Ⅰ 员工激励培训，如何激励员工
这个问题比较复杂
你要做好绩效考核标准，分不同层次，达到不同标准享受待遇不一样
这个需要根据你的行业来定，不同行业标准不一样、不同岗位也不一样，需要针对性来做
另外就是可以股权激励，仅供参考，希望能帮到你
Ⅱ 怎样鼓励公司员工参加培训
这样也是自己受益啊？自己现在多学点知识对自己的的以后有很多帮助，从员工的角度去考虑问题
Ⅲ 为什么鼓励员工自我培训
[经典回顾]
培训作为一种激励手段对员工保持持久的工作热情和工作能力是非常必要的。但是，企业毕竟资源有限，整天忙于生产经营，能够用于培训员工的人员、间和精力都非常有限，大部分企业所能够组织的只是一些管理人员或重点员工的培训，甚至有些企业不具备培训的能力，无法组织有效的培训。
马斯洛的需求理论告诉我们，人的最高需求自我实现，也就是自我的管理。要想达到完全意义上的自我实现，离不开员工自己每日的自省与自励，只有持续地坚持学习，坚持每日进步，每日修炼，才能不断超越自我，在迈向成功的终极路途上受到的机遇垂青并抓住机遇，达到最终的自我实现。
结合这两个方面的考虑，企业必须给员工提供自由发挥的空间，不断强化员工的自我培训，为员工提供可供学习和进步的空间与时间，帮助员工在自我的教育与训练当中获得提高和发展，达到自我充电的目的和培训的效果。
自我培训的根本含义是激励员工的自我学习，自我追求，自我超越的动机，这同时也是一种激励，激励员工不断地实现与超越自我。
要想真正实现员工的自我培训，企业必须全面做好各方面的准备，建立健全培训激励机制，从制度上对员工的自我培训进行激励。例如，对员工的技能改进、学业晋升实施奖励，对技能水平达到一定高度的员工进行晋升，通过各种形式的竞赛、活动，对员工的积极表现进行确认和表扬等等。
[案例分析]
西门子公司特别重视员工的自我培训，在公司每年投入的8亿马克培训费中，在60%用于员工在职倍训。西门子员工的在职培训和进修主要有两种形式：西门子管理教程和在职培训员工再培训计划，其中管理教程培训尤为独特。
西门子中工管理教程分五个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从第五级别到第一级别所获技能依次提高。
第五级别是针对具有管理潜能的员工。通过管理理论教程的培训提高参与都的自我管理能力和团队建设能力。培训内容有西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、了解及满足客户需求的团队协调技能。
第四级别的培训对象是具有较高潜力的初级管理人员。培训目的是让参与者准备好进行初级管理工作。培训内容包括综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化。
最高的第一级别就叫西门子执行教程培训。培训对象也成了已经或者有可能担任重要职位的管理人员。培训目的就是提高领导能力。培训内容也是根据参与者的情况特别安排。一般根据管理学知识和西门子公司业务的需要而制定。
通过参加西门子管理教程培训，公司中正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会。这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨职能部门交流和跨国知识交换中受益，在公司员工间建立了密切的内部网络联系，增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能、培训公司管理人才的目的。
[巧手点金]
自我培训的方法很多，企业员工可以根据自己的实际情况具体实施。下面几种方法，仅供参考：
1.周六的员工课堂。
大多数企业的周六周日是休息日，因此可以专门拿出半天到一天的时间，组织员工学习与研讨。
学习的方式有很多，比如组织员工就自己的本职工作谈感受谈体验，与其他岗位的探讨工作的成绩与改进的方法。
每个人都是自己本职工作的专家，而往往员工自己的本职工作很少被别人了解，这也是我们学多企业的弊病所在，缺乏沟通，各自为政。事实上，每个人都认为自己的工作重要，都认为别人工作做得不好，从心低里对别人进行排斥。这种状况导致了沟通上的障碍，员工各自为政，互不相让，把工作环境搞得很僵。
如果，我们能借助周末的休息时间或者在工作时间抽出一块完成的时间来组织这样的讨论会，我们就能在一定程度化解员工彼此之间的矛盾，同时，通过深入的研讨和交流，强化员工之间的沟通，使员工彼此成为学习的对象和合作的伙伴，从而营造一个积极向上团结和谐的工作环境。
它不但增进了同事们的感情，也增长了员工的知识，提高了员工的技能，在以后的工作中，同事们也能多一份了解，多一份合作与支持。是一项一举多得的活动。
2.鼓励员工深造。
我们都有过这样的体验，就是自己所学专业与所从事的工作之间有着很大的差距，存在着很多的专业缺口，有的根本就是转行，半路出家。所以这些人在从事实际工作时，都或多或少地感觉到了一些压力，感觉力不从心。
为了跟上时代的步伐，为了继续保持优势，我们就必须有针对性地选择自己工作需要，又是自己比较薄弱的专业进行充电，使自己多掌握几项技能和本领。
所以企业可以不失时机地出台一些政策，鼓励员工继续深造，对深造的成果进行奖励，形成人人学习，人人追求上进的良好局面。
3.利用互联网。
我们现在处于一个信息爆炸的时代，而互联网恰恰是信息传播最广泛、最及时的一个媒介，我们所需要的大量信息都能很便捷地从中获取，如能很好地利用，将给员工打开一扇通往信息的天窗。
现实的情况是很多的企业想法设法控制员工上网，能上网是员工在企业里身份的象征，一般都是管理者才拥有上网的权利。而普通员工则只能趁经理不在，匆匆登陆，又匆匆闪掉。这种状况压制了员工获取信息的欲望，造成了资源的浪费。
其实完全没有必要，互联网本身就是一个信息共享，联系外界的工具，只要企业采取适当的办法，进行适当的引导，互联网就能发挥出的强大优势，起到本该起的作用，使资源得到最大程度的分享。比如规定合适的上网时间，到上网时间，工作任务不急的员工可以查阅资料，阅读新闻，浏览信息等。或者干脆把网络开放，用工作目标考核员工，而非工作时间。
4.充分利用局域网。
现在一般的企业都设立了局域网，这是一个很好的内部信息分享的工具和平台，它可以广泛地收集和分散企业内部各方面的信息。企业应鼓励员工多使用局域网，使局域网成为传递信息、沟通彼此的一个有效的工作，使使用局域网成为员工的一种习惯。
这种习惯的养成也有助于强化员工的信息化意识和能力，帮助企业实现信息化的构想与目标。
局域网是企业信息化发展的又一个强大的工作，利用得好坏在于企业是否正确引导，所以这也是员工自我培训的一个很好的手段。
5.鼓励员工读书。
书籍是人类智慧的结晶，是专家经验的总结。读书也是员工自我的一个很好的途径。
读书的过程其实就是我们和专家对话的过程，是与专家的非正式沟通，在这个沟通过程中，你花了时间与金钱购买了专家的书籍并阅读，你就购买了专家的知识和经验。书中专家会将自己的成功心得和做法向你娓娓道来，你只须认真倾听并信任和实践它。
这里面，信任是基础，实践才是关键。没有实践的阅读注定不是成功的阅读，只有在不断的阅读和实践过程中，你才能真正地从专家手中接过权仗，化专家经验为自己经验，再由此展开去，慢慢就有了大路宽敞的感觉。
这样，你就能越来越清晰地感觉到自己的存在，越来越感觉充实，越来越清楚自己该做什么，能做什么，到那时，读书将不再是一种负担，而是一种快乐，一种阅读带来的快乐！
6.提倡标高超越。
标高超越是企业管理的一个概念，用在员工培训上也很恰当。我们要标高超越的是比我们做的优秀的人，每个行业里都有许多优秀的成功人士、专家和精英，这些人都是值得我们学习和赶超的。
只要是比我们做的优秀的人，包括各种成功人士和潜在成功人士。只要比我们做得优秀，就值得我们学习，就可以作为我们超越的标杆，不管最终结果如何，成功的关键我们超越的过程及过程的坚持。
培训的最终目的是让员工受益，从而带动企业提高效率，获得高绩效的增长，而实现这个目标，企业就必须充分考虑广大员工的利益需求，不断为员工提供可自由发挥的空间，让员工在自我的培训中获得超越与发展。
Ⅳ 如何提高员工培训的积极性
一、影响员工参加培训积极性的因素
员工培训是企业提高工作效益，增强员工素质的重要手段。但就目前企业开展员工培训的效果来看，仍然存在着部分员工不愿参加培训的现象。
主要原因分析如下：
1.员工自身意识层面的问题。
表现在部分员工缺乏长远意识和岗位竞争意识。有些员工还没有认识到企业为他们提供的培训其实是一种福利，可以为他们自身的进步带来很多好处，反而误认为这种培训是浪费了自己的时间，把培训当作任务来完成或者选择放弃。
2.培训效果方面的问题。
目前有一些企业的培训实际上都没有取得理想的效果，有的企业开展的培训活动趣味性不强，无法吸引到员工的积极性；另外，有些培训项目在其针对性方面做得还不到位，导致部分员工觉得培训对提高自己的技能和工作效率没有多大实际用处。
3.培训时间安排上的问题。
就目前的企业培训情况来看，某些企业把培训时间安排在下班休息时间或周末等，占用了员工的闲暇休息时间，加上平时工作的繁忙，然后又有培训占领了休息时间，导致一些员工不愿意参加培训。
二、提高员工参加培训积极性的对策
1.加强员工的思想教育。
加强员工的思想教育，在企业内部大力倡导“终身学习，终身受教”的观念，努力在企业中营造良好的学习工作氛围，努力培养企业的学习型人才、创新型人才。只有在员工的思想上进行了疏导，才能把员工参加培训由被动参与变为主动参与，让员工从根本上接受培训，积极参与培训。
2.企业领导积极倡导培训，重视培训活动。
企业的领导是企业活动的组织者和带领者，因此领导要深刻认识到培训对员工的作用和对企业的意义。同时，也要做好培训的积极参与者，与员工一起参与培训，增强员工培训的精神支持，同时加大对培训的投入。
3.建立健全内部岗位的竞争机制。
在企业内部建立岗位竞争机制，对员工产生了一种外在的压力，促使他们不断的参与培训，提升自己的能力，增强自己的竞争力，以避免在岗位竞争中被淘汰。
4.针对不同层次的员工开展培训。
要提高员工参与企业培训的积极性，就必须使企业培训对员工产生切实有利的效果。让员工在培训中看到实际的效果，也让员工发自内心地认为培训是他们增强工作能力的有力手段，而不是一个浪费时间且没有任何作用的形式。
5.坚持人性化管理，合理安排培训时间。
有部分员工不愿参加企业的培训，主要是因为培训耽误了自己的休息时间，平时的工作就已经很沉重繁忙了，再加上休息时间用来培训，对员工来说，不堪重负。因此，企业管理者在安排培训时间上，要坚持以人为本，尽量不要把培训时间安排在休息时段，在保证员工适当休息的前提下，再进行培训，这样，员工才更容易接受。
6.提高培训产品的吸引力。
针对员工实际需要，提供优化培训项目，提高培训产品的吸引力。目前，有部分企业的培训活动，只注重形式，不注重实际效果，在对于培训产品的选择上也没有经过深思熟虑，造成了一些培训内容与员工切实的需要不相符的现象。这样不仅浪费了员工大量的时间，也浪费了企业在培训上面的开支，增加了企业的运作成本。
因此，企业在选择培训内容和培训产品的时候，一定要经过不断地思考和调整，对于选择什么样的培训主题，培训的侧重点是什么，多与员工沟通交流，了解他们的想法，根据员工的需要来进行安排，员工需要什么，企业就提供什么样的培训。
7.建立一个有效的培训体系。
提高企业员工参加培训的积极性，要求企业建立一个有效的培训体系。它包括培训的分析与评估、培训机构的选择、培训方式的选择、培训计划的制定、培训实施细节以及培训后的评估等。在员工参加培训之前，要按照既定的程序来保证培训的顺利进行，经过不断的评估，分析，做出正确的选择和决定，以最好的培训服务于员工。在培训结束之后，企业还要有相应的培训绩效评估，对培训结果做一个总结和分析，作为以后培训改进的依据，不断地完善和进步。
Ⅳ 怎样通过培训提高员工工作热情
作为中小企业的老板凡事都要亲自抓，既要规划企业的长期发展，又要关心企业的但前所面临的问题。如何使现有的人员发挥最大的力量，关键是看老板如何处理好与员工的关系，如何激发员工的工作热情，使员工积极主动的投入到工作中去。给员工无上的尊重给员工无上的尊重为什么有些地方的下岗工人宁愿呆在家里领几百元的补贴也不愿意出去工作。究其原因就是有没有给员工最起码的尊重？在一些特殊的行业由于工作性质的原因，工作环境比较恶劣致使一些员工的衣服看上去脏兮兮的。公司的同事甚至领导见了他们都躲着走，社会上也对他们有偏见，这就造成他们对工作失去积极性。这时如果企业的老板走过时能主动上前和员工握握手并说上几句关心的话，这样员工会很感动，从而激发他们对工作的积极性。要让员工在尊重中工作，使员工保持高昂工作士气，为企业提供超值的服务。尊重带来士气，士气带来业绩。有一些企业老板不尊重员工，，在管理中倚重责备、惩罚、开除等手段。这样员工只会把工作当成谋生，就不会干出精彩的工作。不要以为员工因为怕你而努力工作，这样只会造成员工对工作失去积极性。如果尊重他们，他们会骄傲地工作，做得很好。做好对员工的激励在众多的企业管理之中，无论是物质激励还是精神激励，能得到理想效果的并不多，原因很简单就是因为，在实施激励的过程中缺乏公平、公正、公开的原则，这似乎是一个老生常谈而又略显过时的话，由于它是如此的普通以至于不被一些企业管理者所重视。事实上恰恰是因为常听到才被忽略了他许多的细节，特别是忽略了它在激励实施的工程中所起的作用。这也可能是一些不良的风气所造成的，但一个企业的老板，要想激发员工的工作积极性更好的服务于企业发展，就必须把握好这一原则。其次就是要运用好激励的方法，有学者提出激励可以不拘一格，这就说激励方法的多样性。在激励的实施过程中有因人、因工作的性质而异，对于生产一线的员工由于他们从事的工作比较简单，
工资水平相对较低，采取物质激励往往会达到较理想的效果，比如在生活方面：1、优化居住环境；2、丰富平时生活，设置一些活动，如乒乓，羽毛球。在生产方面：1、设立周/月优秀员工，生产能手，奖励并公示；2、开展组或者个人之间的生产竞赛。3、推行人性化管理，以人为本，让员工有以企业为荣，形成企业凝聚力和团队合力，激发全体员工愿意为企业积极工作的激情。4、推行激励机制，奖勤罚懒，重奖工作积极、能力突出、贡献大的员工，以点带面，带动全体员工积极努力工作。5、建立公平的竞争机制，企业领导以身作则，在企业形成能者上，弱者下，广泛宣传今天工作不努力，明天努力找工作的思想，促使员工努力工作。但也不能完全一样，比如一些年轻的员工他们渴求上进，希望自身能够得到成长，这时可以通过培训和提高改善员工的工作环境来激励员工。培训激励可以满足刻求上进员工的，通过培训可以提高员工的业务水平，从而也可为公司培养人才。所以在实施培训的过程，一定要注意为员工规划好个人的发展方向和目标，使员工感受到企业的培训切实为自己能带来利益。另外，还要注意激励的广泛性，因为人的需求是多种多样的，可以说无处不在无处不有，对好的行为要及时奖励，对不好的行为要及时制止。激励要保持持续性不间断给予可提供工作力量的激励，使员工在激励中前进。要与员工做朋友研究表明，员工若是与同事、上司交上朋友一般情况下会提高工作热情，而且效率会更高。而且在很多情况一个人对工作的卖力或不卖力，不仅仅是只看重薪水或是冲企业，而是冲人。如果管理者与员工交上朋友，让员工感觉到与管理者没有距离，他们会死心塌地地跟着他干。要想与员工交上朋友首先要做好与员工的心灵沟通。作为领导者首先应想到是为员工服务的，不能有一种高高在上的姿态，要积极主动的与员工沟通，对于员工提出的问题要及时解决。在沟通时要对员工的个人发展和工作上，及时指出他们的不足并尽可能地为他们提供帮助，来指引他们的个人发展和工作更上一层楼。另外要让员工参与到车间的建设和管理中来，如在制定制度、计划上要争取他们的意见，让员工参与决策，要想员工之所想，急员工之所急，这样的做法可以使员工有一种领导者没有距离的感觉，从而激发他们积极工作的热情。
Ⅵ 试用实例说明，如何运用好工作激励，成果激励，和培训教育激励这三种常用的激励方法
作为管理者要成功地话应该做到这样许多管理者常常在思考，人力资源管理的终极目标是什么？“把人力变为资本，让企业愿景得以实现。”是比较有概括性的答案。因为在人力资源向人力资本转变的过程中，企业将拥有巨大的发展潜力和惊人的创新能力。换句话说，假设企业拥有一百位员工，人力资源管理的最终目标就是把“一个脑袋＋99双手”变为“一百个脑袋＋一百双手”。 但是，要想调动所有员工的主观能动性、摒弃人都固有的惰性，并激发员工的潜力和创造力不是一件容易的事情，因此，“激励”在人力资源管理中扮演着极其重要的角色，甚至可以说是企业发展的加速器。拥有良好的激励机制和措施将使“用人”和“留人”等棘手问题不攻自破。 德州仪器中国区董事总经理郭江龙有一套著名的ABCD理论：A（accept）接受，B（believe）信任，C（caring）关心，D（devotion）投入。此理论是形容一个员工对企业从认识、认同到认知的进阶过程，同样地，也可以用于形容相爱的两个人从相识、相知到相依的感情变化。员工对企业的感情一般都会经历从陌生到熟悉，最后到热爱、投入的过程，当然，也有从投入再变为麻木，甚至对企业失去信心的可能性。所以，管理者的任务就是要像媒人一样，使员工“爱”上企业，因为“爱”是一切的动力之源。 人的情感是复杂多变的，企业的外部世界又存在着太多的诱惑，互联网、猎头公司等等新经济时代的产物都让人才有更多的机会接触招聘信息，拥有核心能力的员工或猎头公司的目标更是企业应重点保护的对象。所以，激励的功夫应该做在平时，而不是人才提出辞职的时候。 激励的利器: 利器一：与绩效挂钩的薪酬福利 有一位优秀的业务精英为公司成功地开拓了北美市场，但却并未得到任何奖励，甚至连上司的一句赞扬之辞都没有，结果这位业务精英跳槽去了竞争对手那里。这样的案例在我们的民营企业中比比皆是，薪酬福利永远是激励人才的一个重要指标，企业不要以“多劳多得”为依据建立薪酬机制，而是要以“高绩效、高奖励”为标杆，因为“多劳”并不意味着以“好的结果”为导向。员工的付出与回报如果不能平衡，工作动力也就成了无稽之谈，更不用提激发员工的潜力了。只要竞争对手报出稍高一点的薪酬，企业就可能失去精英员工，而留下来的则是那些低绩效员工在做一天和尚撞一天钟。薪酬福利是衡量人才的根本性指标，代表着企业对其能力的认可，只有与绩效挂勾的薪酬福利机制才能使真正的人才留下来并激发他们的潜力。但，对于某些高级经理人或拥有核心技术的员工来讲，比高薪更有诱惑力的也许是成长空间。 利器二：成长空间 在森林里，一棵树十年的时间可以长成大树，但如果把同样的树种在花盆里，十年后的变化不会很大。为什么？因为森林可以提供充分的雨露和大自然的生态循环系统，还有辽阔的土壤可让其根系自由伸展，而温室里的树木没有这样的环境成为有用之“材”，只能被修剪和扭曲成为人们观赏的对象。《中国青年报》曾经做过统计，超过60％的年轻人跳槽是为了更多的成长机会。有一位年轻的经理人说，“我宁可到大城市的外资企业拿八万的年薪，也不愿意呆在小城市小企业里拿十二万的年薪，即使当个副总也没有动力。因为大城市大企业给了我良好的大环境，可以让我学到更多、成长更快。” 是不是大企业在吸引人才方面有明显的优势呢？绝大多数情况下的答案是肯定的，但并非绝对。一个工程师放弃了大企业高薪的工作，跳槽到一家小企业担任技术总监，尽管薪酬不高，但他认为他的工作将更具挑战性，必须承担更多责任，领导更多的下属，开始发挥自己的领导能力并获得成就感。所以，企业不论大小，只要有发展潜力，能为员工提供成长空间，员工一定可以充分展示才华。正如给树木一个森林般的环境，它会还你一片绿荫。 利器三：尊重与赞扬 美国ServiceMaster公司总部大楼门口有一座雕塑，是耶稣跪着在为自己的门徒洗脚，底下写了一句耶稣说的话：每天去传播福音的人不是我，而是我的门徒，所以我要为他们洗脚。一线员工为客户服务，而管理者则是为一线员工服务的。尊重与赞扬有时比金钱更能激励员工。一位下岗后从普通餐厅跳槽到麦当劳的女服务员说：“那餐厅老板说干得不好就让我再下岗，又没有给我培训，整天在恶劣的环境中弄得浑身脏兮兮的，还让老板有事没事地骂。但在麦当劳不同，就算从事的是保洁员的工作，工资还低了点，但他们至少给了我起码的尊重，还有一套整洁的制服和专业的工具。有时经理还称赞我干得好，每天看到的都是一个个笑脸，活干起来也有劲。”事实证明充分尊重员工并给予适时的赞扬能使员工更有归属感，因为不管职位高低，人都喜欢听好话和被认可，这可以激励他们攀登另一个业绩的高峰。 利器四：舒适的工作环境和人文环境 企业就像一个舞台，管理者就是导演和幕后工作者，员工就像是演员，而客户则是观众。如何赢得观众的掌声，首先在于节目策划是否成功，再者才是演员的临场表演。从舞台设计到搭建，从节目的编排到选择合适的演员，企业管理者和导演一样需要创建或优化组织结构，挑选合适的员工填充到设计好的职位当中。正如大导演可以吸引明星大腕加盟一样，优秀的管理者也必须能够创建有利于人才成长的平台，激发人才的工作兴趣，从而发挥其巨大的潜力。越是高级的人才，对企业的工作环境、人事关系和企业文化的期望就越高。一个舒适的舞台，一个友好和谐的团队，再加上优秀的企业文化在精神上的激励，员工定会奉献出最努力、最精彩的表演。 利器五：人文关怀 民族英雄岳飞曾经亲自为士兵吸出脓疮，结果该士兵舍身相报战死沙场。一个好的管理者会随时随地关怀下属，发现并纠正员工在工作上的错误，关心员工是否可以平衡工作和生活，这样员工会从感动到感激，直至完全投入到工作中去。在工作节奏越来越快的今天，想要在工作和生活之间取得平衡是不容易的，台积电的员工援助计划（EAP）则堪称人文关怀的典范。作为一个大型的生产型企业，台积电拥有许多外地员工，但它却能使员工感觉在家中般的温暖——全天候供应的美食街、驻厂洗衣服务、公交车接送及厂区专用车、宿舍保安、员工休闲活动中心、书吧和咖啡厅、健康中心、心理咨询中心、托儿所、电影院等等。管理者还会为表现突出的员工家里寄感谢信，让员工家属一起感受荣誉所带来的快乐，使员工的归属感不断增强。
Ⅶ 如何激励员工并鼓舞士气【企业员工培训】
如何激励员工、同事或经理，并鼓舞其士气?方法很多!根据总部设在纽约市的韬睿咨询公司(Towers Perrin)最近所作的一项调查，75%的被调查员工相信，他们对公司的成功有直接的影响，并且72%的被调查者能够从工作中获得成就感。 想想你最近经历的特别糟糕的一天?要么是复印机老卡纸，要么是客户把一肚子怒火发到了你头上，就在一片混乱的时候，老板走了过来，感谢你在一项你颇为自得的项目上的出色表现。突然之间，恼人的复印机和愤怒的客户被你抛在了脑后?取而代之的是那种因工作出色而获得承认的个人满足感。 信诺集团(Cigna Group)是一家总部设在康涅狄格州哈特福德的保险公司。在每年最繁忙的时候，信诺集团的执行官员们，就会在办公室里亲自推着咖啡餐车，为在一线工作的员工倒饮料、送点心。他们一边为员工服务，一边指导和鼓励他们，同时从这些最了解客户需要的员工那里听取最为重要的客户问题。 位于达拉斯的西南航空公司的创始人之一、首席执行官赫布?凯莱赫早就发现通过亲临现场并参与员工所做的工作，能够激发他们无比巨大的潜力。举例来说，凯莱赫在乘坐自己公司飞机的时候，经常帮助空勤人员为乘客们提供饮料服务。 波士顿的新英格兰证券公司的总裁汤姆?麦康奈尔鼓励自己的员工在遇到问题时，自主去解决，并且自豪地担当解决方法的“主人”。为了给他的工作团队注入活力，麦康奈尔还把特制的印有“看到问题，解决问题，收获成功”的衬衫发给员工们。 位于宾夕法尼亚州新牛津的温室花园沙拉公司(Winter Gardens SaladCompany)，其首席执行官哈里?塞弗特为了确保员工知道他读了他们的报告，就在每份报告上盖上了“哈里已阅”的图章，并且送回员工的手里，他常常还加上一些个人评论。据塞弗特说，自从使用这枚橡皮图章以来，他收到的报告质量有了改善。 对自己生产的产品具有责任感的员工是充满活力的员工。在俄亥俄州芬德利市的库珀轮胎公司(Coper Tires)，有一个传统让该公司的员工非常自豪，那就是，为体现员工对公司的贡献，公司的操作员可以把自己的名字印在他们制造的轮胎内侧。 在布林克尔国际公司(Brinker International)总一裁罗恩?麦克杜格尔位于达拉斯的办公室里，奶牛形状的小摆设随处可见，包括奶牛颈铃、奶牛形状的陶瓷灯等。他为什么要这样做呢?原来这是他激励员工的独创方式。通过摆放这些小摆设，他鼓励自己这家西南风味的全美连锁餐厅的每个员工行动起来，找出并且消灭那些降低餐厅收入和利润的经营制度。麦克杜格尔把这称为“进取”计划。电话营销遇到困难啦？试试友商网最新推出的迎客宝吧。一体化的电话营销解决方案，为你大幅度降低营销成本，提高销售成交率。
Ⅷ 企业员工激励培训课程有哪些
培训大纲：企业如何有效激励员工培训部分程主要内容概括：
第一讲 以激励机制为核心的人力资源管理模式
01 引言
02 破解中国企业的十大管理难题
03 案例与启示
04 现代高绩效激励式人力资源管理模式
第二讲 加强对激励理论的认识和学习
01 马斯洛需要层次论模型
02 激励——保健双因素理论
03 公平理论
04 弗鲁姆的期望理论
05 斯金纳的强化理论
06 激励的实用人性内因模型
第三讲 员工激励的特点及思维方法
01 员工激励的特点
02 “三位一体”思维方法
03 了解员工需求的具体方法
04 制定有效激励政策的方法
第四讲 员工激励的原则
01 员工激励的一般原则
02 员工激励的高级原则
第五讲 企业激励机制的要领
01 中小企业的激励机制要领
02 大型企业(集团）的激励机制要领
第六讲 领导激励部属的注意事项
01 引言
02 要注意给下属描绘“共同的愿景”
03 要注意用“行动”去昭示部下
04 要注意善用“引导而非控制”的方式
05 要注意授权以后的信任
06 要注意“公正”第一的威力
07 要注意对部下进行有效沟通
第七讲 员工激励的操作技巧
01 引言
02 员工气质与激励
03 人才类别与激励
04 引爆员工潜力的实用法则
05 如何处理员工的抱怨
06 激励员工士气的15种技巧
第八讲 员工激励的误区
01 引言
02 员工激励的八大误区
第九讲 建立企业完整的有效激励平台
01 引言
02 12个有效激励平台方案
第十讲 高级经营管理人员的激励模式
01 经营管理层激励的必要性
02 企业年薪制设计
03 股票斯权的基本模式
04 MBO的基本模式
企业如何有效激励员工培训总结
Ⅸ 怎样让员工乐于参加培训
①做好员工培训的个人需求分析，让培训成为主动学习的过程。
培训需求是组织开展培训的前提，只有先确定员工有培训的需求与愿望，才能让员工乐于接受培训，使培训成为主动学习的过程。
员工培训的个人需求分析应包含两个方面，一是分析谁需要培训，二是分析需要接受什么样的培训。首先通过绩效考核制度，分析谁需要培训。企业通过绩效考核，测量员工实际工作绩效与理想的工作绩效之间是否存在差距，存在差距则说明该员工需要接受培训，测出差距后必须与员工进行沟通与反馈，让员工意识到自身能力的不足，产生通过培训获得岗位所要求达到的知识和能力，消除或缩小差距，达到组织要求的愿望。确定了谁接受培训之后，企业可以与员工共同分析和比较员工所掌握的知识、技术和能力与理想状态下的岗位要求的差距，从而确定该员工需要接受哪一方面的培训。
②培训的内容要有层次性、针对性和实用性，提高员工培训过程的学习积极性。
组织内工作岗位较多，工作性质和内容差别很大，而且员工的文化基础、知识水平、技能结构也有较大差异，这就要求针对每个员工的特点和实际工作需要科学地确定培训内容及形式，不能采用“齐步走”的模式。
③培训的组织形式与方法应该灵活、多样，提高员工培训的学习兴趣。
④重视培训与开发的激励作用，让培训成为员工个人成长和职业发展的助推器。
⑤重视培训教师队伍的建设，提升培训质量。