1. 如何设定各部门在培训方面的KPI，是部门的，不是各岗位的
设定各部门在培训方面的KPI：
1、培训计划完成率 指标定义：实际培训数/计划培训数*100%；
2、培训考核达标率 指标定义：培训学员考试通过人数/ 培训人员总数*100%；
3、员工培训满意度 指标定义：员工代表对员工业务培训满意度评估的平均分；
4、员工业务培训次数 指标定义：考核期内举办的员工业务培训次数；
5、员工文化学习积极度 指标定义：考核期内员工获得国家承认高等学历人数。
2. 想问一下大家，如何更好的评估出哪种岗位的员工需要进行培训呢有什么指标或者依据吗
企业对员工进行培训多数是以帮助员工提高岗位胜任力为目的进行的，如何确认哪些人需要培训及培训哪些项目？华恒智信研究团队结合多年实践经验建议企业可以从以下3方面思考：
第一、领导层角度。作为企业的领导层应该对员工工作情况有所了解，找到员工的不足或短板，结合这些短板设计相应的培训项目；
第二、员工个人需要角度。每个员工的职业发展规划不同，动机需求也有所差异，其对培训科目的需求点也会有所不同。例如，有的员工之后想朝着技术方向发展，其对技术能力提高方面的科目关注点更多，而有的员工更想从事人际方面的工作，则其对人际沟通方便的关注会更多。而且不同阶段的员工其需求也会有所不同，就像生活中刚结婚的女人更关注家庭和睦，而刚生完孩子的女人更关注如何养育小孩儿一样，随着阶段的不同，需求也在不断变化。因此，企业应该结合不同阶段的不同需求点有针对性的设计培训科目；
第三、组织发展与个人矛盾点角度。这个角度更多体现在实际工作与工作标准之间的差距上，企业应建立岗位任职资格模型或能力素质模型，使员工能够将自身工作情况与模型所需进行对比，从而从更加客观的视角发现不足，这些不足与短板是今后需要培训的科目。华恒智信研究团队曾为某国有烟草企业进行项目咨询时发现，其人力部在收集员工培训需求后，发现员工会提出英语培训、速记培训、插花培训等等与工作本身相关不是很大的一些培训需求，之所以会出现这种差异，团队老师认为主要是因为该企业缺少相应的任职资格模型，员工不清楚自己与标准之间的差距带来的。除此之外，华恒智信研究团队曾在支持某企业梳理员工职责中发现，该企业中有一名员工平时表现很好，企业也经常送其接受培训，但工作中还是会经常出现一些问题，对照帮其梳理后的岗位模型，华恒智信老师发现其岗位所需的商务标书制作，该员工并不具备，这是其工作中经常出现问题的原因之一，之前接受的培训并不能很好的弥补这一不足点，造成员工对培训失望没有积极性。团队老师建议对其进行标书写作的培训，实践证明其之后工作效率有所提高，且对培训也更认真对待。因此，企业应该将任职资格模型梳理清晰，明确员工工作中的短板与不足，针对不足有计划的进行培训。
希望对您企业培训体系的建立有所启发！
3. 怎样设定人力资源管理部门的绩效考核指标
人力资源部门属于职能管理部门，所有的工作内容及成果都是支持性的，与公司的经营业绩并没有直接的关联，因此对其制定绩效考核指标时更多的要从其核心职能出发。合易建议，主要考核内容：
1、人均劳效：可以用人均销售收入，或百元人工成本增加值等指标来考核，体现人力资源部对企业人力资源效能的提升，侧面反映了人力资源部在编制压缩、技能培训等方面的成就；
2、招聘计划达成：可以用招聘计划达成率、招聘人数或XX岗位的招聘到岗等指标考核，最好能根据不同群体制定出合理的招聘周期，在周期内招聘到位算达成，以提高招聘效率；
3、培训培养：可以用人均培训课时、培训计划达成率、培训满意度、核心团队培养计划达成等指标来考核，不仅仅要关注培训做没做，还要关注培训效果如何；
4、人员保留：可以用关键岗位在岗率、员工流失率等指标考核；
5、绩效薪酬：绩效薪酬方面的工作通常都是常规性工作，除非企业要重新构建薪酬体系或推行绩效体系，否则就只需要从出错率、投诉率等角度考核即可；
6、劳动关系：针对劳动关系可以采用劳务纠纷次数或劳务纠纷处理指标考核，引导人力资源部门尽可能采取措施优化员工关系。
4. 地方人社局组织事业单位员工培训（收取培训费）并将是否参加培训作为职称评定的考核指标，这做法是否违规
不违规，这属于上级规定对于他们来说 可做可不做的事情。为了想赚钱没有办法。
5. 工作1年的员工连续4个月没完成业绩指标，培训后考试垫底，培训后仍然达不到要求，辞退后怎么补偿
无补偿，只给与基本就是多的了
6. 企业员工培训评价影响因素
具体在问什么？影响员工培训评价的因素，还是影响员工培训的评价因素
7. 衡量培训成功与否的指标有哪些
培训是企业提高员工技能与促进企业发展的主要手段，但是很多企业都发现很难衡量培训的结果。
了解到这一点，我们在大量企业咨询实践过程中总结归纳出以下几个衡量标准：
1、满意度，主要是指员工对于培训的反映。他们是否觉得培训有用、有必要。员工对于培训的满意度越高就更愿意将学到的技能应用于工作中。
2、投资回报率，培训的投入是否收到了预期的利润的增加，如果没有就要分析其中的原因，看是因为培训不成功还是因为培训的结果不能在短期内转化为利润。
3、绩效，经过培训后，员工的技能是否有所提高，工作速度与质量是否有所改善。这都是企业要考察的问题。
4、成果的转化，培训的成果的是否能快速转化，企业是否具备这样的条件。比如说，经过培训员工熟练掌握了技术，但企业没有及时为员工提供环境来加以应用这就会使培训的效果大打折扣。