课程培训授课方法

1. 教学方法与教学手段有哪些

老师是中国最久远的职业之一，也是相当受人尊敬的身份。老师被称为“灵魂工程师”，是教人知识更是教人做人的人。所以，就要求老师必须比别人有更高的品德和更大的才学。

所以，老师需要做到“学高为师身正为范”。这也正是师范生毕业就是做老师的原因。

德才兼备谈何容易。要专、要进、要寡欲、要淡薄。

2. 授课方式有哪些

1 以信息传递为主的教学方法有:讲授法,谈话法,讨论法,读书指导法

2 以直接经验为主的教学方法有:参观法,实验法,演示法,实习法,练习法.

3 教学的组织形式有:班级授课,分组教学,个别教学,道尔顿制,特朗普制

授课类型分类

1 综合课

综合课就是一堂课中完成两种以上的教学任务。它所教的东西面很广阔，包含的东西也多于其他类型的课程。

2 单一课

这是授课类型的第二种分类。即一堂课完成一种教学任务。单一课又分为：传授新知识的课、巩固知识的课、培养技能、技巧的课、检查知识技能的课等。

(2)课程培训授课方法扩展阅读：

讲授具有如下特点：以教师为主，即主要由教师思考讲什么，怎样讲等问题；讲授可以在较短的时间内传递大量的信息；信息传递具有单向性。从表现形式看，讲授包括诠释性讲授，如介绍概念与术语的含义；描述性讲授，说明一个过程、一种结构或一系列的步骤；原因性讲授，说明为什么做某事或事情发生的原因。

讲课法是一种将大量知识通过授课的便捷方式一次性传播给众多听课者的教学方法。

⊕培训目标：教授基础知识和专业知识及工作经验。

⊕培训对象：企业内部任何一位员工，甚至董事长、总经理。

⊕培训内容：与培训目标相关的具体内容。

⊕培训时间：依内容、对象而定，一般不宜太长。

⊕培训地点：宽敞=安静，不受外界的干扰的地方。

3. 授课方式有哪些类型 授课方式有哪些类型

授课方式的分类：

1、讲授法

讲授法是教师通过口头语言向学生传授知识的方法。

讲授法包括讲述法、讲解法、讲读法和讲演法。教师运用各种教学方法进行教学时，大多都伴之以讲授法，这是当前我国最经常使用的一种教学方法。

2、谈论法

谈论法亦叫问答法，它是教师按一定的教学要求向学生提出问题，要求学生回答，并通过问答的形式来引导学生获取或巩固知识的方法。

谈论法特别有助于激发学生的思维，调动学习的积极性，培养他们独立思考和语言表述的能力。

初中，尤其是小学低年级常用谈论法。

谈论法可分复习谈话和启发谈话两种，复习谈话是根据学生已学教材向学生提出一系列问题，通过师生问答形式以帮助学生复习、深化、系统化已学的知识。

启发谈话则是通过向学生提出来思考过的问题，一步一步引导他们去深入思考和探取新知识。

3、演示法

演示教学是教师在教学时，把实物或直观教具展示给学生看，或者作示范性的实验，通过实际观察获得感性知识以说明和印证所传授知识的方法。

演示教学能使学生获得生动而直观的感性知识，加深对学习对象的印象，把书本上理论知识和实际事物联系起来，形成正确而深刻的概念。

能提供一些形象的感性材料，引起学习的兴趣，集中学生的注意力，有助于对所学知识的深入理解、记忆和巩固;能使学生通过观察和思考，进行思维活动，发展观察力、想象力和思维能力。

4、练习法

练习法是学生在教师的指导下，依靠自觉的控制和校正，反复地完成一定动作或活动方式，借以形成技能、技巧或行为习惯的教学方法。

从生理机制上说，通过练习使学生在神经系统中形成一定的动力定型，以便顺利地、成功地完成某种活动。

练习在各科教学中得到广泛的应用，尤其是工具性学科(如语文、外语、数学等)和技能性学科(如体育、音乐、美术等)。

练习法对于巩固知识，引导学生把知识应用于实际，发展学生的能力以及形成学生的道德品质等方面具有重要的作用。

5、读书指导法

读书指导法是教师指导学生通过阅读教科书、参考书以获取知识或巩固知识的方法。

学生掌握书本知识，固然有赖于教师的讲授，但还必须靠他们自己去阅读、领会，才能消化、巩固和扩大知识。

特别是只有通过学生独立阅读才能掌握读书方法，提高自学能力，养成良好的读书习惯。

6、课堂讨论法

课堂讨论法是在教师的指导下，针对教材中的基础理论或主要疑难问题，在学生独立思考之后，共同进行讨论、辩论的教学组织形式及教学方法，可以全班进行，也可分大组进行。

7、实验法

实验法是学生在教师的指导下，使用一定的设备和材料，通过控制条件的操作过程，引起实验对象的某些变化，从观察这些现象的变化中获取新知识或验证知识的教学方法。

在物理、化学、生物、地理和自然常识等学科的教学中，实验是一种重要的方法。一般实验是在实验室、生物或农业实验园地进行的。

有的实验也可以在教室里进行，实验法是随着近代自然科学的发展兴起的。

现代科学技术和实验手段的飞跃发展，使实验法发挥越来越大的作用。

通过实验法，可以使学生把一定的直接知识同书本知识联系起来，以获得比较完全的知识，又能够培养他们的独立探索能力、实验操作能力和科学研究兴趣。它是提高自然科学有关学科教学质量不可缺少的条件。

8、启发法

启发教学可以由一问一答、一讲一练的形式来体现，也可以通过教师的生动讲述使学生产生联想，留下深刻印象而实现。

所以说，启发性是一种对各种教学方法和教学活动都具有的指导意义的教学思想，启发式教学法就是贯彻启发性教学思想的教学法。

也就是说，无论什么教学方法，只要是贯彻了启发教学思想的，都是启发式教学法，反之，就不是启发式教学法。

9、实习法

实习法就是教师根据教学大纲的要求，在校内外组织学生实际的学习操作活动，将书本知识应用于实际的一种教学方法。

这种方法能很好地体现理论与实际相结合的精神，对培养学生分析问题和解决问题能力，特别是实际操作本领具有重要意义。

实习法在自然科学各门学科和职业教育中占有重要的地位。

这种方法和实验方法比较起来，虽有很多类似的地方，但它在让学生获得直接知识，验证和巩固所学的书本知识，培养学生从事实际工作的技能和技巧以及能力等方面，却有其特殊的作用。

(3)课程培训授课方法扩展阅读：

授课类型分类

（1）、综合课

综合课就是一堂课中完成两种以上的教学任务，它所教的东西面很广阔，包含的东西也多于其他类型的课程。

（2）、单一课

这是授课类型的第二种分类。即一堂课完成一种教学任务，单一课又分为：传授新知识的课、巩固知识的课、培养技能、技巧的课、检查知识技能的课等。

简介

高中阶段授课形式一般可以归纳为三种类型：

一是滔滔不绝峰回路转的学者型，它是授课的最高境界。

二是沉着稳健直击要害的针对型，它是授课的中庸之举。

三是火力侦察暴露问题的试探型，它是授课的初级阶段。

首先站在教师的角度看问题，当教师知识渊博而且善于辞令时应使用学者型；当教师教有时日但不善表达时应使用针对型；当教师“既无祖业，又无产业”时应使用试探型。

其次站在学生的角度看问题，当学生接受能力很强时，要大讲特讲；当学生接受能力一般时，要针对训练；当学生接受能力较差时，应实事求是。

再次，一是高一宜讲，高二可讲练结合，高三复习基础宜练，拔高宜讲；二是新课宜讲，做题宜练；三是概念宜慢，练习宜快。

3、授课模式

在现代科学方法论中，模式方法是一种重要的研究方法，用模式方法分析问题、简化问题，便于较好地解决问题。

模式方法的主要特点在于，排除事物次要的、非本质的因素，抽取事物主要的、有特色的因素进行研究。

模式方法将事物的重要因素、关系、状态、过程突出地显示出来，便于人们进行观察、实验、调查、模拟和理论分析。

教学模式，又称教学结构，是在一定的教育思想指导下建立的比较典型的、稳定的教学程序或构型。

研究教育模式，有助于我们对复杂的教育过程的组织方式作简要的表述，分析主要矛盾，认识基本特征，进行合理分类。

4、授课的教学方法

教学方法是与一定教学目标和任务相关的具体操作程序，它规定了教学参与者在教学任务中的角色、不同角色之间的相互关系以及每一角色的具体任务。

参考资料

网络法-讲授

网络-授课

网络-授课类型

4. 培训的授课方式有哪些

1、直接传授型培训法（讲授法、专题讲座法）
2、实践参与型培训法（演示与模拟法专、研讨法/头脑属风暴法）
3、态度型培训法（角色扮演法、拓展训练）
4、科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训）
希望可以帮助到您~

5. 如何合理选择培训课程的授课形式

亦可到三茅HR交流平台去详细了解下，平台上的很多HR在上面分享了自己的经验，个人分享如下：、纯讲解、案例、拓展、实战、视频、E-Learning等等都有过。
2、各种方法根据课程特点安排，并不绝对。
A、纯讲解一般在技术类培训上用的比较多，比如新技术介绍、新产品培训，优点在于能系统性的让学员了解一些知识。纯讲解式培训要做好提纲，讲求前后系统的逻辑性，这样能让学院全面了解培训的内容，而不是记忆碎片。
B、案例讲解通常用在提高综合问题处理能力培训上，比如市场开拓、机器故障排除，培训学院从整体上思考、处理问题的能力。优点在于印象深刻、事后参考性比较强。要注意案例的代表性。
C、拓展培训更多的是外请拓展培训公司，主要用于心态类培训，如责任、感恩、团队精神等等，优点在于能调动学院的注意力，让学员有较深的感触，但持续性较差。选择拓展培训，关键在于培训师的选择。
D、实战类培训多用于直接操作类培训，比如一线销售、机器操作、产品组装等，优点在于效果立竿见影，学员能马上依样操作，需要与系统的讲解式培训结合，在了解基础知识的基础上，提高理解程度，提高学习效率。实战类培训要求环境、教学工具符合实际状况。
E、视频学习是比较普遍的，多表现为一些培训大师或者专业人员的视频观看学习。优点在于成本低，易于操作，但效果一般很差，学员的积极性难以调动。
F、E-Learning:普遍的表现是学习网站满天飞。这种培训最常见的用于专业技能的进修、学习，比如人力资源、会计等各类专业资格的学习考试（我最近都在学）；还有一些综合类学习。形式一般有在网站上注册用户、付款买学时，自主学习教学视频，有时会召开分公司在线视频培训。

方式是为内容服务的，不同的内容应采用不同的方式、方式组合以达到最理想的效果。

6. 培训的方式方法有哪些

企业培训学习方式有很多种，为了提高了企业培训的效率，我们必须要找到好的企业培训学习方式，如何提高培训的投资回报率应该是很多企业特别是人力资源管理者或培训管理者所关注的问题。

我们可以使用以下公式简单地表示培训的投资回报率：

投资回报率=培训产出/培训成本

根据这个公式，我们可以发现有两种途径可以大幅度提高培训的投资回报率，即降低培训成本和增加培训产出。这里有三种提高训练回报率的方法。

方法一：明确需求，统一预期。

许多人力资源或培训书籍谈到培训需求分析的重要性。这里我要强调的不仅是需求的分析，更是期望的统一。教科书中提到的需求分析大多集中在确定企业的需求上。然而，在实际训练中，参与者都是有自己需求的个体。因此，我们的需求分析的范围应该扩大到这里。我们不知道企业需要什么样的培训，员工需要什么样的培训。只有找到两者的焦点，才能形成预期的统一，才能使训练顺利进行。同时，训练后的效果会更好。

例如，高管培训在过去几年非常流行。很多企业派员工参加，认为这样可以提高企业的执行力。然而，这些企业都没有认真回答这个问题：被派遣员工是否认为自己的执行能力差?你认为你需要这种训练吗?如果你问老板这个问题，他会说当然有问题，当然有培训，但是说到员工，答案可能就大不相同了。如果真是这样，那么训练效果可想而知!

所以，要想提高培训的投资回报率，应该从一开始就把事情做好，需要决定什么样的培训，这时，我们会坚持以人为本的原则，虽然原则提了很多年，但是很少有企业认真去做，现在，是时候重新思考了，实质上，培训问题是人的问题，如果违反了人的基本需要和规律，员工就会用人性去打破它，不管培训做得多好!

方法二，选择正确的方式，降低成本。

第二种方法是讨论如何降低培训成本。培训成本大致可分为两类：金钱成本和时间成本。在金钱成本上，主要是上课成本、场地成本、差旅费等等，时间成本，要看参加培训人员工作的重要性。组织中不同层次的人同时创造不同的价值观。那么如何才能有效降低成本呢?关键在于训练方法的选择。

在我国，大多数企业更愿意参加现场培训，而在西方，混合培训已被企业广泛接受。什么是混合训练?简单地说，就是在互联网技术的帮助下，在线和离线学习方法相结合的培训。对于线下培训，这里就不多介绍了，因为大多数企业都很熟悉。我想把重点放在利用互联网技术进行培训上。据我预测，在未来十年内，这种方法将被中国企业广泛接受，形成在线学习的热潮。

有两个原因：

首先，与线下训练相比，网络训练具有独特的优势。企业可以通过互联网技术创建自己的网上商学院，设计适合自己企业的课程体系。员工可以随时登录商学院进行学习和分享，不受时间和空间的限制。它还节省了实地培训的差旅费和其他费用，这突出了在线学习的高成本性能。

第二，学习小组的变化使得网络学习的趋势不可避免。进入21世纪，越来越多的90后成为各大企业的主力军。再过几年，00后一代也将进入历史舞台。作为一家优秀的公司，要想在竞争中保持领先地位，我们需要走在时代的前列，所以我们必须回答：这些新人是如何学习的?他们喜欢什么样的学习方式?我认为答案是显而易见的。对于新的人来说，互联网就像空气一样不可缺少，而基于互联网的学习方法肯定会成为他们的第一选择，这不是由人决定的，而是时代科技进步的必然结果!

在以上两段中，虽然列举了在线学习的优点，但并不意味着我们应该放弃离线学习。混合不是刚性的组合，而是有机的结合，既能降低成本，又能提高学习效率，这自然会大大提高投资回报率!

方法三，学习文化，可持续发展。

在我国，很多企业在培训上功利浮躁，希望通过一次培训来解决企业多年积累的问题。俗话说：罗马不是一天建成的!对于企业培训来说，与其一次花很多钱，不如让培训正常化，建立企业的学习文化。我相信只有这样才能保持企业的成长，提高培训的回报率。

事实上，很多投资回报的问题都是在投资回报这个词产生的时候就注定要出现的，因为在投资回报的问题上，人们往往会陷入短期利益的陷阱，变得功利化，特别是对于企业这样的营利性组织来说，这个短视的孩子更是严重。对于自己的问题，只能靠公司来解决，外力多数时候只能采取暂时的解决办法而不能起到永久的治疗作用。

因此，当我们能够跳出培训的短期视角，我们就可以找到好的企业培训学习方式。从长远和可持续发展的角度来看待组织学习时，我们以十年磨一剑的心态来进行培训，打造企业的学习文化，我们相信回报会丰富而持久!这就是好的企业培训学习方式的重要性。

7. 讲师的人，提升授课技巧有哪些方法

■授课的仪表与肢体语言
讲师的仪表是学员感知讲师最重要的因素之一，而肢体语言则是加强学员印象与记忆最重要的工具。因此，讲师有必要多加练习。关于讲师应用肢体语言的技巧，我们在本课程第六章 外形特质的塑造中，有详细的讲解，请参考。其中讲师特别需要注意肢体语言中的站姿、指向的肢体语言与肢体语言的位置这三项。
■授课的语音、语调和语言
讲师授课的语音语调注意要点有：
▲语调：
很多讲师在授课时，从头到尾都使用一成不变的语调，这样的结果只会让学 员大打瞌睡。讲师要学会在授课时，用语调强调重点，在重点和非重点的部分产生反差，才能保持学员的注意力集中。
▲语速：
过快的语速会让学员无法理解和反应。相反过慢的语速，则会让学员在等待中失去耐性。正确的做法是，以适中的语速授课，让学员能够有足够的理解和反应时间，又不至于产生倦怠感。
▲语流：
也就是音节的流动，也就是语言的节奏，它是语调和语速的结合。语流的控制重点是：重点强调的部分，速度要慢；不重要的部分可快速一语带过。
▲总结：
优秀的讲师会在每个段落结束时，对段落内容重点进行总结，这样做可以让学员的记忆了解更加深刻和准确。总结的五个要点是：简单、扼要、明了、重点、重复。
讲师授课的语言要注意：
△要讲学员听得懂的话
△专业化、规范化
△尽量避免使用过多的口语
△语速一般可以控制在120字/分钟
■讲师的情绪管理
讲师最主要的情绪问题有两种：
▲环境影响：
场地、设备的状态，甚至于天气情况都可能会影响讲师的情绪；讲师可以使用事先准备好的《培训过程管理表来管理培训的过程，进行细致充足的准备和检查，避免环境影响。
▲自身因素：
讲师的作息习惯、心态调整等也会影响讲师的情绪状态；对于讲师自身因素造成的情绪问题，可采取以下三种方式处理：
△自我调适：对自己的情绪作及时的调适，保持最佳状态；对于紧张；
△事先预防：对于休息、课程准备等等可作提前准备的环节，可以事先做好预防工作；
△危机处理：讲师要掌握现场危机处理的技巧，对现场可能出现的自身因素（如身体状况）做及时有效的处理。要做到这一点，讲师应当在平时就多加预演和练习。
■学员的情绪管理
授课时，讲师要注意对学员的观察与关注，观察与关注时要注意：
▲表达关注：
表示关注与学员交流时，讲师要表示出关注，不能漫不经心，否则影响与学员之间的信任；关注有目光关注和身体关注。
▲眼神接触：
讲师的眼神应保持与学员的接触，不能有斜视、翻眼（向上翻眼，盯着天花板或后面的某处）、眯眼等。 身体接触不要突然：
△与学员的身体接触需要自然，不要过于突然。
▲学员最主要的情绪问题有两种：
△学习状态：疲倦、注意力无法集中等，都是常常遇到的学员情绪问题。
如何激活学员的学习状态呢？您可以用这些方法：
△做好开场：在学员开课之初，可以让学员作一下自我介绍，教员应 带头作轻松、风趣的介绍，这可以感染学员。教员的情绪要饱满，给人朝气、开放的感觉。
△运用自尊和自信的杠杆：对学员的行为经常进行赞美和鼓励，也可以设立比赛，鼓励优胜者，展示优秀作品等方法来调动学员的积极性。
△促进交流：可以通过提问的方式，促进交流。
△让活跃学员成为盟友：也可以先找那些比较活跃的学员，起示范作用。
△挑战或不满的行为：学员在课堂上对讲师发起挑战，或表示不满。挑战的学员往往是比较活跃的学员，或者经验丰富的学员

8. 教学方法有哪些

1、讲授法

讲授法是教师通过简明、生动的口头语言向学生传授知识、发展学生智力的方法。它是通过叙述、描绘、解释、推论来传递信息、传授知识、阐明概念、论证定律和公式，引导学生分析和认识问题。

2、讨论法

讨论法是在教师的指导下，学生以全班或小组为单位，围绕教材的中心问题，各抒己见，通过讨论或辩论活动，获得知识或巩固知识的一种教学方法。优点在于，由于全体学生都参加活动，可以培养合作精神，激发学生的学习兴趣，提高学生学习的独立性。一般在高年级学生或成人教学中采用。

3、直观演示法

演示法是教师在课堂上通过展示各种实物、直观教具或进行示范性实验，让学生通过观察获得感性认识的教学方法。是一种辅助性教学方法，要和讲授法、谈话法等教学方法结合使用。

4、练习法

练习法是学生在教师的指导下巩固知识、运用知识、形成技能技巧的方法。在教学中，练习法被各科教学广泛采用。

5、读书指导法

读书指导法是教师指导学生通过阅读教科书或参考书，以获得知识、巩固知识、培养学生自学能力的一种方法。

6、任务驱动法

教师给学生布置探究性的学习任务，学生查阅资料，对知识体系进行整理，再选出代表进行讲解，最后由教师进行总结。任务驱动教学法可以以小组为单位进行，也可以以个人为单位组织进行，它要求教师布置任务要具体，其他学生要极积提问，以达到共同学习的目的。

7、参观教学法

组织或指导学习到育种试验地进行实地观察、调查、研究和学习，从而获得新知识或巩固已学知识的教学方法。参观教学法一般由校外实训教师指导和讲解，要求学生围绕参观内容收集有关资料，质疑问难，做好记录，参观结束后，整理参观笔记，写出书面参观报告，将感性认识升华为理性知识。参观教学法可使学生巩固已学的理论知识，掌握最新的前延知识。

8、现场教学法

是以现场为中心，以现场实物为对象，以学生活动为主体的教学方法。本课程现场教学在校内外实训基地进行，主要应用于育种试验布局规划、试验设计、作物性状的观察记载方法等项目的教学。

9、自主学习法

为了充分拓展学生的视野，培养学生的学习习惯和自主学习能力，锻炼学生的综合素质，通常给学生留思考题或对遇到一些生产问题，让学生利用网络资源自主学习的方式寻找答案，提出解决问题的措施，然后提出讨论评价。

(8)课程培训授课方法扩展阅读：

教师选择教学方法的目的，是要在实际教学活动中有效地运用。

首先，教师应当根据具体教学的实际，对所选择的教学方法进行优化组合和综合运用。

其次，无论选择或采用哪种教学方法，要以启发式教学思想作为运用各种教学方法的指导思想。

另外，教师在运用各种教学方法的过程中，还必须充分关注学生的参与性。

9. 一个完整的培训课程开发都包括哪些步骤

一、明确课程目的
进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。

二、进行培训需求分析

培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。

三，确定培训课程目标

培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。

四、进行课程整体设计

课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。

五，进行课程设计

在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。

课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。

六、阶段性评价与修订

在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。

七、实施培训课程

即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。

在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。

八、进行课程总体评价（培训效果评估）

培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。

10. 介绍培训课程的一般过程。

一、确定培训课程目的
进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。
二、进行培训需求分析
培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。
三，确定培训课程目标
培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。
四、进行课程整体设计
课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。
五，进行课程单元
课程单元设计是在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。
六、阶段性评价与修订
在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。
七、实施培训课程
即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。
八、进行课程总体评价
培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。