在职员工培训

㈠ 在职员工培训体系如何建立求解答

第一章 员工培训治理轨制第二章 新员工入职培训第三章 行政办公人员培训第四章 治理人员培训第五章 临盆部分员工培训第六章 采购部分员工培训第七章 发卖部分员工培训第八章 培训大年夜纲参考

㈡ 员工培训的整个流程是什么样的

员工培训有以下几个流程：

(1)培训需求评估。培训需求评估分为三个层面：组织层面分析、工作状况层面分析、员工层面分析。

(2)制定与实施培训计划。制定培训计划包括制定培训目标、培训方法、培训媒体、培训地点、课程内容简介、相关案例和各种活动。在完成了培训计划的制定后，就可以进行对培训要解决的问题制定详细的培训计划、设置课程，选择培训方式、落实培训人员及地点。

(3)培训效果评估与转化。主要包括对课程设计、培训方式和培训效果的评估，以及对受训者回到工作岗位后工作状况的定期跟踪反馈，测定受训者能否明显改善自己的工作态度与效率，能否将培训内容转化为具体的工作绩效；对比受训者在受训前后的工作情况，建立受训员工的素质档案，为下一步培训做好准备工作。

拓展资料：

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，公开课、内训、等均为常见的员工培训及企业培训形式。

员工培训有员工技能培训和员工素质培训。

培训方法有讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、自学法、互动小组法、网络培训法、场景还原法等。

员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。

1、员工技能培训：是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能力培训。

2、员工素质培训：是企业对员工素质方面的要求，主要有心理素质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训。

参考资料：网络-员工培训

㈢ 在职培训和脱产培训的优缺点及方法

在职培训优点：

（1）不耽误工作时间，在职培训将培训和工作紧密结合起来，融培训于工作之中，使培训和工作之间产生互动，使员工从工作中获得培训，从培训中获得更多的工作机会，从而获得更有价值和实际意义的提升。

（2）节约培训费用，尽管培训不被看作成本而是投资，但毕竟它毕竟还是要产生费用。与脱产培训相比，在职培训可以节约大量的培训费用，同样两千元的费用，参加短训班的话也许只够一个人用，如果两千元钱买套光盘，则可以培训更多的人，让更多的人从中受益。

（3）建立经理与员工之间的沟通渠道，通过在职培训增加经理和员工接触的机会，方便彼此的沟通，互相学习，建立彼此的信任基础和沟通渠道，让培训成为经理和员工沟通的方式。

（4）更有针对性，培训既是提高员工能力的必需，更是解决问题的必需。在工作当中，经理和员工更容易发现问题并做出思考，在在职培训的观念指导下，经理指导员工思考问题，提出改进建议，加深员工的印象，使改进更有针对性和时效性。

在职培训缺点：

（1）缺乏良好的组织，较不规范，不易较快取得效果。

（2）在岗培训有时会打乱正常工作流程。

在职培训的方法：

第一，准备。由指导人解释该项工作的意义以及与其他工作的关系，使接受培训者作好充分的思想准备。

第二，示范。指导人亲自示范，边讲授边操作，指出关键的程序、窍门和必须注意的事项。

第三，练习。在指导人的督导下，按照设计好的练习程序，从易到难作实践练习，其中有难度的地方由指导者多次穿插示范，使受训人逐步掌握操作全过程。

第四，操作。让受培训人完全独立操作，指导者作定期检查，并耐心答疑，发现异常时及时予以指导。它比较适合于基层管理及工作人员的培训。

脱产培训优点：

（1）用来培训企业紧缺的人才，或者为企业培训未来高层次技术人才、管理人才。 

（2）脱产培训可以让员工更系统学习，有利于全面素质的提高。

脱产培训缺点：

（1）费用一般比较高，对工作影响大，并不适用全员培训。             

（2）脱产培训要让员工放下手中的工作，在某些企业中有困难。

（3）组织培训要花大量时间，这些因素都导致无法大量采用这种方法。

脱产培训的方法：

一、需求评估，这一阶段的主要任务是，运用调查与预测的方法，对企业教育培训的需求实行分析与评估，在此基础上拟定脱产培训的教育培训目标和计划内容。

二、控制阶段，这是脱产培训工作的主要阶段，是实施教育培训的目标与计划，并根据目标与计划，对脱产培训教育培训过程中出现的问题及时作出调整，控制整个过程的顺利进展。

在脱产培训的实施和调控阶段上，并存着两方面工作，一是教学工作，二是教务工作。如何做好教学和教务工作，按既定的脱产培训计划与目标展开教育培训，是成败的关键。

三、反馈阶段，这是脱产培训工作的最后阶段；这一阶段的重点是建立教育培训效果评估指标及指标体系；对教育培训的成效进行检查与评价；把评估结果反馈给有关部门，作为下一轮脱产培训目标与计划制定的依据之一，以完善脱产培训的教育培训体系和内容。

此阶段的工作实际上有两个重点：一是回答各种培训计划是否具有成效；二是回答各种培训是否达到预期的目标。

(3)在职员工培训扩展阅读

在职培训又称“工作现场培训”。人力资本投资的重要形式，对已具有一定教育背景并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动。也称职工教育，是对企业内部具有劳动关系的劳动者所进行的提高教育。

我国在职培训的形式：基本上采用在岗业余培训和离岗专门培训两种方式进行。在岗业余培训一般采用岗位培训、各种短期培训班、系列讲座、各类培训中心以及电大、业大、夜大、函大和高等教育自学考试等形式。离岗专门培训的具体形式，通常有各类职业中学和职工大学，或委托大专院校、科研机构进行代培等形式。

㈣ 在职员工培训体系如何建立

- 根据公司的文化肯定培训的理念- 分企业文化培训入职教导和职业道德版教导等和技能培训权岗亭培训和治理培训等- 培训需求分析- 制订培训筹划包含培训课程和预算和和培训资本内部资本和外部资本等等- 筹划的履行与落实- 培训反馈和跟踪和与后果评估不要为了培训而培训培训需求的分析过程很重要。很多时刻培训是解决不了问题的如：小我义务心的问题。留意事项：- 平日培训是免费的午餐 参加人员对外部培训反馈很轻易被忽悠 。- 文化培训应用内部资本后果会更好。

㈤ 在职培训的优势

不耽误工作时间
脱产培训需要员工暂时地离开工作岗位，肯定给工作的连续性造成一定的影响。而在职培训则不同，在职培训将培训和工作紧密结合起来，融培训于工作之中，使培训和工作之间产生互动，使员工从工作中获得培训，从培训中获得更多的工作机会，从而获得更有价值和实际意义的提升。
节约培训费用
尽管培训不被看作成本而是投资，但毕竟它毕竟还是要产生费用。与脱产培训相比，在职培训可以节约大量的培训费用，同样两千元的费用，参加短训班的话也许只够一个人用，如果两千元钱买套光盘，则可以培训更多的人，让更多的人从中受益。
建立经理与员工之间的沟通渠道
通过在职培训增加经理和员工接触的机会，方便彼此的沟通，互相学习，建立彼此的信任基础和沟通渠道，让培训成为经理和员工沟通的方式。
更有针对性
培训既是提高员工能力的必需，更是解决问题的必需。在工作当中，经理和员工更容易发现问题并做出思考，在在职培训的观念指导下，经理指导员工思考问题，提出改进建议，加深员工的印象，使改进更有针对性和时效性。

㈥ 新员工在职培训方案

在职培训需要分成两个部分进行，
1集中性培训
2岗位现场培训
要勤总结，找问题，让大家认识问题。

㈦ 在职员工的培训准备是怎么做的

培训可是我的专长哦！ 《在职员工培训计划》：

一、规范、礼仪类
1、**行业职业道德
2、**行业用语规范
3、个人利益、商务礼仪
4、企业文化培训

二、技巧类
1、服务技巧
2、沟通技巧
a、看的技巧——感知客户的需求
b、听的技巧——
c、笑的技巧——
d、说的技巧——
e、人际关系技巧： 公司内部、外部（内外双修）
3、客户顾问与辅导
4、客户营销与管理
5、

三、心理培训
1、心理素质训练
2、员工自我心理分析——改善心智模式
3、情绪管理
4、有效心理调节

四、业务知识（根据自己行业来定）
1、行业专业知识
2、行业潜规则
3、××××的发展趋势
4、风险控制培训
5、绩效管理培训
6、××××分析

五、拓展培训（室内＋室外，根据场地、天气等情况而定。）
1、团队建设
2、团队训练
3、合作训练

（提前准备好道具及安保人员）

㈧ 如何对在职员工进行在职培训

对在职员工进行在职培训

在岗培训的关键

1.善于利用关键事件

作为一个懂得培训的直线经理人，要善于利用关键事件。也就是前面讲的关键的成功和关键的失败。关键的成功就是有员工做得很好的方式方法。关键的失败是一个经理人培训员工的最好的实践或案例。员工工作做得很漂亮，立即当面表扬他，而且利用这个机会请其他员工到场，讲述为什么这名员工做这个事做得那么漂亮，他做得漂亮的道理何在，下次希望其他的员工也能够按他的这个方法去完成同样的事情。 2.举一反三与触类旁通

对于同一个场景，让下属说出不同的解决方法，并比较不同的方法间的优劣。同时也可以对场景进行局部的改变，让下属能够触类旁通。 3.取法上上之道 在现实管理中，可能因为部门管辖的范围比较宽，不可能每一个下属都是直线经理人亲自来培训的，就可能要指派一些人，指派一些你认为不错的、有经验的员工，来培训那些新人。 那到底指派谁来培训这些新人呢？这就是取法上上之道所要讲的。

【案例】

很多人都喜欢中国的书法，大家都知道有一个人叫王羲之，是有名的大书法家，被尊称为书圣。他学书法有一个观点，一定要取乎上上之道。什么意思呢？王羲之说学书法存在一个规律：“取乎上上，得乎其上，取乎其上，得乎其中，取乎其中，得乎其下，取乎其下，那就得乎下下。”什么意思呢？也就是说如果学书法，就要去找一个超一流的高手来学，即便他倾囊相授你也拼命地学，在相当长的时间内你最多成个一流高手；如果学习的是一个一流高手，他无论怎么教你，你无论怎么学，你的书法也大不了就是一个中等水平；如果跟一个书法中等水平的人学习，你的书法也就是下等的水平；如果教书法的人是下等水平，那最后你所学的书法也就是下下等的水平。

所以说直线经理人在指派老员工的时候，首先，这个老员工要有心态，愿意教。其次，一定是找一个非常有经验的老员工，不要随便指派一个人，尤其是培训新员工的时候。 4.身教重于言教

培训的时候，更多的要现身说法，以身示范，员工才能学得快，培训效果才能好。而不是站在一边看着，时不时的说上一句。也就是身教重于言教。 5.随时随地的培训，培训无处不在，要随时随地的培训。 6.检讨习惯性错误。

在职培训要注意，大家要尽可能避免一些习惯性的错误。 作为经理人，一定是做某个专业有着丰富的经验，但是你永远不要认为只有你那一套工作方法才是唯一正确的，否则你就有可能犯习惯性的错误。

㈨ 新员工，转正后员工，在职员工的培训计划如何写

员工教育培训计划

一、总 目
第一条 本计划以系统性为特征，目的是完善本公司的员工培训。
第二条 本公司为储备人才的长期培训或短期培训，均需依本章所列之条例进行。

二、培训目标
第三条 本节所列培训目标，是为了人事部门进行培训时提供一定的参考。
第四条 凡计划培训时，首先确定这一培训是新进员工培训或在职培训。
第五条 订立目标时应注意如下事项：
1.是否希望改进在职人员的工作效率？
2.是否希望通过培训改进员工工作表现？
3.是否需要为在职人员未来发展或变动工作做准备？
4.是否需要通过培训使员工有资格晋升？
5.是否是为减少意外，加强安全的工作习惯？
6.是否是为改善在职人员的工作态度，尤其是减少浪费的习惯？
7.是不是需要改善材料处理加工方法，以打破生产技术上的瓶颈现象？
8.是否是培训新进员工以适应其工作？
9.是否需要教导新员工了解全部生产过程？
10.是否是培养在职人员的指导能力，以便在工厂扩充时，指导新进员工？

三、学习方针
第六条 确定培训目标后，需确定学习的主题，下列各项，可以帮助人事部门决定在职人员了解其义务、责任与学习态度。
1.是否可以用工作分析来配合培训？
2.是否有品质标准以供培训者学习之用？
3.是否有某些技术或工作方法必须予以指导？
4.是否在安全操作方面需予以指导？
5.是否可建立一种方法使在职人员减少材料浪费？
6.是否需要教导材料处理的方法？
7.是否决定在学习时采用最佳机器设备操作方法？
8.是否需要订立员工工作标准？
9.是否期望改进或改变工作态度？
10.是否需对业务员说明产品及业务，以增进其工作成效？
11.是否包括工具的使用方法及放置位置在内的训练项目？
12.是否需教导业务员本身工作以外的业务？

四、培训形式
第七条 教育培训还需考虑培训形式，有了正确的培训形式，方可达到培训目标。
第八条 下列各条可提供一些参考：
1.是否是不脱产培训？
2.是否需要一个教室和一个专职教师？
3.是否采用实地工作培训和教室授课相结合的方式？
4.是否采用实地工作培训和函授课程以达成培训目标？

五、教学方祛
第九条 本公司业务员的教育培训的教学可采用授课或示范方法。
第十条 凡决定用授课方法时，须注意以下两点：
1.授课是传授知识的最好方法。
2.示范是教导技能的最好方法。
第十一条 计划教学时，须注意下列各点：
1.教学主题是否只需一次特别讲课或需一系列讲课？
2.教学之后是否需要讨论？
3.教学主题是否需要示范？
4.操作上问题能否在教室中解说明白？
5.能否在工作中直接进行指导？

六、培训视听教具
第十二条 视听教具可以帮助说明授课意图和使受训者了解把握学习重点。
第十三条 采用视听教具应注意下列各点：
1.是否需要二本教导手册？
2.是否在培训时，发给一份计划大纲？
3.除了课本外，是否发给其他印刷之教材？
4.如果培训需要电影或幻灯协助，是否能获得此类所需资料？
5.是否能利用机器设备或产品的图片或照片，放大作为教学之用？
6.是否能利用机器设备的模型来做教学示范？

七、培训设备
第十四条 凡决定培训设备时，应根据培训的内容及形式选用。
第十五条 施教地点的确定在确定培训设备时应同时完成。
第十六条 确定培训设备时亦应注意以下几点：
1.培训如果不能在工作场地进行时，是否有适当的会议室或餐厅可以利用？
2.培训是否可以在邻近之学校、餐馆等地举行？
3.培训需用的教学设备是否充足？
4是否要让受训者自带一些用具及设备，以降低培训成本？

八、培训时间
第十七条 教育培训时间的长短，应根据培训业务需要而决定，并依学习资料、师资力量及学员素质而定。
第十八条 确定培训时间应注意以下几点：
1.是否必须在上班时间实施培训？
2.应确定每次讲习时间长短和每周举行次数？

九、教师的教定
第十九条 必须聘请一位以上的专家来执教。
第二十条 师资优劣是决定培训工作成败的重要因素，所以师资必须是相应培训科目的专家或经验者。
第二十一条 聘用教师必须注意下列几点：
1.受训者所属的领导是否有足够的时间和能力来施行教学？
2.是否可以由精良的技术工人来担当教学？

十、受训人员的选择
第二十二条 凡选择受训人员除了基于培训目标外，其他如受训人员之性向、体态、工作经验、态度都应加以考虑。
第二十三条 选择受训人员时应注意以下几点：
1.对新进员工是否需施以培训？
2.新进员工的培训是否可作为雇用的先决条件？
3.是否希望受训者曾有一些工作经验？
4.员工在换岗或晋升时是否必须施以培训？
5.是否为因工作中受伤的人员，予以特设之培训来协助他们继续在原单位服务？
6.是否允许员工自动参加培训？

十一、培训经费
第二十四条 凡在培训计划实施前，应计算全部费用编列预算，以便有充足的培训费用，以利计划之推行和依照编列之预算来检验培训之成果。
第二十五条 培训经费的预算，应注意以下几点：
1.是否在培训场地、器械、材料上需花费费用？
2.受训时，受训工资是否计在培训费用之内？
3.如若教师是本公司员工，其薪金是否列在培训费用之内？
4.筹备培训计划阶段之费用是否计算在培训费用之内？
5.由于培训而造成次品及误工费，是否应计算在培训费用中？

十二、培训计划的核验
第二十六条 培训之成果，必须核验是否达到原定目标。
第二十七条 核验培训计划必须注意以下几点：
1.培训成果是否达到原定目标？
2.是否有标准学习时间，以供核验受训者之学习进度？
3.能否备有学员在受训前、期间及受训工作能力之记录？
4.学员进步情形是否需要做成记录？
5.是否需对受训者所获知识与技能施以测定？
6.是否应由受训者的直接主管对受训者进行长时期的定期性观察，判定其培训成效，并将结果反馈给培训部门？

十三、公布培训计划
第二十八条 培训计划完成后，须公开发布以便引发员工的进取意识。
第二十九条 计划公布时应注意以下几点：
1.如果计划需向员工公布，是否准备在培训开始前或者是施行时宣布？
2.培训时间、地点、方法是否形成制度性文件下发？
3.培训结束后是否发给结业证书？

十四、附则
第三十条 本教育培训计划如有未尽事宜，应随时作