内训师培训课程

1. 怎么成为企业内训师

怎么成为企业内训师 现在越来越多的企业认识到培训的重要性，很多企业把内部培训，放在重要地位而不是以前的人力资源从属地位，甚至有些公司建立内部讲师制度，把培训讲师的培养，当作大事来抓。许多企业都在组织形式上，也将内部培训师队伍的培养作为企业成立培训学院（中心或大学）的基础。但企业内部培训师如何产生，配备人数的基本原则，以及如何进行课酬管理等系列问题也摆在了培训经理或负责人的面前。 案例1：奥康集团“外引内聘”组建内部讲师团：由外聘的16位专家学者、20名专业水平较强的内部员工以及30名后备讲师组成。 案例2：欧时力集团在内部讲师开始之初，采用“内部讲师团”+ 高层管理顾问 +专业技术顾问组成公司讲师队伍。“内部讲师团”由公司员工担当，7名正式讲师和6名后备讲师。 我们将以上两个事例进行分析。 一、内部讲师团的定位和组成 内部讲师团一般由内部培训师、外聘专家或顾问、后备培训师三部分组成。内部培训 师负责的是企业内基础性技术类课程和部分管理课程的讲授。由于培训师由于内部培训讲 师运作力度和深度不够，因此，专业的事要求专业的人去做,讲师团成员需要有专业的学者顾问组成，需要一些资深专家来加入讲师团，使培训的执行更有力度。而后备讲师，是为了更充实了我们的讲师团，鼓励这些后备讲师多研究多讲课，提高自己的授课水平，从而转为正式的讲师。讲师团成员承担公司培训中的相应教学工作，为培训的工作开展提供充足课源。 二、内部讲师团人员的产生 讲师一般有四种：一是高等科研院校教师，他们一般属于学术功底丰厚的理论派培训师；二是在大企业担任高级管理或技术职务的人员，他们一般属于在实战中磨练出来的经验型培训师；三是其他社会知名人士，他们一般熟知国家的某些政策和发展趋势；四是以此为职业，真正的职业培训师，他们大部分受过专业培训技巧训练。 高校教师虽然具有一定的理论水平，但我国的高校教师与企业管理实践脱节很严重，大部分高校教师甚至根本没有从事过企业的实际管理工作，因此高校教师很容易与企业培训的真正需求脱节，其使用的培训方式往往也比较单一。在大企业担任职务的人员，一般属于兼职做培训，尽管有丰富的经验，但理论水平和培训技巧就比较欠缺，甚至这类培训师中有些人因为缺乏一定的理论水平，仅仅根据个人经验和领悟，总结出来的结论也是贻笑大方。其他社会知名人士的培训，由于大多是凭借国家政策等方面的内容，多为宣讲的方式，与真正的培训要求差距还比较远。这四类人中，一般第四类——职业培训师最受企业欢迎，第四类培训师也将成为我国培训事业的主力军。 因此，在内部讲师团中外聘专家或顾问中，我们尽可能选择职业培训师充当。对于内部培训师和后备培训师的产生，我们可以根据企业的情况产生。 例如，欧时力集团开始创立内部培训师队伍实行的步骤和方法如下： 1、内部培训讲师条件：凡愿意展现自己此方面才华的本公司所有员工都可以报名参加选拔，通过考核后均可成为公司的内部培训讲师。内部培训讲师属于公司兼职职务，原职务职能不变。培训职责及课程由人力资源部统一安排。 2、整个选拔活动共分三个阶段进行： 第一、自荐阶段，以自由报名的方式招募内部讲师侯选人，免费集中参加内部为期2-3天的TTT训练。然后参加者每人进行5分钟不规定题目授课演讲及问答环节，后决定12-15人进入第二阶段。 第二、通过第一阶段的人员继续参加内部组织的为期1-2天的TTT提升培训。进入笔试和15分钟指定题目讲授考核（笔试为培训师培训技巧、理论知识考核，面试为试讲考核）。确定7-8名成为公司内部培训讲师。此阶段淘汰人员将作为公司后备培训讲师。 第三、定位阶段，通过第二阶段的7-8人员将成为公司内部培训讲师。结合人员授课的不同课程类别、难易程度和前期考评结果，上报定级并下发聘用证书。同时，进行半年的试讲课程阶段。 有些企业根据内部讲师团成员并不经过选拔活动，直接任命管理层经理担任。或者两者相结合，例如奥康集团内部聘请的讲师20名，他们来自集团内部各个职层和岗位，由总裁、副总裁、经理、处长、基层员工等不同层面的人员组成。由于讲师都是来自内部，又善于从新的高度去俯视奥康，给公司的培训注入了新活力。 后备培训讲师一般通过自愿报名或推荐形式，经过筛选进入团队。这些后备讲师在各自的工作领域都干得非常不错，平常在本部门也需要授课，但是他们授课相对比内部讲师少些。比如专卖管理员，她的工作职责就是为店长和导购员授课；财务、物流的负责人，也常需要为各自的财务人员、物流人员授课；车间主任或厂长对车间工人授课，通过这种形式提高工人的技能。这些员工平时在自己的岗位积累教授技能方面的经验，通过报名筛选，再经过一些综合的培训就可以走上内训师的岗位。他们的加入保障了讲师队伍的充实。 三、内部讲师团人数的确定 内部培训师人员的范ㄐ枰?悸堑狡笠迪衷诘氖导是榭龊痛右等嗽保?约俺浞直U鲜诳慰问蓖瓿伞F笠的诓靠纬桃话憬?心？榉掷啵?笠翟惫ぐ凑占侗鹈磕昃??蠼?胁煌?难Х只蜓?笔??啊D诓颗嘌凳Τ涞绷送瓿苫?⌒约寄芸纬毯统酢⒅屑吨?逗凸芾砜纬痰慕彩冢??馄缸?一蚬宋食涞逼笠蹈卟愎芾砗椭?杜嘌悼纬獭：蟊附彩χ饕?氖浅械监TJ培训的任务。 一般情况下，根据企业的高层管理人员的培训需求，就很容易确定外聘专家或顾问的数 量，以外聘专家或顾问每年为企业上课6-10天为宜。 后备讲师在人数上没有一定的特别要求，但为了保障后备讲师的成长，一般对后备讲师的数量有所控制。 在内部讲师人数确定上，可以采取定量和定性相结合的分析方法。 定量分析方法例如：某公司现有人员150名办公人员和650名一线人员，其中：公司要求办公人员每年接受培训课时不少于48课时，一线人员不少与12课时。而要求每名内部培训师和后备讲师每年授课均不能少于48课时。一个班一般实行25人上课。因此，该公司需要的内部培训讲师最少是：150×48÷25÷48 = 6 人，需要的后备讲师人数最少为：650×12÷25÷48 = 7人。 四、内部讲师团的激励 内部讲师团的激励涉及讲师课程开发激励、授课激励、成长激励和讲师考核。采用的激励方式有奖励外派学习、课程奖励、服饰奖励、积分奖励以及荣誉奖励等。 例如：奥康“软硬兼施”培训积分卡奖励政策，每个员工都有需要完成的培训额度。对超额完成规定培训课时的员工将受到相应的奖励。培训积分制规定讲师授课每小时为2学分，学员每小时为1学分。年累计副总裁不得低于50学分；总经理、总监、部门经理每年不得低于70学分；处长、副处长、各部门负责人、主管、厂长、主任等每年不得低于80学分；一般行政员工则每年不得低于60学分。年度培训累计积分超过规定要求，每超一分，按10元/分进行奖励；年度培训累计积分底于规定要求，每少1分，按20元/分进行奖罚。讲师在8小时工作时间以外还可享受100元/小时的课时津贴。 培训积分制度自实施以来，员工、干部培训的积极性非常高，都完成了自己该有的培训额度，超额完成的比例更是超过60%。比如，奥康进出口公司和生产部的大部分职员二季度就超额完成学分；营销公司培训积分一直超分值较多。还有些部门，比如市场与物流部门，员工虽然有意愿参加学习培训，但由于工作繁忙而无法参加，导致培训积分不够，针对这种特殊情况，公司特地制定了弥补措施：比如上一季度积分不够，那么就在下一季度补上；生产一线员工生产繁忙，则利用中午午休时间，进行1小时的培训。 又例如：在激励管理方面，欧时力公司采用的激励方式如下： 1、每年免费参加公司外派课程学习激励 初级培训讲师每年至少四次外派学习（每次费用在3000元内） 中级培训讲师每年至少四次外派学习（每次费用在4000元内） 高级培训讲师每年至少四次外派学习（每次费用在6000元内） 2、授课激励：按讲师授课时间给予相应报酬。 3、课程开发激励：公司鼓励讲师根据工作实际开发课程，并对开发的课程实行按质报 酬，按讲师对课程开发与课件制作的质量给予相应报酬。 4、每年兼职培训讲师专业培训服饰2套（春夏、秋冬各1套），或人民币壹千元服饰补贴。 五、内部讲师团的管理 内部讲师团一般由培训部或培训中心或学院进行统一管理和协调，设计的主要内容包括内部讲师的选拔、聘用、授课、成长和评估。其中，对内部讲师团的授课评估和成长是保障内部培训师健康发展的基础。 例如：有的公司对内部培训师实行严格的淘汰机制，有下列条件之一的立即讲师资格： 1、除遇不可抗拒原因外，讲师无故不参加授课1次者； 2、连续两次课程或累计3次参加学员评分平均综合分低于80分者； 3、连续两次或累计3次自行调整上课时间、缩短或减少上课内容而未报者。 4、年底综合考核分数最后一名者。 5、申请离职或辞职者。

2. 内训师的标准课程

内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师。内训的最大特点是根据企业的培训需求，为企业量身定做。企业内训师在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来突出的附加价值。
根据题主的需求，为题主推荐时代光华的E-learning企业培训、直播平台。
针对内训师训的课程，比如《TTT--内训师塑造与提升》，明确优秀传播者和培训师所应具备的特质和态度，帮助学员克服因紧张、恐惧等舞台综合症带来的负面效应，运用恰如其分的表演及控场技巧，提升教学效果，成为拥有个人魅力的传播者和培训师
总之，作为拥有20年培训经验的企业学习一站式解决方案服务商，时代光华具有丰富的课程资源，多元的学习入口，开创了包括服务大中型企业客户10000+、企业在线学习用户1200万+、自有版权课件7000+等多项企业在线学习领域的记录，受到了业内外人士的一致赞赏和好评。
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3. 内训师培训课程有哪些

企业内训师对企业来说非常重要，因为他们可以为企业创造巨大的价值，帮助员工提升能力和职业素养，提高客户满意度。而企业内训师培训也是一个需要注意的问题，那就是企业内训师培训怎么提高自身，超越自我。接下来我们就来谈谈企业内训师培训方案吧。

首先，我们先来梳理一下企业内训师的概念。

企业内训师不同于一般的培训管理人员，两者有一定的区别，又有紧密的联系。两者的工作范围不同。内训师更多的是侧重课程开发、授课，而培训管理包含了培训资源的管理、培训规划、内训师选拔管理、外训师的聘请、培训评估等。企业内训师与培训管理者紧密联系，有时企业内训师又是一名培训管理者，但培训管理者不一定就是企业内训师。两者同时存在于企业，可以说是企业培训从业人员的2种存在形式。

接下来，我们来说说企业内训师培训的具体方案。

1、加强培训技巧方面的学习。目前提升企业内训师培训授课技巧方面的培训很多，有STT、TTT、PTT、国家企业培训师，这些都是加强企业内训师专业学习能力方面的培训，其中STT是目前国内最新研发的适合企业内训师的课程，更侧重效果，关注绩效。而TTT、PTT也同样非常适合，要想提升培训专业技巧方面，参加类似的企业内训师培训非常关键。只有接受过专业的企业内训师培训，方能成为一个专业的内训师。

2、建立合理有效的激励制度。激励是一把双刃剑，有其弊，有其利，建立合理有效的激励体系才能最大程度的调动企业内训师的积极性。不能一味的按照标准，在标准的基础上应灵活运用，物质和精神奖励双管齐下，按照培训效果定奖励，如果还能根据效果给予一定的提成，那么企业内训师势必会最大程度的去开发课程、用心授课、维系培训效果。

3、让内训师定期去外面参加授课。参加学习要分情况进行，一方面是培训技能方面的学习，另一方面是专业课题方面的学习。参加企业内训师培训技能方面的学习，可以改善内训师的培训技巧，而不至于使得企业内部学员感觉授课方式陈旧。学习一些新课题，便于内训师回来分享，也算是知识引进，这样可以最大程度节约企业的培训开支。

4、建立信息共享的平台，参加培训师相应的俱乐部。在企业内部，建立内训师交流平台，便于大家商讨对策，改进企业培训，提升培训效果。平台可以为QQ群、内训师论坛、企业内训师培训博客圈，或者定期组织企业内训师培训交流会。同时鼓励内训师参加外面专业的培训师俱乐部，让他们可以吸收一些新观念。

5、严格把握好企业内训师的选拔，宁缺毋滥。做好内训师的选拔，从要求、评分规则等方面着手，进行严格把关，选择那些有兴趣、有能力的人作为内训师。如果觉得人力物力有限，可以考虑请外面专业的机构帮助策划内训师选拔大赛，为企业选拔出“金种子”。

6、和专业的培训师培训机构达成长久合作。企业的培训要想长久有效，就需要有一只精干的内训师团队，那么如何保障这样一直内训师团队快速成长的进步，有时可以考虑选择一定的外力.术业有专攻，这些专业机构可以为内训师提供学习交流的平台，提供课程演练的机会，同时也会有丰富的知识资源支持，选择一家合适的机构合作，等于为企业节约了相当多的培训经费。

4. ttt培训是什么

HSE的TTT课程培训：帮助企业内训师来搭建所需的HSE知识架构并完善所需的HSE知识和技能，将掌握的HSE知识和培训技巧有机融合，满足企业内部真实的HSE培训需求。培训包含面授课程和线上课程，满足企业线下和线上的需求，赛为公司提供全程指导，协助内训师开发企业自己的课程库，满足企业具体培训需求。

5. 企业的内训师主要做什么呢

企业文化内训师，作为内训师的一种，是指从企业文化骨干中选拔出来专兼职从事企业文化培训的培训师。他们从员工中来，了解企业、了解员工，又把企业文化传播给员工，说的实在、讲得入心。实践证明，要想推动企业文化建设向纵深开展，必须拥有一支高素质的企业文化内训师队伍。智汇蓝图认为企业文化内训师应是企业文化的宣讲者、践行者、领跑者。
企业内训师属于企业培训师的一种，但同一般意义上的企业培训师又有所区别。企业内训师的关系属于所就职的企业，所进行的课程开发与培训内容受公司领导管理，同时课程主要针对自己企业状况而开发，具有针对性强的特点。同时课程具有保密性质，一般不允许随意向外泄漏，严重的可以追究法律责任。

6. 如何建立企业内部培训体系

构建企业培训体系必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定培训目标，选择培训内容与培训方式。
一个健全的培训体系，应该包括：
（一）企业培训文化的建立
培训的真正效果取决于学员是否在工作中反复地应用学习的行为,而学员通常不会主动地使用一种不熟悉的行为,培训习惯行为是一种长期的过程,这就要求必需有人能提醒督促他们在工作中使用这些行为,而这个人正是学员的主管经理.所以培训的效果掌握在主管经理手里.如何转变经理人员的角色认知,使他们从过去的监督,控制转向激励辅导将是企业培训成功的关键,建立良好的培训文化使企业每一位员工都肩负起培训的责任。
（二）培训需求的评估系统
企业制定年度培训工作规划，最重要的是要对企业来年的培训需求进行分析。按照来年的发展规划，要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决定进行培训之前，培训管理者首先应该对企业进行组织层面、工作层面分析、工作者个人层面的分析并以此作为决定培训与否的基础。组织层面的分析主要是通过对企业的目标、资源、特质、环境等因素进行定期分析，准确地找出企业存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。工作层面的分析目的在于了解与绩效问题有关的工作内容的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作者个人层面分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。
（三）培训课程的设计与更新体系
根据企业特点建立多层次的培训课程体系，并不定期的根据培训需求对课程体系及培训内容进行更新。一般可以分为：教育发展培训---- 每一次职位的变迁都有不同的培训发展课程；管理技能培训 ----不同管理职位就会有不同的学习需要这就需要开发适应不同需要的管理技能培训课程；职能部门培训 ----对专业性职能部门人员的培训与发展课程。
（四）讲师的培养与管理体系
培训体系的成功运作需要一支强而有力的培训队伍。内外部讲师的选择、内部培训讲师的培训与考核、培训讲师培训效果的评估与反馈都是体系应该明确的重要内容。
（五）培训工作的组织管理
培训部作为培训工作的组织管理者，必须完善部门工作制度与流程。对培训设备与资源进行有效管理、按时完成日常培训工作的营运管理及基础行政工作。
（六）培训体系的健康维护
培训工作是不断的发展的，企业培训需求要不断的更新因此培训体系必须得到健康维护。

7. 如何成为卓越的内部培训师课程目标

1、有强烈的使命感
你为什么要做培训师，有些人觉得培训老师赚钱比较容易。我们公司也在招聘讲师学徒，我们面试的第一个问题就是你为什么要做培训师，如果答案是赚钱的我们一概不录取。假如你做这个行业是为了赚钱的我劝你转行，因为做培训师是很难赚钱的。世界上赚钱的行业实在太多了，不过选择培训师赚钱不是好的选择！假如你只是为了赚钱培训是很难做好的。你想要做一个有优秀的培训师你就要问自己一个问题为什么要？因为为什么要比要什么更重要！
在你下定决心之前最好先了解讲师成长是怎样的拿一个不大恰当的比喻：“别只看见,贼吃肉,看不见贼挨揍”有许多人来应聘我们公司的讲师学徒。我第一个问题就是你为什么要应聘这份工作？你对这份工作了解有多少？他们基本都答不上来。大多的是说看讲师在讲台感觉很好！那是他还不了解讲师的成长过程。如果你肯定你是一定要的人，恭喜你已经向成功迈进最重要的一大步！因为这个世界不是你能不能的问题，而是你要不要的问题。目标不能达成的一个重要原因就是没有下定决心。
2、对演讲强烈的热爱
讲师是要用生命来演讲的。我遇到许多对演讲有兴趣的人，他们也曾经试探做培训师，他们是抱着试试看的心态，因为他们只是有兴趣不是强烈的热爱，只要有一些挑战就会轻易放弃。所以有兴趣和热爱是不一样的。曾经有人问张学友你为什么歌唱这么好？张学友说就是热爱歌唱，我每天都在唱连洗澡都在唱，我免费都唱的很快乐，当然有人付钱给我我会唱的更快乐！讲师就是要热爱演讲！
3、良好的学习力
我发现有一些人想做讲师但又不爱学习，也没有投资学习的观念，自己都没有做到那又如何来教别人呢？假如有人三年前听过你的课程，今天又听你的课程几乎是一样的就没有新鲜感没有知识性和趣味性。讲师的知识面一定要广。最好你所讲的别人都是没有听过的，那你的听众就有兴趣了。我们来看看社会上已经取得成功的培训讲师如陈安之、李强、尚致胜、李践等这些老师他们都是投资许多时间和金钱在学习上。要成为优秀的讲师一定要不断的提升自己，与时具进。
4、有一个好的导师
运动场上所有的世界冠军都是教练教出来的，如果能有名师指导你将成长的更快。读万卷书不如行万里路行万里路，不如阅人无数阅人无数，不如有高人指路有高人指路。有一句名言：走自己的路，让别人说去吧！走自己的路不如踏着成功者的脚步。学习有三种方式：从书本上学习，从实践中学习，向成功者学习。也许别人的经验不能给完全复制，最起码有许多借鉴的地方。成功总是有规律可循的。如果有一个好的导师在你的职业生涯将减少一些弯路，缩短你的奋斗历程。
5、良好的人际关系
到现在我还没有发现哪成功者他没有很好的人际关系。做一名优秀的讲师也一样（如果你只在企业内部做培训另当别论）也是需要另好的人际关系。讲师不是你讲的好就有课程讲，要有很多的人帮助你推广你才会有更多的课程讲。
6、有爱心
做为一名讲师一定有爱心，你的出发点不以赚钱为目的，应该是帮助更多的人成长或者其他方面。
7、思想有独到的见解，有自己的风格
一个优秀的讲师应该有自己独到的思想见解，不然你所讲都是其他老师一样，一般那些老师多比你有名气有许多人已经听过了你所讲的就没有价值了。在风格上以前出现许多模仿秀，现在看来那些靠模仿的多数不长久。一定要有自己的风格，我就是我自己，我不需要模仿任何人。
8、言行一致、所说的就是所做的
讲师就是讲故事、除了讲名人的故事、身边的故事，当然最重要的是自己的故事。你所说就是你所做的，你所做的就是你所说的。讲师要言行一致包括其他事情，给别人要有信赖感，要使自己成为一个有影响力的人。所以讲师一定要为自己创造故事，看看已经成名的讲师他们都是在讲自己的故事！

8. 培训开场白和结束语

培训开场白：

各位同事们大家下午好！首先欢迎大家的加入到公司，我们从五湖四海相聚在富诚这片土地上我想这是一种缘分。我们不光成为了同事，那么随着时间的推移，我们也会成为很好的朋友。

从现在开始这里是大家工作和生活的地方，富诚公司深知自己的责任，这里承载着你们每个人的梦想和憧憬。也许你想通过自己的劳动获取更多的报酬来改变自己和家人的生活、也许你想在这里学习和成长、亦或许你想在这里找到一个更好的发展空间。

培训结束语：

有付出才会有回报，有忠诚才会有信认。我希望每一位同事能尽快地融入富诚公司，成为富诚密不可分的一分子，同时也希望您在公司的工作能够胜任、愉快及满意。 最后，我也热切地期望: 您因富诚而自豪，富诚因您更精彩!

(8)内训师培训课程扩展阅读

培训技巧

1、情绪掌控法

掌控情绪既是平常人公众讲话的最大难点，也是培训师入门的最佳技能，作为一个专业演讲师与平常人最大的区别就体现在对情绪的控制上。

2、精彩开场法

好的开始等于成功的一半，这个道理谁都懂，要真正做到，则需要精心设计。据说在保险行业讲课，有个“5分钟安全时间”的说法：在5分钟内讲师绝对安全，如果5分钟后不能吸引学员，则会被毫不留情的轰下台来。