专业培训需求

『壹』 如何开展企业专业性培训工作

你好，伯特认为，除了培训工作的组织实施外，企业的培训管理工作需要管好3件事情： 1.管好需求：最重要的培训需求并不是来自于员工层面的培训需求调研，而是来自于企业的战略发展目标。
以企业导向的培训需求为主，以员工反馈的培训需求为辅，共同指导企业培训工作的开展； 2.管好资源：其中课程资源（含面授课程、电子课程）、讲师资源（含内训师、外部讲师）是重中之重。
除了搭建合理的资源数据库外，借助信息化工具及时更新、高效调用相关资源信息也是非常重要的手段； 3.管好效果：对于培训效果的管理绝不能局限在给讲师打分、给课程评分，而是要真正关注到培训前后的知识、能力变化，将培训效果评估与公司的知识管理、认证体系、绩效考核等进行挂钩，实现联动管理。
希望对你有帮助，欢迎多多交流

『贰』 培训计划怎么写呢！

培训计划的设计主要从三个部分入手：培训需求分析、组件分析、培训计划评估和改进过程。

培训需求分析需要从企业、工作和个人三个方面进行。首先，应进行企业分析，以确定企业内部的培训需求，确保培训计划符合企业的总体目标和战略要求。其次，应该进行工作分析，分析员工为了获得理想的工作绩效必须掌握的知识和技能。

因素剖析培训实施方案是学习培训总体目标、培训计划、学习培训导购人员、学习培训另一半、学习培训时间与时间、学习培训场地与机器设备及其培训方法的有机化学融合。在培训需求分析的基本上，要对培训实施方案的各构成因素开展深入分析。

(2)专业培训需求扩展阅读

通常情况下，培训计划包含3个层级，即专业知识学习培训、技术培训和素质培训。专业知识学习培训是企业员工培训中的第一位层级。

从培训需求分析刚开始到最后制订出1个系统软件的培训实施方案，并不意味着培训实施方案的设计构思工作中早已进行，还必须持续评测、改动。只能持续评测、改动，能够使培训实施方案慢慢健全。

『叁』 人力资源专业大学生培训需求分析怎么写

学校就业办让你们写的 还是 毕业论文

『肆』 教师专业发展培训需求分析怎么写

对教师专业抄能力现状与需求（包括“教育教学中存在的主要问题”“教育教学专业能力比较欠缺的方面”“教学中需要提高的能力”三个方面）的调查表明，教学方法单一和缺乏专家引领（38%）是教师教育教学中遇到的主要问题，其次是教育观念比较陈旧，再次是教研意识及能力较为薄弱等；教师教育教学专业能力方面比较欠缺的是应用现代教育技术的能力（30%）、园本课程开发能力（22%）、教学科研能力（14%）和幼儿一日活动的设计能力（14%）；教师需要提高的教学能力首先是组织活动的能力（42%），其余依次为多媒体技术、网络信息应用能力，创新教育能力，以及对五大领域内容进行分析、整合的能力。 3.教师期待的培训类型、培训内容、学习方式和考核方式

『伍』 农村幼儿园对教师培训工作的需求有哪些

如何提高农村幼儿教师的专业素养
作为一名工作多年的西部农村幼儿教师，本人深刻地体会到由于农村文化落后、信息闭塞、图书资料较少，农村幼儿教师很难通过业余学习提高自己的专业水平。农村幼儿教师专业素养普遍不高。尤其是在西部，这种现象更为严重。当然，很多人也曾针对如何提高农村幼儿教师专业素养进行过多角度的探讨，如政府扶持力度、后备人才培养、教师待遇提高等等。但本人认为后备人才培养、提高教师待遇等等都是一些长期的政策，要显示出效果还有一个周期性的过程。而在职培训却可以是一个双赢的办法，能够兼顾长期和短期效应。通过在职培训，老教师可以在短期内学习到先进的教学方法并结合自己的丰富经验实施到教学经验中去，进而传承给下一代青年教师。因此接下来，本人将从西部农村幼儿教师专业素养较低的原因谈起试图从在职培训的角度探讨一下如何提高西部农村幼儿教师的专业素养。
一.西部农村幼儿教师专业素养偏低的原因
1.西部农村幼儿教师大多学历低，专业培训少。
西部农村幼儿教师大多是初高中毕业生，也有一些非幼儿教育的中专生和下岗的中小学教师，甚至有托关系进园的小学毕业生。幼儿教育所要求的最基本的素质有很多，如普通话、弹、唱、跳、画、手工制作等方面的基本技能技巧。由于所受专业培训较少甚至没有，现在园农村教师基本不能具有这些素质。
2.大多西部农村幼儿教师未受过专业理论教育，往往出现情绪化教学。
西部农村幼儿教师未受过专业理论教育，不了解幼儿的生理、心理发展特点，没有养成教育幼儿的意识，更没有有针对性的育儿方法。因此，他们大都也不具备基本的育儿素质，无法关爱幼儿，不会用正确的方法教育幼儿，易出现过分溺爱、偏爱和体罚幼儿的现象。
3.西部农村幼儿教师没有正确的幼儿教育理念。
西部文化落后保守，对儿童的评价依旧以其在考试中的表现为标准。这一观念被运用到幼儿园，幼儿教师模仿中小学教育，把对幼儿的教育内容定在读书写字上，形成严重的幼儿教育“小学化”现象。且有些老师不会组织幼儿进行游戏，参与游戏，让幼儿在游戏中学习，这使得被教育的幼儿素质得不到很好地提高。
4.西部农村文化落后保守，不重视幼儿教育，经济落后，缺乏资金投入。
西部农村文化相当落后，没有正确认识到幼儿教育在正个教育体系中的基础的重要的作用。再者，西部经济落后的事实决定了有而教育资金的缺乏。而幼儿教育不属于义务教育，国家给予少量财政扶助。资金的缺乏直接影响到幼儿教育的师资队伍的质量。许多农村幼儿教育机构由村组负责，由于经费短缺，无力支撑聘请幼事毕业生，只能用一些初高总毕业生或下岗中小学教师。再者，由于幼儿教师待遇微薄，稍有些育儿经验的幼儿教师又无法忍受经济压力而纷纷跳槽，致使幼儿师资队伍长期处于不稳定状态，师资水平难以提升。
二.在职培训的意义及问题
1.由于上述原因，农村幼儿教师在职培训往往起不到良好效果。
随着时代的进步和西部大开发的进展，农民幼儿教育意识有所增强，进几年在职教师培训工作陆续进行，但是效果欠佳。因为资金不足，培训次数有限，影响不大。再者，幼儿教师工作任务繁重，心理压力大，不重视在职培训，只是表面应付，处于被动状态。培训的盲目性致使培训效果甚微。幼儿教师培训没有根据农村幼儿教育的环境特点，有针对性地对教师进行培训，而是由城镇幼儿园的骨干教师示范，农村幼儿教师观摩，致使他们学而无用，不切实际。还有就是农村幼儿教师本身的问题，他们文化水平低，难以接受在职培训的理论知识内容。
2.在职培训的意义
教师只有通过持续学习不断提高自身素质，才能在专业生涯中立于不败之地。在职进修于研究室教师专业学习与发展的重要途径，对教师可持续发展具有深远的影响。实施严格的教室准入制度，使得政府、教育行政部门和幼儿园从教师队伍“入口”严把质量关，保证教师的专业水准，优化教师队伍，同时也提升了幼儿教师的职业声望和社会地位。我国农村、民办幼儿教师的培训、进修一直保障不足，机会匮乏，经费更无处落实，致使这些教师的培训、进修基本上处于无规划、无保障状态，不仅严重影响了幼儿教师参与进修的积极性，也严重阻碍了教师专业素养的有效提升。因此，我国很有必要在学前教育立法或教师队伍建设立法中对幼儿教师参加研修、培训做出明确规定，为其专业成长提供刚性保障。
3.农村幼儿教师在职培训课程存在的主要问题
（1）课程内容脱离实际
课程内容是整个培训课程的核心组成部分。但在调查中我们发现，目前幼儿教师在职培训课程存在的主要问题之一是内容针对性不强。幼儿教师培训内容应符合幼儿教师的教学特点，满足幼儿教师的内在需求。然而现实中，尤其是在农村地区，大多数情况下幼儿教师的培训是与中小学教师一起进行，培训内容侧重于中小学教师与幼儿教师教学实际联系不大，甚至没有任何联系，幼儿教师希望在培训中解决的难题根本找不到答案，这种培训对于幼儿教师只是一种形式主义的培训。而在专门为幼儿教师组织的培训中，脱离农村幼儿教师生活实际的培训内容也比比皆是，结果使他们“穿着旧鞋走新路”或者“刚学人家三分像，人家又有新花样”。因此，培训内容应符合农村的特殊条件才能使幼儿教师学以致用，同时，培训课程的开发者也应因地制宜筛选培训内容，提高培训效果。
（2）课程传统形式单一
调查显示，现有的农村幼儿教师在职培训中，灌输式的、注重理论讲解的集中授课仍然占据主导地位，这种授课方式不能满足现代幼儿教师的发展需求，幼儿教育独具的特色赋予幼儿教师不同于其他阶段教师的学习特点。因此，对于幼儿教师的授课，特别是农村幼儿教师，应选择符合他们学习特点的方式。通过调查，笔者发现大多数农村幼儿教师年龄偏大，教龄偏长，他们具有比较丰富的教学经验和生活经历，在这种情况下，经验交流，示范观摩应该成为农村幼儿教师培训的主要形式。
三.如何搞好在职培训
1.营造宽松、民主的培训氛围
宽松、民主的培训氛围是人力资源利用，组织教师自我教育、自我培训的前提条件。在轻松的培训氛围中，教师可以敞开胸怀地施展才能，没有顾忌地发表他们的意见，进行相互之间的交流、研讨，达到较好的培训效果。宽松、民主氛围的创设需要真心赏识每一位教师。赏识不仅可以调动每一位教师接受培训的内在动机，而且可以形成共同协作、相互学习的民主平等的、和谐健康的培训环境，从而激发教师的潜能和学习的积极性，提高教师素质。在具体的操作过程中，参与培训的领导要知人善用，并让每一位教师都能感受到这种氛围的存在；培训中的老教师要关注年轻教师的成长，形成取长补短、平等互学的学习风气；最后，引导年轻教师之间相互赏识，提倡公平竞争。
2.调查教师需求，构建课程内容
近年来，世界各国对于在职培训课程及内容的建构，努力贯彻着理论和实践相结合的原则，提倡教师参与培训内容和课程的确定，并将在教学实践中幼儿教师非常关心和感兴趣的、专业性强、应用价值高的经验提升到理论高度加以认识，使教师能用所学的教育观念和方法自觉指导教育实践，贯彻专业教育理论与实践研究活动相结合的思想，从而增强课程的吸引力。通过对教师的培训需求调查，我们发现农村幼儿教师最希望得到的课程内容是幼教专业知识，但不同年龄、学历、职称等教师对课程内容的需求不同。因此，教育主管部门及教师培训机构应根据教师的需求，努力满足农村幼儿教师在职培训需求。
3.优化在职培训体制，提高幼儿教师在职培训效率
与前两项措施相比较，优化农村幼儿教师在职培训这一做法是最直接的、最易见效的。前两项措施在时间上有一定的要求，在程序上也更严谨和繁杂。而在职培训掌控在幼儿园本身手中，具有自主灵活易变通等特点。在职培训应着重培养园骨干教师，发挥骨干教师的辐射作用，带动其他教师，最终达到提高全园教师师资水平的目的。由于经费不足，更应合理充分利用，使每一分前都用得值。每个幼儿园可着重培养一到三个骨干教师，通过组织理论课程培训、实践课堂观摩、城镇骨干教师下乡考察指导等方式，加强他们幼儿教育基本理论知识和育儿素质的培养，提高他们实际教学和课程设置的能力，学会根据幼儿成长需要和本园条件特点，因地制宜地策划具体育儿方案。然后带动不同层次文化水平的教师，根据各个教师具体的不同水平，有针对性地个别指导，并以分层待遇的教师管理制刺激教师求知上进的欲望，以达到他们各子所能达到的专业素质水平。从而提高幼儿教师整体师资水平。

『陆』 如何建立"有效支持业务发展"的培训体系

一、员工培训：人力资本再生产的重要方式
人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。

二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。

强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。

二、有效员工培训体系的特点
培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征：

1、 有效的培训体系以企业战略为导向

企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。

2、 有效的培训体系着眼于企业核心需求

有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。

3、 有效的培训体系是多层次全方位的

员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。

4、 有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要

按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。

三、建立有效培训体系的基本原则
1、理论联系实际、学以致用的原则

员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。

2、全员培训与重点提高的原则

有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。

3、因材施教的原则

针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。

4、讲求实效的原则

效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。

5、激励的原则

将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。

四、建立有效的培训体系
1、培训需求分析与评估
拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过一下几种方法：

（1）业务分析（business analysis）

通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。

（2）组织分析（organization analysis）

培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。

（3）工作分析（job analysis）

培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵

（4）调查分析（opinion survey）

对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。

（5）绩效考评（performance appraisal）

合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。

（6）评价中心（assessment center）

员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。

对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。

培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发：

（1）培训需求是否和企业的战略目标相一致

只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。

（2）培训需求是否和企业文化一致

如果某种培训需求与企业文化相冲突，会造成企业文化的混乱，其结果是得不偿失。

（3）培训需求所涉及到的员工数目

不同的员工有不同的培训需求，对于企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。

（4）培训需求对组织目标的重要性

如果通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应该得到优先满足。

（5）通过培训业务水平可以提高的程度

通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。

培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创造了条件。

2、如何建立有效的培训体系
员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。

（1）培训机构

企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学以及跨公司间的合作(即派本公司的员工到其它企业挂职锻炼等)。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。

企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。

（2）培训对象

根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法；对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果；对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。

（3）培训方式

从培训的方式来看，有职内培训（On－the－job Training）和职外培训（Off－the－job Training ），职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式，职内教育对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行员工培训。

（4）培训计划

员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。

有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门（或者培训主管单位）分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上一级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。在培训方法方面，应当考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用，可以增强培训效果。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式，有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加员工学习意愿，提升学习效果。

（5）培训实施

培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题：

（a）执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。

（b）培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。

（c）培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。

（6）培训评估

培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法，准实验设计法和非实验设计法。具体而言，根据Kirkpatrick的培训目标层次，成效评估方法采用以下方法：

（a）如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。

（b）如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。

（c）如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。

（d）对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影响。

『柒』 幼儿教师专业问题和培训需求是什么

1.教师接受继续教育的态度及已有的培训经验 当问及“您认为接受继续教育是否重要”和“您认为接受继续教育是否迫切”时，绝大多数教师（92%）认为接受继续教育非常重要，大部分教师（70%）认为当前迫切需要接受继续教育。 对幼儿园教师已有的培训经历进行调查发现，在接受本次“国培”前，约有三分之一的教师（32%）没有参加过任何培训，约有三分之二的教师（62%）没有参加过省级以上的培训。这些教师参加过的培训级别以县级为主。 当前，园本培训和园本教研是幼儿园教师专业成长的两种重要途径。调查发现，园本培训采用的首要方式为团队研讨（54%），其次为个人自修（36%）和专题讲座（20%）。园本教研的内容主要是教育观念（76%）和课程开发（60%），其次为教育评价（48%）和教学策略（40%）。 2.幼儿园教师的素质结构期望与现状 调查发现，60%的教师认为教师的素质突出表现在职业道德方面，其次为创新能力（14%）、教学水平（12%）和终身学习能力（12%），仅有2%的教师认为科研能力也比较重要。调查表明，广大幼儿园教师认为专业理念与师德是幼儿园教师应该具备的重要素质，这与《幼儿园教师专业标准（试行）》基本理念中的“师德为先”的要求具有一致性。 对幼儿园教师专业知识现状所作的调查表明，幼儿园教师目前最为欠缺的知识是现代教育技术和有关课程整合应用的知识（50%），其次是教师专业发展知识（36%），再次是教学专业知识（34%）、儿童发展知识（22%）和通识性人文知识（14%）。

『捌』 机械行业培训需求有哪些比如需要参加什么培训，考什么证。。。我学的是机械设计制造及自动化专业

CAD\CAPP，这是机械行业必备的技能。