如何提高新兴技术培训的有效性

A. 如何提高培训评估的有效性

中商院培训顾问认为：培训评估的有效性可以分为4个层次
反馈层。主要通过学员的情绪、注意力、赞成或不满等对培训效果作出评价。收集学员对培训内容、培训讲师、教学方法、材料、设施、培训管理等的反应情况，进行综合评价。 通常采用的方法有 4分法（极好、好、一般、差）、 5分法（极好、很好、好、一般、差），或者7分法（1到7分）、10分法（1到10分）。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。这种评估易于进行，易于操作，缺点在于显而易见，容易因为个人喜好对课程打分过高或过低。

教学层。通过检查培训学员学到了什么知识，掌握知识的程度，培训内容方法是否合适、有效，培训是否达到了目标要求等。主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也有一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。

行为层。主要是衡量培训是否给受训者的行为带来了新的改变。比如安全教育培训的目的是使受训者树立安全意识，改变不安全行为，提高安全技能，因此，评价培训的效果应看受训者在接受培训后其工作行为发生了哪些良性的、可观察到的变化，这种变化越大，说明培训效果越好。通过采用训后动态观察、主管鉴定、客户建议、同事评价等方式。这个层面的评估可以直接反映课程的效果，可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

结果层。训后行为的改变带来工作绩效的变化，特别是把企业或学员的上司所关注、且可量度的指标，如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等，与培训前进行对照，发生正向的变化。

B. 如何提高学习的有效性和技能，成为一个更有效的学习者

“匡衡字稚圭，勤学而无烛，邻舍有烛而不逮，衡乃穿壁引其光，以书映光而读之。”出自汉刘歆《西京杂记》卷二。该典古又可写作“凿壁借光”、“凿壁借辉”、“穿壁借光”、“偷光凿壁”，或简称“凿壁”、“偷光”、“匡壁”等，是用来形容贫寒之士刻苦夜读的典故。那么您是一位知识“贫寒”的医者？还是知识“富足”的医者了？倘若您觉得自已还是一位知识“贫寒”、需要补充知识及技能的医者，那么，今天就班门弄斧一回：如何提高学习的有效性和技能，使自已成为一个更有效的学习者。你是否有兴趣找到更快地学习新事物的方法？你想成为一个更有效率和效率的学习者吗？你的时间是有限的，所以在你有效地时间内，获取教育价值最大化是很重要的。

然而，学习速度并不是唯一重要的因素。保持记忆，唤起记忆和调动力也很重要。那么你有什么方法能使自已成为一名更好的医者了？保持学习的有效性不是一夜之间就能发生的事情，但是把这些技巧放到日常实践中可以帮助你从学习中获得更多知识。1、提高记忆力的基本技巧我们以前谈到过一些提高记忆力的最好方法。基本的技巧，如提高你的注意力，避免补习，和构建你的学习时间是一个好的开始，但是有更多的心理学课程可以极大地提高你的学习效率。看看这些改善记忆的技巧来最大化你的记忆和保留新的信息。2、继续学习和练习新事物成为更有效学习者的一个确定方法是简单地继续学习。有一篇文章报道，学习如何交易的人增加了他们的枕叶中的灰质量，大脑的区域与视觉记忆相关联。当这些人停止练习他们的新技能时，这种灰质消失了。所以，如果你正在学习一门新的语言，重要的是继续练习语言，以保持你已经取得的成就。这种“使用或失去”现象涉及称为“修剪”的大脑过程。保持脑中的某些途径，而其它途径被消除。如果你想要你刚刚学到的新信息留下来，必须继续练习和排练。3、以多种方式学习专注于一个以上的学习方式。而不是仅仅听，涉及听觉学习，找到一种方法，口头和视觉排练的信息。这可能涉及描述你所了解的朋友，做笔记，或绘制思维导图。通过在一个以上的学习方式，你就进一步巩固在你头脑中的知识。根据Judy Willis的说法，“大脑中存储主题的数据的区域越多，就有越多的互连。这种冗余意味着学生将有更多的机会，以弥补所有相关的数据位从他们的多个存储区，以应对单一线索。这种交叉引用的数据意味着我们学会了，而不是仅仅记忆。”4、把你学到的知识传授给另一个人教育家们早就注意到，学习东西最好的方法之一是教给别人。还记得你的演讲吗？通过教给全班同学，老师希望你能从作业中获得更多。您可以通过与他人分享你新学到的技能和知识，今天采用同样的原则。开始把信息翻译成你自己的话。这个过程本身有助于巩固新的知识在你的大脑。下一步，找到一些方法分享你所学到的。一些想法包括写博客文章，创建一个播客，或参加一个小组讨论。5、利用以前的学习方法促进新知识学习成为一个更有效学习者的另一个好方法是使用关系式学习，它涉及到新的信息，你已经知道的东西。例如，如果你正在学习罗密欧和朱丽叶，你可能会把你学到的关于莎士比亚的先前知识，作者居住的历史时期以及其他相关信息联系起来。6、获得实践经验对许多学生来说，学习通常涉及阅读教科书，参加讲座或在图书馆或在网络上进行研究。虽然看到信息，然后写下来很重要，实际上把新的知识和技能实践联系起来，可能是改善学习的最好方法之一。如果你想获得一个新的技能或能力，专注于获得实践经验。如果是体育或运动技能，请定期执行该活动。如果你正在学习一门新的语言，练习与另一个人说话，并围绕自己沉浸在语言沉浸的经历中。观看外语电影，并与母语的人交谈，练习你的萌芽技能。7、查找答案而不是努力记住当然，学习不是一个完美的过程。有时候，我们忘记了我们已经学到的东西的细节。研究表明，如果你发现自己在努力回忆一些有趣的信息，你最好提供简单的寻找正确答案的方法。一项研究发现，你花费更长的时间来记住答案，你将越有可能再次忘记答案。为什么？因为这些尝试回忆先前学习的信息实际上导致学习“错误状态”而不是正确的响应。8、了解你如何才能更好学习提高学习效率的另一个重要策略是认识你的学习习惯和风格。关于学习风格有许多不同的理论，这些都可以帮助你更好地了解你如何更好学习。学习风格的概念一直有相当多的辩论和批评的主题，但是许多学生可能会发现理解他们的学习偏好仍然是有帮助的。加德纳的多元智能理论描述了八种不同类型的智力，可以帮助揭示你的个人优势。看看荣格的学习风格也可以帮助你更好地了解哪些学习策略可能最适合你。其他模型如你的学习风格和库伯的学习风格可以提供关于你如何喜欢学习新事物的更多信息。9、使用测试来提高学习虽然似乎花更多的时间学习是一个最好的方法，最大限度地有助于提高学习。研究表明，采取测试实际上有助于你更好地记住你学到了什么，即使它没有涵盖测试。这项研究显示，研究和测试的学生有更好的长期回忆的材料，即使是没有被测试覆盖的信息。有额外时间学习但未经测试的学生的材料回忆率显著降低。10、停止多任务多年来，人们认为，多任务，或一次执行多个活动的人，比没有的人有一个优势。然而，研究现在表明多任务实际上可能使学习效率降低。在这项研究中，参与者失去了大量的时间，因为他们之间切换多个任务，失去更多的时间，随着任务变得越来越复杂。通过从一个活动切换到另一个活动，你将学得更慢，变得更低效率和犯更多的错误。如何避免多任务的风险？开始把注意力集中在手头的任务上，并在预定的时间内继续工作。11、最后的思考成为一个更有效的医者需要时间，而且总是需要实践和决心来建立新的习惯。开始只关注其中的一些技巧，看看你是否能从下一次学习中获得更多的机会。

C. 如何提高培训企业员工培训的有效性

把培训做到极致，也许会有别样的感受。

1、把培训当产品来做

做培训和做产品一样，如果没有好的卖点，就很难让学员提起兴趣，建立起学习的欲望。无论是培训主题、培训讲师还是培训的形式都有很多卖点可以挖掘。

每个人都有一颗好奇心，对于未知的人和物，人们都会想要去了解。这种心理不会因为年龄而变，但是确实存在成人和孩子在好奇领域的差别。

所以，把培训当作产品一样打磨，从学员的角度出发，激发他们的好奇心，培训就一定会有人来关注。

2、做培训就是要从众

不管是对于培训话题的选取、培训过程中的选取以及课程设计等，都应该是从众。学员关心的才是头条，他们喜欢的才会去遵守。一个好的培训项目一定是遵从大家的意愿，大家共同喜欢的话题和培训类型才是值得去做的。比如，学员管理中的出勤管理，如果是学员自发组织的方式，而不是培训管理者主导，学员往往更容易因为“从众”的心理很自发的遵守。

在培训中，很多讲师喜欢小组竞赛，其实也是把学员个体的行为和团队融合在一起，让从众心理起到正面积极的作用。

3、善用“好为人师”者

好为人师，简单点说就是不喜欢求教，而喜欢以教导者自居。相信很多公司都有这样的人存在，特别是在某些领域有专长的人。

“好为人师”者通常都容易抵制培训，认为培训无用。但是，如果我们能让这些人参与进来，让他们发挥“人师”的作用，往往能带动培训的气氛，还能起到盘活内部专家资源的作用。

总体来说，用“参与感”来引导“好为人师”者，把一味的否定变成借力打力，方能成为培训资源整合的高手。

4、每个人都有羞耻心

很多培训项目都是针对业务部门的，业务部门的最大压力就是业绩。为了让学员充分认识到业绩、能力、态度上的差距，通过各种方式让他们直面现实是很重要的。

客官的评价数据，让学员看到自己与别人的差距，建立“哀兵必败”的学习氛围，也未尝不是一种教学设计方式。为荣誉而战，这种能力一旦爆发是相当惊人的。

5、让他们炫耀起来

培训效果不理想是很多培训人的痛。

在培训效果的传播上，其实可以利用学员的“炫耀心理”达到很多超预期的效果。

通俗点说，就是想要得到别人的关注、认可、赞赏。很多企业做培训会鼓励学员发朋友圈分享学习心得，分享现场照片，甚至鼓励大家集赞等，这些都可以提升学员对培训的感受。

我们在做培训的设计方案时，也可以倒推去想，培训中有哪些环节是学员想要拿来向别人展示的？如果你经常往这方面去想，你的培训效果肯定差不了。

更多培训文章上汇师经纪了解 这里说的就是重复的事情用心做的过程，企业培训每年的而每个固定时间都会举行，我们要做的是如何在每年都重复的培训中做出不同凡响的培训效果。这个不单单是需要人力资源部门的全力支持，更是需要各部门领导积极响应。做培训，本质是做人的工作。人的工作，就要以洞悉人的心理、本性为前提。企业员工的工作做好了，企业培训的工作也就做好了。

D. 浅谈如何提高培训的有效性

（一）重新认识员工培训工作，提高对员工培训重视程度
（二）注意科学化的培训方法
（三）建立完善的员工培训教学体系

E. 如何提高企业培训的有效性，使培训效果最大化

一、对培训目的再思考
由于企业外部环境的不断变化，面对竞争的压力，对业绩回报的要求等，企业进行培训的终极目的是增强企业的核心竞争力;培训是一种投资行为，投资是讲求回报的，而培训产生效果又是一种内化的转变过程，因此，企业培训目的应从两个方面进行考虑――企业目的和个人目的，并采取有效办法将其统一。
企业培训的双重目的，一方面企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率――劳动生产率;另一方面，员工也希望通过培训提高自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。
二、影响企业培训因素的思考
企业培训效果受多方面因素影响，其基本上贯穿于培训的整个过程，主要是以下几个方面对培训效果产生影响：
1、培训内容，培训内容是否具有针对性，这从对两个问题的回答进行考虑。是组织需要的吗――培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应;是员工需要的吗――培训内容能满足岗位工作的需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。
2、培训实施者，培训实施者是整个培训的组织与实施人员，他们主要从事培训的需求调查与分析、培训内容确定、培训方式选择、培训地点安排、培训的具体实施等工作。因此，人员素质的高低直接影响到培训的效果，培训人员除具有必要的专业素质外，还应对企业经营活动、发展方向、员工情况等有清楚的了解。
3、培训方式，培训方式有脱产、不脱产、半脱产;也有长期、短期之分;按其授课形式可以分为知识讲座、案例讨论、场景模拟、团队互动等，这些都要依据不同的培训对象和内容对培训方式的选择，以符合培训对象接受培训内容的特点。
4、培训时机，从需求的角度来讲，员工对培训内容的渴望程度越高，其产生的作用越明显;把握好培训的时机，可以提高培训后的效果。如随着企业战略业务的调整，要对员工进行新知识、技能等培训，就存在一个培训时机的选择问题。
5、培训规模，规模是指每次参与培训的人数，培训规模将对培训方式、培训地点(环境)、培训成本等均会产生影响。
6、培训师，培训师是开展培训的授课主体，其知识丰富程度、语言表达方式、授课形式等均对培训效果产生影响，培训师可以来源于企业内部，也可以来源于企业外部，其选择主要受到培训内容和培训费用的影响。
7、培训成本，有多少开支办多少事，这是培训成本必须考虑的基本出发点，就企业和员工来讲，培训需求是多方面的。如何在既有的培训成本范围内，组织安排培训内容、方式等，以达到最佳的培训效果?
8、培训地点与环境，培训地点有国内与国外之分，国内又有远近之分，还有企业内外之分，具体环境有大有小、有安静和吵闹之分，企业应该综合多反面的因素选择好地点与环境。企业在开展企业外部培训的时候，要谨防假培训、真旅游的形式。

F. 如何提高企业培训的有效性（论文）

培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。
从投资与收益的角度进行考虑，员工培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训工作本身——培训内容的针对性、培训方式是否恰当、培训时机选择是否合理等因素，也涉及到员工——对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。因此，培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，正因为如此，提升培训的效果就必须更加注重培训的过程管理。
一、对培训目的再思考
由于企业外部环境的不断变化，面对竞争的压力，对业绩回报的要求等，企业进行培训的终极目的是增强企业的核心竞争力;培训是一种投资行为，投资是讲求回报的，而培训产生效果又是一种内化的转变过程，因此，企业培训目的应从两个方面进行考虑——企业目的和个人目的，并采取有效办法将其统一。
企业培训的双重目的，一方面企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率;另一方面，员工也希望通过培训提高自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。二、影响企业培训因素的思考
企业培训效果受多方面因素影响，其基本上贯穿于培训的整个过程，主要是以下几个方面对培训效果产生影响:
1、培训内容，培训内容是否具有针对性，这从对两个问题的回答进行考虑。是组织需要的吗——培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应;是员工需要的吗——培训内容能满足岗位工作的需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。
2、培训实施者，培训实施者是整个培训的组织与实施人员，他们主要从事培训的需求调查与分析、培训内容确定、培训方式选择、培训地点安排、培训的具体实施等工作。因此，人员素质的高低直接影响到培训的效果，培训人员除具有必要的专业素质外，还应对企业经营活动、发展方向、员工情况等有清楚的了解。
3、培训方式，培训方式有脱产、不脱产、半脱产;也有长期、短期之分;按其授课形式可以分为知识讲座、案例讨论、场景模拟、团队互动等，这些都要依据不同的培训对象和内容对培训方式的选择，以符合培训对象接受培训内容的特点。
4、培训时机，从需求的角度来讲，员工对培训内容的渴望程度越高，其产生的作用越明显;把握好培训的时机，可以提高培训后的效果。如随着企业战略业务的调整，要对员工进行新知识、技能等培训，就存在一个培训时机的选择问题。
5、培训规模，规模是指每次参与培训的人数，培训规模将对培训方式、培训地点(环境)、培训成本等均会产生影响。
6、培训师，培训师是开展培训的授课主体，其知识丰富程度、语言表达方式、授课形式等均对培训效果产生影响，培训师可以来源于企业内部，也可以来源于企业外部，其选择主要受到培训内容和培训费用的影响。
7、培训成本，有多少开支办多少事，这是培训成本必须考虑的基本出发点，就企业和员工来讲，培训需求是多方面的。如何在既有的培训成本范围内，组织安排培训内容、方式等，以达到最佳的培训效果?
8、培训地点与环境，培训地点有国内与国外之分，国内又有远近之分，还有企业内外之分，具体环境有大有小、有安静和吵闹之分，企业应该综合多反面的因素选择好地点与环境。企业在开展企业外部培训的时候，要谨防假培训、真旅游的形式。
三、建立完善培训系统的建议
(一)、进行全方位培训前调查
1、培训目标与内容调查，运用Rossett提出的基于意图的培训需求方法进行培训调查。需求调查中应从不同角度收集具体信息。所谓信息的角度就是需求调查的目标，这些信息包括:(1)理想状况的信息;(2)实际状况的信息;(3)受训者对工作的感受;(4)产生绩效问题的可能原因;(5)解决问题的可能途径。
通过对理想状况(理想的绩效状况和职位对知识、技能和态度的要求)与实际状况(员工对所要求的知识、技能和态度的实际拥有程度)的差异进行分析，以及对工作的感受的信息指受训者、管理者或相关人士对目前存在的绩效问题、工作所需要的知识技能的看法和感受等，以判断员工的工作动机状况，确定员工的态度是否是绩效问题产生的原因。
对产生绩效问题的原因分析是培训需求评价的关键环节。把产生绩效问题的原因划为四类，即环境阻碍、激励、知识技能和动机。环境问题包括组织人事上的阻碍、政策问题和技术工具原因;激励问题指管理层给予的激励形式是否有效;知识技能问题指员工在完成工作需要的知识技能的掌握上是否有不足;动机问题指员工对工作所持的态度，即工作动机。此外，一般来说，受训者对问题解决的信息掌握的很有限，所以关于解决问题的可能途径方面的信息更多的依赖于培训专家和管理者的报告。他们提供的这类信息，将有助于调查结果的准确性和有效性。
2、在对培训目标和内容调查的基础上，针对被培训人员进行培训方式、培训地点、培训讲师等的调查，结合培训内容，针对培训费用预算做具体的培训选择。
(二)、建立培训管理循环
1、明确实施责任，培训计划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制，明确分工。培训工作的负责人要有一定工作经验和工作热情，要有能力让公司领导批准培训计划和培训预算，要善于协调与业务部门和其他职能部门的关系，以确保培训计划的实施。
2、确定培训的目标和内容，在培训需求调查的基础上，结合组织分析、工作分析、个体分析等以决定培训重点、目标和内容。总之，应整合企业和员工的培训目的，以使培训目标准确，培训的内容符合实际需要。3、选择培训方法，关于培训方法，前面已经有所介绍。每种方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外，还要靠企业客观条件的可能性。
4、决定被培训对象，除了普遍性的观念性培训外，参加培训的学员必须经过适当的挑选;因为培训要花钱，这笔钱应当用在有一定潜力的人员身上。也就是说学员的可塑性。这样就可以做到投资省、见效快。如果学员的可塑性较差，跟不上教学进度，不仅达不到培训的目的，而且对他的投资将大大增加企业的经济负担。以目前大多数企业的经济实力，还不可能在这些人身上投入更多的培训费用。
5、选择培训讲师，对于培训的顺利进行也非常重要，是选择企业内部还是外部要依据培训的目标与内容来确定，同时也受到培训预算影响;从企业各级管理人员中聘请培训教师会更加了解培训目标，有利于与员工进行沟通，获得他们的信任和拥护等好处，但也受到对培训讲师知识、培训技巧等限制，也可以聘请外部讲师，特别是在企业进行内部变革时。
6、 制定培训计划，培训计划必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。计划的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。同时也便于安排企业其他工作。
7、对培训进行评估以不断改善培训体系，每次进行培训后，应从培训影响因素的几个方面进行培训评估，以利于有针对性地改进企业培训体系。

G. 如何提高培训的有效性

企业建立培训体系的最终目的是为了持久有效地将培训进行到底，让培训发挥最大的效果，让培训走上正规化，让培训成为企业的家常便饭，灌输到每一个员工的思想里，并成为一种提升自己和企业竞争力的必备工具。具体来说，建立培训体系的意义有以下几点：

1、减少培训投资的浪费

企业培训管理体系的不健全，导致企业在进行培训投资过程中发生了很多不必要的问题，走了很多弯路，造成了培训投资的巨大浪费。这也是我们经常看到许多企业的老板在培训经费的投入方面总是斤斤计较的原因之一。因此，要想使企业对培训投资恢复信心，使企业的培训工作真正产生激励员工、促进企业发展的作用，就必须从基础工作做起，一步步地将培训的管理工作做到位，建立起一套有效的培训体系。

2、通过提升员工的技能来提高工作绩效

培训的激励可以通过员工提高绩效来持续，而绩效提升的结果可以使员工得到物质的满足或职务上的提升，职务的提升又将会产生新的培训需求等，它们是一个永无终点的循环过程。因此企业需要根据自身的实际情况在这些职能之间找到衔接点(如培训使员工能力提升后，以何种方式承认其新价值，如何对员工重新评估，合理地进行职业规划等)，完善人力资源管理系统，使培训激励能够长久地持续下去。

3、使培训目标与企业经营战略更好地结合

企业的经营战略是一项综合了企业的目标、政策和行动计划的规划。战略能够影响到一个企业如何运用它的实物资本(如厂房和设备)、金融资本(资产和现金储备)和人力资本。经营战略在很大程度上影响着培训类型、数量及培训所需要的资源，还影响着企业所需要的各种技术的类型和水平，影响到企业在培训方面的决策。为使企业获得发展，培训活动应该辅助企业实现其经营战略，使培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。而建立一个系统的培训体系则可以解决这些问题。只有培训方式具有战略性、计划性和长期性，才能更好地将培训活动与企业的发展战略相结合，使培训真正符合企业的需要。

H. 如何提高企业培训的有效性

从投资与收益的角度进行考虑，员工培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训工作本身——培训内容的针对性、培训方式是否恰当、培训时机选择是否合理等因素，也涉及到员工——对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。因此，培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，正因为如此，提升培训的效果就必须更加注重培训的过程管理。 一、对培训目的再思考 由于企业外部环境的不断变化，面对竞争的压力，对业绩回报的要求等，企业进行培训的终极目的是增强企业的核心竞争力;培训是一种投资行为，投资是讲求回报的，而培训产生效果又是一种内化的转变过程，因此，企业培训目的应从两个方面进行考虑——企业目的和个人目的，并采取有效办法将其统一。 企业培训的双重目的，一方面企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率;另一方面，员工也希望通过培训提高自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。 二、影响企业培训因素的思考 企业培训效果受多方面因素影响，其基本上贯穿于培训的整个过程，主要是以下几个方面对培训效果产生影响： 1、培训内容，培训内容是否具有针对性，这从对两个问题的回答进行考虑。是组织需要的吗——培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应;是员工需要的吗——培训内容能满足岗位工作的需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。 2、培训实施者，培训实施者是整个培训的组织与实施人员，他们主要从事培训的需求调查与分析、培训内容确定、培训方式选择、培训地点安排、培训的具体实施等工作。因此，人员素质的高低直接影响到培训的效果，培训人员除具有必要的专业素质外，还应对企业经营活动、发展方向、员工情况等有清楚的了解。 3、培训方式，培训方式有脱产、不脱产、半脱产;也有长期、短期之分;按其授课形式可以分为知识讲座、案例讨论、场景模拟、团队互动等，这些都要依据不同的培训对象和内容对培训方式的选择，以符合培训对象接受培训内容的特点。 4、培训时机，从需求的角度来讲，员工对培训内容的渴望程度越高，其产生的作用越明显;把握好培训的时机，可以提高培训后的效果。如随着企业战略业务的调整，要对员工进行新知识、技能等培训，就存在一个培训时机的选择问题。 5、培训规模，规模是指每次参与培训的人数，培训规模将对培训方式、培训地点(环境)、培训成本等均会产生影响。 6、培训师，培训师是开展培训的授课主体，其知识丰富程度、语言表达方式、授课形式等均对培训效果产生影响，培训师可以来源于企业内部，也可以来源于企业外部，其选择主要受到培训内容和培训费用的影响。 7、培训成本，有多少开支办多少事，这是培训成本必须考虑的基本出发点，就企业和员工来讲，培训需求是多方面的。如何在既有的培训成本范围内，组织安排培训内容、方式等，以达到最佳的培训效果? 8、培训地点与环境，培训地点有国内与国外之分，国内又有远近之分，还有企业内外之分，具体环境有大有小、有安静和吵闹之分，企业应该综合多反面的因素选择好地点与环境。企业在开展企业外部培训的时候，要谨防假培训、真旅游的形式。 三、建立完善培训系统的建议 (一)、进行全方位培训前调查 1、培训目标与内容调查，运用Rossett提出的基于意图的培训需求方法进行培训调查。需求调查中应从不同角度收集具体信息。所谓信息的角度就是需求调查的目标，这些信息包括：(1)理想状况的信息;(2)实际状况的信息;(3)受训者对工作的感受;(4)产生绩效问题的可能原因;(5)解决问题的可能途径。 通过对理想状况(理想的绩效状况和职位对知识、技能和态度的要求)与实际状况(员工对所要求的知识、技能和态度的实际拥有程度)的差异进行分析，以及对工作的感受的信息指受训者、管理者或相关人士对目前存在的绩效问题、工作所需要的知识技能的看法和感受等，以判断员工的工作动机状况，确定员工的态度是否是绩效问题产生的原因。 对产生绩效问题的原因分析是培训需求评价的关键环节。把产生绩效问题的原因划为四类，即环境阻碍、激励、知识技能和动机。环境问题包括组织人事上的阻碍、政策问题和技术工具原因;激励问题指管理层给予的激励形式是否有效;知识技能问题指员工在完成工作需要的知识技能的掌握上是否有不足;动机问题指员工对工作所持的态度，即工作动机。此外，一般来说，受训者对问题解决的信息掌握的很有限，所以关于解决问题的可能途径方面的信息更多的依赖于培训专家和管理者的报告。他们提供的这类信息，将有助于调查结果的准确性和有效性。 2、在对培训目标和内容调查的基础上，针对被培训人员进行培训方式、培训地点、培训讲师等的调查，结合培训内容，针对培训费用预算做具体的培训选择。 (二)、建立培训管理循环 1、明确实施责任，培训计划的制定和实施，关键是落实负责人或负责单位。要建立责任制，明确分工。培训工作的负责人要有一定工作经验和工作热情，要有能力让公司领导批准培训计划和培训预算，要善于协调与业务部门和其他职能部门的关系，以确保培训计划的实施。 2、确定培训的目标和内容，在培训需求调查的基础上，结合组织分析、工作分析、个体分析等以决定培训重点、目标和内容。总之，应整合企业和员工的培训目的，以使培训目标准确，培训的内容符合实际需要。 3、选择培训方法，关于培训方法，前面已经有所介绍。每种方法都有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外，还要靠企业客观条件的可能性。 4、决定被培训对象，除了普遍性的观念性培训外，参加培训的学员必须经过适当的挑选;因为培训要花钱，这笔钱应当用在有一定潜力的人员身上。也就是说学员的可塑性。这样就可以做到投资省、见效快。如果学员的可塑性较差，跟不上教学进度，不仅达不到培训的目的，而且对他的投资将大大增加企业的经济负担。以目前大多数企业的经济实力，还不可能在这些人身上投入更多的培训费用。 5、选择培训讲师，对于培训的顺利进行也非常重要，是选择企业内部还是外部要依据培训的目标与内容来确定，同时也受到培训预算影响;从企业各级管理人员中聘请培训教师会更加了解培训目标，有利于与员工进行沟通，获得他们的信任和拥护等好处，但也受到对培训讲师知识、培训技巧等限制，也可以聘请外部讲师，特别是在企业进行内部变革时。 6、 制定培训计划，培训计划必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。计划的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。同时也便于安排企业其他工作。 7、对培训进行评估以不断改善培训体系，每次进行培训后，应从培训影响因素的几个方面进行培训评估，以利于有针对性地改进企业培训体系。