员工培训重点

A. 做好员工培训工作的要点有哪些

一、职工培训管理

职工培训管理要想取得较好的预期效果,能够为企业的发展不断培养适合的人才,我们首先必须加强对职工培训的管理。以往一些企业对职工培训管理主要体现在培训的定期性、职工的出席签到等一些日常行为方面,而忽略了职工培训必须站在企业经营战略的高度去进行有效的管理。

1、职工培训的战略管理

在企业的发展过程中,每个企业都有自己的经营战略,与此相对应,人力资源部门亦必须在企业经营战略的框架下来制定职工的培训战略。企业人才队伍建设一般有两种:一种是靠引进,另一种就是靠自己培养。从职工队伍的稳定性、凝聚力以及对企业文化的认同感等方面考虑,企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养。这样不仅有利于培训的有的放矢以及部门工作服从全局,亦有利于培训的顺利实施。如像海尔以产品质量作为企业经营战略一个重要组成部分的公司,其职工培训就应围绕如何提升产品质量、如何把品质作为企业文化融入职工理念等方面来进行。

2、职工培训的计划管理

职工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。职工培训的计划管理是职工培训战略管理的具体落实和体现。职工培训一般应在本年度末来制定下年度的整个培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门职工培训计划,并报人力资源部门进行审核、批准及汇总。对于与实现企业经营战略密切相关的部门及职工则进行重点安排,如安排其参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程,或计划聘请外部专家来进行培训。

3、职工培训的实施管理

好的计划必须要靠好的实施来实现。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪,对未按计划实施培训的部门应予以警告,并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训人员必须在出席签到单上签字,以及培训结束后必须对职工进行有效考核,最后各部门要将签到单、考核结果等交人力资源部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的职工进行通报批评,并要求其参加补考,直至合格。同时,人力资源部门对参加培训的职工发给培训评议表,以让职工对每次授课内容及培训师进行评议,对不合格的培训师及时提出警告,以让其改进,若连续出现两次警告,则取消其培训师资格。

总之,职工培训管理是一项复杂的系统工程,它涉及到企业及职工的切身利益。因此,在安排职工培训时,必须统筹兼顾,使职工培训切实发挥出其应有的作用。

二、职工培训的创新

目前,世界各国都十分重视职工培训工作,其培训费用也日趋增长。尤其是一些日资企业甚至规定,企业领导有培养下级的责任,并将领导者是否有能力培训下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。可见,职工培训已成为各企业增强核心竞争力的重要保证之一。在新形势下,职工培训如何走出俗套,创造出积极明显的理想效果,就必须在培训理念及方式上不断进行创新。

1、职工培训理念创新

很多企业将职工培训作为一项日常例行工作来抓,甚至觉得培训不但浪费时间,而且浪费人力、物力、财力,与其让职工参加培训,还不如加强管理让职工认真做好本职工作来得更好。为此,我们必须转变职工培训是一种浪费人力物力财力的观念,而必须树立一种职工培训是企业的一种投资行为,是可以使企业获得长期综合收益的行为。

的确,对职工进行培训不可能起到立杆见影的效果,但可以通过潜移默化的过程,增强职工对企业的认同感,增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。

因此,对于企业来说,必须从思想上将职工培训视为企业的一种软投资,其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、设备投资更为重要,必将会给企业带来丰硕的成果。

2、职工培训方式的创新

目前,大多数企业采取的是你说我听,课后考试的培训模式。这种传统的培训方式,对于提高被培训者的分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显。例如,对于基层职工,其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性,应让其在接受培训过程中,不断有亲自动手实践的机会,以增强其对培训内容的理解。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训,则应注重培训方式的灵活性与挑战新,从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。

培训方式的老化是导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣、亦是培训较难取得效果的重要因素之一。因此,在培训过程中,应适当聘请外部专家以及派职工参加专门培训机构组织的培训,一来可以开拓职工的视野,二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。

3、职工培训考核的创新

对职工进行培训,其主要目的:一是培育和形成共同的价值观,增强凝聚力;二是提升职工技术、能力水准,为企业经营战略目标的实现打好基础。由于职工接受培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程,这就增加了对职工绩效考核的难度。

大多数企业对职工培训的考核方式较为简单,多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说,会认为考核只不过是走过场,没有什么实质性的作用,往往会忽视培训的重要性。必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在,或忙于其他事情。

因此,在培训考核的创新上,必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将职工培训记录和绩效考核记录分别归档,并定期例如每半年进行一次审核,查看其在接受培训后,绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核,其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果,从而增强全员对培训及考核的重视程度。

4、培训师培养及选拔的创新

培训师的培养及选拔是作好企业职工培训的前提,一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说,培训师基本上由各部门主管兼任,这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻,易做到对症下药,但容易受自身知识面及结构的限制,很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。

因此,企业一方面在采用一线主管给职工进行培训的同时,亦应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀职工担任,同时亦应考虑其学历、知识结构等方面,以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训,让其参加高校学习,或参加专职培训公司组织的培训课程,让其在丰富视野、增强技能的同时,亦可将所学新知识传授给本企业职工。

考虑到企业内部结构及所需知识、技能的复杂性,一个企业不可能在所有方面均由本企业培训师来完成。这样,可邀请一部分外部专职培训师来对某一专业领域进行培训,在学习外部先进知识、先进理念的同时,亦可节约一定费用。

职工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性,现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争,而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此,加强职工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力,取得不断成功的关键所在。

B. 员工培训设计要点有哪些

（1）讲授法：属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。
（2）视听技术法：通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
(3)讨论法：按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。
(4)案例研讨法：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。
(5)角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。
(6)自学法：这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。
（7）互动小组法：也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。
（8）网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。

C. 企业员工培训重点在哪里

培训分许多类别的内容：
行政类：
1.标准制度；
2.办公流程；
3.办公类软件操作与各类报表应用；
4.晋升与激励福利说明；
5.报销流程。

文化类：
1.企业背景与历史；
2.员工关怀内容；
3.企业文化与相应活动。

营销类：
1.销售流程；
2.帐务回款对帐流程；
3.产品销售技能与知识；
4.市场化标准操作说明；
5.市场人员考核事项；
6.促销流程。

以上是几大类

D. 高层管理人员的培训重点是什么

简单谈一下看法。
有个宗旨你要首先明确，培训要紧跟企业业务发展，也要突出重点。
根据企业的年度培训预算和年度发展战略，可以考虑采用“请进来，送出去”的方式。
“请进来‘就是指邀请行业的知名专家进企业对高层管理团队进行企业发展战略和企业文化以及高层团队融合等方面比较宏观的培训学习，增强管理的规范化和新思路的点拨指导；“送出去”指的是外派中高层的管理人员参加例如MBA，EMBA课程和出国学习以及到先进企业学习交流等方式，提升管理的眼界。
对于不同的部门的培训安排，通用类的针对一般性的管理技能提升的培训可以考虑引进企业内训，专业的培训，人数比较少，可以考虑派出去参加公开课的学习，回来之后要跟上相应的考核，否则会流于形式；专业部门的培训可以考虑采用专业认证的培训，生产和市场部门可以选择专业类的培训，各种形式灵活搭配；降低风险的办法可以签定培训服务协议来约束员工流失。
需要注意的几点： 1）领导的重视和认同很重要。
2）做人更重要，要明确自己的服务者，争取各个直线部门的支持也很重要。
3）学会抓重点：重点的部门，重点的人，重点的岗位 4）做事不要贪多求大，循序渐进 5）切忌盲目夸大培训的作用，明白要有好的效果需要很多辅助条件的支持，比如人员配备是否合理，业务流程是否顺畅等 6）你的目的不是体现你个人的价值，而是在企业的其他部门的变化中体现。
比如为企业提供后备的人才梯队建设，为业务部门提供外部智力的引进和支持，改善目前的管理状况，也需要其他部门在培训之后做制度上的完善来保证培训能有好的效果。
至于是否建立自己的内部培训师队伍，要结合企业的实际情况，在初期可以选派有潜质的管理人员参加TTT的培训，并安排一定的培训内容和考核；或者在中层管理人员的职责上加入培训的内容要求等等 要做的工作虽然看起来很多，但是结合到具体的企业实际，真正具备可行性的未必很多；同时在前期，找到工作的突破口也许同样关键，认真听取各个部门的培训意见作为参考，作好培训的需求调查和分析，酌情安排，都对于工作的顺利开展不无益处。
备选答案：提升领导力－－建立本公司的领导力模型和领导力发展计划；干部储备；配合公司大的战略调整所为；树立干部的忠诚度。
战术层面：外派＋引进； 课程设计和案例积累很重要；个人建议，利用这次培训的机会更好对干部进行全方位360度考核，了解SWOT；把学员的成功案例编辑和整理成册，一定要把课堂上的收获和工作结合起来： 写课堂感想，写个人体会总结，写个人行动计划，汇报演讲，文章征集大赛。
可以搞的非常热闹，而不仅仅是课堂本身！ 2.讲师选择：少而精！一定要让老师深入企业的内部，从外部咨询专家的角度，真正为企业设计好的课程。
一定不要让老师只是在课堂上讲，建议聘请长期顾问！ 3.忌讳：重中之重是把boss的想法，中干的想法结合起来；培训中的任何细节不要成为政治斗争的工具；一定要让Boss当这个培训项目的CEO，不要自己冲锋陷阵；结合公司的财力和预算，把握好规模和深度；重视学员的反馈但一定要有引导和指引意识（和boss沟通）；时间规划，不要影响正常运作； 持续的激励和推进，不要虎头蛇尾； 描绘好愿景，做好培训的记录和成果展示； 知识内化，把外部的经验吸收和消化，在内部做推广； 把hr的各项工作往前推一步，比如招聘，绩效，培训，hr和公司制度优化，甚至公司的流程优化等，把这些项目引进来，做为培训的课后作业和试验田，真正把培训转化成生产力； 评比优秀学员； 4.其他：可以通过培训做其他几个重要的事情：企业文化建设！几个容易见成效的 改良运动！ 学习型组织的建立形象工程（比如员工可以进行读书会，中干来做讲师、教练分享）内部经验整理，树立典型；把boss的经典言论发扬光大（通过老师）； 培训成果展示，汇报演出等

E. 培训管理要点

1、企业培训管理选择培训方式
先要区分所要培训的课程是知识方面还是技能方面的?或者是态度方面的?如果是知识方面的，采用多媒体VCD培训或者参加公开课就可以了。如果是技能或态度方面的培训，就应该选择公开课、内训或内训公开化。具体来说，如果需要培训的某课程的人数较少，在5人以内，最好选择公开课;如果选择参加某课程的人数在6-15人之间，可以选择内训公开化的形式。我们公司利用日事清来配合培训，效果很好。
2、企业培训管理确定培训课程
要确定培训课程，先期一定要进行详细、可靠的培训需求调查。我们利用日事清看板功能来调查，将公司发展战略和人力资源长远规划结合在一起，切忌因为“感觉”某课程不错就参加。
3、企业培训管理激励与应用
真正要学习的人才会学习，这种学习愿望称之为动机。一般而言动机多来自于需要，所以在培训过程，就可应用种种激励方法，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产生学习意愿。企业员工培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实践性。企业发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，向学历教育靠拢的倾向。不搞形式主义的培训，而要讲求实效，学以致用。
4、企业培训管理因人施教
企业不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、兴趣、经验和技能方面，均存在个别差异。日事清的HR就做的很好，既能让新入职的同事友好快速的进入状态，又能提高整体的协作效率所以对担任工作所需具备的各种条件，让老员工带新员工责任到人，完成传帮带的作用。

F. 员工培训的方法和技巧

1
讲授法（理论为主）
介绍：最普通的方法了，就像我们中高中老师给学生讲课一样，讲授人专员一属边讲，企业培训员工一边听。
要点：讲授一般在教室进行，完成要进行考试考核培训效果，适合规模人数较多（100人以上）的企业进行。
2
会议法（问题为主）
介绍：这种方法与讲授法不同的是除了主持人员进行培训讲解外增加了更多的互动。
要点：讲授一般在会议室进行，并且与会人员之间有不少互动，适合规模人数较少（50人内）的企业进行。
3
现场法（实操为主）
介绍：这种方法的特点是进行现场讲解，并且演示操作。
要点：讲授一般在现场，每个人都得到现场学习观摩的机会，比上课讲解直观。
4
演练法（练习为主）
介绍：这种方法的特点是进行现场演练培训。
要点：讲授一般在现场，并且每个人都得到了练习的机会。
5
自学法（自学为主）
介绍：通过给予员工学习手册叫员工自己进行自学。
要点：自习完成后要即使考核员工学习成果。
6
互联网法（线上为主）
介绍：利用现代的互联网、手机交流软件或在线视频进行培训学习。
要点：对企业硬件和软件要求较高，同时要求员工熟悉电脑或手机软件使用，线上考试。

G. 消防安全重点单位对每位员工应当至少多久进行一次消防安全培训

《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》

第三十六条单位应当通过多种形式开展经常性的消防安全宣传教育。消防安全重点单位对每名员工应当至少每年进行一次消防安全培训。宣传教育和培训内容应当包括：

(一)有关消防法规、消防安全制度和保障消防安全的操作规程；

(二)本单位、本岗位的火灾危险性和防火措施；

(三)有关消防设施的性能、灭火器材的使用方法；

(四)报火警、扑救初起火灾以及自救逃生的知识和技能。

公众聚集场所对员工的消防安全培训应当至少每半年进行一次，培训的内容还应当包括组织、引导在场群众疏散的知识和技能。

单位应当组织新上岗和进入新岗位的员工进行上岗前的消防安全培训。

(7)员工培训重点扩展阅读

机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定（公安部61号令）

第三章 消防安全管理

第十三条 下列范围的单位是消防安全重点单位，应当按照本规定的要求，实行严格管理：

（一）商场（市场）、宾馆（饭店）、体育场（馆）、会堂、公共娱乐场所等公众聚集场所

1.建筑面积在1000m2（含本数，下同）以上且经营可燃商品的商场（商店、市场）；

2.客房数在50间以上的（旅馆、饭店）；

3.公共的体育场（馆）、会堂；

4.建筑面积在200m2以上的公共娱乐场所。

上述所称公共娱乐场所是指向公众开放的下列室内场所：

（1）影剧院、录像厅、礼堂等演出、放映场所；

（2）舞厅、卡拉OK等歌舞娱乐场所；

（3）具有娱乐功能的夜总会、音乐茶座和餐饮场所；

（4）游艺、游乐场所；

（5）保龄球馆、旱冰场、桑拿浴室等营业性健身、休闲场所。

（二）医院、养老院和寄宿制的学校、托儿所、幼儿园

1.住院床位在50张以上的医院；

2.老人住宿床位在50张以上的养老院；

3.学生住宿床位在100张以上的学校；

4.幼儿住宿床位在50张以上的托儿所、幼儿园。

（三）国家机关

1.县级以上的党委、人大、政府、政协；

2.监察委、人民检察院、人民法院；

3.中央和国务院各部委；

4.共青团中央、全国总工会、全国妇联等的办事机关。

（四）广播电台、电视台和邮政、通信枢纽；

1.广播电台、电视台；

2.城镇的邮政和通信枢纽单位。

（五）客运车站、码头、民用机场

1.候车厅、侯船厅的建筑面积在500m2以上的客运车站和客运码头；

2.民用机场。

（六）公共图书馆、展览馆、博物馆、档案馆以及具有火灾危险性的文物保护单位；

1.建筑面积在2000m2以上的公共图书馆、展览馆；

2.公共博物馆、档案馆；

3.具有火灾危险性的县级以上文物保护单位。

（七）发电厂（站）和电网经营企业

（八）易燃易爆化学物品的生产、充装、储存、供应、销售单位

1.生产易燃易爆化学物品的工厂；

2.易燃易爆气体和液体的灌装站、调压站；

3.储存易燃易爆化学物品的专用仓库（堆场、储罐场所）；

4.易燃易爆化学物品的专业运输单位；

5.营业性汽车加油站、加气站，液化石油气供应站（换瓶站）；

6.经营易燃易爆化学物品的化工商店（其界定标准，以及其他需要界定的易燃易爆化学物品性质的单位及其标准，由省级消防机构根据实际情况确定）。

（九）服装、制鞋等劳动密集型生产、加工企业

生产车间员工在100人以上的服装、鞋帽、玩具等劳动密集型企业。

（十）重要的科研单位

界定标准由省级消防机构根据实际情况确定。

（十一）高层公共建筑、地下铁道、地下观光隧道，粮、棉、木材、百货等物资仓库和堆场，重点工程的施工现场

1.高层公共建筑的办公楼（写字楼）、公寓楼等；

2.城市地下铁道、地下观光隧道等地下公共建筑和城市重要的交通隧道；

3.国家储备粮库、总储备量在10000t以上的其他粮库；

4.总储量在500t以上的棉库；

5.总储量在10000m3以上的木材堆场；

6.总储存价值在1000万元以上的可燃物品仓库、堆场；

7.国家和省级等重点工程的施工现场。

（十二）其他发生火灾可能性较大以及一旦发生火灾可能造成重大人身伤亡或者财产损失的单位

界定标准由省级消防机构根据实际情况确定。

第十四条

消防安全重点单位及其消防安全责任人、消防安全管理人应当报当地公安消防机构备案。

第十五条

消防安全重点单位应当设置或者确定消防工作的归口管理职能部门，并确定专职或者兼职的消防管理人员；其他单位应当确定专职或者兼职消防管理人员，可以确定消防工作的归口管理职能部门。归口管理职能部门和专兼职消防管理人员在消防安全责任人或者消防安全管理人的领导下开展消防安全管理工作。

其他

消防重点单位，从政府部门角度，会要求你加强消防管理的计划、硬件配置、人员配置、演习频率&质量，以上要求均基于多次的监督性检查，并把你单位的相关易燃品和消防设施、公司简介等根据实际备案。从公司角度，列为重点的区域，要加强重点管理和控制，比如，动火级别的提高（二级变一级）、防雷接地和消防灭火设置的配备数量的增加、人员培训等。

消防重点单位的宗旨是“从严不从宽”，重点监控，确保区域重点防火安全。

H. 培训规划的重点提示

如今，正是企业人力资源制订年度培训规划最关键时候，但笔者发现许多企业的年度培训规划是做得漂亮，却不实用；做得热闹，却不实际；规划年年做，年年差不多。人才的培训教育是企业提升人才素质，实现企业绩效最重要的手段。人才竞争归根结底就是企业的核心竞争力之争，一个企业重视对员工的培训，就必须要重视员工的培训规划。
所谓企业的年度培训规划，是基于企业年度战略发展的方向，年度经营的重心和员工素质、组织素养之不足等问题，透过系统性，科学性，有效性，可执行性的培训方案展开，以此确定企业员工培训目标，培训主题，培训内容，培训对象，培训方式等一系列工作，确保培训规划高效实施。因此，要把企业年度培训规划做好，是考量企业培训经理、主管或人力资源经理是否专业的标志？要做好规划，除了要熟悉企业战略，企业文化，了解公司素质，员工素质外，做好以下五个关键，才能确保规划有的放矢：
关键一：充分理解和把握企业年度发展战略和经营重点，以明确年度培训的重点和目标；
企业年度培训规划之所以存在年年做，年年差不多情形，是因为人力资源部门在做规划时对企业年度发展战略和年度经营管理重心不熟悉了解所致。同时，企业老总在审批年度培训规划时，也没有仔细观察、理解和分析就一笔挥过，在实施的时候却又不批准不履行培训计划，造成规划流产。因此，做企业培训规划的负责人要花一周或更长时间同企业最高领导人、营销团队、研发团队、管理团队充分互动沟通，掌握企业年度战略重心，经营重点和管理对策，以此来满足组织、部门和员工在重要工作计划上所需要的核心理念、核心能力和核行为与企业目标要求相一致，最终找到年度培训的总目标、季度目标、月度目标、每一个培训主题的相关目标，从而选择有针对性、合理性、系统性的培训。
关键二：充分掌握组织和员工在经营管理上所存在的不足和问题，以明确年度培训需求；
培训的主题形成来源于组织和员工的培训需求，而培训需求的产生一般遵循木桶原理：即缺什么补什么。因此培训规划在拟定前，培训规划负责人要通过各种工具如：绩效分析法、面谈法、观察法、岗位要因分析法等工具来分析组织和员工的培训需求，同时企业的整体培训需求要从企业发展战略、企业文化、企业年度工作计划、行业特性和企业发展阶段等不同方面来统一寻找，要召开部门和企业中高层碰头会议来讨论、分析总结、提炼形成培训需求。所以，培训需求分析是制订培训规划最重要的一环，让各部门的管理人员透过规划可以认识到自己的工作重心是要解决员工士气还是提升员工能力，或者提升管理绩效的问题。
关键三：充分考虑和听取企业各层次员工的意见和建议，以明确年度培训的内容、要点；
企业年度培训规划制订，人力资源部门不能闭门造车，要发动全体员工的力量，听取不同层次人员的意见，并要让各部门负责人和高层领导充分参与进来，明确各层次领导在制订年度培训规划时的工作重点，高层领导负责把关并提出建设性意见；部门领导负责把关和实施和拟定本部门培训规划方案；人力资源培训专员和主管负责各部门培训需求的分析汇总、培训主题的确认等工作；，而人力资源最高负责人要对培训规划的有效性、可操作性、针对性、系统性进行把关。只有群策群力，集思广益，培训的内容和要点才能明确，才能清晰，才能高效。
关键四：充分筛选和分析企业培训需求，以形成切实可行的培训开发计划；
培训需求分析完成后，培训主题的明确和提炼是重点。通过需求的明确来实施培训，制订课程开发计划。因此，最终要形成企业常规类培训课程，技术类培训课程，管理类培训课程，领导类培训课程、岗位晋升类培训课程和特色类培训课程等不同门类、不同层级的教学计划，建立起完整的课程目录表，加强对培训课程的管理，来保证课程的延续和持续改善。根据课程目录计划表，组织企业领导进行需求讨论，达成共识，进行自我分析，确定计划的可行性，从而使开发计划有标准、有层次、有方向、有重点，培训更系统、更完善。
关键五：充分深化和推行企业的培训管理和内训体系，以全面提升培训效果；
年度培训规划不只是培训课程的罗列，而是培训管理的深入和培训体系的规范。因此，培训规划要与企业的培训制度、培训实施执行、培训效果评估、培训效果转化、培训奖惩激励联系起来。并在企业内部建立一支优质、好学、乐为人师的内训师队伍，把内部培训师训练成一支高效之师、能力之师、专业之师。针对年度一些重要的课程与技能培训，针对一些核心员工的培训，人力资源部可以采取“分步培训—分步练习—集中评估—效果转化—成果发表—奖惩激励”的方式，以极大的提高培训效果。
总之，要想做好企业培训规划，决不是简单的培训计划的罗列或抄袭，它考量的是培训规划团队和负责人的业务能力、分析能力、规划能力、会议总结和提炼能力。年度培训规划一定要选择1至3个年度经营工作重点和管理方向，以作为突破口。也是企业在进行新年度培训规划时所需采用的策略，从而提供最优质、最满意、最实用的培训服务给企业员工，通过具体的培训规划制订真正为企业经营能力提升和员工素质水准的提升作出切实保障。

I. 人力资源管理的新重点包括哪些方面

现代人力资源管理主要包含以下几个方面：
1、制定人力资源战略规划
人力资源战略主要以市场为导向，应变千变万化的市场环境，确保达到自己的经营目标，根据企业自身的人力资源状况，对企业未来的人力资源需求和供给做出预测，制定出切实际的人力资源规划，确保一切企业需要的人力资源。一个好的企业有了良好的人力资源战略规划，将会帮助企业减少很多不必要的损失和降低人力资源方面带来的经营风险。
2、组织设计和职务分析
目前在这一块，国内国外管理又提升到一种新的高度，原本是每个企业必须做的事情，慢慢衍伸为咨询公司咨询的重要服务部分。其实就通过企业自身的情况，根据运营过程中需要的流程中的岗位，来形成以个有组织的团队。那么根据这个团队的目标进行责任和任务、权限和利益的划分。职务分析又称工作分析，有何工作分析那么一个企业就可以自己的实际经营需要定编、订岗、最后定人，那么加以管理和监督使其完成目标。
3、员工的培训
员工培训成为现代企业的工作重点，也是人力资源主抓的工作之一。首先员工培训分为内部培训和外部培训，内部：新员工的应知应会培训（技能）、企业文化培训、安全生产培训、规章制度培训等；外部培训：对技术性专业较高的培训根据企业实际需要引进企业，达到其培训提升管理和技能来提高产能等利润、市场等。
4、员工的招聘、筛选和录用
看似简单的招聘筛选和录用工作，却是公司最重点的工作之一。首先企业只需要给企业带来效益的员工，如何达到企业用人的标准时根据目标来定，那么通过企业的目标愿景来吸引和招聘合适人才，再根据岗位需求来筛选合适各岗位的人才。
5、绩效考核
绩效考核是任何企业都必须做的一项工作之一，通过对企业目标战略的分解，将指标一一分配到岗位上，通过考评他对工作的完成情况根据标准进行评分，来发现存在的问题，分别给员工解决问题。
6、员工的激励
员工激励是人力资源管理的一个重要工作，通过各种激励方式，可以维持高昂的工作热情，使其成绩也就越突出。
7、员工的薪酬与福利
福利是薪酬的一部分，如何将福利运用的正好伱补薪酬所办不到的效果值得探讨。
8、劳动保护及劳动保险（社保）
维护员工的权益，在国外人力资源这已工作就类同工会为工人争取自己的剩余价值和权益一样。
9、人力资源核算与分析
人力资源部应该和财务部门合作，把人力资源与人工产出效益进行核算，提供分析为经营和决策服务。
10、员工档案
员工档案是为员工记录在公司成长的过程，通过档案的管理和档案的建立可以传承员工的行为功绩等。

J. 员工培训课程要点有哪些

由于企业培训牵扯的问题较多，而且hr部门本身的工作就非常繁杂，所以如何做好培训也是很多企业感到比较棘手的问题。
企业培训是发展必要条件
鉴于当下企业间的竞争日益加强，人才争夺战愈演愈烈，企业的员工培训势必会变的更加重要。
在现代企业中，要想获得持久稳定的经营和发展，不仅要拥有好的员工，而且要让员工拥有强悍的工作技能才行。后来我发现我们日事清的hr就做的很好，既能让新入职的同事友好快速的进入状态，又能提高整体的协作效率。hr在日事清中专门建立一个“新伙伴入职”的计划，在计划中按照入职批次依次建立卡片，每个卡片下面按照领带条例建立任务，包括公司制度、公司内网、公司wifi、办公用品领取等方面的内容，每个任务都责任到人。责任到人之后，每个领带人需要积极配合，主动跟入职同事接触，完成领带任务，让新同事最快的适应新环境。完成之后在任务中标注完成，最后由hr总体验收。这样做以后就形成了一个新人领带的制度。每天把培训的内空在日事清看板上展示出来，@所有的新人看。