『壹』 为啥给公司员工培训了那么多，效果不是很好
是否结合了员工的具体需求进行的培训
员工的积极性是否被充分调动
『贰』 我们公司对员工开展一系列培训花了不少钱，可最近发现这些培训效果不太明显，而且大家不愿意上课为什么
培训是否有效果，或者效果如何，是一个综合的问题，就我个人的一些经验来说，可简单分为三方面：
第一：培训因素。
就结果导向来说，排除培训师水平、培训课程等客观原因，这里面的因素也很多，关键在于，你们的培训内容和“效果”有无直接关系？例如一些励志、观念类的培训，短期内是体现不出什么效果的，或者说，这个效果是无法客观评估的。又例如，员工工作效果不好，是硬件不足造成的，那么，再做技能等培训，自然也不会有效果。
第二：人员因素。
这个跟企业总体环境有关。就是，员工是真心愿意参加培训还是被迫参加培训。这个关系很大，因为改变自身的认知和行为习惯等，都是一个很“痛苦”的过程，所以大家都不愿意上课，加之如果企业没有学习的氛围和相关有效的激励体系，大家参与积极性自然就不高。有的企业管理人员认为，培训是给员工的福利，员工应该对培训很有兴趣，这个观点是错误的，因为多数员工看不到那么远，也不会这么认为，加之培训也是强制性的。除非，企业是像某些国企或ZF机关一样组织出国考察、旅游兼培训学习。
很多事实证明，在企业培训中，通常只有不到20%的员工是做好接受培训的准备的，而往往，企业管理者都会一厢情愿的认为员工都准备好了，都愿意通过培训来改变自身。这种环境下的培训，自然效果不好。
第三：培训转化因素。
这个通常都是培训没有效果的最主要原因。
企业所做的所有培训，最终目的是为了能运用到工作之中，提升员工的素质与能力，如果不重视培训效果的转化，那么，培训完毕，员工的培训工作也就结束了，正式工作却以另外一种形式开始，此时，培训就成了一种装饰摆设。
这个我多说几句，至少，培训的转化，如下几点是关键：
1、转化氛围：
指整个企业是一个学习型的组织，并将日常培训和企业文化、绩效考核、员工职业生涯规划等有机结合。如对培训学习给与奖励、促进和支持，鼓励员工自主学习，开发新技能，优化工作程序等，并组织分享和学习培训成果。
2、上级支持：
这是培训效果转化的重点，如果管理者都不知道或不准备运用培训的技能，那么就根本不可能期望员工能使用到培训的技能。所以，管理者对培训的支持度越高，就越有可能发生培训效果的转换。
3、执行机会：指受训者经过培训回到岗位后，要给其提供机会去运用所学知识及技能。要学有所用，管理者就要尽量为受训者提供实践新技能的机会，这个体现在多个方面，如在接受晋升培训后员工，管理者就应在工作上多做授权，让其能独立处理某些事务等。
4、技术支持：培训的理念或技能等，运用到实际工作之中后，因工作环境和性质的不同，往往会有所差异，此时就要求管理者或培训者及时跟进，了解员工在执行时所面临的实际困难，而有针对性的提供帮助。员工在把培训知识运用到工作中时，会遇到许多不可预见的问题，如果管理者或培训者不跟进，帮助员工解决困难，提供支持，那么培训的效果就会在诸多困难面前慢慢减退，甚至消失。
所以，培训是否有效果，大家是否积极参与，这个问题比较复杂，你可以参考下我的一些个人看法，去综合分析你们培训工作。
『叁』 我们中介公司，经常会给员工做培训，但是效果总是不好，为什么
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『肆』 员工培训效果不好跟什么有关联
这之中有很多的因素，不仅是学习能力，智力体力，也许一次独特的培训方式更能让他们接受。深圳鑫日科搭建的移动学习平台，让员工拿着手机就能完成学习，而且是边玩边学。
『伍』 当你给新员工培训完之后效果不好怎么办
这种时候他们往往需要一位熟练的老员工带带，给他们不同于刻板的规则之外的知识，但这种老带新的方式比较费时，也不容易再复习。在深圳鑫日科上面，员工在手机端就能学习企业的培训内容，效率是不是会更高一些呢？
『陆』 企业为什么培训效果不好
现在很多企业都很注重培训，包括对基层员工的基本技能培训、企业文化培训、商务内礼仪培训，对中层管理容者的管理培训，对高层管理者的宏观战略把握能力培训，很多公司在新员工入职时都会进行内训，是对公司价值观的宣传，也是为了让员工更好的了解公司，掌握技能，更快的进入工作角色，但是好多次企业花了时间和金钱，收到的培训效果不是很好，主要有一下几个原因：
是否为提高公司的核心价值竞争力而进行的培训
2.是否结合了员工的具体需求进行的培训
3.参加的培训机构是否正规，讲师是否真的具备相应的专业技能
4.员工的积极性是否被充分调动
如果没有很好的考虑这几方面的因素，培训的效果往往不是很好，因此要结合公司的具体需要和员工的.需要，请一些有效果的讲师进行培训，另外可以考虑公办院校的培训部门，因为学校的话师资力量比较雄厚，并不是以赢利为唯一目的的。更有保障。
『柒』 培训效果不好怎么办
1、进行诊断。是培训师水平不高还是不熟悉公司存在的问题，针对性不强效果回差呢，还是其答他原因。培训有没有考核激励机制，有没有制度的跟进，和工作上的追踪服务使培训效果不好呢？还是培训不适合某些员工，对他们的工作没有改进？
2、必须了解这些情况以后，再来制定如何进你所谓的反训机制。
『捌』 经常进行员工培训，但是却看不到成效，如何解决培训效果转化难的问题
培训与实践结合，与制度结合。员工的培训目的是为了改变现有状况，所以要避免假大空的理论
『玖』 职工培训为什么总是效果不理想求答案
在翰奇诊断服务的企业中，经常发现有的企业，老板意识很先进，很注重员工素版质的提高，注重职工培训；动辄聘权请一些培训大腕、知名教授，采用案例教学、激情互动，使尽十八般武艺甚至强制员工参加学习；表面看似乎也很乐观，课堂上掌声一片、课堂下赞声一片、落实中叹声一片；实际效果很差，不见成效，只开花不结果，费用化了不少，企业效益并未提高，以至于有些老板患了培训恐怖症，一听是咨询公司上门，很是头痛，总是躲着走......然而员工的素质又急需提高，面这样的事实，企业应该怎么办呢？
翰奇诊断认为，培训不能只注重理念，忽视具体操作方法。出现上述情况的原因是：
一是培训没有结合企业实际情况，不实际。
二是没有进行全员培训，只是个别人在接受教育。
四是只培训，不解决实际问题，没有解决问题的具体方案。