培训课程类别怎么填写

A. 企业培训的课程常用的有哪些种类啊

企业培训的课程常用的有：人力资源培训、战略管理培训、采购培训、生产培训、物流培训、股权激励培训、企业文化培训、商务礼仪培训、市场营销培训、销售培训、员工职业化培训、责任体系培训、财务管理体系培训等。

企业培训的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。

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培训的效用

1、培训是企业持续发展的力量源泉，它能保证企业在日益激烈的人才争夺中不至于败下阵来。

2、培训是解决问题的有效途径，培训能够改变员工的某些不适当的工作表现及行为。

3、培训是满足企业和员工双方需求的行为，是调动员工积极性的有效方法。

4、培训是建立优秀组织文化的杠杆，可以强化企业的共同价值观。

培训更重要的，还在于完成之后效果达成的监督。在企业里面，中层核心干部的作用是显而易见的：培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是培训成败的关键。

培训是一个系统工程，是企业管理的一部分。培训部门要深入到企业管理之中，这不太现实。如果培训的内容完全指望培训部门来完成，是无法达到培训的针对性和充实性的。培训部门的工作重点应该是准备讲师资源与组织好培训过程。

B. 销售方向的培训课程的分类是什么

中国的制造型企业，基本上属于劳动密集型企业，员工整体素质水平不高，管理水平相对较落后，那做为企业的培训部门，则需要做好两方面的事情，一方面是如何给员工创造成长学习的机会，促进员工素质的提升；另一方面则是面临股东、老板的压力，如何通过培训体系来保证企业劳动生产率的不断提升、利润目标的顺利实现。很多公司的培训部门，在花了大量的时间，做了大量的培训后，却发现不但老板不满意，员工也不满意。这个问题其实很简单，关键是我们在做培训需求时要将企业股东、老板的需求和员工的需求有效的结合起来，再有针对性的去做培训，以保证我们的培训效果。 人力资源部其实是一个需要扎实的去做好基础管理工作的部门，只有先把基础管理工作做好了，对公司各部门的职责、现有员工的素质状况及存在的问题等有了清楚的了解后，才能对症下药的提出相应的解决方案。企业培训体系建立的整个方案流程是：调查（包括对公司高层及员工）—搜集数据—数据分析—针对性的解决方案—费用预算—高层审批—培训实施—效果评估。做好培训需求调查，自然是保证培训体系良好运行的前提。 制造型企业培训需求调查，需根据员工的不同类型采用不同的方式进行。制造型企业的员工基本可分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、普通作业人员四大类。 对于高层管理人员，必须结合公司的发展战略，以及他们所在部门年度工作绩效状况及自身发展的需要，由培训部与他们进行一对一的沟通，最后确定高层培训计划。像在欧普照明，我们首先与公司总经理进行沟通，了解总经理对各部门上年绩效状况的评价，并征询总经理对各部门最高负责人来年发展计划的意见，然后再与各部门总监分别进行沟通，沟通的内容包括向他们了解公司明年的目标、部门明年的目标、去年部门的业绩状况，及为完成明年的目标各总监根据自己的素质状况提出明年个人的培训需求，培训部在将总经理所提出的高层发展计划与高层自己所提出的需求进行整理、分析后，再次与各部门总监进行沟通并确定哪些项目作为明年的高层培训计划项目。在这方面，有部分做得比较好的公司，每年为每一位总监级以上高层管理人员拔出一定的专项培训经费，用来进行行业最新发展态势、技术最新进展、专业知识、战略管理等方面的培训，要求必须在一年内参加培训并使用完所有的费用。这样做有一定的好处，可以使高层不断接受新的理念的冲击，同时也给他们提供了较多的与外界沟通交流的机会。高层的培训需求做好了，中基层管理人员的就会更容易做。 对于中基层管理人员，培训的重点侧是在于两个方面，一是提升和拓展与岗位相关的专业知识和技能，二是人才梯队的培养。对于前者，则是培训部在每年的年度培训需求调查时需做好的工作。 对于中基层管理人员的培训需求调查，在欧普照明，是采用召开部门年度培训需求分析会议的形式进行。首先是提前三个星期跟各部门进行沟通，确定要进行下一年度培训需求调查，并给各部门提供个人需求调查的表格。个人需求调查表格主要包括两方面内容，一是填写自己所在岗位的工作职责，尽量简短，一两句话即可，主要是为了在召开部门需求沟通会时，能让其他不熟悉该岗位的人了解其所在岗位的主要工作内容。二是为更好的完成本岗位的工作个人需要参加哪些方面的培训，这个内容很重要，在做个人的问卷调查时，我们是将培训需求限定在与工作相关的部分，避免出现很多与岗位专业无关的基础素质提升或纯粹的个人发展类的需求，这个部分是需求调查的核心部分。 在这个地方较容易出现的问题是，有些公司培训部门喜欢在需求调查表格中，给被调查者提供很多分类的外面公开课等培训信息做参考，个人认为，这样做其实是不好的，因为一方面是会误导被调查者，让他们容易产生需求调查的主题已经被限定的感觉；另一方面，有些员工也会图方便省事，不再对与自己岗位相关的专业需求去做深入的思考。这样做往往使得需求调查的最终结果是一大堆公共课类的需求，而与员工岗位技能提升相关的专业需求却少之又少。依这个调查所做的计划去执行的结果，便是往往是花了公司大量的钱，但却无明显的效果。还有一种情况就是缺少进行部门内的沟通，培训部门把各部门的需求表格一搜集，再一汇总，就是明年的培训计划了，这样做也是存在很多问题的，如因整个部门甚至是该部门的负责人对其所在部门的年度培训计划并无统一、清楚的认识，导致执行起来都会有困难。 在个人的培训需求调查完成后，很重要的一点便是要召开部门内的培训需求沟通会议。在欧普照明，我们规定每个部门的沟通会议都必须有培训部的人参加，沟通的流程首先是各部门负责人向全体员工沟通明年的部门主要工作目标及工作的重点，然后是每个员工依据个人需求调查表谈个人明年的具体需求，最后由部门负责人结合部门的年度工作目标及员工个人提出的培训需求进行分析，提炼出明年整个部门的培训需求。 另一个方面是人才梯队的培养。一个企业如果要永继发展，必须要从内部建立起一套接班人培养制度。这种制度至少有两个好处，一是当关键岗位出现职位空缺时，HR部门不必再忙于从外部招聘，可以直接从内部提拔，减少人员的招聘成本；二是有利于增强企业内部的凝聚力，营造一种积极向上的企业文化氛围。人才梯队的建设与培训是密不可分的。首先第一步，要从公司内部的岗位体系中，筛选出哪些岗位是重点关键岗位，重点关键岗位的数量控制在岗位总数的10%左右为佳，关键岗位的确定使下一步优秀人才的筛选有了明确的培养方向；第二步是进行重点关键岗位人才培养方案的设计，包括如轮岗计划、分层级晋升课程体系设计等；第三步从企业内部选拔具有发展潜质的人员，作为关键岗位和后备人才培养对象；第四步对选定的人才按设定的方案进行培养。一般情况下，培训部要在上年的年底进行上述工作，确定第二年人才梯队培养的对象，并依此做好第二年的梯队培养计划。在这里，培训需要做好两项关键的工作，一是建立一套分层级的课程体系，课程体系设立的依据是各级岗位的关键任职资质要求；二是要开发出相应的课程并培养出合格的讲师。 部分企业在做人才梯队建设时，容易存在两个方面的误区：一是把所有的管理类岗位都定为重点关键岗位，每一个关键岗位都要确定后备人选，这样做其实是不正确的。一个企业的人才根据其稀缺程度和为企业创造价值的大小可分为四类：核心人才、稀缺人才、通用人才、辅助人才，我们在确定关键岗位时，重点应该在选定核心人才和稀缺人才岗位，这样才能使企业的培养成本最小；二是虽然进行了内部优秀人才的筛选并投入了大量时间和精力进行培训，但却没有明确的培养方向，最后，人才在经过长期的培训后因得不到提升而不得不辞职离去。如某公司在2006年招聘了近70名应届大学生，在经过三个多月的培训后，分往各部门，但在不到半年的时间内，除了分往销售的外，在总部的几十名大学生基本上全都离职了，其原因就在于在招聘前没有制定一个合理的人员培养方案。 在制造型企业，对于普通作业员工，培训的重点则主要在于岗位技能的训练，对于比较规范并有一定培训基础的公司，在做培训需求分析时，培训部门主要是从员工人均培训时数上对制造部门提出要求即可，如要求对普通作业员工每月技术、品质的培训次数不少于2次、时数不少于2小时，由培训部每月月底对培训执行情况进行监督检查。而对于一些没有建立起健全的普通作业员工培训体系的公司，则要在与制造部门经理、主管及基层管理人员进行沟通了解，同时对作业员工现有的素质状况、技术水平等进行抽样调查（以访谈、测试为主），并在对制造部门进行劳动效率、质量、成本、技术等进行分析并与标杆企业的水平对比的基础上，找出目前制约制造部门生产水平的关键因素后，找出其中能用培训解决的部分作为明年培训工作的重点。 总而言之，培训需求调查的重点概括起来就是一句话，在满足公司战略发展需要的基础上平衡员工职业发展的需求来做好培训工作，而其中最为重要的一点便是沟通，与公司的最高层、与各部门的经理及主管甚至基层员工进行沟通，达成上下一致的培训需求后，下年度的培训才能真正做得扎实。以上是作者在培训工作中的一些实践经验及个人体会，限于水平，不足之处，请各位同行多多指点。 更多的企业内训资料：

C. 全国计算机等级考试报名中有培训类型这个必填项 选项是在校正规课程，社会培训班和未参加培训班。。。

没什么不同 都一样 只是必填项

D. ppt 企业培训课程怎样划分类别

员工培训类型：员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。内1、员工容技能培训：是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能力培训。2、员工素质培训：是企业对员工素质方面的要求，主要有心理素质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训。员工培训形式：讲授法视听技术法讨论法案例研讨法角色扮演法自学法互动小组法网络培训法场景还原法个别指导法

E. 二级建造师培训课程分类共几种

二级建造师执业资格考试设3个科目，《建设工程施工管理》、《建设工程法规及相关知识》、《专业工程管理与实务》。其中《专业工程管理与实务》科目设以下6个专业：公路工程、水利水电工程、市政公用工程、建筑工程、矿业工程、机电工程。

F. 组织培训课程注册商标属于哪一类

组织培训课程属于商标分类第41类群组；
经统计，注册组织培训课程的商标达2138件。
注册时怎样选择其他小项类：
1.选择注册（培训，群组号：4101）类别的商标有15件，注册占比率达0.7%
2.选择注册（教育，群组号：4101）类别的商标有15件，注册占比率达0.7%
3.选择注册（提供培训课程，群组号：4101）类别的商标有14件，注册占比率达0.65%
4.选择注册（安排比赛，群组号：）类别的商标有9件，注册占比率达0.42%
5.选择注册（提供培训方面的信息，群组号：4101）类别的商标有9件，注册占比率达0.42%
6.选择注册（教育，群组号：）类别的商标有8件，注册占比率达0.37%
7.选择注册（娱乐，群组号：4105）类别的商标有8件，注册占比率达0.37%
8.选择注册（安排和组织培训班，群组号：）类别的商标有8件，注册占比率达0.37%
9.选择注册（组织培训课程，群组号：4101）类别的商标有7件，注册占比率达0.33%
10.选择注册（提供消遣娱乐活动，群组号：4105）类别的商标有7件，注册占比率达0.33%

G. 企业培训的常用课程有哪些种类

有四大分类。
课程体系的开发要结合企业总体发展战略、发展阶段以及人力资源规划体系的总体要求进行，在系统的岗位分析以及基于岗位素质模型的基础上展开，根据不同的能力层次及专业、岗位需求设计企业培训课程结构，建立从岗位到能力到课程的企业培训课程库。
1、职能型。
这种课程模式是针对工作职能进行划分的，对于规模比较大、拥有多家子公司、分公司和事业部的集团公司，这种模式比较适用，这样可以最大限度的整合不同业务类型不同的课程类别。
比如，把职能类型整合成产品研发类、商品企划类、营销类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、职业素质类、销售业务类、渠道拓展类、财务管理类等。
采用这种方式要注意的是各职能之间以及部门之间课程的平衡，在设置通用课程的同时，要留意岗位素质个体差异要求。
2、岗位型，这种模式是针对具体的岗位而设定的，相对而言工作量比较大，适合企业发展初期，岗位层级相对精简时采用，让各岗位很清楚自己在这个岗位层级所要接受的企业培训课程，晋升到上级时需要学习哪些课程，所以针对性强。
采用这种模式要特别注意的是，在设置课程体系时不要只局限在岗位技能层面，对员工综合素质提升方面的课程也要特别关注。
3、部门型。
针对部门设定课程，这种模式对于规模小的企业可以采取，可以让每个部门对本部门的常规课程一目了然，同时采用这种模式时要注意结合各岗位职能细分的特点，对岗位技能层面要加以关注。
4、开发型。
这种模式是结合人力资源开发的角度，针对员工职业发展规划路线来设置课程，主要分为开发四阶段：新员工培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。
此课程体系主要依据矩阵模型构建，主要把所有的职位划分为高、中和基层三个层次的课程。
有利于企业人才培养的结构化，使人力资源不断增值。

H. 企业培训管理类课程的分类

对你们公司适用的主要有三类：公司管理。岗位要求管理，安全管理

I. 辅导班有什么类型

现在的课外辅导形式非常多，就学习方式来说，有托管、大班，小班，一对一，不同的孩子可能有不同的需求，你的究竟怎么选择什么类型的课外辅导班比较合适呢?厚学网小编在这里对各大类型不同的辅导方式做了一下总结，希望能给各位家长有所帮助。

一、托管班

1.优点：

①全天服务，基本解决生活托管和辅导暑假作业;

②同伴多，学习量小，学习压力小，孩子的积极性比较高;

③成本低，花费少。

2.缺点：

①只监管，不上课，不能解决学习质量和个性化辅导;

②班级人数多，老师少，管理难度大，必然会造成部分学生的行为习惯更加自由散漫;

③通常是退休老师或大学生开班，学科知识单一，不能解决全科作业系统辅导问题。

3.适应对象

学习成绩比较好，学习压力小，家长比较忙，家中没有人带，没有自理能力的小学生类型;

价格范围 暑期每月周中全托周末自带，每月1000元左右。

二、大班

1.优点：

①相比托管班，若是专业机构，有系统的教学内容和组织，能解决一定的知识补习问题;

②若是一线教师，把握教材能力较强，能解决重难点问题;

③学费通常较低;

2.缺点

①班级人数太多，教材内容和进度又相对固定，不可能兼顾到每个学生的基础;

②通常只上课不辅导，不可能兼顾到每个学生的消化吸收，更不可能解决学生的个性问题;

③不能解决学生的暑假作业问题;

④若城市教学点少，则交通问题较大，安全性比较差

3.适应对象

有自乘公共交通工具能力的中学生。学习成绩较好，学习主动性好，自我管理能力和理解能力较强，能自动调整自己的思维方式适应老师的教学节奏。家庭经济承受能力较弱的类型。

价格范围

全科开课，一个假期总价格在2000——4000元左右。

三、精品小班

1.优点

①教师的教学设计与教学现实条件相契合，从而大大提高教学的计划性和有效性;

②教师把握教材能力较强，能解决重难点问题;

③班级人数在15人以内，相比大班有更为良好的教学秩序。因为人数少，课堂上学生都离老师很近，没有大班中后排学生的自卑感和失落感;

④较容易开展分层教学，关注学生个性差异，为学生的个性发展创造了较好的条件;

⑤更容易师生互动，生生互动，合作学习成为常态，还能营造竞争性学习氛围，如果老师组织得当，学习的过程将更为有趣，学生的参与更为主动积极，可以满足学生的表现欲，培养荣誉感和好胜心，从而提高竞争能力;

⑥因为优秀师资共享，学费相比“一对一”只在1/4左右，大大减轻了家庭的经济压力。

2.缺点

①相比大班，费用略高一些;

②相比托管班，不能较好地解决全天监管问题;

③相比一对一，要求学生适应老师的节奏。不能照顾到每一个学生的理解能力和接受能力差异，在安排课堂容量和进度时，无法面面俱到。

3.适应对象

相比大班，服务优良，且价格属于工薪消费。因此，在所有的补习模式中，以小班的适应对象最为广泛。几乎适应所有3年级以上的、成绩排名在班级较靠前学生，也适应绝大多数想给孩子提供优质教育环境但经济上又不是特别宽裕的家长。

4.价格范围

以一期30——36节课为一个时间单元，单科价格约在1500元左右。是大班的2倍，一对一的4分之1。

四、一对一

1.优点

①完全的个性化辅导模式，课堂设计属于量身订做，具有极强的针对性;

②教学内容、风格、节奏灵活多变，随时可以根据学生具体情况进行调整;

③教师提供的是VIP专属服务，所以，既能解决作业问题，也能解决补差问题，也能解决监管问题。学生跟老师感情亲近，亦师亦友。只要老师和家长配合得当，可以同时解决问题学生的心理辅导问题;

④对于学习成绩较差跟不上进度

的学生，或者学习主动性较差、有一定心理问题、厌学的学生。或者学习成绩较好，想要培优的的学生，只有这种辅导方式才有有效解决的可能性;

2.缺点

①没有学习同伴，缺少合作，常常显得不够生动;

②因为要量身订做教案，所以大大增加了老师备课的工作量，如果机构管理不善，课堂教学内容和效果都容易失控，个性化教育变成有名无实;

③一名老师一堂课只教一个学生，所以学费较高。部分家庭经济压力较大;

④如果老师处理不当，过多帮助学生解决问题，容易让学生产生依赖性。

3.适应对象

①能补差，能培优，能监护，能辅导，能做心理疏导，能培养学习习惯。只要家庭有相应的经济承受能力，这种辅导方式几乎适合所有年级段的所有学生。

②对于学习基础非常薄弱，班级中落后较多，几乎不被老师关注的所谓“差生”，一对一是唯 一有可能补出成绩的方式。

③毕业班学生，可以视家庭经济情况，用全日制一对一方式进行考前冲刺。

4.价格范围

通常以小时计算，价格在150元至300元之间。

五、记忆网校

分之道记忆网校声光影形流畅互动，妙趣横生乐在其中；上课不再枯燥乏味，且可自由反复学习；自主研发配套记忆课程，可随时随地反复学习。

紧扣课本知识点与重难点，结合风靡全球的记忆法，创意制作图文课件、动态视频课件，定制专属课程效果。帮助学生高效记忆学习教材中的汉字、数字、英文、数理化公式等信息，调动和激发学习兴趣，提高学习效率。

所有课程可以通过电脑、智能手机、平板等设备随时随地学习，突破时间地点限制；课程自购买以后一年内，学生可以根据自己的学习进度，自主选择课程章节，反复学习直到记忆为止。

J. 企业培训的课程常用的有哪些种类啊

通常会有领导力、企业教练、通用管理、专项管理、团队建设、人力资源、市场销售、生产管理、职业素养、新员工培训等。
马上无忧涵盖多个部门的技能培训和能力提升培训，可以自由组合，培训资源多，就是任性！