国际化人才培训计划

Ⅰ 中国的国际化人才如何培养

一个具有二十年欧、美、亚跨国公司经验的专业经理人的观点 曾担任全球知名企业西门子菲律宾首席执行官的美籍管理顾问Vincent，以自身在欧洲、美国、亚洲多国担任跨文化专业经理人的经验谈到，许多专业经理人还没有意识到自己所处的全球化的环境的复杂程度，这是大部分跨文化管理问题的根源，大多数的专业经理人以为可以用国际语言—英文沟通就是”国际人”，这是个迷思，讽刺的是，很多时候英文说得越流畅，越容易犯跨文化沟通、管理的错误，因为会说英文，不代表对文化差异有”感性认识”，而要作一个成功的国际人，最基本的要求就是必须对不同文化有开放的态度。 中国急需国际化人才是不争事实，国际化人才的定义却方兴未艾，透过底下这个实际发生的案例，我们可以一窥国际化人才在日常工作中必须具备的才能： 公司背景：这是一家世界五百强企业W公司，总部在美国，德国为其主要生产基地，近几年在中国成立分公司负责联系中国制造厂方与在中国的销售渠道。公司的高阶管理有三人： Ø 汤总经理，中国籍，是W公司早期进入中国中方合作伙伴的资深管理人员，后投身W公司成为W公司在中国的代表，负责中国市场销售渠道。 Ø Bob，美国人，由W公司美国总部派驻中国负责业务开发的专业经理人，在美国表现优异，第一次被派驻到国外。 Ø Peter，英国人，由W公司欧洲分部派驻中国，在中国近十年，负责与欧洲制造总部汇报，中文听说能力流畅，可算是半个中文通。 管理难题：中国籍的汤总常抱怨与美国籍的Bob和英国籍的Peter无法沟通，造成很多事情推动不了，Bob与Peter反而分别在美国、欧洲总部报告汤总的不是，说汤总管理不利，不仅不理解他们的工作需求，仗着握有公司在中国的行政大权却不做事，公司管理不但缺乏制度，更不用提标准化作业流程了。汤总觉得特别郁闷，自己不但要负责渠道业务，还要管理公司行政琐事，其实业务推展还行阿，说起管理，白先生与Peter根本就不理解中国，自己必竟长期在公司效力，谁比我更了解要如何管理公司，他们以为一套标准化流程就能解决所有事情吗？真搞不懂美国总部为什么坚持要我去向新加坡向亚太区总裁做什么汇报？他们到底想要听什么？这是汇报如果做得不好，自己在中国区的管理权肯定会受到动摇？该怎么办？听说那个新来的亚太区总裁是德国人，做事一板一眼，自己的英文还可以，平时说说英文对话还行，要做这么重要的英文简报还是头一遭……问题剖析： 1. 不同国籍的管理人员一起工作，最常碰见的问题就是沟通不顺畅，很多人都表示用英文沟通起来，听也听明白了，该说的也说了，为什么还是很多问题沟通不清楚？很难达成共识？这是很典型的跨文化沟通的迷思，其实影响跨文化沟通是否有效的主要原因不是语言，而是在于是否能够认知到不同文化里的不同思维模式与表达方式。例如，典型的美国人喜欢在谈话结束前与对方取得比较明确的承诺，美国人的表方式也往往比较外显。中国人则比较含蓄内敛，很多美国人在和中国人的沟通过程中，常常有摸不着头绪的感觉，于是就造成了觉得中国人的管理缺乏效率、没有诚意等等误解。什么是最有效的管理模式？W公司在中国是否需要标准化流程管理？很多人都知道部同文化的人做起事情来都有不同的逻辑，在西方有效的管理方法拿到中国来不一定有效，在中国运行已久的管理模式，当有不同文化的人加进来的时候或许就行不通了，这是很多跨国企业遇到的严重的组织难题。 2. 德国老板对一个简报的期望是怎样的？如何组织一个简报最可以获得德国老板的认可？尤其是总部对杨总有些许的误解的时候，杨总要如何透过一个简报同时展示他的专业能力与管理能力？需要做很长的开场白吗？还是直接切入重点？对很多资深经理人来说，做简报可说直接生涯中非常重要的一件事，因为很多时候，你的老板(尤其是远在天边的跨国企业的老板)只有时间听你做一场十五分钟的简报，你们平常的勾通不多，简报作得好怀很可能决定你在总部老板心目中的地位，做一次成功有效的简报的重要性也常常发生在第一次面对外国的合作伙伴。千万不要掉以轻心，认为简报对你说只是家常便饭小菜一碟，因为很可能你只有一次机会。。。 解决方案：解决跨文化沟通的方案有很多层次，通常包括在东道国接受当地文化的洗礼以及接受跨文化沟通相关的培训，接受当地文化的洗礼当然是最直接的方式，但他的缺点是耗时费力，很多情况下你不被允许这样做。取而代之的就是接受跨文化培训，跨文化培训的优点是可以让你对不同文化有基本的认识，在与不同文化的人交往地时候具备一定的文化敏感度，不至于触犯严重的错误，也能有效的答道比较好的沟通效果。基础的跨文化沟通培训是很多跨国企业对其内部员工培训课程中基本的要求，也是很多优秀的国际级领导人推崇的解决方案，例如 “Developing Global Leader”一书针对不同国籍文化的领导人的案例分析中就特别强调，跨文化沟通培训是避免 “Cultural Shock” (文化冲击)很重要的一个环节，更可以进一歩避免跨文化冲突 (cross-cultural conflict)。以GE前领导人杰克·韦尔奇提出的概念为出发的 “Boundaryless Organization”一书也指出，作为一个有效率的全球化组织，跨文化培训是非常必要的。 美籍管理顾问Vincent谈到，解决跨文化沟通、管理的问题最重要的是管理者必须对跨文化有一个系统性的认识，毕竟，在一个全球化的商业环境，你不知道下一个合作对象、老板、商机是来自于德国、英国、美国、意大利、东欧、韩国、还是非洲，如果你具备基本的跨文化知识，你可以在第一时间做出最适当的反应，这样，你就可以赢得很好的第一印象。 “简报是正式的沟通”。有了好的第一印象，专业的国际经理人接下去面临的就是简报，简报往往是一个专业经理人与老板或是生意伙伴建立第一次关系的关键时刻。我们的研究显示，不同国籍的人对简报有很不一样的期待，开场、简报的整体架构、结束语、下一歩行动计划，必需针对不同文化的对象设计，才可能达到比较好的效果，因为，简报时间有限，很多时候不允许你有比较完整的说明与建立关系的时间，如何充分利用事前对不同文化对象的理解设计一个强有力的简报，可以在很短的时间发挥很关键效果。 “跨文化沟通被视为国际人才必备的基本才能，而简报则是非常重要的表现技能，中国要培养国际化人才

Ⅱ 全球化业务需要怎样的人才梯队

公司的高层与人力资源部的最终目标是一样的，那就是：使公司变成一个人才济济的地方，这就要求：
人才无断层：当公司内的某个职位由于公司业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置。
顺利交接：要保证目前的人选确实胜过他的前任，这点解决得越快越好，不能拖得太久。
形成人才磁场：要广为宣扬公司招贤纳才的形象，这样才能招到一流的人才。
人才梯队培训计划
公司若想建立一支合格的人才梯队，就必须明确自己当前及未来所需的人才种类。首先要建立一个良好的人力资源体系，专门负责人才的招募、甄选、安置、培训、奖励和挽留等事项。公司要安排好人才的职务轮换，确保他们在踏上领导岗位时已经有足够的经验、技巧和决断能力。为此，公司还需要推出一系列的相关培训项目。
凡是在以上诸方面表现优异的公司，都可以认为它们已经有了自己的人才培训计划，只不过有些公司可能没有明确地这么称呼它而已。这种人才培训计划有四大特点：
一、对未来几年内公司的人才需求有非常清晰的认识。
二、有明确的培训路线，可以充分发掘人的潜力，把他们塑造成一流人才。
三、有相应的人力资源体系和方案，以便把人才看不见摸不着的潜力转化为实实在在的业绩。
四、还有一整套计划来保证人才的培养，以及人才主管们尽职尽责，这样才能真正建成一个人才荟萃的公司。
有了这种人才培训计划作基础，公司的人才梯队就可以不断补充进大有潜力的员工，定期评估他们的能力，把他们放到不同的职位上加以实战锻炼，条件成熟后还可以把他们提拔到更高的职位。若想让人才梯队保持一个良好的状态，不至于出现人才断层，公司要利用各种绩效管理工具、全方位评估方法以及必要时大范围专家评估等方式对员工的能力进行考察。
人才培训中要避免的错误
下面是一些常犯的错误：
只把它当作一个行政或人事问题：单凭人事部门无法承担起人才培养的重任，高层领导必须在这方面投入相当精力。
只为过去的要求培养人才：这是个日新月异的世界，可培养一个领导人却需要漫长的时间，所以公司必须针对未来的需求来培养人才。首先要有长远的战略思考和规划，然后再根据公司的战略需求培养相应人才。这和那种分析历史找出以往成功要素的做法可是截然不同的两种视角。
而那些注重人才培养的公司则会把这笔预算从其他的培训项目中独立出来，这样即便削减开支，它仍会得以保留。如果不这么做，反而一直长期大幅削减人才预算的话，日后会遇到严重的人才短缺和瓶颈问题。
半途而废：一定不要把招聘优秀人才和招聘普通员工混为一谈。拥有雄厚人才储备的公司即使在停止招人的时期，仍旧会对出类拔萃的人才敞开大门，不仅如此，他们还会和商学院等人才库保持密切联系。虽说有时候他们招的人数相对偏少，联系的商学院也不如以前多，但那扇人才之门是永远不会关上的。
不知筛选：有时候，我们将不得不告诉某位员工他不再被看作富有潜力的人才，必须从紧张的培训计划中淘汰掉。这是非常棘手的事情，但舍此别无他法，否则就会对整个人才梯队带来不良影响。毕竟对大多数公司而言，接受人才培训的人数是极为有限的。这种时刻需要的不是同情而是公平，不是拖泥带水而是雷厉风行，我们没时间耗上几年静观其变，只能是凭有限的资料当机立断。
层次过低：中层管理人员几乎都希望把人才留在自己手下，毕竟那是他们亲自发掘和培养起来的。可如果人才的培养不能掌握在公司的最高管理层手中，那么人才就无法得到未来所需的种种经验，公司也必将错失发展壮大的良好时机。顶尖人才必须归公司所有，为了让他们得到更好的培训，公司应鼓励各部门经理放人，必要时甚至要迫使他们放人。不过在那些注重人才的公司里面这点不算什么大问题，因为经理们早已经意识到：欲取之，必先予之。
［杰夫里·甘兹教授任职于加拿大Ivey 商学院(Richard Ivey School of Business)，他是高管培训项目的总经理兼项目设计，同时任Ivey经理人项目和领导人项目的项目主管。］

Ⅲ 中德校企合作如何培养国际化高技能人才

“中德・校企合作项目签约仪式”6月19日在广东东莞市技师学院举行。广东省人力资源和社会保障厅副厅长杨红山与德国联邦劳动局国际部总干事wilken(威尔肯)签署了《关于中德合作培养高技能人才的备忘录》，双方将共同合作，培养具有国际化水准的高技能人才。

签约仪式上，德国德累斯顿工业大学职业教育与继续教育学院和东莞市技师学院、固高科技企业还就三方开展中德合作项目签署了框架协议。

根据该协议，中德合作项目将通过引入德国“双元制”职业教育核心理念，研究制定符合中国国情的双元制本土化实践标准体系，共同培养一批知识型、技能型、创新型优秀的专业技术人才，不断推进国际化技术技能人才培养。三方通过共建中德智能制造学院，整合机电一体化、数控加工、模具制作、3D打印技术、工业机器人，打造面向创新创业的公共技术平台。该平台将以校企合作为基础，以产教融合为载体，成为国际化技能人才的重要培训基地。

来源：中国新闻网

Ⅳ 有关于1+2+1中美人才培养计划

《1+2+1中美人才培养计划》是为培养国际化人才，由中教国际教育交流中心(CCIEE)和美国有关教育机构从2001年3月开始合作开展的以中美高校学分学历互认为基础的的计划项目，现已成为中美高校合作与交流最大平台之一。
《1+2+1中美人才培养计划》是（教育部）中国教育国际交流协会（CEAIE），中教国际教育交流中心（CCIEE）和美国州立大学与学院协会（AASCU）共同合作与管理的新型中美高等教育双向交流与合作项目，CCIEE和AASCU选择中国和美国有条件的高等院校（公立）作为该计划的成员单位，具体承担教学任务。项目从2001年3月的7所中美大学（苏州大学，西安科技大学，西安石油大学，西安邮电学院，西南交通大学，美国特洛伊大学等）发展到2008年10月的95所中美大学（其中：中方大学78所，美方大学17所）。 《1+2+1中美人才培养计划》分为两个部分：本科生部分和硕士研究生部分。 （一）本科生部分：直接从参加该计划的中方大学中选拔本科一年级学生，到参加该计划的美方大学学习第二，三年课程，然后返回中方大学学习第四年课程，从而使这些学生可在四年内同时获得中美大学本科毕业证书和学士学位。 （二）硕士研究生部分：直接从参加该计划的中方大学中选拔硕士研究生一年级学生，到参加该计划的美方大学学习2至3个学期课程，然后返回中方大学完成毕业论文，从而使这些学生可在三年内同时获得中美大学硕士研究生毕业证书和硕士学位。

Ⅳ 如何建立国际化人才管理机制

国际化人才是科学家+工程师+企业家+思想家的复合体

□国家调结构促转型、抓创新促升级的战版略任务迫切权需要国际化人才支撑

记者：国际化人才的内涵是什么？国际化人才需要具备哪些能力和素质？国际化人才的重要性表现在哪些方面？

中国人事科学研究院院长吴江：国际化人才是站在科技前沿，拥有先进科学技术和管理经验，推动创新创业加快产业转型升级的重要力量，也是我们推动建设国际化城市的第一资源。当前我们国家正面临着调结构促转型、抓创新促升级的战略任务，产业转型、企业升级、经济发展方式转变都迫切需要国际化人才支撑，经济社会发展对人才尤其是高层次国际化人才依赖日益增强。

河海大学人力资源研究中心名誉主任赵永乐：国际化人才是创新人才+创业人才的有效集成，是科学家+工程师+企业家+思想家的复合体，应具备领先的专业知识、创新的思维方法、超前的战略眼光、强烈的事业心和冒险精神、善于将奋斗目标变为行动计划、善于经营和运作、有惊人的个人魅力、强有力的组织协调能力、能够实现以价值观领军、有健康的体魄和心态十个方面的优秀素质。

Ⅵ 国际化人才的关于留学

2006年10月28日，“欧美同学2006北京论坛暨第三届中国留学人员回国创业发展与交流大会”在北京凯宾斯基酒店举行。本次大会由欧美同学会主办，中国欧美同学会商会2005委员会承办，旨在聚集英才，激发思想碰撞，探讨留学人员回国创业发展的成败得失，针对重点议题达成有深度及影响力的成果；通过论坛，以年会形式促进海归精英群体与政经各界的坦诚交流，打造中国一流的民间智库高端品牌。
出国留学市场非常火爆。这种空前的留学热是否也意味着某种“留学集体无意识”？更为重要的是，既然很多家庭把留学作为一项教育投资，就应该认真分析其投入产出效益。那么，应该怎样制定符合孩子实际的留学规划，合理设计未来的职业、事业和人生目标？与此同时，留学热对中国现行教育体制会造成哪些冲击？
留学市场悄然变化：经过2003年和2004年留学行业的规范化，留学机构数量逐渐减少，中介费用也大幅度下降，使得留学市场竞争更加激烈。因此，留学市场逐步从暴利阶段，步入了平稳发展的轨迹当中。中国联合国教科文组织协会全国联合会副秘书长丁宏宇表示，对留学行业危机持乐观态度。他认为留学行业危机感、低潮感是因为行业从业人员对于利润率的看法或认识产生了偏离。他进一步解释说，从一个行业说，按获取利润的多少大体上可以分为五个阶段：首先是暴利阶段；第二，较高利润阶段；第三，平均利润阶段；第四，低利阶段；第五是无利阶段。根据判断，留学市场目前正是从暴利阶段走到了高利阶段。从企业绝对生存空间说，只要有利润企业就能够生存，何况现在处于比较高利润阶段，因此留学市场充满希望。低利的时候薄利多销，发展空间还是很大的，以台湾的同行为例，他们实行是零中介服务费的服务，仍然发展得很好。
此外，对于留学行业的发展，嘉华世达国际教育交流有限公司总经理马玉娥补充道，留学市场已经衍生进入细分模式，留学机构以多种模式、多种渠道来满足受众的不同需求。随着国外高校留学招生会、教育展会的频繁举办，各类留学信息透明化的程度也日益提高。留学向高端留学、大众化过渡，留学国家选择的多元化，导致学生选择目的地也多元化。传统概念上高投入的留学，事实上已经遇到多元化留学机制的冲击。
中国向国际化人才培养进军：经济全球化是人才国际化的根本推动力，在经济全球化背景下，中国如何参与国际事务，发挥大国作用，提高自身的国际竞争力是关键。嘉华世达国际教育交流有限公司总经理马玉娥表示，处于全球投资热土的中国，应当意识到本土人才国际化的迫切性。当众多跨国公司、国际组织在中国拓展业务时，他们对中国名牌大学毕业生的青睐、对有留学背景人员的重视本身就是对国际化人才需求的最好诠释。对于中国而言，中国与世界各国的交流无论从经济领域，还是教育领域，无论是广度还是深度都取得了史无前例的成绩。从政府管理、科研开发、企业经营、社会服务的国际化、全球意识整体水平都在提高，这种提高是与改革开放20多年来不断派出国留学人员、扩大来华留学生数量有重大关系。截至2005年，中国派出的各类留学人员已达到93万人，全国已建立21个国家级的留学人才示范基地。马玉娥认为，国际化人才并不都来自国外或海外，国内也有通过相关的教育和培训而成长起来的国际化人才。
培养国际化人才是全球化的基础： 中国在全球经济竞争中的影响力还远远不够，必须通过素质良好的各类专业化、国际化人才来提高竞争力。北京澳际教育咨询有限公司总裁李平表示，中国政府和相关机构近年来一直着重培养具有国际交往能力、具有宽广视野的人才，不断加强国际间的交流与合作，促进创新型人才的培养的环境，这已成为中国参与全球经济事务，与各国经济利益相互发展的使命。嘉华世达国际教育交流有限公司总经理马玉娥也认为，国际化人才的培养是全球化经济体系建立的基础。国际化实质是全球互通的一种体系，一致共存的事物。随着世界贸易的变化和经济交流的不断扩大，科技的迅猛发展，培养具有国际广泛认可度的中国人才、诚信公民，可以说是中国加速国际化人才的具体体现。它与百姓生活也息息相关。
留学是国际化人才培养的捷径 从2001年到2006年每年的出国留学人数都在10万人左右，其中2003年出国人数达到12万人，成为一个高峰。然而，中国每年高等院校毕业生将近一千万，留学生仅占总人数的1%。因此，中国要走向国际化，还需要大量留学生的培养。对于如何能迅速培养更多的国际化人才，北京澳际教育咨询有限公司总裁李平解释说，国际化人才的培养主要靠留学，留学是最佳的捷径。因为，每个有留学经历的学生,都经历了语言的困难、思乡的痛苦、文化的冲突,甚至饮食习惯的改变。在某种意义上，当这些学生经历了不同文化的洗礼、不同教育方式的启迪、不同价值观念的冲击后，他们的视野会变得更加开阔，对世界各国经济发展的程度的认识更全面，对发达国家先进的科学技术会掌握得更加到位。
另外，李平表示，有海外经历的学生，他们融合了东西方文化，这正是国际化人才素质的重要所在。中国现在面临着经济平稳较快发展的好形势，对人才来说是一个千载难逢的机遇，尤其对海归人员，在这样一个历史上从未有过的经济大舞台上可以大展宏图。李平先生表示，中国的教育资源还是非常紧缺的，并且中国教育跟国际接轨还有一定的差距，所以国际上优质的教育资源如果能为我所用，学生通过留学能够迅速地吸取国际化的知识，这对国际化人才的培养有重要作用。李平多次强调：“留学是终身受益的，留学是改变人一生的转折点，这是所有‘海归’的共识。”
民办教育也是培养国际化人才的重要基地：怎样构建其所需的知识结构，如何完善其综合素质的培养，如何培养学生成为复合型、国际化人才，都是教育所要面对和解决的问题。北京假日学校校长路璐表示，中国的民办教育从产生到现在，通过全体民办教育工作者的不懈努力，已经发展成为中国教育事业中的重要组成部分。路璐校长说，在国际化人才培养的过程中，民办教育在引进国外课程，实施课程计划等方面都有着一定的优势并以其特有的灵活性，不断引进融合国内外的办学理念，办学模式，管理机制，使其得以迅速发展。具有一定规模的民办教育培训机构，一定要将国家的需求、社会的需求作为学校办学方向的定位。路璐说，民办教育机构一定要更加注重培养中小学生掌握英语交际能力，树立国际意识，在拓宽国际视野等领域进行着坚持不懈地探索与实践。把培养国际化人才的基础工作作为民办教育学校的主要工作。
国际化人才需从小培养：青苗国际学校总校长施华强调，让孩子有海外经历虽然是一种冒险，但却可以提高孩子从小对环境的适应能力，了解他国文化，转换自己的思维模式，提高变通与沟通水平。让孩子到海外留学重要的不在于学什么，而是学会与他人沟通、交流，这将对孩子的人生观念的形成产生积极影响。施华认为，人才国际化这股大潮，正冲击着走向现代化的中国。国内各行各业人员通过学习充电，努力跟上时代的步伐，使自己成为国际化人才的追求者。培养孩子从小就学习和适应中西方文化的精髓已是当务之急。施华呼吁，要为孩子提供一个非常好的语言和文化环境，让他们真正做到中英文同时能成为他们的母语。培养他们中英母语化。
与国际化接轨提早考入国际名校：处于全球投资热土的中国，应当意识到本土人才国际化的迫切性。北京王府学校校长刘煜炎表示，当众多跨国公司、国际组织在中国拓展业务时，他们对有留学背景人员的重视本身就是对国际化人才使用的最好诠释。此外，刘煜炎校长感言，要想与国际接轨，就要不断培养国际化高端人才。让更多优秀的中国学生考取世界名校至关重要。刘煜炎说，要到国际名校学习先进的文化知识和理念。首先家长一定要给孩子提前做好发展规划，而申请世界级名校就意味着去往国际化人才的桥梁。通过培训孩子的价值观念，通过培养孩子的思考解决问题的能力，通过语言和文化、能力和国际氛围的接受，就能够使他们上名校。

Ⅶ 从北京站到房山区中国石油国际化人才培训中心怎么走

不知道你说的是长沟哪个吗

从北京站 到天桥 之后坐到张坊的917 到长沟下车

Ⅷ 天安门到房山石油国际化人才培训中心

1路 → 地铁9号线 → 房山线
全程约2小时30分钟 / 41.1公里

步行至 天安门回西站
乘坐 1路, 在 六里答桥北里站 下车
步行至 六里桥东站
乘坐 地铁9号线(郭公庄方向), 在 郭公庄站 下车
乘坐 房山线, 在 良乡大学城西站 下车(A2口出)
步行至房山石油国际化人才培训中心