专业人才培训

㈠ 对专业技术人员培养激励的意义有

一、健全专业技术人才引进机制。充分发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，进一步打破户籍、地域、学历、年龄、人事关系等制约，加大引进外省市专业技术人才力度。鼓励需求相近的单位合作开展专业技术人才专场招聘，开辟事业单位引进专业技术人才“绿色通道”。修订东莞市事业单位短缺人才目录，将全市各系统的紧缺急需专业纳入短缺人才目录中，对经市认定的高层次人才和短缺专业人才，可放宽年龄、户籍、学历、职称等条件限制，经用人单位同意后，在有空编的情况下，可以以直接考核的方式进行公开招聘。

二、优化专业技术人才岗位管理制度。建立事业单位岗位结构比例动态调整机制，事业单位可根据实际情况适当提高中、高级专业技术岗位结构比例。对于高级专业技术岗位和紧缺急需的专业技术岗位实行总量控制、比例单列，不占事业单位专业技术岗位结构比例。高等学校、科研机构、公立医院等事业单位可以结合事业发展需要，根据单位实际情况确定岗位总量，进行岗位设置。

三、推进专业技术人员聘岗工作。健全并推广事业单位专业技术岗位内部等级晋升制度，明确专业技术人员等级晋升标准，专业技术岗位内部等级晋升条件由事业单位或主管部门自主制定。对于工作急需的、有突出贡献的专业技术人才，可以越级晋升。在不突破全市岗位总量的原则下，在副高级专业技术岗位聘用的专业技术人员取得正高级专业技术资格满2年，经用人单位和市人力资源和社会保障局同意，可以聘用正高级专业技术岗位；在

㈡ 如何培训成专业技能人才

建议您可以到正规学校系统全面的学习技术：
1. 学习技术可以先从自己的兴趣爱好来考虑，毕竟这与读书是有区别的，学了技术一定程度上决定着度今后你的工作类别，如果你有一门技术，那就往擅长的哪方面去发展，这样上手快，相对应的工资也会好一点点。当然，如果你问没有特别明显的技术或者长处，那就先培养技术。
2.首先，考虑好自己的爱好，喜欢做什么类型的工作，那份工作需要什么技能，然后去学习，去培养。
3.其次要考虑今后几年或者5年的发展趋势，往热门行业或者新行业去试回探，热门行业和新行业在未来几年都会有人才短缺的现象。在就业竞争上稍微小点并且答薪酬上会相对好些。
4.慎重考虑，有始有终，坚持前行。

㈢ 什么是专业人才培养方案

我这几天也在写人才培养方案，我是从这几方面写的
一、专业名称
二、教育回类型及学答历层次 1
三、招生对象 1
四、标准学制 1
五、职业目标 1
六、职业能力与素质要求 1
七、专业培养目标 3
八、毕业资格与要求 3
（一）专业学时分配 3
（二）计算机能力要求 3
（三）外语能力要求 3
（四）职业资格证书 3
九、课程体系设计 4
十、专业主干课程描述 6
十一、基本实训条件 7
十二、师资要求 7
十三、成绩考核 8
(一)课程教学考核 8
(二)实践教学环节课程考核 8
仅供参考，呵呵

㈣ 如何提升HR培养人才的专业能力

时常会遇到在招聘周期内候选人与招聘标准存在一些差距，一时又难于招聘到回合适的人选、备选人所答欠缺的知识、能力又是可以在短时间内可以学习提升到的、备选人的价值观又与公司文化匹配度较高、精力时间充足、学习能力强，入职愿望比较强烈时。

人力资源经理可以充分发挥自己人才培养的专业化能力，与备选人一起沟通分析存在的差距以及可以高效率的解决方案，双方达成学习成长计划----学习项目、学习资源、学习方式、学习进度、学习阶段成果、学习效果转化运用、学习效果固化、学习达标考核等。

通过人才个性化的培养解决方案的制定、实施、跟踪、考核，能够快速的提升候选人的胜任能力，从而满足公司招聘岗位所需的人才。如果人力资源部门具备人才培养的专业化能力的话，就能够建立起公司的关键岗位培养解决方案系统，这个系统的有效运行可以大大降低公司对招聘人才的依赖程度、同时企业付出的人才成本也会降低，人才通过培养系统获得提升的话，对企业的认同度和忠程度也会明显提升。

人力资源部门人才培养专业能力对企业招聘将起到支撑和保障的作用。

㈤ 专业人才培养

●参政议政,充分体现规划院的政治荣誉

2012年,党的十八大胜利召开,规划院邓红蒂同志当选为中国共产党第十八次全国代表大会代表,这是规划院的第一位党代表,是规划院的巨大荣誉。当选后的邓红蒂同志谈及感受有二:一方面,荣誉之高,无以言表;另一方面,责任之重,让她深感压力。她表示,唯有认真学习,履行好一线基层代表的职责,“和做技术工作一样,做就要做得最好”。

●加强队伍建设,稳步推进人事制度改革

2012年,规划院以“团结、廉洁、务实、能干”的队伍建设目标,通过加快制度建设,强化制度执行力,以绩效管理为抓手,积极推进激励机制和制度的建立;以绩效激励机制建设为突破口,充分调动广大员工的积极性、主动性、创造性,形成了创新意识活跃、业务发展高效、优秀人才脱颖而出、个人成长与事业发展同步提升的新局面。进一步落实国土资源部中长期人才规划,加大创新人才培养支持力度,重视实用人才的培养,充分发挥两个基地和与高校联合办学的作用,把专业技术人员的培养由院内向院外推进,由横向项目合作向纵向项目研究推进;下大力气,加强领军人才队伍建设,进一步推出规划院专家进入“百千万”人才队伍工程。同时,强化绩效管理,将规划院绩效管理目标任务书、量化表与国土资源部、规划院重点工作布局有机衔接,及时督导重点工作任务按时完成。积极探索转变传统的单一考核模式,联合职能部门初步建立了考核管理联动机制,在考核中纳入各项综合管理指标,强化了管理工作的推动力度。全面分析全院各部门的岗位结构,初步研究制订专业技术岗位的遴选方案(三级)和管理岗位职员制等机制,积极推动岗位设置常态化管理。

●加强重要项目管理团队建设,全力支撑国土资源部重大决策研究

建立院级重要项目管理团队组建机制,发挥其在业务发展战略、重大成果集成、重大问题研究、新业务拓展等方面的牵头作用,促进业务中人员统筹、信息共享和研究互动,突出团队作用,培养和增强业务人员的合作意识。2012年,规划院抽调中青年专家,统筹院六大业务部门,组成制度小组,全方位支撑《城镇化健康发展的土地管理制度改革研究》,开展《土地资源承载空间支撑分析》、《城市群和重点城市遥感监测分析》等6个专题研究,完成阶段性成果,受到国土资源部领导高度肯定。这是规划院在2011年开展《“十二五”重大问题研究》时采用模式的延续,是规划院人才培养的又一次新的探索。

●深化思想教育,开展形式多样的主题活动

积极组织参加“国土资源部第三届青年论坛活动”,提交论文7篇,董为红、柴志春、倪维秋荣获“部第三届青年论坛青年才俊奖”,院党委荣获“优秀组织奖”。积极组织开展“活力风采”国土资源青年原创文艺作品征集评选及网上展播活动,拍摄完成反映规划院青年励志的微电影《女儿的日记》,获得一等奖;举办以“关注事业发展分享成长故事”为主题的五四青年恳谈会活动,以“成长故事”“我的岗位”“我的集体”为题,畅谈成长和收获,实现了“在交流中成长,在反思中提升,在了解中凝聚”。认真梳理规划院创先争优中涌现出的优秀青年团队典型,挖掘规划院青年入基层、上高原、出国门等优秀青年团队事迹及成功经验,形成《践行创先争优,全力打造青年“团队品牌”》实践活动成果资料,并荣获“国土资源部党群共建创先争优实践成果”评比一等奖,其中的“创先争优·践行在玉树”活动作为国土资源部优秀青年工作品牌案例,被推荐至中央国家机关团工委。认真做好创先争优专项表彰的评选,规划院第八党支部、扈传荣、刘冬玲分别获得国土资源部创先争优先进基层党组织、优秀共产党员和优秀党务工作者的表彰,陈瑜琦获得了“国土资源部杰出青年人才”称号,张晓玲获国土资源部“模范职工”称号,韩毅获国土资源部“优秀工会工作者”称号,许实、张宁获国土资源部“优秀工会积极分子”称号。

㈥ 如何培养人才提高技术水平

首先，要用伯乐的眼光，从万千匹奔马中识别出千里马。也就是说选拔人才要善于取优劣汰：一要善于识别剔除表里不一、华而不实的“朽才”；二要善于识别剔除品质恶劣有才无德、投机钻营的“鬼才”；三是要善于识别剔除乔装打扮、逢迎拍马、心术不正的“怪才”；四要善于识别剔除趋炎附势、只有说功而无做功、以权谋私的“庸才”；总之，要从人的本质上识别真正的振兴家装事业的有用人才，当然，对人才也不能求全责备，而要看根正苗壮能培养成才方可使用。

其次，要为人才脱颖而出创造条件。小树成材需土壤、阳光、水分、肥料及时间，人要成才需知识灌输、道德情操培养、能力锻炼、实践中丰富经验及艰难曲折的考验。人才的培养要在德与才两方面同时并举。在“德”方面，要教育培养人才忠于公司，无私奉献的精神和艰苦创业的斗志；在“才”这方面，要丰富人才的智慧，并在实践中锻炼人的才干，增加人才处理各种纷繁复杂事务的能力和经验。

第三，公司作为一部正常运转的机器，需要各种各样的零部件方能组成。这个比喻说明，在市场经济大潮中，企业要生存、发展，必须培养使用各种各样的管理人才、技术人才、财务人才、测量试验人才等一定专业素质的人才，才能保证企业“这部机器”正常运转，经得起风浪考验。实践表明，金无足赤、人无全才。那么，全才就靠各种专业人才群体的优势互补。

第四，人才使用要注重人才年龄结构、专业技能结构的搭配，方能保证企业管理后继有人。当今科学技术的发展，文化教育水平的提高，市场的广阔及融资渠道的多元化为年轻人在企业界一展身手提供了更为有利的条件。因此，企业人才结构要中、青搭配，专业技能结构要管理型、技能型、开拓型搭配，方能使企业立于不败之地。

第五，着力培养开发高素质的项目管理人才和各类专业技术人才。一是要在观念上树立人才资源是第一资源。做好人才工作，就要确立人才资源是第一资源的观念，克服见物不见人和重使用轻培养的倾向。要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进发展作为人才工作的根本出发点，紧紧抓住培养、吸引、用好人才3个环节，加强人才资源能力建设，大力培养包括项目管理人才在内的各类人才。要充分发挥项目管理人才资源开发在项目建设中的促进作用，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。必须看到，对人才培养的投入，是收益最大的投入。人才资源的浪费，是最大的浪费。应按照全面发展的要求，着力提高包括项目管理人才在内的人才自身的思想道德素质和科学文化素质，充分发挥人才的主观能动性和创造精神。

第六，建立健全人才培训工作机制。坚持把人才培训摆在企业优先发展的战略地位，是我们企业长期生存和发展的重要环节，也是发挥单位人力资源优势、建设创新型企业、加快企业持续健康发展的必然选择。组织、人事等有关部门要建立健全人才协调管理和培训计划，采取多种手段和方式更多地培训各类急需的人才，尤其是对企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才要加强发现、培养、使用和吸引的力度。采取请进来，走出去的办法和聘请专家和有关技术人员对近几年毕业的大中专毕业生进行培训，开办培训班，有针对性地授课，另外要对重点人员给予适当的待遇以及其他方面的规定和办法，防止人才流失。人才的培训与应用是企业持续、健康发展的关键问题，希望公司党委要把专业管理人员、专业技术人员的开发与培训放在重要议事日程。

第七，要作好优秀人才的培养工作。做好人才的培养，首先要明白知识经济的特征是以人为本，要树立以人为本的管理观念。以人为本的管理，是指在企业管理过程中，以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其中最为突出一点是，以人为本的管理要以人的全面发展为核心。当今企业间的竞争将在创新的层面上展开，而企业创新，无论是技术创新，还是管理创新，人都是创新的主体，优秀人才的竞争成了成败的关键所在。做好人才的培养要注意以下几个误区：一是重外轻内。对引进人才厚爱偏爱，待遇从优解决，而对本单位原有的人才则又是一种标准。工作上，只注重发挥外来人才的作用，不注意调动内部人才的积极性，在有意无意之中冷落了本单位原有的人才，久而久之，相互之间关系紧张，矛盾丛生。二是重引轻培。对引进人才热情高、劲头足，舍得花重金去挖人才，对培养本公司的人才兴趣不大，总是强调客观困难，不是以培为主，以引为辅，从提高单位整体技术素质着眼，确保企业立于不败之地。三是重才轻德。重文凭，重职称，而对政治素质、思想品德考察不够。结果导致有些人常在个人待遇上斤斤计较，稍不满意就闹情绪，甚至一走了之，使用人单位在经济上、工作上受到损失。四是重“理”轻“文”或者重“文”轻“理”。不少单位对经营管理类的人才重视不够，而对工程技术类人才比较重视。有的缺少管理意识，没有把管理放在应有的位置，有的是缺乏容人的气度“武大郎开店”，害怕引进经营管理人才，影响自己的“位置”。有时候容易形成以个人好恶来取舍“人才”。五是重高轻初。有的主管、领导不懂得科学合理的人才结构应是高、中、初级各类人才按一定比例配置的群体，但他只对高中级人才厚爱有加，另眼相看。形成人才断层，或者变相资助高中级人才的自高自大，骄傲自满的情绪。六是重用轻管。有的人一提关心人才、重视人才，想到的就是物质激励，而在其他需求和发展上关心、爱护则不够，管理薄弱，也可能产生副作用，给单位造成不良损失和后果。所以，在用好人才的同时也同样管理好。

培养更多优秀人才，不是我们公司为实现项目管理而采取的权益之计，而是一个需要持久建设的具有战略意义的大项目，所以，我们要把培养人才放到战略高度上来对待，不但要做好近期人才的培养工作，也要作好长期的人才储备工作，为公司健康、稳定、持续的发展创造更大的人才竞争优势。

㈦ 专业技术人才继续教育培训机构干嘛的

按技术人才也可以靠继续教育培训机构，不管做什么都能赚钱的。

㈧ 如何对企业人才进行培养

通常来讲，对培养企业人才应该从以下几个方面入手：
一、选择引进最好的人
企业在引进人才时普遍面临一个重要问题，那就是选人，选人是人力资源中的一件大事情。选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即1、需要什么职责选什么样的人；2、专业性越专越好；3、学习性强、反应快、有一定创新能力；4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。
二、协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联
只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。
三、建立完善企业内部人才培养机制
平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。
四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训
现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。
五、完善企业内部人才梯队建设
企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作。

㈨ 怎样加强专业技术人才的培养

一、领导重视、准备充分
今年，根据市、县人事部门通知要求，专业技术人员继续教育工作交由各业务主管部门组织进行。按照文件精神，该局高度重视，多次召开专题会议，研究部署继续教育有关事宜，早计划、早动手、早安排，确定专人专抓此项工作，确保了培训工作的顺利进行。并制定了详细的教学培训计划及培训考勤等制度，力求做到人员、内容和时间“三落实”，为培训的圆满完成提供了保障。还专门购置了现代电气化教学设备和相关专业知识光盘，并聘请了市农业局、山丹培校的专家教授和老师进行公共课和专业知识的专题讲授，提高了培训的质量。
二、内容丰富、形式多样
这次培训主要包括学点经济学、日光温室提质增效技术、马铃薯产业发展现状与趋势、计算机应用、无公害农产品标准化生产、高效作物栽培、农作物病虫害防治等内容，在内容选择上注重学习的实效性，本着系统、超前、科学、实用、有序的原则，注重新理论、新技术、新技能、新信息、新知识、新方法，采取现场讲授、观摩教学和“菜单式”教学手段等形式，方法灵活，形式多样，丰富了学习内容，达到了学以致用的效果。
三、重点突出、成效显著
这次培训，以专业技术人员能力建设为主线，以提高专业技术人员队伍的整体素质和能力水平为目标，坚持按需施教、实际、实用、实效的原则，坚持理论与实践相结合、当前与长远相结合、普遍提高与重点培养相结合，着力提高能力和素质。在培训中，大家都能够认真遵守纪律、端正学习态度，体现出了孜孜不倦、刻苦求学、奋发向上的积极态度。通过诸位授课老师深入浅出的讲授和各位学员的认真听讲，使大家的政策理论水平、业务素质有了一定的提高。
四、存在的问题及改进措施
尽管专业技术人员继续教育培训工作取得了一定的成效，但也还存在一些不容忽视的问题，一是个别乡镇对专业技术人员继续教育重视不够，等同于一般的培训，抱有应付消极态度，不能确保专业技术人员按时参加培训。二是个别专业技术人员对继续教育认识不够，态度不端正，缺乏学习的主动性，应应付付，敷衍了事，不能够认真参加培训。三是专业技术人员继续教育工作质量和效益还不高，基础设施和管理制度还不够完善。
上存在的问题，有待在今后的工作中逐步加以解决和完善。2009年专业技术人员继续教育工作将坚持以理论知识与实际技能进行补充、更新、拓宽和提高为重点,完善其知识结构,提高其创新能力和业务水平, 使专业技术人员的业务知识有进一步的提高，知识结构得到进一步的更新和完善。同时，切实加强组织领导，深化培训机制改革，以实现继续教育工作的经常化、制度化和科学化。