人力资源数据分析培训课程

1. 大学期间，人力资源专业主要课程有哪些

专业名称：人力资源管理

培养目标:本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。

培养要求:本专业学生上要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。

毕业生应获得以下几方面的知识和能力：

1．掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；

2．掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；

3．具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；

4．熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；

5．了解本学科理论前沿与发展动态；

6．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。

主干学科：经济学、工商管理

主要课程:管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。

主要实践性教学环节：包括课程实习与毕业实习，一般安排10-12周。

修业年限：四年

授予学位：管理学学士

(1)人力资源数据分析培训课程扩展阅读

企业管理专业人力资源管理方向在系统讲述企业管理知识的基础上，侧重于企业人力资源管理应用中规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳资关系等六大模块实践知识的学习，理论和案例相结合，旨在培养企事业单位及其咨询机构等人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作的专门人才。

此方向将从人力资源管理体系的建构、人力资源规划、组织行为系统完整的对学员进行有关人员招聘录用、绩效考核与管理、薪酬制度、员工培训、劳动关系等方面的培训，培养具备一定的解决实际问题能力，从事人力资源管理工作的高级应用型人才。

业务培养要求：本专业学生主要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。

参考资料

网络-人力资源专业

2. 人力资源分析需要分析哪些数据

人力资源分析书面的东西有很多资料参考，我就不去找那些东西来糊弄你了。你要先刚做好这些工作，那么这些东西你需要拿到手：
企业的组织结构，各部门岗位说明书、岗位职责等，然后了解公司岗位现在在职人员数据（学历、年龄、工龄、职位、收入等等），目前员工的流失率，然后还有目前同行业的企业的薪酬表格，最好能搞到同行的标杆企业的相关资料，还有就是岗位工资指导价等，这些拿到以后，然后了解公司的目前的业务状况以及未来的发展规划，根据这些规划，来做你们企业的人力资源分析，具体还需要问什么的，站内消息给我，我们可以交流。

3. 各位朋友，想请教一下怎么对人力资源进行数据分析

1、社保、工资这些都有实际数据，几个月对比一下，或者去年同期对比一下。
2、人力资源数据关键还是员工人数的统计、员工工龄、最长工龄与平均工龄
3、各岗位的员工分类、年龄、性别等
4、其他

4. 人力资源管理培训课程主要是些什么内容

一起看看吧！

人力资源管理师必需的《人力资源岗位证书》

全国《人力资源岗位培训》课程是从最基础的人力资源管理实务操作入手，提升学员人事实务操作能力。学员通过系统学习，掌握人力资源管理工作的基础实务操作技能，了解企业人力资源管理中的常见劳动关系风险及预防技巧，能胜任企业人力资源助理岗位工作，成为人力资源管理师，增加应聘企业人力资源助理岗位的竞争力。

《企业人力资源管理师》（一、二、三级）

国家保留的人力资源行业权威证书，人民日报推荐的21世纪最具含金量的证书之一。

根据上海市人才引进相关文件规定

经济师（人力资源）（中级）职称

高级行政管理师

成为“技术性行政管理专家”必修课程

全国通用 电子注册 终身有效 无须年审

以上三才所介绍的有关上海人力资源管理师培训的课程只是培训班的一小部分，而这些课程，也是大家成为人力资源管理师所必须获得的，至少，你得得到可以上岗的证书。三才认为，有些东西，是值得去付出努力，并为之骄傲的，人力资源管理师就是那样，他比人事管理更加专业化，所以值得付出去成为他。

5. 如何有效的将人力资源数据进行分析

数据分析可以帮助企业更好地洞察数据本质，协助人力部门监督员工表现并合理调度，辅助企业高层确定工作重点，预测未来趋势。

1、 人力成本统计分析

通过人力成本统计分析报表，能够清晰地看出各公司在人才的投入产出比的对比情况，通过钻取功能，能够查看每一个企业的人均利润、人均成本发展趋势情况。

6. 负责薪酬绩效的HR，如何进行数据分析

伯特咨询基于多年实践总结认为，企业的年度薪酬数据分析需要重点考虑以下十大关键指标：
针对外部的指标包括：
1.不同行业薪酬水平。指国内不同行业平均薪酬水平状况。通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平，外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
2.同行业薪酬水平。指国内相同行业平均薪酬水平状况。通过与行业内薪酬水平进行比较，可以反映某公司的薪酬水平在行业内的吸引力。外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
3.不同地区薪酬平均水平。指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平。通过与不同地区薪酬水平进行比较，可以为某公司制定有竞争力的薪酬提供参考依据。外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
针对内部的指标包括：
4.工资总额。指报告期内企业（部门）所有实有员工的应发工资总额。工资总额＝I1＋I2 ……＋In其中，In 是报告期该企业某位员工的应发工资。人力部获得。
5.运营维持性工资总额比率。指报告期内企业（部门）用于实现和维持企业运营目标任务的工资额与工资总额的比例。运营维持性工资额比率＝报告期内运营维持性工资额÷报告期内工资总额。通过有效区分维持性和投资性人力支出，可以更加科学和客观的了解对于人员方面的支出，因为有部分人力支出的效果产生有个递延性，可能会跨度到第二年、第三年，甚至更长，在作区分时，一般按照公司、职能进行区分。人力部获得。
6.人均工资。指报告期内企业（部门）平均每位员工的工资额。人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数。（1）人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。人力部获得。
7.工资总额增长率。指报告年度企业（部门）工资总额同上年度相比所增加的比例。年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％－1。一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据，人力部获得。
8.人均工资增长率。指报告年度企业（部门）人均工资同上年度相比所增加的比例。年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100％－1。一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。人力部获得。
9.保险总额。指报告期内企业（部门）为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金A1＋A2＋……＋An其中An 指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。人力部获得。
10.人均保险。指报告期内企业（部门）为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。人均保险＝报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数。人力部获得。

7. 想要自学人力资源管理，但是怎么学呢

人力资源管理无非就以下几个模块：
招聘、员工关系：
这两块工作需要广泛接触各类人，优秀的人际交往、沟通能力必不可少，才能在人与人之间游刃有余。
规划、薪酬、绩效考核：
这三块工作需要处理各类数据、表格、建模、分析，适合稍显内向的学究型的人，对数据敏感，并能在数据中找到乐趣。
培训：
培训的组织和实施，需要组织者活泼、乐观、热心、开朗，是朋友中的开心果，能及时带动现场气氛，有表现欲的人在培训、年会上最受欢迎。

相关书籍
确定自己的方向后，可以开始学习的步伐，当然，作为初入门者，建议先了解人力资源中的各个板块的工作到底在做什么，有一定广度之后，在做专门的功夫进行深入。
《人力资源管理概论》彭剑峰
人资专业毕业的，很多人应该都用过这本书当教材的，如果毫无基础，那么这本书也适合作为基础入门读物。
《卓有成效的管理者》德鲁克
“现代管理之父”德鲁克的名声在外，即使是50年后的今天，这本书的许多观点依然受用，像“有效的管理者知道他们的时间用在什么地方”，“有效的管理者善于做有效的决策”、“有效的管理者善于利用长处，包括自己的长处、上司的长处、同事的长处和下属的长处”等。管理人，也属于管理学的范畴。当然，因为成书年代久远，书中的一些例子已经过时，可以选择性浏览。
《从优秀到卓越》吉姆·柯林斯
史上最为畅销的商业管理类书籍之一，在书中，柯林斯列举了11家在他看来做到了从优秀到卓越的公司，并指出这些公司拥有7个共同的特性，从优秀到卓越，来自于更多的细枝末节。作为历时多年的严谨的研究项目，它揭示了很多统计规律，与德鲁克的那本书一起看，会有些奇妙的发现。
《人力资源管理——哈佛商学院案例》朱春玲
这本书没有理论，全部都是哈佛大学手机的经典人力资源案例，有一定理论基础后，就需要付诸实践，人力资源不是纸上谈兵，何况管理的还是人这样复杂的高等生物。
初通门道之后，可以接触实战类书籍，例如《绩效管理实战真经》、《人力资源培训与开发技术》等，深挖自己感兴趣的模块。

8. 人力资源数据分析应该包括哪些维度

人力资源数据分析的维度可以有不同的区分：
1、数量维度；
2、部门维度；
3、职位维度··