① 简述以改善绩效为目的的培训的含义及主要方法
改善绩效为目的的培训，最主要的含义是通过确立绩效改善为有效的培训目标，进行规范性的规划方法培训才能达到更好效果。
② 目标与绩效的区别
目标：想要达到的境界或目的（结果）；
绩效：绩就是业绩，体现企业的利润目标，效就是回效率、效果、答态度、品行、行为、方法、方式。绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。（过程）
③ 哪里有绩效管理培训课程
给你推荐常行
《卓越绩效管理实战训练》
课程内容
模块1 管理观念与挑战（绩效管理的管理基础）
n 企业的软硬件系统
n 企业经营管理16大子系统
n 管理者的自我管理系统
n 知识经济时代管理者8项最重要的智能
n 职业经理人的参考素质模型
n 企业经营管理的人才标准
n 基于客户导向的公司流程化运作系统
n 21世纪的企业管理挑战
n 知识工作者生产率提升的关键因素
n 企业管理的前沿观点
n 管理的本质
n 企业的基本功能和存在目的
n 营销与销售的关系
n 大营销思维和营销的定义
n 营销的本质和基石
模块2 人力资源与绩效观念
n 人力资源管理发展的趋势
n 绩效管理与人力资源管理体系
n 绩效管理与人力资源管理各模块关系
n 人才选育用留的参考模型
n 管理者角色的调整
n 管理者的绩效观念
n 绩效与绩效管理的定义
n 绩效管理与双向沟通
模块3 绩效管理第1阶段－绩效目标的方法、技巧
n 绩效目标设定程序
n 绩效目标的来源：部门目标的层层分解、客户需求目标、岗位工作职责指标
n 绩效目标的内容：结果目标、执行措施、团队合作
n 绩效目标承诺PBC与案例
n 绩效目标设计的原则：SMART原则、一致性、均衡性、障碍与资源的原则
n 绩效目标设计的误区与避免（含案例）
模块4 绩效管理第2阶段－绩效辅导的方法、技巧
n 绩效辅导的目的和类型
n 绩效辅导的准备
n 绩效辅导的步骤
n 绩效辅导的准备工具－绩效诊断箱
n 员工绩效诊断的实战演练
n 绩效辅导的方法：正式与非正式方法
n 绩效辅导的实战行为技巧（含演练）
n 员工绩效辅导的实战演练
n 绩效辅导的误区与避免（含案例）
模块5 绩效管理第3阶段－绩效评价的方法、技巧
n 绩效评价的步骤
n 绩效目标承诺的沟通
n 绩效等级标准的定义
n 通用电气的活力曲线－区分（案例）
n 绩效评价的比例控制与案例
n 绩效评价的误区与避免（含案例）
n 如何给绩效差的员工打考评
模块6 绩效管理第4阶段－绩效反馈的方法、技巧
n 绩效反馈的程序
n 绩效反馈的工作准备与心理准备
n 绩效反馈的沟通原则与沟通方式
n 绩效反馈的有效实施氛围
n 绩效反馈的有效沟通步骤
n 绩效反馈的有效沟通技巧
n 绩效反馈的现场冲突区别与处理
n 绩效反馈的面谈记录与确认
n 绩效反馈的面谈结论处理
n 绩效反馈的误区与避免
n 员工绩效反馈的实战演练
n 绩效评估结果的应用
模块7 绩效管理流程（案例形式）
u 某公司员工的绩效管理理念
u 某公司员工的绩效管理指导原则
u 某公司员工的绩效考核关系
某公司员工绩效管理操作流程
常行个人简介
西北工业大学理学硕士、美国管理学博士
现为北京天下伐谋管理咨询有限公司高级合伙人，首席人力资源专家
原华为公司近10年企业大学、工程部、研发部及营销部的管理生涯，曾多次获金牌员工和优秀管理者称号，具备跨国（德国、荷兰、奥地利、非洲等大项目操作和跨国团队管理经验。
还有田雨筠
介绍现代基础管理理论
n 泰罗的科学管理理论
n 霍桑实验、人际关系理论
n 激励理论—马斯洛需要层次论
n 激励理论—奥尔德佛ERG理论
n 麦克利兰成就需要理论
n 赫茨伯格双因素理论麦格雷戈X—Y理论
n 亚当斯的公平理论
n 费德勒的领导权变模型
n 战略管理理论（战略联盟、战略竞标）
n 企业再造理论
n 第五代管理理论
分析管理学派
n 管理过程学派
n 决策理论学派、
n 管理经验学派
n 管理权变学派
当前热门管理理论
n 人本管理
n 组织再造
n 学习型组织
n 托马思﹒彼得斯理论
n 迈克尔﹒波特理论
田雨筠个人简介，中国社会科学院研究生院研究生学历。具有20年管理实战，30年企业管理研究经历。在IT、金融、投资、教育、机械、汽车、医疗、房地产、贸易、国防军工、HR研究、文化传播等多个行业领域（含世界500强企业，集团公司，上市公司）中担任企业中高层以上管理者（部门经理、总监、总裁助理、副总裁、总裁、董事、董事长等）。
教学观点
1．展示平台：通过塑造管理模型挖掘您的潜力，通过管理案例分析展示您的实力，通过现场互动交流展示您的魅力。课堂不只是讲师授课的平台，更是学生听众展示自我的平台。
2．传授工具：在茫茫沙漠上，一滴水可以缓解饥渴，一面镜子可以获得救助，讲师不是给学生一滴水，是要给镜子，并告诉使用方法。解惑一时，解构长远。3．个性服务：课堂上讲师是服务者，学生是主导者，讲师要给学生提供个性服务。第一要尽量满足学生课堂上的个性需求，第二是满足服务对象的定制需求。前者是能力问题，后者是态度问题。同一内容在不同场合和对象面前重复讲解，未有丝毫改动，这样的老师是不受欢迎的。
4．师生共赢：学生是水，讲师是船，课题是桨，目标是岸。
④ 目标管理与绩效考核的关系
目标管理与绩效考核周志轩所撰写。本书以浅显易懂的文字，配合幽默有趣的漫画插图，对目标管理和绩效考核的复杂内容，进行了简洁生动、实用的介绍，对于期待全面提升管理水平的中国企业人士而言，这是一本非常及时和有用的书！
【第一章】没有目标，就没有管理
一、查德威克的失败给我们的启示
二、目标管理的好处
三、人人需要目标管理
四、目标管理模式的选择
五、目标管理体系的工作流程
【第二章】目标管理，你准备好了吗
一、一则童话的启示
二、确定目标的实施步骤
三、关于目标的现实性
四、关于“目标集中策略”
五、关于目标制定过程中的沟通
六、制定目标的操作原则
七、制定目标的前提条件
八、辅助工具：50句目标管理金言
【第三章】轻松实现目标管理
一、目标管理的具体步骤
二、目标管理制度的制定
三、目标管理的宣传
四、明确目标责任
五、目标管理的推行
六、管理目标的分解
七、获得高级领导层的支持
八、目标管理的工作跟踪
九、目标管理的检查
十、管理目标的控制
十一、管理目标的修改
十二、实现目标的小技巧
十三、小测试：你的目标管理能力如何
【第四章】达成目标的必要手段——绩效考核
一、绩效管理的必要性
二、目标管理与绩效考核密不可分
三、进行绩效考核的好处
四、用目标管理法进行绩效评估
五、绩效考核要解决的问题
六、绩效考核的基本类型
七、绩效考核的基本程序
八、绩效考核的常用方法
九、绩效考核要围绕具体目标
十、调查问卷：你觉得公司的绩效管理怎么样
【第五章】绩效考核的“前奏”
一、正确选择参照系
二、绩效考核的工作规范
三、绩效考核的内容指标
四、绩效考核的职责分工
五、绩效考核的基本原则
六、绩效考核的激励手段
七、绩效考核的指标设定
八、绩效考核的等级评定
【第六章】绩效考核动作分解
一、绩效考核的实施过程
二、帮助员工实现绩效目标
三、中小型企业的绩效考核
四、数据资料的收集与反馈
五、关键是加强沟通
六、召开绩效评估会议
七、考核评估结果的处理
八、对绩效不好者的处理
九、优化分配机制
十、优化奖惩机制
十一、小测试：你的评估技巧得多少分
【第七章】你要小心哪些陷阱
一、绩效管理中最可能出现的问题
二、绩效管理中的常见误区
三、找出影响绩效的根源
四、防止发生争议的办法
五、加强对绩效考核的监督
六、防止互相推卸责任
七、需要提倡的“绿色绩效”
八、案例：某企业绩效考核制度文件
6培训课程编辑
主讲：梁雅杰
梁雅杰，全球资深人力资源专家
世界级企业芬兰LCOIEQ全球人力资源副总裁
北京大学 总裁班 特聘专家
清华大学 总裁班 特聘专家
西安交通大学 总裁班 特聘专家
北聚成集团 总人力走远系统 特聘专家
1991-2010年，近二十年人力资源管理、咨询、培训工作经验，从2005年开始，梁老师每年为企业培训人才多达50000人，同时结合自己的实战经验，深入企业进行辅导和咨询，为数十家企业建立了一套科学、高效的人力资源管理系统。
目标管理与绩效考核精彩内容：
01、企业战略如何制定？
02、如何把企业战略转化为组织绩效和员工个人绩效？
03、业绩管理的流程和业绩考核的方法？
04、制定业绩考核政策时要重点关注的问题？
05、平衡计分卡讲解，详细介绍目标管理，组织部表达分解及员工工作目标的分解和下达；
06、定量，定性考核指标的确定及常见的业绩考核指标；
07、员工业绩监控的实操方法；
08、员工考核的实际方法；
09、如何设计和完善销[1] 售提成方案，生产奖金方案和管理奖金方案？
⑤ 培训课程的要素有哪些
培训课程是指为实现培训目标而选择的培训内容的总和，与教育的学科课程相比，其功利性非常突出，目标是能够尽量在短期内转化为工作绩效。
课程要素有：课程基点、课程目标、课程内容、课程执行、课程评价。
⑥ 绩效考核学习目标是什么
1、明确绩效考核的目的。绩效考核的目的：第一.为企业行政管理决策提版供依据；第二.是贯权彻企业战略的工具和手段；第三.为改进个人和组织的绩效提供方案。
2、掌握绩效考核的流程管理；
3、绩效考核的指标设定；
4、如何进行有效地绩效面谈；
5、如好做好绩效的评估工作。
⑦ 绩效管理培训课件
李见明：绩效管理内训课件
绩效管理内训课程大纲：
导言：绩效管理的三大难题
第一单元 企业发展与绩效管理
有与无在财务状况方面的差异
绩效与绩效管理
绩效管理的目的
实施绩效管理的意义
为什么人们回避绩效管理?
绩效考核与绩效管理的区别
现存绩效管理的八大误区
第二单元 影响绩效的因素
影响员工绩效的因素
因素一：企业目标
因素二：企业组织
因素三：工作流程
因素四：工作职责
因素五：工作能力
因素六：工作态度
因素七:企业核心价值观
第三单元 绩效管理体系与程序
绩效管理体系设计理念
成功的绩效管理体系模式
绩效管理流程一：目标共识
绩效管理流程二：明确个人角色
绩效管理流程三：反馈与指导
绩效管理流程四：年中/年末评估
动态绩效管理流程
绩效管理循环
绩效管理体系中角色的分配
绩效评估与管理成功的关键
第四单元 经营目标分解
企业战略管理框架
构造平衡计分卡
平衡计分卡——目标和指标
财务方面
客户方面
内部流程方面
企业能力方面
平衡计分卡的思考路径
第五单元 关键绩效指标体系构建
指标:实施战略与回报的关键
绩效指标设定的基本原则
关键绩效指标的类型
建立KPI的依据
深入探讨职位职责KPI制定
考核指标的可操作性
第六单元 绩效标准与指标权重
绩效指标与绩效标准的差异
衡量标准
衡量标准-注意事项
基本标准——最关键
卓越标准
谁来制定标准
权重——为什么要使用权重
权重——具体方法是什么
第七单元 绩效计划
什么是绩效计划
绩效合约的目的
绩效合约的关键：绩效目标
不同层次的绩效目标
定量目标与定性目标的关联性
如何设定绩效目标
制定“聪明的”目标
练习：哪些是“聪明” 目标?
绩效目标与发展目标
为什么要制定发展目标
制定发展目标的程序
有关发展计划的建议
角色扮演
第八单元 组织实施
考评方式、频率
管理者在绩效实施阶段的工作
关键：日常的反馈与指导
反馈的类型
提供具体的反馈的方法
积极聆听
指导程序的五个步骤
角色扮演
第九单元 绩效考核与反馈面谈
组建考评机构，确定主考人员
考核客观性：定性与定量评估
公平性：业绩评估结果分布
对绩效表现进行跟踪
绩效打分
打分注意事项
为什么打分不一致?
误差
评估打分过程中的常见问题
绩效管理的点睛之笔：结果反馈
与员工讨论反馈
与不同种类员工沟通的要点
第十单元 绩效结果的应用与改进
绩效结果的比较分析
绩效结果应用的三种模式
业绩、能力、态度在绩效考评中的意义
制定绩效改进计划的程序
目标偏差分析——鱼骨刺法
确定绩效改进的方法
绩效改进
⑧ 我公司要《目标管理与绩效考核》 的培训，哪位老师比较好
肯定自己公司的老师好，因为更符合实际情况，每个公司的目标管理和绩效管理都不能脱离实际情况，如果想听理论知识，看书好了
⑨ 目标管理培训有哪些好方法
1.目标管理培训一：目标管理法定义
目标管理这种管理哲学，是Peter Druker在1954年第一次提出来的。目标管理的过程是一个循环的过程。这个过程指的是自上而下地制定组织的、部门的、主管的和员工个人的目标。实行目标管理，首先要建立一套完整的目标体系，将目标任务向下细分转化，构成一种锁链式的目标体系，上下级的目标之间形成一种“目的—手段”的关系。主管和员工共同商讨员工的绩效目标和衡量标准，直至达成协议。员工参与目标制定的过程是目标管理法的一大特色。在评价期间，主管要定期对员工的绩效进行审核，看其是否达到绩效目标。在这个过程中主管要随着情况的变化给员工增加一些新的目标或删减不合适的目标。经过这样的复合，目标会变得越来越实际起来。在评价期间的结束（通常是3个月、6个月或一年后），员工首先要对自己的绩效进行评估，总结自己是否完成了既定的目标；接下来主管对员工进行评估；然后主管和员工针对评估结果进行面谈沟通。最后组织要去复核一下个人绩效和组织绩效的联系。个人绩效、团队绩效和组织绩效的联系-视结果为反馈。
2.目标管理培训二：用数据化进行目标管理
很多主管认为，制订目标是主管和属员两个人的事，但是具体要怎么去做，就是属员自己的事情了。然而，正确的做法是主管要协助属员找到实现目标的路线图。同样，用数字来来描绘实现目标的路线图，会让从业人员非常清晰地找到自己和目标的距离，并知道该如何去做方能达成目标。其一，用数字让属员了解自己“在哪里”。首先要让属员知道自己所处的位置，距离目标有多远，这样才能找到合理的路线。其二，让属员知道“怎么去”。从目标倒推回来要完成哪些工作，并可以拆分到每月乃至每周，然后再分析属员手上的资源是否足够支撑完成这些工作。如果不能，还需要做哪些补充。比如，准客户名单不够，那么预计差多少，然后再分析用什么方式来收集，安排在哪个时间段，多长时间完成；或者哪个方面能力明显不足，需要学习提升，那么，应该在什么时间安排什么课程都要一一明晰。
3.目标管理培训三：团队目标管理
我们说的目标管理培训，除了个人目标管理之外，还应该了解团队目标管理法。这个指的是以团队为基础进行目标管理的方法。即先设定一个组织的整体目标，再设定每一个团队的目标，针对团队的目标，员工和主管及同事一起确定其个人的目标。这种方法的优点是可以让员工更多地参与目标设定的过程，可以加强团队内部的关系和主管与下属的关系。但实行团队目标管理法需要整体领导风格、气氛、组织文化的配合，在高度信任的、积极参与的、支持的领导方式下，以及开放的，合作的环境下比较适合。
⑩ 简述我国当下小学课程与教学目标城绩效存在的主要问题
教师在设定教学目标时存在的问题以及解决办法宋朝辉
教师在设定教学目标时，往往只是重视自己的教学设计，重视这节课达成的目标。其原因还是教师的教学理念并没有成为一种自觉，虽然知道学生的主体地位不容忽视，虽然知道教师只是课堂的主导。但是在教学目标的设置上，依然是把自己放在绝对的位置，忽视学生的实际情况。存在的主要问题有以下几点：
一、主体错位，目标弱化
虽然课程标准一再强调，教师是课堂的主导者，要以学生为主体。但是很多的教师把教学目标的达成者及教学行为的变化者并没有落实到学生的身上。教师是“目标”动作的发出者与执行者，学生在整个阅读教学过程中仅仅处于一个受动者的地位。如下面的的教学目标设计：
1.引导学生理清各段的内容。
2.理清线索和表达的主要意思，培养学生欣赏散文的能力。
3.通过本课的学习，使学生受到革命人生观的教育，树立为人民服务的思想。
我们来分析一下里面的词语。三个教学目标的动作主体都是“教师”“引导”“培养”“使.....树立.....”，这些看似不起眼的动词反映出教师在设计教学目标时，不是站在学生“学什么”“如何学”的角度进行设计，仍是站在“教什么”“如何教”的角度进行设计。“理清各段的内容”不是学生自己在阅读文本的过程中，借助已有的阅读经验与知识积累理清的，而是在教师控制“引导”下的理清的“教师认为的文本思路”。教师虽然接受了“学生是学习的主体”，“学习是学生主动建构的过程”、“阅读时学生个体的思维活动”等现代教学理念，但在实际教学中，学生仍然处于一种被动接受的地位，教师依然是课堂教学过程中的主宰者，学生所有的学习行为都是在教师的控制下进行的。所以，教学目标主体错位、目标弱化的本质还在于教学观念难以在教学行为中落实。
二、贪多求全，目标泛化
笼统、抽象、空泛是语文教学目标设定的老问题。每一篇课文都蕴含着丰富的语文教学元素。任何一个点都是教学点，这就给教师设定教学目标带来了一定的困难。
所以，具体到一篇文章，设定教学目标时不应追求很多，而应根据文本的表达方式和人文意蕴，找准一节课要解决的一两个问题，确立相对集中的、切合学生认知规律的教学目标，让学生可以清晰地感觉到这一堂课真正要学会什么，而教师也能做到“有的放矢”。否则，泛化的目标带来的就是随意，随意教学导致的就是未知的学习结果，未知的学习结果呈现的就是语文教学的高耗低效。
三、脱离实际，目标异化
1.脱离语文定目标
语文学科是一个人文性与综合性极强的全息学科，社会中的大事小事都能进入语文教科书，成为教材内容的一部分，教材中的任何一点都可以变成教师所选择的教学内容。这就造成了教师在设定教学目标时极易滑向非语文的目标方向，致使其异化成了其他学科的教学目标。语文独立设科的基本目的不过是让孩子们通过学校的学习学会识文断字，掌握言语表达的能力。据此，语文学习可以分为两个阶段：前一个阶段是学习并揣摩他人是如何借助语言表达思想与感情的，后一个阶段是学习如何用自己的语言表达自己的思想和观点。这句话揭示了语文学习的主体是语言的学习，其每一个教学目标的设定都应该指向语言的学习与运用。
2.脱离教材定目标
很多教师在设定一篇课文的教学目标时，一般都是按照惯性思维，以前如何做，现在还怎么做，很少从教科书的编辑体例、单元设置、课文在单元所处的位置，应该在单元中所承担的基本教学任务等角度去思考教学目标的选择与设定。有些教师甚至只是将教案书上的目标移动一下，压根就没有去思考自己的课堂以及自己面对的学生。
《背影》一课的单元编写要求“读这样的散文，首先抓住文章的叙事线索，如《背影》以特定情境中最感人的细节为线索，然后体会作者在叙事中所蕴含的情感“。这段话确定了本单元的两个教学目标：一是叙事类作品的叙事线索，二是领悟作者在叙事中蕴涵的情感。具体分析《背影》的叙事特点及文章所蕴涵的情感，结合单元教学目标，《背影》教学目标则应是“以特定情境中最感人的细节——‘背影’为线索”，“特定情境——‘买橘子’的感人细节所蕴涵的情感”。用可具操作性外显行为动词进行表述就是：①能说出“背影”是《背影》一文的叙事线索；②能对作者以“背影”为线索组织材料，构思布局做简单的评论；③能复述（表演）父亲爬月台买橘子的细节，并说出在这个细节中所蕴涵的作者情感。由此可见，脱离教材定目标就会导致教学的盲目与不可操作，教材是帮助我们确定教学目标的重要依据。
3.脱离学生定目标
脱离学生的学习需要、学习问题、学力水平、学习起点设定教学目标的也不乏其人。语文学科不同于其他学科。教学内容的层级性相对模糊，这就使得教科书的编者在选用教学材料时只能根据个体的主观经验作初步的感性判断，以决定该材料适合哪一个学段的学生阅读学习。这使得不少经典性的范文会同时出现在不同学段的教科书中。但很多老师没有根据学生的学习能力，脱离“课程标准”设定教学目标的情形