单身员工对交友培训的需求

『壹』 员工培训需求分析从哪些方面进行分析

第一、从组织视角分析员工培训需求：1、分析行业特性，根据行业特性分析企业培训需求。可采用行业资料研究及标杆企业研究的方法进行此方面培训需求分析;2、分析企业发展战略与年度经营计划，确定企业培训需求。可采用高层访谈进行此方面的需求分析;

第二、从岗位视角分析培训需求：在明确了企业的行业特点以及企业发展战略后，须对该企业的管理模式以及组织结构进行了重新的梳理。根据管理模式与组织结构的调整，在此基础上建立企业岗位体系，并开发了岗位能力的素质模型，开发岗位任职资格体系，明确岗位所需的知识与能力要求、解决问题的能力以及该岗位对企业的贡献要求。对现有员工基本素质、专业素质、管理素质进行分析与评估，明确每一个岗位的培训的需求。

第三、从员工视角分析培训需求：为了确保战略落地与提升企业业绩，企业应建立员工绩效考核体系。根据员工进行绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距。根据员工实际表现与标准要求的差距进行培训需求分析。从而制定有针对性的员工发展计划和培训计划，以提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。本段内容引入中国培训网，希望能够楼主参考。

『贰』 培训如何满足员工的个性化需求

以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。
●栏目：相关链接?一套好的培训机制能给员工一个自我发展和提高的平台，能让每一个人的价值得到充分体现和尊重。培训是人力资源管理项目一个很重要的子课题，他们将从以下几个方面来搭建满足员工个性化需求的培训体系。（一）学历教育?1．对领导干部根据个人要求与企业需要有计划的外派进修学习；?2．对骨干员工根据个人要求与企业需要允许半脱产进修学习；?3．普通员工应充分利用业余时间进修学习。（二）自学?1．组成自学小组，参加集团内部任职资格或国家认证的考试；?2．个人提出目标，组织认可（与企业或个人职业生涯一致），利用“主题日”自学；?3．有计划的组织员工进行交流、讨论（分层、分类）。（三）核心能力与技能的培养?1．岗位练兵，给能力差的人以机会和练习的条件（师傅带徒弟）；?2．以班组为单位，班组中每一位员工都要参加培训，并讲述自己擅长的专业与技能；?3．解决问题会议。目的是解决某一部门或企业面临的某一问题。可利用“头脑风暴法”，通过这类会议，可培养员工分析企业内部问题和解决问题的能力，有一定的实践性。
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『叁』 员工培训需求分析从哪些方面进行

员工培训需求分析
一般包括以下7个方面的内容：
1、
报告提内要，即对报告要点的容概括
2、
需求分析实施的背景
3、
开展需求分析的目的和性质
4、
概述需求分析实施的方法和流程
5、
培训需求分析的结果
6、
对分析结果的简要评析提供参考意见
7、
附录。包括收集和分析信息时用的相关图表、原始材料等。
8、
报告提要。对报告要点的概括。

『肆』 谁知道如何确定员工的培训需求

１．确定岗位知识和技能由于不同岗位所从事的工作不同，所以每个岗位所需要的知识和技能也不相同，即便是同一个部门，各岗位对知识和技能要求也有较小或较大的差异。了解岗位知识和技能可以从分析该岗位的岗位职责和任职资格入手，但有些企业以前的工作分析不够细致，或者企业组织结构发生了很大的变化，这些都会造成信息失真。所以与该岗位的直接上级进行沟通是非常重要的。当然，我们也可以从该岗位的岗位人员了解到相关知识和技能，但这样做可能更容易出现一些偏差。因为岗位人员有时会过高或过低地估计本岗位在组织中的功能，或者误将自己的特长或发展动机看成岗位本身所需要的知识和技能。完全准确地确定各岗位所需的所有知识和技能是非常困难的。一般来讲，我们可以要求岗位的直线经理列出他所认为最重要的六项（或者更多）岗位知识和技能。需要注意的是，这些岗位知识和技能应该是与本岗位工作有直接关系的，而不应该是一些泛泛而谈的内容。比如，对于软件开发工程师这个岗位，熟悉使用Ｃ语言就可以作为一项技能要求，而″工作努力认真″就比较空泛。２．员工工作区域划分明确了各岗位对知识和技能的要求之后，就要以此为参照找到现有员工的差距。培训的一个重要目的就是让不符合岗位知识和技能要求的员工通过培训后符合要求。但是，并不是员工接受培训以后，就一定有所收获，因为这和员工的主观意愿有很大关系。如果他压根就没有接受培训的欲望，或者不愿意做好本职工作，培训对他是没有意义的。为了使培训有的放矢，真正对员工有所帮助，对员工进行区分是有必要的。根据员工工作态度和工作技能这两项要求，可以把员工划分在四个区域内。第一区：工作态度好，岗位知识和技能符合要求；第二区：工作态度不好，岗位知识和技能符合要求；第三区：工作态度好，岗位知识和技能不符合要求；第四区：工作态度不好，岗位知识和技能不符合要求。对于第一区的员工，他们已经是（或者很快会成为）公司的骨干员工。对于这些员工，公司应该积极地考虑他们的职业发展问题，并为这些员工规划一条在公司成长的道路。基于成长的考虑，公司要安排一些相应的培训，协助员工成长，并达到激励的目的。他们是培训的重点。对于第二区的员工，他们的岗位知识和技能已经符合了公司的要求，所以要解决的是工作态度问题。工作态度问题可能是由于员工个人对公司的组织文化、管理理念和管理方式不认同，或者是没有将自己的未来发展与公司相结合。公司可以通过座谈或单独沟通的形式，及时地了解第二区员工的想法，如果是属于公司管理的问题，应该及时解决。如果是属于个人发展的问题，可以给他们提供更多的施展才华的机会。第二区的员工主要参加公司的常规性培训。对于第三区的员工，他们也是公司培训的重点。与第一区不同的是，对他们主要侧重于保健性培训，培训的目的是使他们尽快地适应岗位的要求。由于他们有良好的工作态度，所以公司有理由相信通过培训，他们能够更好地为公司工作。对于第四区的员工，公司要花费很大的精力才能让他们完成自己的工作任务。一般来讲，企业很难容忍这种员工在工作岗位继续存在下去。对于第四区的员工，
人力资源部门可以先分别与员工和直接上级进行一次谈话，全面地了解实情。如果情况属实，可以要求员工在有限的时间内达到岗位要求，否则要进行转岗或辞退处理。第四区的员工主要参加公司的常规性培训。３．明确员工差距通过对员工进行工作区域的划分，可以确定出重点的培训对象（第一区和第三区的员工）。对于每一个重点培训对象，我们都要明确其与目标的差距。对于第一区的员工，直线上级要与员工讨论在公司中的职业发展问题，确定出本年度的职业发展目标。目标与现有能力的差距就是培训的需求。对于第三区的员工，要明确其知识和技能的不符合项具体有哪几项，这个差距就是第三区员工的培训需求。由于每个员工的岗位或具体工作能力不同，所以在明确员工差距方面应该单独进行。人力资源部门要将每个员工的差距记录下来，以便在下一步制定培训计划时进行参考。４．编写培训需求调研报告人力资源部门将所有的信息收集完整以后，要对信息进行整理和分析。分析时，要注意对普遍存在的培训需求进行合并。最后在分析的基础上编写《培训需求调研报告》。报告最好以部门为单位进行编写，报告中一般应涉及各岗位知识与技能要求、各员工与要求的差距、部门员工及经理对培训的建议等。

『伍』 员工培训需求分析主要从哪些方面进行分析

一、培训需求的层次分析

1、前瞻性层次分析。（对未来的分析，人力部发起，考虑改变组织优先权的因素。）

2、组织层次分析。（找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。）

3、员工个人层次分析。（个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）

二、培训需求的对象分析

1、新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法。

2、在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。

三、培训需求的阶段分析

1、目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）

2、未来培训需求分析。（未来发展的需要。）

3、能力要求。

(5)单身员工对交友培训的需求扩展阅读

培训需求产生的原因大致可以分为以下三类。

1、由于工作变化而产生的培训需求

企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。

2、由于人员变化而产生的培训需求

无论员工原来从事何种工作，当他们进入一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进入工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首要选择。

3、由于绩效变化而产生的培训需求

实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训需求。

『陆』 员工什么是员工个体培训需求分析

1.业绩考核记录；2.技能测试成绩；3.个人填写的培训需求。

『柒』 从员工进行培训需求调查应从哪些方面着手

1.基础信息，例如：岗位、姓名、联系方式；
2.对目前工作的看法，例如：如何提升工作效率；
3.对培训的建议，例如：你希望公司提供哪些方面的培训？培训频次是多少？培训方式是怎么样的？培训老师是否外聘等。

『捌』 如何确定员工的培训需求

员工培训需求这样确定：
首先根据本年度公司安全标准化和质量标准化在公司的执行情专况，看哪些方面属属薄弱环节，就应该确定对薄弱环节进行培训。其次是根据岗位标准和岗位职责要求，操作技能和业务水平应该达到的标准，检查考核一年中存在问题，确定培训需求。最后就是根据各部门员工素质的不同，看需要提升哪些素质，以便和公司发展相适应。从以上三点确定培训需求。
希望对你有帮助。

『玖』 员工培训需求分析的原因

有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析这一基础之上的，对培训需求形成的原因进行客观的分析直接关系到培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因大致可以分为以下三类。
1．由于工作变化而产生的培训需求
企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。
2．由于人员变化而产生的培训需求
无论员工原来从事何种工作，当他们进入一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进入工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首要选择。
3．由于绩效变化而产生的培训需求
实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训需求。