员工培训认知成果的测量方法

1. 培训效果评估的方法选择有哪些

培训效果评估是企业培训体系中不可或缺的一个重要环节，也是检验培训工作做得好坏的重要手段。它可以使培训管理者明确培训项目、内容、讲师选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。实践中我们的培训评估主要采用柯氏的四级评估模式（简称4R模式）： 1、学习评估：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）。主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。 2、行为评估：主要考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）。 我们一般通过行为观察、每月考核（主管评价）及员工关键事件盘点等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训，我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表，到时看其行动计划表的实际完成情况等。 3、反应评估：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）。 每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查，主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表事先精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。当然，这并不是唯一手段，我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。 4、成果评估：衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估）。 是最后评估项，主要是通过绩效考核，更多的是一些量化数据的对比反馈，如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。 另外，在年度培训结束后，我们还会核算整个年度的培训投资回报率的变化情况，考查销售额或利润增量与培训课时和费用增量之间的关系，以此衡量我们年度培训工作的进步情况，尤其会特别关注和核算本年度新入职员工进步的情况。因为，我们觉得培训对新员工的改变和造成的结果影响较大。 评估的方式我们一看就懂，一学就会，难的是让评估的结果和实际的情形最大限度的相符。在专业上我们把它叫做信度和效度。提高信度和效度的有效途径是科学地设计好评价的内容、分数和权重，并控制好实施评价中的全过程。

2. 如何设计培训效果评估表

培训评估的标准与方法
培训评估的标准分类：认知成果、技能专成果、情感成果、绩效成属果、投资回报率
1.认知成果：标准举例－《（安全规则，电工学原理，绩效考评的步骤）、测量方法－》笔试，工作抽样，访谈技
2.技能成果：标准举例－《（操作规范，技能等级，质量标准，定额标准）、测量方法－》现场观察，工作抽样，专家评定
3.情感成果：标准举例－《（对培训的满意度，工作态度，行为方式）、测量方法－》访谈，关注某小组，态度调查
4.绩效成果：标准举例－《（缺勤率，事故发生率，劳动效率，专利项数）、测量方法－》现场观察，原始记录，统计日报
5.投资回报率：标准举例－《（直接成本，间接成本）、测量方法－》预算，统计分析

3. 员工培训的效果该如何跟踪

员工培训效跟踪评估，可以采用以下两种方式：
1、柯氏四级评估模型

柯氏四级评估将培训评估分为四级，分别是学员反应、学习、行为改变、以及业务结果。

2、绩效考核

将培训实施纳入绩效考核，这样便能有效跟踪培训效果。

以上是我的经验分享，如果对你有帮助，请采纳；如果想了解更多，可以关注我哦，谢谢！

4. 新员工培训管理认知及方式

新员工培训是指为了促使新员工更快融入工作而做的培训。通过岗位要求的培内训，新员工能够很快胜任岗容位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。
通过新员工培训管理者对新员工更加熟悉，为今后的工作、管理打下了基础。

5. 应该从哪些方面测量培训的效果

培训效果四级评估：
培训效果第一级 - 满意度（Satisfaction），即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。这仅仅是一个微小的开始环节，通过调查问卷就可以解决。而阻碍其公正性的因素很多：第一点，对于广大国内的学员来讲，大家通常趋向于满意。第二点，在过分追求授课满意度的前提下，有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性，学员感觉课程本身传授的十分完美，但是在实用上并不强；

培训效果第二级 - 学习度（Learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。

培训效果第三级 - 应用度 （Adoption），即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解，以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容。结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估。另外，定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度。值得注意的是，在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解，纠正偏差、校准方向、消除误解。

培训效果第四级 - 绩效改善度（Performance），即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。但也不可忽视的问题在于由于员工的工作内容较多，能力要求比较繁杂，内外部环境和资源的变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的，个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的，如相关性分析和线性回归的方法，能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性。

6. 工程测量的三种成果检核方法各在什么条件下使用

报告相同的，按照模板填写就是了！

A.练习时间：

。 。 。 。 。 。 。 。 。 。

II。实习地点：

。 。 。 。 。 。 。 。 。

III。团队成员：

负责人：。 。 。船员：。 。 。 。 。 。 。 。

IV。导师：

。 。 。 。 。 。 。 。 。 。

五，实习目的：

实习是工程测量教学的重要组成部分，以验证课堂理论，在课堂上所学的知识，巩固和深化的链接是培养学生的动手能力，培养严谨的科学态度和作风的手段。建立控制点，地形测绘，手绘制图，测绘地面点的概念提升和改善的能力，解决工程测量问题，并为今后的工作打下了坚实的基础。

六。实践设备：

DS3倾斜水平DJ6光学经纬仪塔脚三脚架头脚半圆仪测得的钎焊，尺子，50 * 50图纸。

VII。实习内容

平：根据已知的标准点的高程，测量点的高程的水平;

2线测量：距离测量的角度和量确定各导线点坐标;

散测量：根据控制点的位置和高度的决心散分;

4图纸。

VIII。实习步骤：

练级：

（1）标准的测量原理：

代练等级眼睛的水平，通过标准分区脚直接测量两点之间的地面上，则称为点海拔高度差测量的高度差，计算未知点的高程。

让练级的方向从A到B，A被称为后视，后视读数，B被称为前者的角度来看，B前的读数。如果A点高程HA是已知的，抬高了点B：
HB = HA + HAB
HA + = HB + B
HA = HB + A-B
水位抬高视线线的B点的海拔高来计算，
HI = HA +一
HB = HI-B

（2）外业水准测量：

1）级点：练级方法测定的高程点。

2）当预测的高度水平与已知的标准点指向远处或太多放置时间仪9不能测量它们的高度差的两点之间的高度差。然后需要以多次站复合练级。每个站的高度差可以得到的预测水平点的公知的标准点的高度差，从而得到的标高。

3）流平检查

检查计算：闭合导线的高度差和平等的高度差之间的一个转折点，等于到后视读数和读数减去的前瞻性，因此利用这种类型的可以计算的正确性检查。

检查站：每站每个读数，检查，检查仪器的变化。更改仪器法要求的变化高度应大于10cm的高度差的两倍，差异不得超过规定的容许值，即，6毫米。

休息练级路线检测结果：从理论上讲，每个测段高差和应等于零，其实，不，有一个高差闭合差，其值不应大于你容许的高度，如果差异闭合差超出此范围的成果，存在的错误，并会重返工作岗位。

4）行业内的练级：

检查水平的二手书，以填补已知的观测数据，计算高差闭合差的耐受性;附件的最终结果。

2根导线测量：

（1）导线测量概述：

从一组已知的控制点，线开始后几个点，并回到起点，形成一个封闭的多边形，闭合导线。闭合导线测量多边形的内角和边长，检查。

角检查条件：

多边形和其理论值的每个内角的观测值的差异，

应满足的公差要求，其中n是多边形的角的数量。

的坐标增量检核条件：

上述理论值应该是零，但实际上是通常不等于零，但也应满足的公差要求。

（2）导线测量外业工作：

TRAVERSE领域的工作，包括：侦察，选址和建立的标志，角度测量，量的边缘。

1）选择标志的网站，并建立侦察：

点在选举之前，我们应该先收集调查区域地形图的结果，并有先进的控制点数据，在原有的地形图绘制控制点，然后详细阐述了地形图线布局方案，最后实地踏勘检查，和实施的导线点的位置，并设立标志。

网站的选择应注意以下几点：

①相邻点应互相沟通，以及平面，方便的角度测量和距离的量。

②点应选在地面是固体，便于安置仪器和保存标志。

③导线点应选择在视野开阔的地方，不易破碎测量部

④导线应大致相等，其平均边长应按照表6-3。

⑤导线点应有足够的密度，分布均匀，便于控制整个调查区域。

2）测量的角度：

的电线扭角测量轮法观察与DJ6经纬仪轮，的平均磁盘的离开穷人的光盘直角值吗？两个半回合不超过±40“。

3）的边缘的量的点之间的距离已经给定，没有测量。

（3）行业内的遍历：

线计算行业内的措施，目的是为了计算每根导线平面坐标x，y点的。

前全面检查的导线测量的现场记录，计算的数据是完整的，有或没有记错

失算了，结果是否满足精度要求的初始数据是准确的。

1）准备工作

经过业内外的观测数据和初始数据填充闭合导线坐标语句，表6-6中所示，原始数据都标有一行。

2）计算和调整角度闭合差

（1）计算的角度闭合差n边形闭合导线的角度和理论值：

其中，n - 线的边数或转动角度的数目。

由于观察到的水平角度不可避免地含有错误，导致测量的角度，并与理论值不相等，两者之间，称为角度闭合差Fβ所述差异，

的容许值的大小（2）计算的角度闭合差角闭合差反映的质量水平的观察角度。所有的导线角度闭合差的允许值fβp的允许值fβp图线的角度闭合差公式：

如果>，测量水平角不响应的水平角度重新检验或复验。

≤，符合要求的测量水平角度，你可以调节水平角度测量。

③计算出的水平角度校正，如闭角差不超过容许值角闭合差均匀地分布到每个观测水平角角度闭合差的抗符号，也就是，每个水平角vβ进行相同的补正，该公式vβ进行是：

算出的检验：水平角校正，并应关闭且角度的大小之间的差的符号相反，即等于

④计算水平角的水平角校正校正后βI变化等于测得的水平角度加

校验计算：一个闭合导线的角度修正，并应该是第（n-2）×180。

3）的方位角的每一侧上的突起

根据方程式（4-18）和（4-19）根据校正后的已知坐标方位角和水平角的起始边缘投影坐标方位角在其他引线侧。

观测左角的这种情况下，根据公式（4-18）来计算坐标填写表6-6中的第五列的各侧的导线的方位角。

计算检查：预计首发侧方位角度，它应该被称为方位角等于原来的起始端，否则，应重新检查计算。

4）坐标增量计算闭合差调整

①计算坐标增量计算根据已经伸出的导线的方位角的坐标和相应的侧边缘长度的每一侧，每个侧的坐标增量。

②计算坐标增量闭合差的线边的长度的测量误差和角度闭合差调整剩余误差的事实，因为，所以实际的计算，是不等于零的，由此产生的纵坐标增量闭合差Wx和横坐标增量闭合差怀俄明州，

③计算线全长闭合差WD和线全长相对闭合差WK

WD =

线全长相对闭合差WK

图电线WKP2000分之1。

如果WK> WKP，说明不合格的成绩，计算和野外作业行业内的处理线检查，如果有必要，进行重新计量。

如果WK≤WKP，测量结果满足精度要求，可以进行调整。

（4）调整坐标下标增量闭合差调整的原则是WX，WY反号，按分配给每一侧的相应的纵向侧长度比例原则横坐标增量。记的垂直侧的第i个横坐标增量修正，即VXI，vyi

订正的边缘的坐标增量⑤计算正确的坐标增量值加上两侧的校正后的坐标的增量，即，即

3。散测量：

（1）分散点的选择

散乱点是特征地貌特性，应选择该功能，疏散连接这些特征点的方向的变化的特征的轮廓点，将类似的形状的表面特性和字段。散分的地貌特征，应选择最佳反应山脊线，山谷线和其他在线地貌的地方。

（2）经纬仪测绘法

观察第一站经纬仪放置在网站的角度，测量绘图板之间放置的用经纬仪散乱点的已知方向的方向点距离散散点高程，然后这些数据和测量站规模8散乱点的位置绘制，并表示在图纸上，它的海拔在右边的点，然后控制领域描绘地形。

的步骤如下：

1）安置的仪器。的仪器在测量现场的位置，垂直指数，测量仪器高度的决心，我填的二手书。

2）方位。确定控制点的零方向，设置水平度盘读数为零。

3）立法脚。李罗德曼转脚必站在地物，地貌特征点。

4）观察。旋转照准部瞄准点1:00规模，阅读的水平圆读数，线路上的另一种解读，以及线下的读数公式间距;丝绸读数，垂直板式阅读。

5）记录。依次填入测量读数二手书。

6）计算。散点的水平距离，海拔高度和仰角计算的视线线测量公式用计算器。

7）绘制散了。

4图中，如附图中所示。

IX。实习的原因错误的原因和解决方法：

1。各种来源的测量误差，其主要有三个方面：

（1）。仪器错误（确定仪器本身是一个客观的错误）。

（2）观测误差（由于工作人员的技术水平造成的错误，是主观的）。

（3）外部影响的错误（受外部因素的影响，如温度，大气折射而这些因素从时间到时间变化和难以控制的，属于误差来源的变化）。

减少测量误差::

（1）仪器的选择，选择一个合适的高精密仪器。

（2）提高其自己的测量水平，并以减小误差水平。

（3）由各种数学方法处理的数据，如：距离测量校正，校正英尺长的温度，几次测量的平均值，以减小误差。

十。实习经历：
相比以前的教学实习，真正的项目（实习）显然能够更好地理解所学的知识。事实是，通过这次实习，我真正体会到了理论联系实际的重要性。
测量第一个是精确测量在课堂上学习，在校期间，让我在我的脑海里形成的基本理论测量轮廓实习的目的，那就是，这些理论与实际的项目工作，这是工程的特点。测量的形状和大小以及地面点科学是研究地球的本质，测量学主要完成的任务是确定地面目标在三维空间的位置，并随时间的变化。在信息社会中，越来越重要的作用，测量，测量结果为基础的地理信息系统，并提供了最基本的空间位置信息。构建信息高速公路，基础地理信息系统和各种主题和专业的地理信息系统，建立统一的标准，共享信息系统数据库的测量和测量结果的迫切要求。所以，访问和更新基础地理信息是最可靠，最准确的方法测量。
通过这次实习，锻炼了很多的基本功能的映射。首先，熟悉仪器的使用，熟练使用的仪器，掌握仪器的检测和校准方法。二，数据检查和纠正的过程，了解各种测量误差的来源，并了解如何避免错误的测量结果，测量误差最小化，
第三，除了熟悉仪器的使用和理解错误的来源和减少措施，还应掌握一套科学的测量方法，测量要遵循一定的测量原则，如：“从全球到地方“，”先控制后碎“，”低层次“的工作原则，从高级到，做到”一步一步的清单。不要这样不仅可以防止错误的积累，发现错误，及时，而且还可以提高测量的效率。
工程实践中真正学到了很多实实在在的东西，如测量仪器的操作，练级更熟练，学画，并打破了数字化地形图测量类不能做什么在很大程度上提高动手和动脑，也扩大与学生的沟通，合作的能力。
让我再一次认识到团队合作的重要性，在此实习实习：每个人的一个不小心，效果可能会直接影响项目的进展情况，甚至带来一辈子无法挽回的损失。的测量实习，是不够的，单靠一个人的力量和思想的？的合作与团结的组实习迅速完成，并能迅速地测量实习培训师的工作，我们的团队的能力，以提高学生们之间的感情。这些测量以外的收获。
总体而言，实习，所以我很欣赏的耐心的艰辛，在行业以外的行业，工作细心，甚至敬畏成立开始测绘的人员。实际能力的锻炼，让我有更多的信心和勇气，在未来面临着一个选择。

7. 职业认知测评的维度是什么啊

人才测评主要方法

1． 心理测验

心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

2．面试

面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。

包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。

近年来结构化面试越来越广泛地被采用。 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测 评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。

相对于传统的面试，它的优势在于：

针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。

标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。

结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。

3．评价中心

评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。

评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。

文件筐作业

针对具体管理岗位，在一定时限内，要求人员处理报告、信函和备忘录等文件（与具体岗位直接相关的，来自组织内外部的典型问题），用以考察人员的实际管理岗位上的工作能力。

小组讨论

人员分为一定的小组，就企业某些争议较大的问题（如奖金分配、干部提拔等）进行讨论，最后形成以书面形式的一致意见。这种方法主要用以考察人员的综合素质和实际工作能力

案例分析

通过让被试人员阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门来考察被试的综合分析能力和作出判断决策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。

当今流行的测评方法

人事测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人事测评方法，下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。

一、 履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

二、 纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

三、 心理测验

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

（一）标准化测验

标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：

1、智力测验

2、能力倾向测验

3、人格测验

4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。

标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。

（二）投射测验

投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。

投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。

四、 面试

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

1、结构化面试

所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。

2、非结构化面试

非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。

面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。

五、 情景模拟

情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：

1、文件筐作业

将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。

2、无领导小组讨论

安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。

3、管理游戏

以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

4、角色扮演

测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。

情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。

六、 评价中心技术

评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。

严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。

评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

人才测评应用范围

人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节：

招聘

选拔培养与晋升

岗位胜任力考察

企业管理风格与能力考察

企业文化考察

人力资源普查

培训诊断与辅导

员工职业生涯规划

组织诊断

8. 如何测量员工对所从事活动的认知程度

一、首先要热爱测量专业工作，干一行爱一行。二、要掌握测量专业知识，并尽量达到业务精通，干一行专一行；三、要有吃苦耐劳，艰苦奋斗的精神，甘愿为测量工作牺牲和奉献；四、要严格遵守测量人员工作纪律和职业道德、严格执行测量工作的技术规范，每一个数据都必须经过实际测量，绝对不能弄虚作假（包括乱填数据和私自改动数据）。五、涉及机密的测量资料和结果，要严格保密，绝对不能泄露。