制造作业人员岗位培训

❶ 从业人员的安全生产教育培训内容有哪些

从业人员的安全生产教育培训主要有以下内容：

《生产经营单位安全培训规定》第七条生产经营单位主要负责人安全培训应当包括下列内容:

(一)国家安全生产方针、政策和有关安全生产的法律、法规、规章及标准;

(二)安全生产管理基本知识、安全生产技术、安全生产专业知识;

(三)重大危险源管理、重大事故防范、应急管理和救援组织以及事故调查处理的有关规定;

(四)职业危害及其预防措施;

(五)国内外先进的安全生产管理经验;

(六)典型事故和应急救援案例分析;

(七)其他需要培训的内容。

第八条生产经营单位安全生产管理人员安全培训应当包括下列内容:

(一)国家安全生产方针、政策和有关安全生产的法律、法规、规章及标准;

(二)安全生产管理、安全生产技术、职业卫生等知识;

(三)伤亡事故统计、报告及职业危害的调查处理方法;

(四)应急管理、应急预案编制以及应急处置的内容和要求;

(五)国内外先进的安全生产管理经验;

(六)典型事故和应急救援案例分析;

(七)其他需要培训的内容。

拓展资料：

《生产经营单位安全培训规定》是为了加强和规范生产经营单位安全培训工作，提高从业人员安全素质，防范伤亡事故，减轻职业危害，根据安全生产法和有关法律、行政法规而制定。生产经营单位负责本单位从业人员安全培训工作。生产经营单位应当进行安全培训的从业人员包括主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员和其他从业人员。

❷ 岗位操作人员安全教育培训应符合哪些规定

从业人员通过安全生产教育和培训要达到以下要求：
一、具备必要的安全生产知识。
二、熟悉有关安全生产规章制度和操作规程。
三、掌握本岗位的安全操作技能。
企业通常采用的安全教育形式大致有三种：三级安全教育、特种作业培训和日常安全教育。其中，三级安全教育是企业安全生产的基本教育制度，它包括公司级教育、车间（工段）级教育、班组级教育三个层次。 公司级教育。是对新员工在分配工作之前进行的安全教育，它可以通过企业安全责任人作报告、组织座谈、参观劳动保护教育展览、观看安全教育工作生产录像，学习有关文件等方式对新员工进行教育，让他们了解企业的基本状况，生产任务及特点，安全状况、事故特点及主要原因，以及一般的安全技术知识。 车间（工段）级教育。经公司级安全教育考试合格后的员工，由车间（工段）进行安全教育，教育内容包括车间（工段）的安全生产规章制度、安全生产状况、生产性质、主要工艺流程、车间历年来发生的事故案例、主要危险源点及其注意事项。

❸ 如何开展好生产经营单位一线从业人员应急培训工作

一、充分认识加强企业一线从业人员应急培训的重要性
企业一线从业人员是安全生产的第一道防线，是生产安全事故应急处置的第一梯队。进一步加强企业一线从业人员的应急培训，既是全面提高企业应急处置能力，也是有效防止因应急知识缺乏导致事故扩大的迫切要求。各类企业和各级安全生产监管监察部门一定要提高认识，认真履行职责，以全面提高一线从业人员应急能力为目标，制定培训计划、设置培训内容、严格培训考核，切实抓好培训责任的落实，牢牢坚守“发展决不能以牺牲人的生命为代价”这条红线，牢固树立培训不到位是重大安全隐患的理念，扭转从业人员特别是基层厂矿企业中存在的“培训不培训一个样”的错误观念。
二、全面落实企业应急培训主体责任
企业必须按照国家有关规定对本单位所有一线从业人员进行应急培训，确保其具备本岗位安全操作、自救互救以及应急处置所需的知识和技能。要将应急培训作为安全培训的应有内容，纳入安全培训年度工作计划，与安全培训同时谋划、同时开展、同时考核。要切实突出厂（矿）、车间（工段、区、队）、班组三级安全培训，不断提升一线从业人员应急能力。
（一）健全培训制度。企业要建立健全适应自身发展的应急培训制度，保障所需经费，严格培训程序、培训时间、培训记录、培训考核等环节。对于无法进行自主培训的企业，要与具有相应条件的培训机构签订服务协议，确保一线从业人员全部接受科学规范的应急培训。
（二）明确培训内容。企业要根据生产实际和工艺流程，全面准确地梳理各岗位危险源，明确各岗位所需共性的和特有的应急知识和操作技能。一线从业人员应急培训基本内容应包括：工作环境危险因素分析；危险源和隐患辨识；本企业、本行业典型事故案例；事故报告流程；事故先期处置基本应急操作；个人防灾避险、自救方法；紧急逃生疏散路线；初级卫生救护知识；劳动防护用品的使用和应急预案演练等。特种作业人员的培训内容和培训时间必须符合国家相关法律法规和标准的要求。
（三）丰富培训形式。企业要充分分析本单位一线从业人员的群体特性，编写科学实用、简单易懂的应急培训读本，采取集中培训、半工半训、网络自学、现场“手指口述”、师傅带徒弟、知识竞赛、技能比武和应急演练等多种方式方法，充分调动一线从业人员参加培训积极性。同时，要不断学习借鉴应急培训工作成效突出的地区和企业的经验，使应急培训能够始终紧密贴合企业生产发展的趋势。
（四）加大考核力度。企业要将应急技能作为一线从业人员必需的岗位技能进行考核，并与员工绩效挂钩，要建立健全一线从业人员应急培训档案，详细、准确记录培训及考核情况，实行企业与员工双向盖章、签字管理，严禁形式主义和弄虚作假。企业要定期开展内部应急培训工作的检查，及时发现和解决各种实际问题，切实做到安全生产现状需要什么就培训什么，企业每发展一步培训就跟进一步，始终保持培训的规范化、制度化。
三、进一步落实部门应急培训监督管理责任
（一）加强监督指导。各级安全监管监察机构要和相关行业主管部门加强协调配合，强化对本辖区内企业特别是高危行业企业一线从业人员应急培训的监督、指导和检查，及时制修订符合地区实际的政策标准。
（二）严格执法检查。要定期开展一线从业人员应急培训专项执法检查，进一步细化检查项目，规范执法程序，创新检查方法，将抽考职工应急处置基础知识和现场组织应急演练作为日常执法检查的重要内容，将应急培训制度落实情况纳入“打非治违”、隐患排查治理体系建设和生产安全事故调查的重要内容和重点环节，严肃追究有关企业培训不到位的责任。
（三）注重服务引导。要坚持执法与服务相结合，及时发现和研究应急培训新情况新问题，全力帮助企业尤其是中小企业解决一线从业人员应急培训中的实际困难，要注重总结和推广在一线从业人员应急培训工作中涌现出来的创新经验和有效做法，推动应急培训工作切实有效开展。

❹ 如何做好制造型企业培训1

近几年来，我国的经济发展迅速，企业也大批涌现，但作为企业主体的制造业，人均劳动生产率却远低于其他制造业大国，这一方面与外部的环境有关，如中国整体工业基础薄弱，技术研发能力不强等，另一方面也与制造型企业自身的管理有关。
中国的制造型企业，基本上属于劳动密集型企业，员工整体素质水平不高，管理水平相对较落后，那做为企业的员工培训部门，则需要做好两方面的事情，一方面是如何给员工创造成长学习的机会，促进员工素质的提升；另一方面则是面临股东、老板的压力，如何通过培训体系来保证企业劳动生产率的不断提升、利润目标的顺利实现。很多公司的培训部门，在花了大量的时间，做了大量的培训后，却发现不但老板不满意，员工也不满意。这个问题其实很简单，关键是我们在做培训需求时要将企业股东、老板的需求和员工的需求有效的结合起来，再有针对性的去做培训，以保证我们的培训效果。
人力资源部其实是一个需要扎实的去做好基础管理工作的部门，只有先把基础管理工作做好了，对公司各部门的职责、现有员工的素质状况及存在的问题等有了清楚的了解后，才能对症下药的提出相应的解决方案。企业培训体系建立的整个方案流程是：调查-搜集数据-数据分析-针对性的解决方案-费用预算-高层审批-培训实施-效果评估。做好培训需求调查，自然是保证培训体系良好运行的前提。制造型企业培训需求的调查，需根据员工的不同类型采用不同的方式进行。制造型企业的员工基本可分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、普通作业人员四大类。
对于高层管理人员，必须结合公司的发展战略，以及他们所在部门年度工作绩效状况及自身发展的需要，由培训部与他们进行一对一的沟通，最后确定高层培训计划。像在欧普照明，我们首先与公司总经理进行沟通，了解总经理对各部门上年绩效状况的评价，并征询总经理对各部门最高负责人来年发展计划的意见，然后再与各部门总监分别进行沟通，沟通的内容包括向他们了解公司明年的目标、部门明年的目标、去年部门的业绩状况，及为完成明年的目标各总监根据自己的素质状况提出明年个人的培训需求，培训部在将总经理所提出的高层发展计划与高层自己所提出的需求进行整理、分析后，再次与各部门总监进行沟通并确定哪些项目作为明年的高层培训计划项目。在这方面，有部分做得比较好的公司，每年为每一位总监级以上高层管理人员拔出一定的专项培训经费，用来进行行业最新发展态势、技术最新进展、专业知识、战略管理等方面的培训，要求必须在一年内参加培训并使用完所有的费用。这样做有一定的好处，可以使高层不断接受新的理念的冲击，同时也给他们提供了较多的与外界沟通交流的机会。高层的培训需求做好了，中基层管理人员的就会更容易做。对于中基层管理人员，培训的重点侧是在于两个方面，一是提升和拓展与岗位相关的专业知识和技能，二是人才梯队的培养。对于前者，则是培训部在每年的年度培训需求调查时需做好的工作。
对于中基层管理人员的培训需求调查，在欧普照明，是采用召开部门年度培训需求分析会议的形式进行。首先是提前三个星期跟各部门进行沟通，确定要进行下一年度培训需求调查，并给各部门提供个人需求调查的表格。个人需求调查表格主要包括两方面内容，一是填写自己所在岗位的工作职责，尽量简短，一两句话即可，主要是为了在召开部门需求沟通会时，能让其他不熟悉该岗位的人了解其所在岗位的主要工作内容。二是为更好的完成本岗位的工作个人需要参加哪些方面的培训，这个内容很重要，在做个人的问卷调查时，我们是将培训需求限定在与工作相关的部分，避免出现很多与岗位专业无关的基础素质提升或纯粹的个人发展类的需求，这个部分是需求调查的核心部分。
在这个地方较容易出现的问题是，有些公司培训部门喜欢在需求调查表格中，给被调查者提供很多分类的外面公开课等培训信息做参考，个人认为，这样做其实是不好的，因为一方面是会误导被调查者，让他们容易产生需求调查的主题已经被限定的感觉；另一方面，有些员工也会图方便省事，不再对与自己岗位相关的专业需求去做深入的思考。这样做往往使得需求调查的最终结果是一大堆公共课类的需求，而与员工岗位技能提升相关的专业需求却少之又少。依这个调查所做的计划去执行的结果，便是往往是花了公司大量的钱，但却无明显的效果。还有一种情况就是缺少进行部门内的沟通，培训部门把各部门的需求表格一搜集，再一汇总，就是明年的培训计划了，这样做也是存在很多问题的，如因整个部门甚至是该部门的负责人对其所在部门的年度培训计划并无统一、清楚的认识，导致执行起来都会有困难。
在个人的培训需求调查完成后，很重要的一点便是要召开部门内的培训需求沟通会议。在欧普照明，我们规定每个部门的沟通会议都必须有培训部的人参加，沟通的流程首先是各部门负责人向全体员工沟通明年的部门主要工作目标及工作的重点，然后是每个员工依据个人需求调查表谈个人明年的具体需求，最后由部门负责人结合部门的年度工作目标及员工个人提出的培训需求进行分析，提炼出明年整个部门的培训需求。
另一个方面是人才梯队的培养。一个企业如果要永继发展，必须要从内部建立起一套接班人培养制度。这种制度至少有两个好处，一是当关键岗位出现职位空缺时，HR部门不必再忙于从外部招聘，可以直接从内部提拔，减少人员的招聘成本；二是有利于增强企业内部的凝聚力，营造一种积极向上的企业文化氛围。人才梯队的建设与培训是密不可分的。首先第一步，要从公司内部的岗位体系中，筛选出哪些岗位是重点关键岗位，重点关键岗位的数量控制在岗位总数的10%左右为佳，关键岗位的确定使下一步优秀人才的筛选有了明确的培养方向；第二步是进行重点关键岗位人才培养方案的设计，包括如轮岗计划、分层级晋升课程体系设计等；第三步从企业内部选拔具有发展潜质的人员，作为关键岗位和后备人才培养对象；第四步对选定的人才按设定的方案进行培养。一般情况下，培训部要在上年的年底进行上述工作，确定第二年人才梯队培养的对象，并依此做好第二年的梯队培养计划。在这里，培训需要做好两项关键的工作，一是建立一套分层级的课程体系，课程体系设立的依据是各级岗位的关键任职资质要求；二是要开发出相应的课程并培养出合格的讲师。
部分企业在做人才梯队建设时，容易存在两个方面的误区：一是把所有的管理类岗位都定为重点关键岗位，每一个关键岗位都要确定后备人选，这样做其实是不正确的。一个企业的人才根据其稀缺程度和为企业创造价值的大小可分为四类：核心人才、稀缺人才、通用人才、辅助人才，我们在确定关键岗位时，重点应该在选定核心人才和稀缺人才岗位，这样才能使企业的培养成本最小；二是虽然进行了内部优秀人才的筛选并投入了大量时间和精力进行培训，但却没有明确的培养方向，最后，人才在经过长期的培训后因得不到提升而不得不辞职离去。如某公司在2012年招聘了近70名应届大学生，在经过三个多月的培训后，分往各部门，但在不到半年的时间内，除了分往销售的外，在总部的几十名大学生基本上全都离职了，其原因就在于在招聘前没有制定一个合理的人员培养方案。
在制造型企业，对于普通作业员工，培训的重点则主要在于岗位技能的训练，对于比较规范并有一定培训基础的公司，在做培训需求分析时，培训部门主要是从员工人均培训时数上对制造部门提出要求即可，如要求对普通作业员工每月技术、品质的培训次数不少于2次、时数不少于2小时，由培训部每月月底对培训执行情况进行监督检查。而对于一些没有建立起健全的普通作业员工培训体系的公司，则要在与制造部门经理、主管及基层管理人员进行沟通了解，同时对作业员工现有的素质状况、技术水平等进行抽样调查，并在对制造部门进行劳动效率、质量、成本、技术等进行分析并与标杆企业的水平对比的基础上，找出目前制约制造部门生产水平的关键因素后，找出其中能用培训解决的部分作为明年培训工作的重点。
总而言之，培训需求调查的重点概括起来就是一句话，在满足公司战略发展需要的基础上平衡员工职业发展的需求来做好培训工作，而其中最为重要的一点便是沟通，与公司的最高层、与各部门的经理及主管甚至基层员工进行沟通，达成上下一致的培训需求后，下年度的培训才能真正做得扎实。

❺ 电力生产作业人员的教育和培训有什么要求

（1)各类作业人员应接受相应的安全生产教育和岗位技能培训，经考试合格上岗。(2)作业人员对电力安全工作规程应每年考试一次。因故间断电器工作连续三个月以上者，应重新学习电力安全工作规程，并经考试合格后，方能恢复工作。(3)新参加电气工作的人员、实习人员和临时参加劳动的人员（管理人员、非全日制用工等），应经过安全知识教育后，方可下现场参加指定的工作，并且不准单独工作。(4)外单位承担或外来人员参加公司系统电气工作的工作人员应当熟悉电力安全工作规程、并经考试合格，经设备运行管理单位认可方可参加工作。

❻ 劳务作业人员培训制度有哪些

一,劳务人员培训工作要统筹计划,突出重点,分步开展,深入调查研究,认真组织实施。摸清农村富余劳务力和已转移就业农民工的基本情况，制定具体的有针对性的培训计划。要突出重点，逐步对劳务人员进行培训。
二，开展引导性培训，引导性培训主要是开展基本权益保护、法律知识、城市生活常识，寻找就业岗位等方面知识的培训，目的在于提高务工人员遵守法律法规和依法维护自身权益的意识，树立新的就业观念。引导性培训主要由县政府统筹组织各类教育培训培训资源和社会力量来开展。引导培训要通过集中办理、咨询服务、印发资料以及利用广播、电视、网络等手段多形式、多途径灵活开展。
三，开展职业技能培训。职业技能培训是提高务工人员岗位工作能力的重要途径，是增强务工人员就业竞争力的重要手段。根据国家职业标准和不同行业、不同工种、不同岗位对从业人员基本技能和技术操作规程的要求，安排培训内容，设置培训课程。当前的培训重点是清真餐饮、阿语翻译、家政服务、建筑、制造等行业的职业技能。职业技能培训主要是在政府的引导下，由各类教育培训机构、行业和用人单位开展。对具备相应条件并有创业意向的务工人员开展创业培训，提供创业指导。
四，制定务工人员培训激励政策，用人单位负有培训本单位所有务工人员的责任，用人单位开展务工人员培训所需经费从职工培训经费中列支，职工培训经费按职工工资总额1.5的比例提取，计入成本在税前列支。
符合条件的教育培训机构，均可申请使用农民工培训扶持资金的各类学校和培训机构，须相应降低务工人员的培训收费标准。
对参加培训的务工人员实行补贴或奖励。务工人员自愿参加职业技能鉴定，鉴定合格者颁发国家统一的职业资格证书。任何单位不得强制务工人员参加收费鉴定，鉴定机构要视情况适当降低鉴定收费标准。
五，组织农村未能继续升学并准备进入非农产业就业或进城务工的初高中毕业生参加必要的转移就业培训，使其掌握一定的职业技能并取得相应的培训证书或职业资格证书。
六，在各级开展培训的同时，要做好务工人员培训的配套和服务工作。务工人员培训是一个系统工程，涉及到各地区各部门，涉及到就业信息、订单、输出、就业等多个环节。
七、加强务工人员培训师资队伍建设。务工人员培训师资可以由教育部培训机构通过开展继续教育来解决，也可从职业职业学校和成人学校、科研单位、企业、技术推广部门聘请。按期组织开展师资培训，不断提高教师业务水平。
八、作好务工人员培训的信息服务工作。定期调查并公布劳动力市场供求状况，定期对不同职业（工种）、不同等级的务工人员职业供求和工资价位进行调查，调查分析结果及时向社会公布

❼ 从业人员安全生产教育培训档案都包括些什么内容 急。。

安全生产抄教育培训档案袭包括：
1、三级安全教育档案
厂级，车间级，班组级

2、特种作业安全教育培训档案
电工作业、锅炉司炉、压力容器操作和管道操作、起重司索指挥、爆破作业、金属焊接作业、企业内机动车辆驾驶、登高架设作业、电梯驾驶作业、制冷与空调作业等。

3、四新培训档案
按照事实的新工艺,新技术或使用新设备,新材料,对从业人员进行有针对性的安全生产教育培训。