员工导师培训

❶ 我在丝芙兰买护肤品认识了里面一个比较牛的培训员工的导师他也是丝芙兰员工，他说他可以拿到我要的护肤品

如果真的是丝夫兰员工就可以弄到价格便宜的试用品，而且7折的东西其实跟正品没有两样，只不过是贴了试用品标签而已。

❷ 如何加强民企人力资源培训工作

企业要想在复杂多变的内、外部环境中求生存与发展，其人力资源的整体素质必须不断地提升，而加强人力资源培训是必经之道。诺基亚在全球只有5000 名员工，而培训经费年均超过25 亿欧元，为其年销售额的5~6%；摩托罗拉在美国创办了摩托罗拉大学，在中国与清华大学合办了MBA 班，与南开大学合办了电子专业硕士班等，不断为其员工提供高级的培训，从而人才辈出。这些企业之所以长期雄居全球的行业前列，与其在人力资源培训方面的大投入有着密切的关系。 当前中国大多数民企都面临着同样一个困惑就是人才缺乏，所以适当增加培训投入，提高人力资源整体素质势在必行。联想的创办人柳传志就提倡：“企业要用人，必先育人。”培训不仅是培养人才的捷径，也是留住人才的好方法，柳传志曾自豪地说：“在联想，每一个员工不但可以得到合适的工作，而且可以不断得到学习的机会。”但不少民企在开展培训时往往只重形式而不重实效，所以在培养人才方面显得措施乏力。 人才虽可以通过市场而得到，但对于新招聘员工可能缺乏一些必备的工作经验或对企业的情况不了解，必须先经过一定的培训；而随着企业内外部环境的发展变化，原来符合条件的员工，其知识也会不断趋于老化。有学者提出，当今的大学生，在毕业参加工作5 年之后，其在校所学的知识80%以上已经过时。事实上，接受过高等教育的人其优势主要在于他能够较快、较好地接受新知识、新技术，如果他没有不断地更新知识，那么他接受过的高等教育在若干年之后就显得作用甚微。 [人力资源培训应多渠道进行] 人力资源培训其实就是企业的一项投资活动，投资要有回报，同时也存在风险。中国民企在人力资源培训方面不可能象国外知名企业那样大投入，而必须结合自身的实际，通过各种渠道来进行，既要保证培训效果又要控制投入。培训的渠道大致可分为内部培训和外部培训两大类。 （一）内部培训主要有企业内部开设培训班、定期技术总结交流会、岗位轮换、 “导师” 培训计划或 “传帮带”方式等。 岗位轮换制就是企业按照一定期限，有计划地让员工轮换担任若干不同工作岗位的做法，这种方法有利于满足员工个人求知欲，开发员工潜能，激发员工积极进取，促进员工换位思考，增进员工的交流与合作。 现代企业的“导师” 培训计划与传统的“传帮带”方式有着异曲同工之妙，相同之处都是新老员工搭配，以“一帮一”或“一帮多”的方式进行；不同之处在于现代“导师”培训计划更具有计划性和前瞻性，强调定期反馈信息，与企业的长期发展目标保持一致。不管是传统 2 的还是现代的，新老员工搭配有利于技术交流，是一种培训员工的好方法。不少现代知名企业的总裁都兼任其未来接班人的“导师”，以言传身教，来直接提高受培训者对于解决重大问题的驾驭能力。 （二）外部培训主要有政府部门、社会培训机构或高等院校开办的专业培训班或高等教育等。民企一般不可能拥有大量的培训师资力量，应该充分利用社会提供的条件为自己培训员工。但一些民企派员参加这类培训往往只是为了取得证书，这样培训效果将大打折扣。因此企业各级主管应该改变观念，培训既要证书，也要让参加培训员工获得相应的知识，并且培训要与岗位挂钩，员工参加什么岗位的培训就必须有参加该岗位工作的机会。 内部培训可以长期进行，有利于加深了解、不断改进，而且培训经费往往比较低，但可能专业性不强，或局限于企业内部的技术水平，不利于更新技术；外部培训比较专业、系统，有利于接受新技术，但可能经费比较高，而且往往必须脱产参加学习，对工作造成一定影响。两者各有所长，具体操作必须结合企业的实际需要，内外兼顾。 [人力资源培训必须兼顾各个层次员工需要的同时，侧重于中层干部的培训] 现代企业强调团体之间的合作，而团体合作必须建立在员工队伍整体素质相对均衡、人员搭配合理的基础上。不少民企往往员工队伍素质参差不齐，因此，民企人力资源培训必须兼顾各个层次员工的需要。不同层次员工对培训的要求各有不同。基本上，人力资源培训根据员工队伍的结构可分为三个层次： （一）岗前培训、初级技术人员培训。对于新招员工在其正式上岗之前有必要针对其将从事何种工作进行培训。有些岗位如会计员、施工员、质检员、安全员等，政府职能部门或社会培训机构都开设了比较专业的培训课程。不少岗位是很难在社会上找到合适的培训的，那么企业应该自行组织培训。 （二）企业职能领域骨干人员培训。骨干人员一般指部门主管、项目经理或某些技术领域的精英分子，也即企业中层干部。中层干部在企业管理中起到承上启下的作用，因此中层干部的培训应该作为企业人力资源培训工作的重点来抓。中层干部不一定具备企业领导人那样强的战略管理能力，但他们首先必须是忠诚者，忠诚于企业文化理念和行为规则；其次是专业者，他们对其主管的业务领域必须理解深厚，操作熟练，并能不断创新技术；再者是管理者，他们不但自己深谙技术，而且能指导、指挥、协调其所领导的员工的工作。对于中层干部必须定期以培训班的形式做好职业道德培训、专业技能培训和管理能力培训。这类培训要求比较高，培训师可以是企业领导、资深的员工，也可以向周边的一些培训机构或高等院校聘请师资力量，甚至联合办学。通过办培训班，企业领导可以将一些管理方法、企业的发展目标、企业文化的宗旨等及时地传输给员工，同时倾听员工的想法和建议，加强上下沟通。 （三）企业领导候选人培训——“接班人计划”。企业领导人的素质决定了企业整体的人才体系组成和企业内部人员协作的有效性，关系到企业的前途和命运。当前国内外许多大型企业、事业单位甚至国家政府机关，都非常重视“接班人计划”。不少民企高层次的管理人才都比较缺乏，因而更应该重视企业领导候选人的培训。企业领导候选人必须是经过长期观察，从 3 中层干部中精挑细选出来的少数精英分子。对于这类培训强调的是综合能力的培训。当然这类培训要求更高，聘请的师资应该是行业资深专家，或直接选送国内外名牌大学攻读MBA。 初级人员的培训重在技术培训，中层人员的培训是技术和管理并重，而高层人员的培训则重在管理培训。各个层次的培训之间的关系就象一条链，一环紧扣一环，缺一不可。民企往往重视员工的技术培训而忽视员工管理能力的培训，其实管理水平的提高往往更能直接促进企业的发展。因此合理的培训方案应该是全面顾及各个层次的同时有所侧重。 [培训效果的影响因素] 培训的方法有多种多样，但效果如何往往取决于方案的可行性、执行的力度和领导的重视程度。 每个人的知识层次、能力、经历都有所不同，制订培训计划应针对个人的情况而有所区别。 组织培训必须注意抓好三个环节：制订计划前必须加强沟通，摸清情况，了解当前企业人才的整体素质与企业发展目标之间的缺口；实施过程中要跟踪；培训结束必须考核、反馈，不能草草了事。培训效果可以通过面谈交流或发放信息反馈调查表，对培训课程的设置、培训师的能力、新的培训需求等方面进行调查，以不断改进培训工作。 企业各级领导的关注程度也对培训效果起到重要作用，当培训与工作发生冲突的时候，孰重孰轻往往取决于领导的态度。任何好的决策、计划都必须有好的执行团队，好的执行团队必须有坚强的后盾做支撑。 [结论] 民企要提升竞争优势，势必要增加人力资源培训方面的投资，但培训投资必须综合考虑行业的特点、企业长期发展目标的需要和投资风险，因此民企的人力资源培训不一定是高投入的培训，有些简单或传统的培训方法同样也能奏效，关键在于方法的适应性和培训的连续性。所以，民企开展人力资源培训必须多元化地，通过各种渠道、全面兼顾各个层次的需要，采取各种合适方法来进行，并不断加以改进，以期事半功倍。

❸ 成为一名优秀的调酒师该去哪培训

作为一名调酒师要掌握各种酒的产地、物理特点、口感特性、制作工艺、品名以及饮用方法，并能够鉴定出酒的质量、年份等。 此外，客人吃不同的甜品，需要搭配什么样的酒，也需要调酒师给出合理的推荐。最后，因为鸡尾酒都是由一种基酒搭配不同的辅料构成，酒和不同的辅料会产生什么样的物理化学效应，从而产生什么样的味觉差异，对于调酒师而言，是创制新酒品的基础。
调酒师作为餐饮业的重要一员，扮演着重要角色，因此，在餐饮领域对调酒师拥有较为严格的职业要求。现将主要职业要求罗列如下，以供参考：
调酒师
握调酒技巧
正确使用设备和用具，熟练掌握操作程序，不仅可以延长设备的使用时间、用具寿命，也是提高服务效率的保证。此外，在调酒时调酒动作、姿势等也会影响到酒水的质量和口味。调酒以后酒具的冲洗、清洗、消毒方法也是调酒师必须掌握的。
了解酒背后的习俗
一种酒代表了酒产地居民的生活习俗。不同地方的客人有不同的饮食风俗、宗教信仰和习惯等。饮什么酒，在调酒时用什么辅料都要考虑清楚，如果推荐给客人的酒不合适便会影响到客人的兴致，甚至还有可能冒犯顾客的信仰。
具备较好的气质
调酒师对身高和容貌有一定的要求，当然也并非要求靓丽如偶像明星，关键是要有由得体的服饰、健康的仪表、高雅的风度和亲善的表情展示出来的个人气质。此外，天生心态平和，喜欢和人打交道对于顺利从业也有很大的帮助。
调酒师工作
英语知识很重要
首先是要认识酒标。酒吧卖的酒很多都是国外生产的酒，商标用英文标示。调酒师必须能够看懂酒标，选酒时才不会出差错，因为所有物理性质都一样的酒如果产地不同，口感会大相径庭。而且调酒师经常会遇到客人爆满的情况，此时如果对英文标示的酒标不熟悉，还要慢慢地找，会让客人等得着急。其次，酒吧里的客人经常会有许多外国人，也要懂一些外语。
职称鉴定
一、调酒师资格认证分为三个层次：初级调酒师（职业等级5级）、中级调酒师（职业等级4级）、高级调酒师（职业等级3级）、技师调酒师（职业等级2级）和高级技师调酒师（职业等级1级）。

❹ 现在学什么手艺好呢

无论选择什么手艺，最好选择自己喜欢的直接爱好的手艺，因为只有自己喜欢，只有自己爱好的手艺，自己才能坚持到底。将来才会有更好的发展。

❺ 美容院新员工写给培训导师的感谢信

首先回答感谢
然后写自己学到了什么
最后再以感谢结尾

❻ 你期望上级领导给予你哪些方面的支持

1、工作上的支持。

2、权力上的支持。

3、薪金的支持。

4、平台和发展空间的支持。

5、能力提内升的支持。

6、公容司的认可（精神层面）的支持。

(6)员工导师培训扩展阅读：

领导者与员工之间的融通不仅是一种信息的交流，更是一种情感的交流准。在日常工作中，多数员工希望受到领导的认可和尊重，并渴望与领导建立一种友谊。

当这种情感需要得到满足之后，员工将会以更大的热忱投入本职工作。领导者与下属之间的信息融通，还可以增进相互之间的信赖和了解。

❼ 我是周大福的一名员工，有没有哪位参加过培训导师的面试，能不能告诉我面试的流程。和提的问题。谢谢啦

培训导师？
你都参加导师了，还来着提问，你是从营业员升兼职导师？还是做全职导师？
建议问你的小区主管，或者问你们区的导师，这些问问没啥的。

❽ 为你自己工作的讲师：李强 亚洲著名员工培训专家

·2005年中国十大超级培训师
·中国经营报专家顾问团高级顾问
·《中国工商》回杂志副总编
·中国国答际营销节副秘书长
·著名营销策划专家
·中国顶尖企业培训导师、享有“中国启智训练第一人”之美誉
·湖南益阳地区经济发展战略总顾问
·中国奥康集团高级顾问
·北京巨思特营销策划有限责任公司董事长
·深圳特锐思企业形象策划有限公司董事长

❾ 企业培训导师制的推行要注意什么

企业可以实行员工“引导人”计划

一个企业的发展是受到很多方面所影响的，其中一方面的内影响就是新员工容对于企业文化和团队业务的接受和融合速度。员工棘手的速度越快，对于企业业务发展的正面影响就会越大。同时对于新员工的角度而言，也希望能够在企业内实现快速成长。

导师制的推动需要有效的机制

关于导师制的推动工作，首先，作为企业应该将导师所辅导员工的考核记作导师考核的一部分，从而鼓励导师在员工辅导方面的努力以获取回报。同时企业对于导师的相关回报不仅要从物质方面入手，更应该注重对于企业文化方面导师文化的建立，同时也对于导师的自我提升方面予以足够的关注。

❿ 有谁知道张春光导师的“赢在教育-卓越人生”特训营，最近幼儿园培训听人说起过，是什么内容啊

您好！感谢您对张春光导师以及该课程的支持！ 如果您遇到下面的问题，那么，也许这是一个彻底改变的契机： 一、基层员工 工作不主动，遇事就推诿 水平不怎么样还谁都不服气 这山望着那山高，整天惦记跳槽 员工没有幸福感，整天对付工作 油瓶倒了路过也不扶，没有责任心 不思进取，埋怨幼儿园没有成长空间 能力平平还要求涨工资，不满足就消极怠工 领导在的时候会表现，踏实工作的人积极性受挫 二、中层干部 自己不上进还打击积极进取的员工 奖金发再多也不满足，总是阴阳怪气 阳奉阴违，自己莫名其妙被蒙在鼓里 带头违背规章制度，领导还不能深说 自己做不好，还埋怨下属，基层怨声载道 动不动就耍性子，变相以撂挑子威胁领导 三、高管 胳膊肘往外拐不替领导分忧 说得天花乱坠，就是不落实 当一天和尚撞一天钟，表面工作做得足 业务能力强，但心态不好，利用职权打击报复 干点小事都想立刻有回报，否则就在背后说小话 交代的事情总是落实不到位，理由却准备了一大堆 如果这些问题或多或少困扰着您，那么就在此刻 改变的机会来了！！！ 【课程概要】 1、帮助园所 ★以结果为导向，解决问题、提升业绩、改善效益、增加利润、达成目标 ★达成有效沟通，减少无谓消耗，营造企业与员工共赢的局面 ★提高团队凝聚力、执行力和团队合作精神，打造一支敢于承担责任的团队 2、帮助园长 ★提升领导力、创富力、感召力 ★成为教练型领导，提升英明领导的区分能力、选择能力 ★提升给员工照镜子的回应能力 3、帮助个人 ★提升个人素质，学会爱与奉献，提升执行力和感恩心态 ★理清思路，挖掘潜能，达成目标 ★心态消极到积极，提升责任心、亲和力、感召力 【课程独具的特色与价值】 ●一个关于“您自己”的课程。 ●一次让您生命蜕变的良机。 ●体验式学习——带给您“心”的投入及“心”的体验。 ● 知行合一——100%的承诺和行动。 ● 这个课程令参与者从优秀到卓越，让生命品质更完美和谐、让企业更辉煌！ ● 这是一个与众不同的国际品牌课程，更是一个令人终生难忘的智慧之旅！ ● 培育企业核心竞争力，增强竞争优势。 ● 建立协作与信赖，培育积极正向企业文化。 ● 为组织吸纳优秀人才，减少人力资源的流失。 ● 提升领导者及团队的责任心，达成经营目标。 ● 推广企业“教练文化，完善企业内部造血系统”。 ● 解除限制性信念、行为模式，激发内在动力源泉。 ● 实现自我价值，强化领导者及团队追求卓越的信念。 ● 培育领导者信守承诺、认识选择、责任、掌握聆听。