,而不给马儿吃草。
所以在培养的时候,首先要建立讲师的职级体系,并明确不同职级的晋升条件以及培养方式;其次,建立内部讲师俱乐部,定期举办沙龙,请各位内部讲师分享经验,以促进共同成长。
企业中最好建立一个小的图书馆,给予内部讲师更多的资源来学习与沉淀;再次,提供充电机会,比如参加外部的公开课,回来后予以转训,既节约成本,又能体现出对本企业的针对性,同时也培养了内部讲师。
这个时候有人可能会问,这些内部讲师还需要工作吗?如果需要,如何来评价其业绩呢?这是一个好问题。
在企业中,内部讲师通常有两种状态,全职和兼职。
大部分企业以兼职为主,益处在于使得讲师不脱离工作,其辅导将更有效。
如果一个企业没有建立企业大学,建议还是以兼职为宜。
对于兼职讲师的考核一般分为两个方面,一是本职工作岗位工作结果的考核,一方面是作为兼职讲师的人才培养结果的考核,两方面缺一不可,且都很重要。
一个有意思的现象是,作为兼职讲师的员工,其业绩往往好于不做兼职讲师的人。
半定制开发是进行内训的课件开发的主要形式,主要是根据已有的培训课程,结合企业的实际情况,对培训课程进行调整,调整的主要内容是课程结构和案例,使得单次培训的内容和背景资料更有针对性,从而增强培训的效果。
半定制开发的课程内容调整幅度一般在60%——90%之间,太多讲师的授课可能会有影响,太少针对性就会比较差。
如果课程设计时针对的企业类型和自己公司的企业类型比较相近的,调整幅度就比较小,反之调整的幅度就比较大。
如果是外部讲师进行半定制开发,一定要进行好课前调查,并搜集企业的相关案例,如果是内部讲师则需要在外部讲师授课的时候进行几次现场学习,然后在进行开发效果会更好一些。
直接引进的课程一般来说并不是很多,一般直接引进的课程大多是专门做课程开发的公司开发的课程。
这样的课程整体的科学性比较高,不需做调整,讲师一般充当的是讲解和阐述的角色,课程的精华在课件本身,而且要求引进的课程和本企业具有极强的行业、企业规模、面对挑战等的一致性。
如果是外部讲授这样的课,课程教授的场次经验很重要,如果是内部讲师讲这样的课,则一定要去参加培训并拿到讲师手册等比较全面系统的培训资料。
再者是培训管理者,即设定目标、协调沟通、掌握成果。
具体讲,帮助管理者与学员定位需求,设立项目培训课程体系;宣传知识管理的重要性,如知识开发、知识共享、团队学习的基本策略等,以保证学习热情;通过有效的培训体系建设如基本流程、制度、办法以及指引、规定等,来保证培训效果。
其次才是课程开发者,主要任务当然是课程设计、教材编写。
一个称职的讲师应该时刻注意课程需求动态跟进、大纲定位修正、内容补充等工作,体现在教材上就是教材版本的持续升级。
员工培训在企业人力资源开发与管理中的地位越来越突出,同时,也备受企业高层管理者的重视。
然而,即使邀请最优秀的外部培训师对员工进行“量体裁衣式”的培训,其培训效果仍然总是差强人意,始终无法摆脱员工培训“先天不足”的困境。
由此,越来越多的企业认识到了内部培训师的价值,开始组建自己的内部培训师队伍,并以之为企业培训体系中最重要的组成部分。
培训讲师的专业性问题。
如果企业内部的讲师真的很厉害,那他为什么不出来做?出来做专业讲师,收入比内部讲师高,社会地位高,时间由自己安排,不用看上司脸色,不好的课可以不接,多自由多快活?这么厉害的人,企业怎么能留得住?如果企业内部讲师的水平不高,那他在企业里面也做不好,怎么能是个好的讲师? 只能勉强对付内部的初级员工而已。
优秀和一般中间的状态将很难把握。
另外,学员认为外部的讲师,专业性好,而内部的讲师,专业性要差一点,所谓的“家花不如野花香”,这也是客观事实。
内部讲师长处,在对企业的了解上,外部讲师的长处,在课程体系和授课的技巧上。
所以从这个角度来说,内部讲师本身将是非常不稳定的职业,企业培养他们的成本会很高,一不小心就飞走了。
本人以前就是企业内部讲师,后来出来做专业讲师的。
员工为什么会留在企业?并非仅是因为薪酬,更多是文化的认同、有成长的空间、有能力发挥的空间、有好的领导等等。
因此,当企业中推行内部讲师体系时,知识传承、能力发挥都有了更多的用武之地,更易于员工的保留。
当然,倡导内部培训并不是否认外部培训,后者的优势也是显而易见的,可以开阔思路、自我反省等等。
所以,在选择何种培训形式时,更多的要从企业的需求出发,而不要为培训而培训。