A. 中基层管理人员应该培训哪方面的内容
中基层管理者在企业当中承上启下，是非常关键的一个层级。
他们既是执行者也是管理者，他们之所以被提拔，是因为他们是一名不错的执行者，但做为管理者往往很欠缺这方面的能力。
现代管理之父德鲁克指出管理的三大模块是：自我管理、工作管理、团队管理。
针对这三大模块，中基层管理者应该提升哪些能力，深圳阿尔法内训的彭老师提出了中基层管理者能力提升模型，将三大模块进行了细化：
自我管理：
1、正确角色定位
2、激情：树立信念、誓死必成
3、执行：高标准、追求结果
4、无私：先人后己、乐于奉献
5、务实：专注忠诚、不找客观
工作管理：
1、目标计划管理能
2、时间管理能力
3、研究策划能力
4、会议管理能力
5、问题解决能力
团队管理：
1、沟通能力
2、激励能力
3、教育辅导能力
4、授权能力
5、风气建设
B. 浅谈如何提升基层员工教育培训
第一步：明确培训需求
所有的培训工作发起与培训需求。培训需求来自于两方面，一方面是为满足来自企业对员工工作能力提升的要求而确定的培训，一方面是员工为提高自身工作能力而提出的培训需求。作为管理负责人，要有战略性的眼光，对人才储备及人才培养有一定的前瞻性，及时发现、明确培训需求。根据两种不同的培训需求，填写《培训需求调查表》《员工培训需求调查表》。
第二步：制定培训计划
根据培训需求，制定培训计划。培训计划要有针对性、实效性，要明确培训目标、培训时间、培训方式，要将培训资源最大化利用，包括培训师、教材、培训费用等。制定培训计划后填写《培训计划表》。
第三步：准备培训
制定培训计划后，要进行培训前的充分准备，作为培训负责人要在培训前申请培训所需培训所用的费用、教材、资料、培训设备、培训讲师等。培训费用的申请填写《培训费用申请表》
第四步：实施培训
实施培训，要提前通知到受训员工培训的内容、时间、地点、课堂纪律、培训讲师等情况。所有培训的出席、考勤应同正常上班一样对待，要求学员填写《培训签到表》。
第五步：培训评估
每次培训后要及时进行评估，要在培训结束现场每个学员发给一张《培训评估表》。评估对象包括：培训师的表达能力、培训教材是否符合实际、培训时间安排的是否合理等。《培训评估表》。
第六步：培训后的追踪与考核
培训不是目的，千万不要为了培训而做培训。培训的目的是希望员工通过培训后在工作中能提到提升，提高绩效，从而增强了企业的核心竞争力。所以培训后的追踪、考核就显得尤为重要，员工参加了培训只是培训流程的开始，真正能使培训的作用得到体现关键在于培训后的考核。所以每次培训后都要阶段性的对受训员工进行追踪、考核。具体填写《岗位考核表》。
第七步：培训总结报告
每次培训后都要进行总结，要收集不同角度的总结报告。包括员工的总结结果、讲师的总结结果、主管以的总结结果。一次完整的培训进行之后，要把完整的培训档案提交到公司培训部。具体填写《培训总结报告表》。如在培训前申请了培训费用，必须对培训费用进行结报。结报包括：讲师的培训费、学员用的教材费等。具体填写《培训费用结报表》。
第八步：员工培训记录
员工培训记录的工作很重要。作为管理人员，要很清楚员工通过培训在工作中的变化有多大，员工一年接受了多少次培训，总共有多少小时，员工接受了那些方面的培训，每次培训的考试成绩如何，考评记录如何等情况。所以，管理人员要对每一名员工建立一份培训资历表，具体填写《员工培训资历表》。
C. 如何做实基层员工的培训工作
对于物业服务企业来说，直接提供服务的主要是秩序维护员、保洁员、会务人员、设备管理人员等基层员工。有人把企业的决策者比作是“望远镜”，中层人员是“放大镜”，而基层员工则是“显微镜”，他们工作中的一言一行都具体地呈现在客户面前。因此基层员工的文化素养、服务标准将直接影响项目的品质和满意度。另外，外部市场不断地发生变化，技术在更新，人员在流动，如何积极地应对这些变化，优化做事方式和方法，将是企业增强市场竞争力的关键因素。由此，如何通过在岗培训，将物业从业者转化为标准作业者，将是企业管理中的一项艰巨任务。
就行业现状而言，企业并不一定能够给基层员工较高的薪资，但是可以给员工提供更多、更好的学习机会，以及最公平的发展平台，并通过持续的、多方位的培训让员工的能力得到提高、才华得到展现。笔者分管非住宅项目工作近十年，一直致力于对项目负责人的指导和培养。各服务处基层员工的在岗培训工作，主要由各项目负责人按照公司制订的《年度培训大纲》制订具体计划并实施。多年实践下来，由于各项目负责人的文化素养和执行力存在差异，如何验证各服务处项目负责人的培训质量一直困扰着管理者。
工作中经常有项目负责人报怨：基层员工的文化层次、年龄结构参差不齐，在岗培训工作要做出成效实在太难了。确实，在实际操作过程中会遇到各种难题，但再难也要勇于面对，并想方设法去做好，这就是管理者的责任。如何让员工适应工作环境并通过学习来改进自己的习惯、增强自己的意识，把培训看成是让自己胜任工作、轻松工作的路径，这些意愿的培养需要长期的过程，因此我们要有持之以恒的耐心和行之有效的方法。
经过深思熟虑，笔者在2015年初拟订了企业的《非住宅条线培训工作指导意见(试行)》(下称“意见”)并布置实施。主要思路是：本着简单、直观、有针对性的原则指导各服务处制订各岗位培训教材，将培训工作列为年度《目标执行承诺书》评定中的重点内容，着重考评各项目负责人对基层培训工作的重视程度和实施效果;明确各层级培训工作的责任划分和督查跟进，通过现场问卷测试打分来客观验证项目负责人的工作成效。
意见中设定了培训的及时率、合格率、持证率、测试率等具体要求，并且制订了对应措施，主要从以下几个方面入手：
首先，框定“培训什么”
本着实用性、针对性的原则，指定《公司规章制度汇编》、《员工手册》、《非住宅项目物业服务工作指导书》，以及委托方相关要求，为培训基础资料;编制了一套各岗位应知应会测试卷统一下发，这样解决了验证方法和测试标准统一的问题。并且要求服务处将各岗位应知应会资料和测试卷必须发放至各岗位，让员工可以随时备查和练习，加深印象;同时统一各服务处入职培训、在岗培训、补充培训的具体内容，使日后评判和考察的口径一致。
其次，解决“怎么培训”
倡导直接、生动、因人而异的培训方法，而不仅仅是枯燥单一、照本宣科的讲解。例如每天15分钟的晨会，经过实践证明是一个非常有效的、简短的培训方式，只要坚持不懈、周而复始，效果非常明显。另外，现场走动式管理也是一个随时随地的辅助培训方式，利用与每个员工接触的机会，去发现他们工作态度、业务技能等方面的优点和不足，通过双向互动及时进行指导或纠偏。考虑到基层员工学习意愿、文化层次等原因，同时结合各服务处的实际情况，还有问题点评讨论法、工作案例分析法、交流学习法、经验分享法、现场观摩法等。总之，作为一个好的培训，必须要发挥集体的智慧共同参与，在这个过程中树榜样、立典型，不断鼓励和表扬表现突出的参与者，做到人人都希望进步，人人都要有进步。
有了方法，还要有计划和执行的标准，从而达到良好的效果。因此明确规定了各服务处岗前培训、岗中培训、巩固培训的完成时限：
岗前培训：在员工入职2天内完成规定内容的培训，服务处指定专人进行一对一跟班实习和指导，未培训者不得单独上岗。
岗中培训：在员工入职一个月内完成规定内容的培训，培训效果验证侧重笔试，笔试后及时批阅，向员工公布得分情况;对成绩不合格人员安排巩固培训，并在半月内进行复试，直至合格。
这样就统一了对各服务处检查的标准，增强了培训的时效，更使追责有据可依。
然后，明确“谁来培训”
一个培训者，如果不够专业，又如何去培养好下属员工呢?所以，公司特别重视对每位项目负责人的培养，从学历提升到专业考证都有详细的规划、要求和激励措施。他们作为一个团队的引领者，能给下属带来什么，怎么去有效实现工作目标，公司深知责任落实在哪里，答案就在哪里。因此除公司《年度培训大纲》中已明确的各类专项培训、提升培训、持证培训等，规定各项目负责人是基层员工在岗培训的第一责任人，进行培训计划制订、跟进督导和测试评定等工作，还要每年四次负责服务处管理层人员的提升培训;相关岗位主管或指定培训人负责各班组人员的应知应会培训。这样分工后，划清了各级责任，更便于验证培训实施情况。可以说项目负责人的培训能力与整个服务处的工作成绩是相辅相成、息息相关的。
最后，落实“怎么检查”
笔者认为，只有检查才能决定结果，检查是管控的惟一手段。具体措施是：
1、每条线指派三名优秀的项目主任担任检查人，每次检查时从各服务处轮流安排两名主管随同学习;
2、督导服务处定期检测培训的结果，运用PDCA法则，积极地去调整培训的方式方法，提高培训的效率;
3、组织现场检查时，按该服务处总人数的10%～20%比例，现场抽取相关岗位人员进行闭卷考试;
4、当场批卷，对成绩优异者当月予以奖励。如服务处参试人员平均分在80分以上，奖励项目负责人;低于70分，当月考核项目负责人并跟进整改情况。
以上基层员工培训体系的建立，最后的检查才是关键环节，是一场费时费力的持久战，需要检查小组成员有一双善于发现问题的慧眼、一副敢于担当的肩膀和一颗“知难而进、迎难而上”的心。检查有助于全面客观地掌握各服务处的培训工作执行情况，可以及时发现和解决实施过程出现的问题，使基层培训工作向着公司确定的方向迈进!
我常想，作为一个领导或项目负责人，员工为什么有意愿选择在你的手下工作?如果能给他们一个理由，我希望这个理由是：尊重、信任、关爱、培养……无论这种培养需要多长时间，需要付出多少艰辛，作为领导，都应该坚持不懈、一如既往。在这个过程之中，你会收获更多。教学相长，你和你的同事将从中共识、共享、共进，从而实现个人和公司的双赢!
D. 如何加强基层员工培训
一、加强员工培训，必须正确认识企业当前存在的突出问题
二、加强员工回培训，必须建立完答善的培训机制
1、企业领导必须重视，树立长远的培训观念。
2、加强培训管理，建立激励机制。
3、加强培训管理，建立长效考核机制。
4、加大培训投入，建立约束机制。
三、加强员工培训，必须科学确定培训内容
1、要以提高员工综合素质为内容进行培训。
2、对员工的培训内容要有针对性。
3、对员工的培训内容要有前瞻性。
4、加快培养复合型人才步伐。
四、加强员工培训，必须创新培训方式
1、充分利用“对标”活动，对员工进行多形式培训。
2、请各类技术专家进行指导。对企业员工的各类专业技术技能存在的弱点、缺点，有针对性地请国内各类技术专家定期对他们进行有效地授课或在岗培训，通过培训，改正他们技术上存在的缺点，以达到提高他们专业技术水平的目的。
3、选派各类优秀的技术尖子进行培训。
4员工之间进行互动式交流培训。
E. 给公司内部基层员工做培训课程，有哪些课程适合啊，最好有视频的，求教！
楼主，你好！
我认为给基层员工做的培训课程包括基础礼仪、员工心态、基础销售回技巧、营销策略等等方面。基答础礼仪：商务职场礼仪
贺柏雅
员工心态：阳光心态培训
王如强
营销策略：体验营销管理
牟先辉
基础销售技巧：专业销售技巧
牟先辉
等等
F. 给公司内部基层员工做培训课程，有哪些课程适合啊，最好有视频的，求教！
楼主，你好！我认为给基层员工做的培训课程包括基础礼仪、员工心态、回基础销售答技巧、营销策略等等方面。基础礼仪：商务职场礼仪 贺柏雅员工心态：阳光心态培训 王如强营销策略：体验营销管理 牟先辉基础销售技巧：专业销售技巧 牟先辉等等
G. 如何确定基层管理人员培训课程内容
基层管理人员一般需要的是：执行力、上下沟通能力（反馈）、管理能力、还有一些紧急事态处理能力，如果公司比较大的话，具备一下危急公关能力比较好点~
如果这些基层管理人员是属于高层的储备人员，那么就再增加：战略管理能力、战略思维、市场思维、市场分析、统筹等等~（具体还要看你们的纲位的设置~）
了解需求：
首先，你们要先明确，这个基层管理人员的主要工作是什么，需要的能力是什么；
然后，进行基层管理人员的一个调研，一个是让他们自己填需求调研问卷，一个是让他们的下属填写调研问题，调研属下们对他们的看法，哪些不满的地方~
然后可以问一下他们的上司对他们有没有什么意见与看法……
如果你对这个培训很重视，想达到好的效果的话，就可以按我上面那样做，然后三方面总结一下，就可以得出相对准确的基层培训人员需求表了~
然后再寻找老师，老师你可以找那种真正实践过的~他们的资历不一定要很高，资历做是那种中高层就可以了，培训课程你主要看内容实不实用，别太多的理论~因为相对基层人员来说，过多的理论对他们来说，还是有点难以理解的~老师你可以直接找一些培训机构，把要求说出来，让他们帮你配老师，看过老师的资历之后，你就可以把你的需求给他，让他帮你设计一个课纲，把注重点给老师说一下，到时你审核一下就行~虽然帮你设计一个课纲的价格可能贵了点，但是收获的效果也比较明显~
这些是我接触的 直线管理公司的朋友跟我说的~你可以参考一下
这些工作看起来可能比较麻烦~但是也不会很久，给基层人员设计一个问卷就好，以后以这个问卷你还可以做为以后调研基层管理员工-培训需求的样版，而基层管理人员的下属，你可以抽取面谈，挑工作操守比较好的，一般的~差的~还有跟他们关系比较好的，这几个人谈就好~
H. 基层员工培训可以设置哪些课程
摘入中国培抄训网的介绍，不袭同的岗位，人们看问题的角度和高度都不一样，对知识的理解和运用也不一样。基层培训主要是一些操作性、可行性、行动力。行动力查看更多行动力是指愿意不断的学习、思考，养成习惯和动机，进而获得导致成功结果的行为能力。
…、执行力比较强的课程。因为对于基层员工来说，有时培训的氛围和形式比培训的内容更重要。越是基层的员工越不喜欢听一些枯燥无味的大道理，所以基层的培训讲师一定要活跃气氛。企业培训的内容一定是根性员工的工作需求量身定做，才能真正让培训产生生产力。
管理员、销售员、技术员、服务员各自的工作内容不一样，所以他们需要学习的知识和技能也不一样，企业培训最好区分岗位，不要把太多不同岗位的人拉在一起做培训。因为不同的价值观、理念、思想和行为都有冲突，还不利于提高企业的培训效果。
I. 企业员工培训培训包括哪些内容
企业员工培训的内容 企业在进行新老员工的培训方面应强调以下几点内容：应知应会的知识给新员工的培训中，必须讲述企业的中长期的远景规划（这部分不宜讲的太详细），要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等，有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工看，这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解，要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由，自然新员工的流失率也就无法降下来。日常培训要给让员工了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益；如何处理工作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。 这类的课程应人力资源和部门主管共同完成，分工协作并相互督促。对于有些规章制度和企业文化，要求全体员工能理解、能认同和能遵守。就像蒙牛一样，员工若没有良好的行为规范，企业凭什么高速的发展？企业工作流程要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地讲解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。福利福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励）中的主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况（包括种类、享受条件及享受的程度），虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚，但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对重要职位的员工很重要，这是安定员工的又一关键。安全生产教育特别是像我目前就职的制造类的企业，安全生产教育这方面相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。培训策划在培训形式、培训课时及培训讲师的安排上应当讲究，培训参加者最好的是面授，在培训的技巧方面一定要作到案例引用恰当，讲堂绝对不能死板，要不断通过提问和案例将培训参加者的思维带入到讲师的思维中来，这样他们的思维才会活跃起来。在培训课时的安排方面，我们原先接受学校教育的时候的课时安排其实是很有科学依据的，因为人的注意力集中的时间段一般不会超出60分钟，对单个的系统思维的注意程度应该不会超出90-120分钟，当然我这样说是因为我在组织培训过程中培训参与者在两个小时内接受的比较好，但超出两个小时的培训就会随时间的延长而不断降低。在培训讲师的安排上一定是对所培训的项目具有相当的理解，否则是没办法组织培训的。技能技巧技能是指为满足工作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。态度培训态度决定一切！没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。态度决定一切！没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。这方面的培训，大部分企业做的是很不够的。 培训大师余世维认为：中西方企业最大的差异是我们的员工不够职业化。企业对员工职业化方面的培训也少得可怜，我们很多企业的高管都不够职业化，中基层员工就更不用说了，员工的职业化程度严重制约着企业的发展。 员工的工作态度是要用正确的观念去引导，良好的企业文化去熏陶，合理的制度去激励；赏识员工的 进步，使他们建立强大的自信心；正确的看待自己和企业，根据他们的特长安排他们的工作，才能创造良好的绩效。 帮助员工的自我价值实现了，企业和员工才能共同成长。 社会的浮躁，教育的缺陷，社会的转型，价值观的扭曲，人们对财富和成功的偏见，严重影响着企业的发展和社会的进步，谁能高屋建瓴，先人一步教育培训引导好员工的态度，就奠定了企业的成功的基石。