培训学校人员配备情况描述

A. 增加人员编制申请报告

1、单位介绍，含单复位性质、岗位制设置情况

2、单位业务变化、岗位变化情况，以及人员缺口情况

3、根据按岗设员的原则，确定人员数量；同时写明岗位人员素质要求。

4、请示语及落款部门

拓展资料：

《人员增补申请单》的填写

1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员增补申请单》；

2、《人员增补申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位描述》来写。

3、填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。

4、人力资源部接到部门《人员增补申请单》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。

资料来源：网络-招聘工作流程

B. 人员配备的条件是什么

一、企业计划是人员配备的基础
在计划过程中所制订的企业计划是人员配备的基础。在计划工作中。要 根据预测结果和企业的战略识别企业的机会，并确定企业的目标。要拟定、 评价并挑选可选择的行动方案。例如，对 X 系列产品的市场是良好的这一点 已经确定，而新产品系列所占的具体市场份额假如为 5％，则是合适的，其 基础和前提是国民生产总值每年增长 6％，可选择的产品系列也要以此数据 为基础。产品系列 X 被认为最有希望成功。因为企业所面临的是一个不确定 的外界环境，因而，要制订应变计划。简言之，企业计划是人员配备的主要考虑方面。归根结蒂，计划要由人来执行。

二，组织计划是确定人员配备需要量的关键
必须做出组织安排以贯彻计划。例如，为开发产品系列 X，要求对必要 的活动安排加以确定、分类和组合。此外，计划要包括必要的授权，以使主 管人员有权管理为完成产品系列 X 而进行的开发、生产、分配和推销活动。 最后，还要规定上下级和同级之间的职权关系和沟通渠道。为保证这些计划 的每一步都能胜利完成，必须使组织的各机构配备并维持有才能的主管人 员，这正是人员配备的目的。
在这里出现了组织计划和人员配备计划期限应该多长的问题。一般来 说，这取决企业的灵活性及承担任务的原则。这个原则，在以后还要谈到，所涉及的时间长度取决于当前决定承担的任务在付诸实施时需要的时间。例 如，如果企业准备培养自己的主管人员（许多企业均如此），长期的计划是必要的。而另一方面，遵循公开竞争策略的公司在计划方面就灵活多了，一 旦需要主管人员时，他们可以从外界招聘。灵活性也与企业的规模有关。大 型的公司有许多职应可供选择，主管人员可以被安排在最需要的部门。但即 使具有这样的优越性，也不能否定有必要制定长期人力资源计划。

三、所需主管人员的数量取决于各种因素
企业所需主管人员的数目不仅取决于规模大小，也取决于组织结构的复杂程度以及它本身的扩展计划和主管人员流动的比率。主管人员和职工人数之间的比例并没有可循的规律。但是，有可能通过增大或缩减授权范围来改 变组织结构。从而使企业主管人员的数目可以不因规模的大小而增加或减 少。
可根据过去的经验及对未来的预期确定主管人员的年任命率。从分析中 也揭示出下列因素的相对重要性：退休年龄、生病，降级、离休造成的空缺 以及其他企业对有才能的青年管理人员稳定性需要。这些人虽受过本公司的 训练，但留不住。
尽管这里强调了判定主管人员需要量的重要性，然而，明确“数量”仅
仅解决了问题的一部分。每个管理职位所要求的资格尤其需要明确，以使最 能胜任的人员被选拔。在下一章“主管人员的选拔”中，将对职务要求问题 进行深入的探讨。

四、决定可得到的主管人员数量：主管人才的储备
对于所有经营性企业或非盈利性企业，共同的一点是，要储备一定的原 材料或物品以维持企业的运转。但是企业储备一部分可用人才，特别是主管 人员，就很不寻常了。尽管事实上这些有才能的主管人员对于确保企业的成 功极其重要。可以同一种储备图来管理企业内潜在的管理人才。这是一张列有企业全部主管职位的简单的组织图，上面标明每个在职人员提升的可能 性。
图 15—2 是一张普通的人才储备图。据此控制者可对每个职员在各职位
的处境一目了然。可以看出，这个控制者的继承人可能是总会计处的主任。而这个人下面也有可提升的接班人。再后有一名下属在一年之后可被提升。 但再往下是一名没有提升潜力的人员及两名新雇用的职员。
成本会计主任代表一种最常见的情况，称职，却不可能被提升。而且这 个人还妨碍了一名可以立即提升的下属。而本部门的其他人员都没有提升的 可能性。总之，这个部门的人员配备情况令人不能满意。
预算与分析处主任需要在提升之前大力培养，而且下面没有可立即提升 的接班人。更麻烦的是，剩下的那两名下属没有什么培养前途。
发包定价处隐藏着一些问题。主任没有可能提升，而下属培养前途远大。

五、根据人才储备图采取行动
可依据人才储备图拟定一项既着眼于长期又重视短期的行动计划。短期的行动计划可包括：替换不能令人满意的主管人员；培训接班人，以备提升 到更高的职位；调换主管人员以拓宽他们的经验，特别是做好准备以适应今 后的提升；或者把可以立即提升的多余人员调入其他主管人员空缺的部门任 职。
就长期来说，年龄对效率的高低作用重大。有些人们认为，主管人员最有作为的年龄在 40 岁到60 岁之间。如果这真实的话，那么为了公司将来的 利益，它的主管人员，特别是高层管理人员年龄就要在 40 岁以上，而且要有不同的年龄层次。如果他们的年龄不在这个年龄段散布的话，那么可能10 年之内高层主管人员均超过了 60 岁。为了避免出现这种情况，可以明智而又 果断地从年龄合适的那一类人员中提拔人才。长短期计划要相互结合。例如， 显然不能在短期内确走一位其年龄与顶头上司一样的候选人，因为他们将同 时变老。如果指定一位其年龄超过现任的主管人员的人作为接班人，同时立 即开始培训年轻的第三者作为最终接班人，显然要好得多。这样，即可以用 一个年龄大的人来满足短期内对训练有素的主管人员的需要，又可以为长期 的需要培训人员。
主管人员储备图没有回答可以提升指的是什么？提醒可以提升一个人是 不够的，应有进行实际提升的明文规定。如果按专业的需要提升一个人，只 能等待机会，否则他只能呆在原来的位置上。但如果一个人被作为生产控制 经理的人选，而这时刚好工艺工程师或车间主任的职务有空缺，这个人能否 提升？在图 15—2 的例子中，总会计处的 J•R•斯密能否提升为预算与分析 处主任呢？
这些提升过程中常碰到的困难，很难在短期内解决。对于企业的高层主
管人员来说，坚持把那些具有潜力的年轻人在工作的早期阶段就给予机会在同一管理层的各部门内工作以拓宽他的经验，是非常重要的。在接任较高管 理职务之前，早期的广泛经验是必需的。从实践的观点看，低层管理人员可以在本部门内获得这些经验，但下能作为部门之间的经验基础。这种做法可 维持部门内人员配备的完整性，并能提供其他部门出现空缺时的主管人员候 选人。至于高层管理部门的人选，要考虑进行跨部门的培训，下一章将予以 阐述。
大型企业常碰到的另一个困难问题是可提升的人选被其上司隐藏起来。
显然这些主管人员不愿意有能力的下属被别人挖走。但是，必须维护公司的 利益。这就需要高层主管人员慎重地，经常性地注意主管人员的储备。

六、储备图促使人们关注人员配备工作
主管人员通过对人员配备需求的系统考查来充分注意这个常令人忽视的问题。储备图可使主管人员清楚在一个既定的时间内对所需要的潜在主管人员做好具体的准备，并把有可能过剩的人员疏导到其他部门去，而下致于使他们感到前途无望而离开企业。
通过这种做法，主管人员可以更好地维护其下属的利益。这样，下属就 能够明了他们的前途及他们提高的需要，并决定留在公司是否能满足自己的兴趣；或者是离开公司以寻求更好的发展机会。现在可以由上级主管人员诚 实地答复他们。上级有责任对下级直言相告。主管人员应该认识到，对下级 事业发展前途和能力的重视会给企业带来好处；而对企业有利的东西则不一 定是个人所想住的东西。

七、影响人员配备的环境因素
人员配备过程会受许多环境因素的影响。具体来说，外界的因素包括教育水平、社会风气（比如对待工作的态度）、有关人员配备的法令和条例、经济条件以及外界对主管人员的 供给与需求等，这些因素都影响人员配备。
但也存在一些内部因素影响人员配备工作，例如，组织目标、任务、技 术、组织结构、职员特点、企业对所需主管人员的供给与需求、报酬体制以 及各种政策、规定等。有些组织结构严密，而另一些则很松散。有一些职务， 比如销售经理的职务，在人际关系方面的技巧就是很重要的。而这种技能对 于在实验室中相对独立地进行科学研究的专家来说就下重要了。所以，有效 的人员配备取决于对诸多内外环境因素的认识，但要侧重于与人员配备有关 的那些影响因素上。
一、影响人员配备工作的外部环境影响人员配备的外部环境因素可以归结为：教育、社会文化、法律政治 及经济等限定条件。例如高技术的运用要求广博而精深的教育。同样地，在我们这个社会文化环境中的主管人员，一般不会盲目地接受命令，他们希望积极参与决策过程。此外现在及未来，主管人员必须更加面向公 众，满足他们的要求，并要有高的道德标准。法律和政治要求企业遵循各级政府发布的法令和指令。经济的环境，包括竞争环境，决定对主管人员的供给和需求。最后，还必须开阔视野，不仅要看到当前的环境，还要认识到由于通讯技术的发达及跨国公司影响的存在而造成的对世界范围的影响。在不远的将
来，由许多不同国家的主管人员组成跨国公司的最高主管机构的领导班子将 不再稀奇。因而影响人员配备的外部环境的概念已经拓宽，对许多公司而言，它已经具有世界性了。
二、影响人员配备工作的内部环境
与这个问题有关的内部因素包括安置从公司内外招聘的主管人员，职责与权力的确定以及为克服反抗改革的阻力，取得高层主管人员的必要的支持。

希望上述回答对您有所帮助!

C. 个人简历中教育情况描述怎么写

可以写比如高中在那个学校读的。大学在哪个学校的。大学过程中还有受过什么教育培训等等。

D. 面积二百平方米的培训学校人员怎么配备＂

你的问题太笼来统了。源200平方米，是办培训学校的最低面积要求（规定的），如果是上大课，有2间办公室（50平方米），1间大教室（150平方米）就可以了。
人员配备要有带班主任和办公室文秘，上课老师一般都是外聘。

E. 部门申请增加人员 的申请怎么写

相关格式:

***领导:

(第一段提出理由)我单位(或部门)目前...... (主要说明你单位的实际情况回，如:工作、生产存在答的难度、造成人员紧缺的现状。 即提出增加人员的理由和紧迫感.....话语要真实、理由要充分， 让领导看后也认为应该增加人员)

(第二段说明增加人员的必要性)简单明了......不要哕嗦

最后: 提出以上请求当否，请领导批示......然后是年月日....就可以了

拓展资料：

申请范文：

县政府:

**年国土资源管理体制改革后，核定国土资源局机关编制共13名，其中:行政编制10名，后勤事业编制3名。局机关内设5个股室:办公室、矿产资源管理股、资源补偿费征收股、地籍规划测绘股、耕地保护和利用股。

国士资源执法监察大队为副科级事业单位(依照公务员管理)，隶属县国土资源局，核定编制9名，其中: 领导职数1名，事业编制7名，工勤编制1名。实有人数11名。

随着我局业务量的不断增加，工作人员紧缺，现请求调入秘书1名，监察专干1名(监察大队), 工勤岗位2名(其中局机关司机1名、监察大队司机1名)。以上请示妥否，请批示。

****年**月**日

F. 人员变动，人才引进，培训，招聘，薪酬政策，等情况怎么写

人力资源系统、薪酬系统，招聘与培训系统 哪里能够一次问那么多的系统，一个个来嘛。人力资源管理制度1．目的及适用范围为促进人力资源的最佳配置，提升人力资本，适应富信公司战略发展需求，明确人力资源管理的总体要求，制定本程序。本程序规定了人力资源管理的内容、职责、运行程序。本程序适用于***********公司。2．术语和定义2.1 人力资源管理：就是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。2.2 人力资源规划：人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配备、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。2.3 甄选：是用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程。2.4 绩效与考核：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。2.5 员工关系：劳动关系的基本内容包括：劳动者与用人单位之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动保险、职业培训等方面形成的关系。3．管理职责3.1人力资源部职责3.1.1 人力资源部是公司人力资源的归口管理部门，负责组织公司人力资源的战略、方针目标及年度计划的制定、实施与考核。3.1.2 负责通过工作分析与设计，进行组织结构、业务流程和职能分配的设计与规范。3.1.3 负责公司人力资源规划、招聘与甄选、培训与开发、绩效与考核、薪酬与福利、员工关系等人力资源工作。3.1.4 负责公司员工入职、合同管理、转正转分、续签合同、离职、员工满意度调查等具体人事管理工作，协调劳资关系、人员异动管理。3.1.5 负责公司工资制度的制定、修订与组织实施；3.1.6 负责组织员工培训管理。3.2 公司各部门职责3.2.1 为人力资源部提供决策支持。3.2.2 各部门贯彻执行人力资源制定的各项人事制度，配合人力资源科进行各部门人员的招聘、培训、考核、调动、工资管理等各项人事工作，并协助人力资源科协调本部门员工的劳资关系。4． 管理程序规定4.1 员工招聘4.1.1 人力资源部负责制定《招聘录用管理制度》。4.1.2 负责根据公司的在职人员实际情况，进行人员需求预测，及时组织实施各种招聘工作，健全人力资源信息系统，完善公司用人制度和人才测评系统。4.1.3 以工作规范的要求为基础，进行科学面试、选定测试类型、组织实施测试工作、对测试结果进行分析、甄选合适人员、确定最佳人选的录用。4.2 员工的培训与开发4.2.1 人力资源部根据《员工培训管理程序》做好培训需求预测，合理分配和使用培训经费，组织实施新员工入职培训、在职员工的基本技能和专业技能培训。4.3 薪酬与福利体系管理 4.3.1 人力资源部负责制定《薪酬管理制度》，建立和实施工资管理办法，建立和维护工资体系，确保企业工资具有内部公平性和外部竞争性。4.3.2 选择有代表性的工作（典型职位）进行工作分析，组织公司各部门及员工编写职位说明书。在工作分析的基础上，组织实施各部门的定岗定编定员工作。4.3.3 进行职位评价与定级，确定职位工资级别和任职者工资档次。4.3.4 做好对人事异动及薪酬变更的跟踪和维护工作，利用计算机薪酬管理系统做好对职称资格认定、评审、考试和培训等的管理工作。4.3.5 建立、完善和规范奖金管理制度，建立有效的企业整体激励计划，激励人才，留住人才。4.3.6 充分利用福利政策，发挥福利的保障作用，激励企业员工与企业共进退。4.4 员工绩效与考核4.4.1 人力资源部制定《月度绩效考核管理办法》，根据考核管理办法，建立、健全和实施富信公司考核管理制度。4.4.2 按照考核制度对员工进行绩效考核。4.4.3 在绩效考核的基础上进行员工培训与开发。4.5 员工关系管理4.5.1 开展月度人力资源统计与年度结构分析，针对问题提出改进措施。4.5.2 做好员工劳动合同的管理及社会保险的管理工作。4.5.3 整理员工档案资料并规范管理，及时录入电脑，维护电脑档案的准确性和安全性。4.5.4 依法、及时、妥善处理劳动关系，预防和尽量减少劳动纠纷和劳资争议，接受劳动法及企业相关制度的咨询，不断增强员工的劳动法律观念。4.5.5 调查员工满意度、改进和建设良好员工关系，调查、分析员工离职原因，促进和鼓励自下而上以及自上而下的信息沟通，使员工能够随时了解企业的重大决策及发展趋势，并使员工可以通过各种渠道表达他们对企业问题的关注和建议。4.5.6 建立和完善人事管理制度，办理好员工的入职、离职、转正、商调、退休及其它人事手续。4.6人力资源部根据相关制度所形成的检查与考核形成原始记录。5.相关文件 1）招聘录用管理制度 2）薪酬管理制度 3）月度绩效考核管理办法4）员工培训管理程序5）组织与人事管理制度6．附件6．1相关流程图略6．2相关表格略
本制度由人力资源部起草并负责解释审核：****审定：***批准：***日期：****年*月*日

G. 如何描述一个学校的机构设置与人员配比

不知抄你所说的学校是什么袭样的学校？温情提醒，提问题一定要清楚明白！
大概地说一下：
1、一所学样铁最基本机构有两上：一是教学管理部门，通常教导处，可以包括教务处、德育处两个方面；二是办公室。这是个可以是非常综合的部门，能够包括：人事、后勤、政工、财务等。
2、大一点的学校可以分的细一些：办公室、教务处、德育处、学生处、团委、总务、人事、财务等，大学里还有科研处等。
至于人员配备，大、中、小学各不相同。
一般地说都有生师比的要求，比如大一般要求为1：18。其中专任教师与行政职能部门干部职工比例80：20。
具体要查一下各自的人员配备方面的文件。
仅供参考，具体还得自己有针对性地到网络查查！

H. 幼儿园校园安全工作情况里人员配备怎么填

可以列表写，也可以分节写。 主要包括以下内容： 一、组织领导各项制度 1.学校安全管理工作组织机构是否健全 2.工作制度、责任追究制度是否健全 3.平时是否经常开展安全教育,检查和会议等活动 4.学校是否制定详细且具有可操作性的应急救援预案