1. 如何通过培训改变绩效和行为
几乎每个企业中的大部分职位都有绩效指标，企业会根据最终的绩效评估来调整员工的薪酬乃至晋升等等，这对企业和员工来说都是双赢的，但想要达成这样的局面的前提，就是员工的能力得到提升。
培训部要做的就是，让员工在了解并认可自己的绩效目标之后，通过不断的学习，沿着自己的绩效轨迹不断爬升，这时候员工个人绩效通过培训而改变就显而易见了。
企业绩效的达成是通过员工绩效和部门绩效同步的改善，所以培训经理们要在了解企业年度发展目标的基础上，将员工与部门的绩效目标相挂钩，找出达成目标的能力差距，恰当的利用相应的培训内容来缩小差距，保证员工技能和部门运转更跟上企业绩效目标发展。
同时在企业运作系统中总会有漏洞和不健全，这些也是影响企业绩效的重要因素，有些是培训能解决的问题，培训经理要善于及时发现并做出解决方案。
企业培训本就是个随着年轮，周而复始的循环过程，哪怕只是充当了企业在运转过程中的润滑剂，但我想说的是企业一定缺之不可。
我相信每个企业都会有些你看不惯的现象，这时候的确该培训经理们大显身手。
而培训的目标便是让员工的行为与企业文化的要求相一致。在这个过程中，如果你试图单枪匹马的凭借自己想法和能力来扭转，你得考虑到在培训结束后，员工的行为如何得到保证和延续，那就是他的直属上司，这是一场配合。
2. 作为员工，你是怎样看待公司的培训的
岗前培训对见习者来说是非常重要的环节,通过对工作和岗前培训前后的深刻体会，指出了作为一名合格的员工应该具备的几个条件。并可以对阐述了新入职者应当从哪些方面开展工作等等。
3. 企业管理规定中怎样规定员工行为
关于何提高职工行规范意识我体几面进行：
1、加强制度建设制度本身具定约束力具体规定职工权利义务职工说种管理手段其目促使每职工养良职业习惯形良行规范促进企业管理水平提升目前我公司并缺制度缺少执行制度企业执行力普遍缺失再发展目标镜花、水月再管理制度纸空文所我认制度建设应重执行力建设真做制度效执行企业文化建设才能取效职工行才能做章循才能实现企业持续稳定发展目标
2、本做思想导入工作本管理规范职工行管理重要环节行管理工作要确立位发挥重要作用职工既企业文化建设者、发挥者行规范执行者行规范终要落实职工思想行程离职工群众主参与能实现要充发挥政治思想工作作用教育职工增强团队意识处处集体利益发整体着想始终局重鼓励职工积极参与、献计献策营造良企业文化氛围断完善行规范提高职工凝聚力确保职工行规范效执行
3、加强职工培训工作
由于部职工（特别近几进厂新职工）素质水平限解企业文化内涵难确理解企业文化本质更要说效执行产（工作）任务看比较重投入量间精力职工行规范看事情并作应该且必须做项重要工作实际工作少职工随意性比较安全、质量现场管理工作往往忽视职工行规范效执行直接影响企业文化建设加强职工培训仅更规范职工行能提高企业核竞争力职工行规范管理工作必须抓住切机提供切利条件采用同形式职工进行同层培训工作提高企业形象发展需要培训前提重视培训目提高培训绩效看考核考核衡量培训杆标尺强制性提高培训效种必要手段培训工作流于形式考核工作要设立定目标奖惩措施体现培训重要性激发职工进与遵守行规范主性提高整职工队伍基本素质确保职工行规范效执行
4、行规范管理要保持持久性期性
职工行规范管理件期工作没阶段性要打持久战效管理搞该项工作关键工作能墨守规形式套要严管更要善于管要随着形势变化及企业文化建设要求断更新管理思路断完善职工行规范内容使职工行规范跟杭齿断前进步伐管理塑形象创新谋发展
企业文化种新现代企业管理理论企业要真步入市场走条发展较、效益较整体素质断提高新路必须普及深化企业文化建设我按照集团公司统安排要求断推进企业文化建设工作确保粉冶持续稳定发展
4. 商业银行如何通过加强培训提升员工行为风险防控能力
强有力复的风险防控能力是制商业银行实现经营目标的最有力的保障。员工行为风险防控是商业银行防控风险最重要的部分,加强员工培训,提升员工素质,是增强商业银行员工行为风险防控能力的重要方式。一、培训是人力资源管理开发与管理的重要方式,在提升员工风险防控能力方面有着极为重要和特殊的作用。商业银行经营中最大的难点就是风险防范,员工是风险防范工作的重要执行者,同时又是员工行为风险的产生源头。面对银行人员结构的特殊性,特别是大型上市银行人力资源存在的年龄、学历、知识、素质等参差不齐,风险隐患较多的情况,针对员工行为风险要点,有目标、有计划、有针对性的实施培训,增强员工行为风险防控能力尤为必要。二、员工行为风险的主要风险点(一)思想观念风险。表现为管理者重营销轻管理、重规模轻质量的经营管理理念,盲目追求规模数量,留下风险隐患。企业文化建设平泛,思想教育落后,人员素质偏低,道德缺失,形成风险。(二)管理风险。表现为管理环节失控,制约
5. 超市员工服务礼仪和行为规范培训
你好、我来为你解答：
银行历史、员工行为规范、银行业职业操守、员工服务礼仪规范、操作技能培训（点钞、数字录入、综合录入）还有一些银行基础知识，教什么你就学什么吧，都是最基础的东西，挺简单的。LZ可以买一本立金的《新员工培训手册》 讲的都很明确 详细 挺专业的，可以去学习学习！
6. 如何进行员工培训.ppt
在明确这样两个目的的前提下，就是要思考培训的内容、培训的方式和培训的效能问题。 第一步，明确培训的内容。 主要包括企业文化类的（《企业文化》、《行业展望》、《产品认知》、《公司制度》、《行为规范》、其他基本常识）和岗位技能类（《岗位职责》、《工作流程》、《工作技能》等） 《企业文化》是总纲，阐述公司发展的历史和荣誉，明确公司的社会使命和企业愿景，树立公司的行为评判的价值观念，规范公司员工的行为体系，从逻辑分析、历史事实、企业活动、经验总结等多个角度剖析公司的文化价值观念是如何落实在实际的工作中，并指导员工进入公司后的行为标准。更重要的是从各个方面明确了员工在公司工作过程中的对错评判标准一定是以公司的利益为最大利益，以公司的事业为自己的事业平台的思想意识。更具体的分析详见《<企业文化>讲解分析》 《行业展望》是从行业的角度更清晰的阐明公司的企业文化在行业选择和市场战略方面的正确性。他解决了员工对于公司发展空间问题的疑问，树立员工长期为公司服务的现实基础。同时也清晰的阐明公司在这个行业发展的过程中我们需要做的事情还有很多，我们还需要努力的为大家的共同事业而努力奋斗。更具体的分析详见《<行业展望>讲解分析》 《产品认知》是从公司应对市场所确定的产品定位，企业将远景使命和社会价值联系起来的最关键的纽带就是公司的产品，通过产品企业为市场提供服务，获得利润，实现企业更多的价值。让员工明确我们的产品定位的正确性，我们都需要为这么有社会价值的产品传播和完善付出我们的努力。更具体的分析详见《<产品认知>讲解分析》 《公司制度》从制度的角度对公司所有员工在工作过程中可以做和不可以做的事情和行为进行严格的规定。主要应该包括人力资源管理制度、行政管理制度、财务管理制度。其他工作规定应该以流程管理规定的形式。更具体的分析详见《<公司制度>讲解分析》 （注：人力资源管理制度主要说明员工为什么能够进入公司，怎样进入公司，进入公司该怎么做事，做对了和做错了的后果是什么，做好了和做坏了的后果是什么，员工和公司的利益关系是什么，公司和员工的合作关系是什么，公司和员工怎样断开关系等等内容。行政管理制度主要说明对于公司的房间、设备、工具和耗材如何管理、使用、保养和维护等，以保证公司固定资产和物资的最高效的使用，最大程度的提高使用价值。财务管理制度主要说明公司的资金的进出的合理规范，保证资金使用的安全、高效。在所有的制度中都要包括一部分，那就是为了保证这些效果的实现，在管理过程中的决策、监督、执行、检查的权力分配和权利范围） 《行为规范》是从公司员工在内部沟通和外部沟通过程中，所要表现的言行举止、仪容仪表、时间观念等基础素质的表现，也体现一个公司的习惯性行为展现出来的素质形象。它是公司制度的有效补充，也是对公司制度的最好延伸。更具体的分析详见《<行为规范>讲解分析》 其他基本常识包括，使用和维护公司信息平台的相关硬件和软件的要求和能力，使用和维护办公设备和办公环境的要求和能力。（具体详见《计算机基础操作能力培训教材》和《6S基础管理培训教材》） 《岗位职责》从员工担任的岗位的权责利三个方面说明员工的岗位责任和工作内容，工作结果的评判标准、考核实施和结果的奖惩激励，为了完成工作应该享有的公司相关资源的使用和获得支持的权利。 《工作流程》是从工作的配合和相互协作的标准和规范的角度让员工明确承担的每一项工作的上端是谁，怎么判断相互的交接合乎规范，下端是谁，为下端提供什么样的结果是合乎标准的；还有在完成这个结果任务的过程中需要用到什么资源、什么工具、多上时间以及什么权利。 《工作技能》为了实现有效的工作结果，需要我们把从上端接收的任务和手头上现有的资源通过自己的劳动转化为有效的结果，这种整合资源、创新工具、使用工具和实现结果的过程中体现的能力就是工作技能，不同的岗位和不同的结果需要的能力不尽相同，但我们只有拥有能力才能达成结果。 第二步，明确培训的方式。 针对基本常识（包括入职流程须知、日常工作服务手册、信息平台管理、办公环境维护等），由于其内容的琐碎性和实效性，一般采用即时培训，也就是说穿插在日常工作的过程中实施，例如入职流程须知和日常工作服务手册的内容由人事专员在入职过程中进行，让新员工了解进入公司需要办理的手续和提供的材料，并了解进入公司可以获得的行政支持和生活帮助。信息平台的管理和办公环境的维护可以采用宣导、自学和即时指导相结合的方式进行。也就是说通过公司和领导对这项内容的价值和过程执行力度进行宣贯，把相关的培训教材发放给员工自学讨论，在实际工作过程中遇到问题即时指导、即时纠正并讲解的培训方式。 针对《企业文化》、《行业展望》、《产品认知》、《公司制度》、《行为规范》的培训最好是通过大课进行宣讲，因为企业文化的培训需要一种氛围，它本身就是一种影响力。 针对《岗位职责》、《工作流程》、《工作技能》的培训在入职的基础培训过程中可以采用人事讲解、教材自学和即时训练相结合的方式实施。人事讲解在新员工入职的时候对其工作的基本内容进行讲解，然后由其自己阅读书面文件联系实际理解学习，最后在实际的工作过程中由其专业领导进行及时训练和指导。 第三步，培训的效能思考 培训是一种投资，既然是投资行为，就需要思考投资的投入产出比，主要从以下几个方面来分析成本： 1、 投入的人力：为培训的组织、实施、讲授所投入的人力成本。 2、 投入的财力：为培训有效开展投入的资金成本。 3、 投入的时间：因为要参加培训，参训员工的时间成本。 4、 占用的物资：为了培训有效实施所占用的相关设备、工具和耗材。 综合上一篇文章中阐述的培训的价值，我们综合考虑培训作为一种企业经营最高效的投资方式该如何开展，我们就有了较为清晰的认识，总得来说正应了中国的一句古话：磨刀不误砍柴工。 同时为了培训的效果能够达到更好的效果，也因为只有积极的人才能做事，只有积极的人才能共事，只有积极的人才会接受公司的企业文化和为团队付出。因此在培训的一开始首先进行的是《积极心态》的培训安排。
7. 新员工培训后,学员在工作中的行为发生了哪些改变
心态，工作的积极性，团队之间的理解，懂感恩了
8. 怎样建立员工行为管理的长效机制
1 建立长效培训机制，加强培训管理
加强培训工作管理是建立长效培训机制的有效保障。就企业本身而言，企业培训是一种有组织、有纪律的行为。因此，完善的企业领导能够确保企业培训工作的顺利展开。首先应加强培训工作的组织领导，成立必要的组织领导机构，努力协调解决培训工作中出现的问题，保证培训工作能在良好的条件下进行;其次，掌握员工的真实状况等有关信息，为开展培训工作和建立长效机制提供帮助。抓好日常培训工作的管理，使培训工作逐步制度化，形成标准的培训工作方式，就是实现了培训工作管理的长效机制。
2 采取多种激励方式，促进长效培训机制的建立
培训不是一蹴而就的，企业要想真正利用员工培训提升效益，必须强化内部培训，建立一系列有利于人才培养、选拔、使用的激励机制，切实提高员工学习自觉性。一是积极开展活动，营造良好学习氛围，开展理论知识竞赛和技能比武等各类培训主题活动，表彰先进，激发员工创先争优的热情。二是大力宣传优秀员工的先进事迹，充分运用典型激励和荣誉激励，在全体员工中营造崇尚先进、争当先进的良好氛围。三是因人而异，因材施教，具有针对性。针对员工个体差异，采取不同的教育培训方式，增强教育培训的针对性和实效性。
3 完善培训投入机制，加大培训基地建设
企业培训的投入首先应该从制度上得到保障，企业应依据自身实际情况保障员工培训的教育经费，并建立专项制度，切实保证专款专用。此外，为确保培训质量和可持续发展，加大培训的基地建设力度十分关键，这样才能最大限度地发挥培训的优势作用。
4综上所述，企业员工培训是一项综合性工作，因而培训长效机制的建立也是一项艰巨的工程。企业的人力资源管理，应该把培训工作作为日常工作的重要任务，只有不断建立完善培训工作长效机制，加强培训制度的执行力建设，企业的培训工作才能达到预期目的，凭借员工的高素质和较高的业务能力，企业才能得以发展壮大。
9. 如何避免员工参加完培训离职的现象
随着中国融入世界的步伐在不断的加快，行业的竞争也愈演愈烈。在知识和人才的激烈竞争中，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资活动，不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工职业生涯和潜能的开发。
但是，培训作为一种投资行为，不可避免地存在培训风险。其中，最让企业头痛的是，培训后员工流失风险问题。企业为员工的培训投了资，员工知识技能获得提高，很快却自己离职或被竞争对手挖走。这让企业感觉培训是为别人做嫁衣，自己的投资打了水漂。
原因无非两种：
其一：员工学习到了新的知识，技能。感觉自己应该得到更大的发展平台，公司没有提供，而外面竞争对手能提供这样的发展空间。感觉自己在市场上的薪水比现有的应该要高，为什么不去高薪水的企业呢?其二：员工参加培训却学不到什么东西，相反浪费了很多时间，就会觉得公司不能给自己提供自己想学习的知识的机会，从而萌生退意。
表面上看起来时员工没有饮水思源的精神，忠诚度不够高。但是我们也应该反思一下。人都有趋利避害的思想，有更好的发展，为什么不去呢?那么问题就出来了。既然培训的目的是为了提高了员工的知识和技能，从而为公司创造更多的价值，那么企业为什么不给员工相应的报酬或者发展平台呢?为什么企业不能有的放矢的进行相关的培训呢?从上面的分析可以看出。人才流失是因为企业没有建立完善的培训体系以及与培训相适应的晋升和发展机制。
如何避免公司中的人才参加完培训后流失呢?我们认为应该从以下几个方面入手：1、为员工设计一套职业发展通道。使员工看得到发展的方向，这样他才不至于离开。比如一些大企业都会有一些后备管理队伍的培训。通过这个结合员工职业规划设计的培训就会让员工觉得有奔头，认为培训确实对自己的发展有利，他们会在工作中不断的运用并快速的成长。同时公司也给他们提供这样的发展空间，如此一来员工就会踏踏实实在企业里工作了。2、培训要结合企业的实际而不是员工本人。有些企业喜欢搞需求调查，员工需要培训什么，就组织什么培训，这样的结果是企业掏钱没起到作用，假如一个不需要用英语的企业给员工做英语技能培训。花钱为员工个人镀金，企业并不会因此提高工作效率，相反，员工有了英语技能后，转身投入到更高待遇的企业去了。因此在培训项目的选择上一定是以提升组织绩效为目的的.
3、将培训的知识进行实践，并进行系统的总结。培训完了不进行运用，培训也是白白的浪费时间和财力。有些员工往往因为培训浪费时间而生出许多抱怨情绪，甚至选择离职。要避免这种现象唯有将知识与实践挂钩，充分发挥学员的主观能动性，在学中用，在用中学，从而提升自己。4、让受培训者进行传、帮、带。假如培训能真正的互动起来，比如让一部分参加外部培训的学员回来后当老师给大家讲解和分享学习的心得。学员必定会非常乐意，自己既过了老师瘾，又帮助了大家，同时还可以避免某些受训的学员获取了某些知特殊的知识技能，一旦离职，造成公司无人可替代的局面。