Ⅰ 饭店员工激励的实例
推荐看以下文章，对员工激励有着详细和具体的阐述
经 营 员 工
―――论人性化管理在企业员工管理中的应用
摘要：许多人认为管理员工就是要严格管理：即高压政策，以罚款为主。虽然有一定的作用，但员工是被动的工作而不是主动的工作，积极性不高，管理推行效果欠佳。所以X理论虽有好处但也有不足。其它关于人性的理论在实际运用的过程中，在某方面有好处，但也存在着一定的不足。不够全面。中国人是比较讲究感性的，根据中国人这一特点，按员工的需求，运用各种人性理论，结合运用人性分析的理性经济人，社会人，自我 实现人，复杂人等，充分对员工以理解与关怀，在理性的工作中揉和感性的思维，做到感性与理性在员工管理中平衡应用，能对员工管理产生事半功倍的效果。本文即是阐述结合人性化管理的优点与严格管理的优点，细分员工需求，做到对症下药，使员工在心存感激与目标明确，有成就感的情况下 愉快的工作。
关键词：感性 理性 平衡
目 录
1． X理论的运用及其不足——————————————————1
2．其它关于人性理论的运用及其不足—————————————2
3．员工的实际需求分析———————————————————3
4．人性化管理及其应用实例—————————————————4
5．人性化管理的作用————————————————————6
经 营 员 工
―――论人性化管理在企业员工管理中的应用
一、X理论的运用及其不足
著名的霍桑实验①给我的另一个启示是：环境的不同，可以提高劳动效率。其实质是通过环境的变化从而改变员工的心情感受来实现的。于是，如何改变员工感受与心情是提高劳效的主要方法了。
在唐人神公司工作时，我们推崇的是泰勒的科学管理理论，认同薛恩对人性分析的X理论，即：
⑴人生来就是懒惰的，因此，必须由外界的刺激物加以激励。
⑵人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。
⑶由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能够自我约束和自我控制的。
⑷不过，人大体上可划分为两类，一类人符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，并且不那么受他们感情的摆布。必须把管理其他一切人的责任授予后面一类人。
―――把人当作理性经济人看待。按照泰勒的话说，是当作“笨牛”看待的。
以此理论为依据，我们也制定了各个工序的标准，工作质量的要求，各岗位的工作定额，标准工资定额，奖罚制度与激励措施，在车间推行了以班组为核算单位的计件工资制度。下表1即为1999年唐人神生产部推出的部分岗位的计件定额及与计时的比较。
表1： 唐人神生产部岗位计件定额 1999年7月
岗位 原计时日工资（元） 原人均日产量 计件定额
（元／） 计件人均产量 计件人均日工资 工资提高率％ 劳效提高率％
1 修割 19 200kg 0.092/kg 230kg 21.1 11% 15%
2 绞肉 17 4.5吨 3.78/吨 5.1吨 19.2 13% 13%
3 拌料 17 1.1吨 0.015/kg 1.25吨 18.75 10.3% 14%
4 灌肠 17 160 kg 0.1/kg 200kg 20 17.6% 25%
5 烘烤 18 5吨 6吨 19 5% 20%
6 成检 17 420 kg 0.04/kg 496 kg 19.84 16.7% 18%
7 包装 17 80 kg 0.21/kg 97.6 kg 20.5 20.6% 22%
平均提高 13.46% 18.14%
注:1:每班按8小时计算;
2:烘烤按计时计算,未计件,但因产量提升而劳效提升.
①霍桑实验：美国科学家在霍桑（地名）一个工厂，研究采用不同的工作环境，来看对产量的影响从而研究对人的影响。
在员工的管理上。我们制度定了奖罚制度并信奉用 “红炉原理” ①来实行。对员工管理采用“高压” “严格”的措施，主要以处罚为主，
在公司初建，车间开始规模化初期，以上措施取得立竿见影的效果：A产量明显上升；（如1999年7月份比6月份，日产量从20吨/天上升到24吨/天）。B员工劳效也得到上升（见表上，提高了18.14%）。C由于员工资提高（提高了13.4%），员工积极性也相应提高，管理也更易加强了，管理规范化推行进展顺利。D车间的违纪现象（如抽烟，嚼槟榔等）迅速得到遏制。……
但一段时间后，副作用也渐渐显示出来了：
⑴因定额初定时不太准确，以及采用了新工艺，新设备，新方法等，定额常常需要调整。但定额调整时，调高则引起员工普遍不满甚至罢工（曾出现了两次）；调低则员工工资增长过快甚至翻番，产品的人工成本大幅增加，人工劳效反而下降。
⑵产品质量下降，员工的质量责任心低下。由于员工们追求速度，从而忽视了产品质量，使得产品质量下降。虽 从奖罚上，从质检人员上加强了控制，但质量成本增加而收效不大。
⑶员工积极性降低，员工队伍不稳定。因激励未显示长期作用，对新老员工一视同仁，影响了老员工的积极性，进而影响了员工队伍的稳定，同时在生产淡季时大量员工流失，加大了培训成本与质量失败成本，安全事故也增加，员工整体素质未有显著提高。
⑷车间氛围沉闷，员工之间存有矛盾，工作身累且心累，公司的整体形象欠佳。
⑸最关键的是：员工的主动性欠缺，只是被动的接受任务，解决问题全要靠主管，完全是一个“打工仔”角色。主管却又实践经验或现场了解的不足，对问题的判断与解决都会有偏差，致使同一问题一再出现。
……
我们试图采取一些办法解决以上问题，但收效甚微。最终发现，基于X理论制定的管理制度，注定会使有些措施只是短期行为，或实施起来有不足。
二、其它关于人性理论的运用及其不足
怎么办？我们需要新的理论来补充了。
⑴社会人性理论：社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作推动了许多内在的意义，现在必须从工作中的社交关系里找回来；跟管理部门所彩的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应；员工们对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
①红炉原理-----制度就像一台烧红的火炉：谁触犯它谁就受伤(受罚)；触犯越深伤的越深(受罚尺度)；越靠近火炉越热（警
告作用）。
应用：下班后不刻意保持管理者身份，适当与员工接近沟通；对于生产主管、班组长、生产骨干适当授权，按级别管理…。
不足：工作变成了“拉关系”；主管、班组长、生产骨干没与员工保持一定的距离，过于接近带来拒绝工作安排、拉帮结派、巴结上司现象出现；领导者失去部分形象与权威（刺猬原理①——保持合适心理距离）
⑵自我实现人性理论（Y理论）：工作中消耗体力与脑力是自然的，一般人并非天生厌恶劳动；人们在实现其所承诺的工作目标任务时，会进行自我管理与自我控制，外力与处罚不是唯一手段；对承诺的目标实现取决于所得报偿的大小（动力）；适当条件下，一般人会接受负有责任的工作；在解决问题时，大多数人具有运用智慧的能力；一般人的潜在智能还未能完全发挥。
应用：明确责任制，给权给利；组织员工进入质量功关小组；召开员工“诸葛亮会②”解决问题；适当给予员工有发挥想法的平台与独立完成工作的机会（如安排值班、一日主管、代理班长等）…。
不足：部分员工对工作的需求不同，认为没有向上机会，动力不足；过于依靠员工，但员工会有经验不足能力缺陷等问题存在。
⑶复杂人理论：每个人的需要是多样的，并且会随生活环境与个人发展而变化；每个人在同一时期的需要与动机是多种多样并且互相结合的错综复杂的动机模式而不是单一的动机；人有组织中会产生新的需要与动机；每个人在不同的组织、部门、岗位有不同的动机；个人的满足感来源于本身动机构造与他和组织之间的相互关系；由于个人需求不同，没有一个适合所有人所有时代的普遍和管理方法。
应用：根据各人需求不同对员工进行分类，制订激励制度时全面而细致些；管理制度因人而异，以主要员工人群而定，要少数服从多数；若少数员工不满意可以理解视为正常；不断修正激励办法与激励措施；根据员工特点安排工作岗位…。
不足：少部分员工无法得到满足而成为管理隐患
三、员工的实际需求分析
根据以上的应用，我觉得应对员工的需求加以分析归纳了。
根据观察，我 把员工分为以下几类进行需求分析并制定了具体相应的措施：
1．新进员工（试用员工，一般2-3个月），需求与特点；想尽快熟悉车间各生产工艺，规章制度等；希望融入集体，站稳脚跟，能留下来。工资要求能生有既可。措施；1安排选用活跃,热心的老员工对其实行一带一的传帮带,让其尽快熟悉工作,2组织入职培训并考试.考试成绩纳入考核体系中,作为决定去留与试应期的长短,是否转正.
2．年轻员工.特点与要求;易接收新鲜事物，工资要求能生存后略有属余；工资能与表现挂钩，有上涨空间和提拔空间；易感情用事。看着工作氛围。尤其是女孩子，工作可能不要求太稳定，但要快乐，爱玩。
① 刺猬原理：两只刺猬为取暖，互相靠太远则太冷，但太近则会互相刺到对方，于是相互寻找了一个合适的距离，既不致于互刺对方又能取暖。说明人与人之间要保持一定合适的心理距离
② 诸葛亮会：取意于‘三个臭皮匠，顶个诸葛亮’。指多人聚集，个表看法，共同讨论，归纳总结寻找解决问题的方法
措施；①组织各项集体活动，发现全体参与，以年轻员工为主体，如拔河比赛，合唱比赛，劳动竟赛，出
外野游，包场卡拉ok或跳舞。②放下管理架子,以朋友身份与员工沟通,不必正儿八经,增近亲和力。③提供新鲜事物及信息。④容忍诚实的错误。
3．一般员工(指已成家约30-50岁的员工)。特点与要求：对工作要求稳定，不想轻易更换工作单位；对工资要求能满足生活，能支持家庭；有工作参于热情；希望工资体现实际表现，体现价值。此类员工与B类构成员工主体力量。
措施：①工资按实际数量与质量进行计件为主，计时为辅；②制定长期的激励政策，如工作服务年限到某一时间工资提升，员工晋级（员工分为一、二、三、四级），福利增加；③适当授权，推行民主参与协商，如制定某制度前召开骨干会议，广泛征求意见，让其参与讨论，成立质量功关小组，工作以指导为主，员工参与；④采用适当招收一定比例的双职工等方法，给予家庭需要各方面的支持；⑤不轻易解雇。
4．年纪较大的员工。特点与需求：富有经验；工作责任心强；生活压力不大，考虑老有所养较多；关心自己的后代；需要尊重。措施：①给予不同的关心与足够尊重，如征求建议，与之交流，安排工作多用缓和语气而不是命令式②打消其顾虑，优先保证养老保险等；退休后可部分安排工资较低工作（如看护，清洁之类）
5．有一定知识技术的人员。特点与要求：希望发挥所学所长，能得到尊重与提升，有潜力，新来的大学生还希望学到一些新东西，新知识，参与精神很强，希望有话语权强烈。措施：①要求从基层做起，树立归零心态，磨练意志②给予各种软激励与提升机会，如培训机会；独立完成工作机会；出差出外了解信息的机会③给予优秀者以提升晋级（含软激励，如通报表扬、张贴相片等）以予激励④让其公司上情下达与下情上达的中转者。
四、人性化管理及其应用实例
从中国人的特点来看：中国人是重感情的，常常有超出理智之事出现。儒教思想的影响，使得东方人的感性远胜西方人,“士为知已者死”可以说就是此最好的写照。
日本松下电器的管理之有名，不仅仅是因为其严格而又规范的管理，更是其对员工的关心与爱。总裁松下幸之助能记住员工的生日，并在生日当天送礼品之类的故事已成为经典。
许多香港企业的管理――家庭式管理②的成功的实例也为我们提供了佐证。
企业管理中有个著名的法则：南风法则①。
此法则告诉我们：要给予人温暖，给予人关怀。而中国武术中有讲究以柔克刚，中国人与人谈判讲究以情感人，皆说明了此法则对于中国人的作用。
① 南风法则：北风与南风打赌：看谁能把人们的衣服吹开。北风呼呼猛吹，在寒冷的大风中，人们怕衣服被吹开太冷，于是紧紧捂着，越吹就 裹得越紧；而南风徐徐吹来，在温暖的风中，人们感觉到暖和，于是，慢慢得，都把 衣扣解开…。于是南风赢了这场打赌。说明光靠高压政策不行，还要给予人以温暖。
②家庭式管理：整个团队和睦，团结，互相关心，象个大家庭，各员工团结在大家长周围，形成良好氛围。
当然南风法则也有不足，如果一味的迁就员工，而没有必要的限制，会变成溺爱，可能会使错误发展到不可收拾的地步。
这就要把红炉原理与南风法则相结合运用了。于是，在加华食品厂工作时，我设计了另一套工资考核办法了。
附：加华食品厂员工工资考核办法。
加华食品厂员工内部绩效考核办法
为完成公司目标，推进部门管理,调动部门内各岗位各员工的积极性,;现对各岗位职责及操作要求进行检验考核制度进进行调整与改革, 以做到奖优惩劣,与公司绩效考核保持一致，使员工考核与部门业绩紧紧相联，让大家共同努力把部门工作做好。
1．考核依据：
1.1<食品加工厂年度绩效考核>
1.2<食品加工厂各岗位职责与操作规程>（见前）
1.3安排的工作完成任务情况
1.4公司的各项管理制度(如奖罚细则)和食品加工厂内部各管理制度
1.5品控部对部门工作质量的评价。
2. 考核内容
2.1工作质量:包括部门安排的工作完成情况;现场工作表现;处理发现问题的能力
2.2团队学习:对团队的认可;团队内工作的合作性;个人学习热情;
2.3内部管理:本职岗位工作的规范化管理
2.4工作态度:对安排工作的积极性、服从性;对各规章制度的遵守
2.5（内外）客户：（内外）客户的投诉情况与严重性；与客户的沟通配合
2.6加分项:有突出贡献与合理化建议
3.考核形式(见表2)
表2
食品加工厂内部绩效考核表 2004年 月
主要项目 指标要求 分数 自评结果 自评得分 考核得分
工作质量 安排工作完成情况 30
现场工作表现 20
处理发现问题的能力 10
团队学习 团队内的合作情况 10
个人学习热情高 5
内部管理 本岗位的规范化管理 10
工作态度 对安排工作的积极性、服从性 10
对各规章制度的遵守 10
(内外)客户 客户投诉的多少与严重性 10
与客户的沟通配合 5
加分项目 有突出贡献 (10)
有效的合理化建议 (10)
合计: 120分
考核人: 填表人:
4、考核激励：
每月先由各人自评，生产主管考核，部门经理审批；根据考核得分，评选出本月的部门优秀员工（100-120分以上，约占10%），合格（80—100分，约70-90%），试用以及不合格员工（80分以下，约占0-10%），作为员工本月的考核分。
本季度连续两月或每半年评为优秀员工两三次以上者，季评或半年评估时予以晋级别。
每（半）年按被评为优秀员工的次数或总得分，推荐为公司（半）年度优秀员工。
5、考核与工资结合方案
采用员工分级制度与考核工资相结合的方式考核员工。
薪酬组成为： 公司考核工资(20%) + 部门考核工资 (80%) + 生活补贴等其它福利
5.1员工分级：按工作服务年限、工作一贯表现、岗位的技术含量与强度来确定员工级别；
级 别 公司考核工资基数 部门考核工资基数 生活补贴 要 求
一级员工 160 640 80 认同企业；工作一年以上；工作熟练，技术全面；工作一贯表现优良；
二级员工 140 560 80 认同企业；工作半年以上；岗位技术含量高；工作表现较好；
三级员工 120 480 80 认同企业；能胜任本岗位工作；
试用员工 100 400 80 试用期间新进员工；
说明：1）组长另享有40元/月的职务津贴。
2）所有员工的级别不是终生制，部门将定期（三月或半年）评定一次。
3）员工的晋级由部门经理按季评（或半年度）评定，有突出贡献可特批。
4）技术岗位指要求责任心强或工作强度大或工作环境差，技术含量高，对产品的制造有重要质量（或成本）影响的岗位。例如:预煮处理、调制拌料、杀菌,真空包装等岗位。
5.2、公司考核工资计算办法：
公司考核工资= 本级别公司考核工资基数 * 考核系数
（见上表第二列） 本月部门考核分 / 100
为提高各位员工的积极性与集体荣誉感，公司实行公司考核工资与部门年终绩效考核结果直接挂钩的方案：即本月公司考核工资的80%本月发放，余下的20%年终发放。每月公司考核工资的20%逐月累计相加，至本年度结束。故本项工资称为公司考核工资。
本年度公司考核工资总额 = 公司本年度累计总额 * 年度部门考评分
5.3、部门考核工资计算办法：
部门考核工资 = 本级别部门考核工资基数 * 产量系数
（见上表第二列）
本月实际工作量 / 本月要求工作量
（本月实际工作量：按计件折算成工时，辅以计时来做为工作量的参数，由班组长与生产主管负责考核。）
5.3、工资上报形式（见下表）
食品加工厂本月工资表体制 月
员工姓名（例） 级别 公司考核工资基数 考核分 考核
系数 考核工资 公司考核工资（80% 部门考核工资基数 本月标准工时 本月实际工时 产量
系数 部门考核工资 其它津贴 本月合计（元 年终考核工资（20%
张三 1 160 110 1.1 176 140.8 640 200 180 0.9 576 0 716.8
王五 2 140 90 0.9 126 100.8 560 200 220 1.1 616 40班长津贴) 716.8
沈宝 3 120 95 0.95 114 91.2 480 200 210 1.05 504 0 595.2
李四（例） 试用 100 105 1.05 105 84 400 200 200 1.0 400 0 484
注：1、本月合计 = 本月公司考核工资（80%）+ 部门考核工资 + 其它津贴
2、生活补贴（80元/月）、公司的奖罚、特殊津贴与代扣部分（如各种保险，房租水电代扣、个人所得税等）不包含在上表，由公司人力资源部统一制表
3、年终考核工资（20%）：占本月公司考核工资的20%。逐月累计相加，至本年度结束，最后累加的总额与部门考核绩效挂钩，年终时统一集中发放
五、人性化管理的作用
与唐人神公司设计的单纯的计件考核工资办法中，本次考核有以下不同之处：
⑴设计了保底工资，稳定了员工队伍。有效的避免了淡季大量熟练员工的流失；
⑵设计长期激励与短期激励相结合的办法；如考虑了工作服务年限因素；
⑶计件为主，计时为辅，计件按产量，灵活运用；
⑷员工晋升看能力，平时德行与工作心态做为员工工资晋级的指标；
⑸以多种形式的激励代替单一的工资增减。把激励分为硬激励（工资提升，福利，奖金）和软激励（表扬，晋升，晋级，培训，机会，嘉奖等），多用软激励，少用硬激励。
⑹正负激励相给合。相对于唐人神工作时期的奖罚，确定了奖罚结合，以奖正激励主的思路。
……
在我不断尝试中，有三个比较成功的案例，让我相信了南风法则的作用：
一是班长结婚.我在唐人神管理工厂工作时，手下有五．六百人，班组长统计员有五六十人，通常若有班长结婚之事，经理是不参加婚礼的。但有一次例外，因为那个烘烤班班长平时工作不认真，事故频出，我想换人，在换人之前，我决定做最后的努力。于是我参加了他的婚礼。我出现在他的婚礼上时，感到 颇有面子的他兴奋无比，拍着胸脯说一定把工作做好，做以报答。结果他第三天就来上班了，一个月后他这个班成了优秀班组。我的代价就是当天醉成了泥。
二是女班长的 眼泪。年未是生产旺季，生产十分紧张，于是我收回了车间主任的权利－－凡请假一天以上者必经我同意方行。但有一女班长却违反了这条纪律。当我拿起大棒时要记她旷工时，我了解到了原因；她丈夫摔伤在动手术，我取消旷工并给她200元钱表示慰问。她竟然当众掉泪，都四十多岁的人了。她这个班长从此也是我的优秀班组长了。
三是老祝搬家，老祝是位勤快踏实的老员工，向来工作积极。但有几天却精神不振，精力不集中。原来他家是外地的，他妻子与孩子无处住，他正发愁呢。这是与工作无关的事，但我却利用我信息广的优势，安排人找了空房让他们租住了下来。从此，他安下心来，他一心一意努力工作了。
其它的招式如：每月进行评比，优秀员工上台讲述优秀事迹，相片张贴在各宣传专栏；以员工姓名来命名创新的工作方法；与工作上有情绪的员工沟通，倾听员工的牢骚；鼓励员工提建议，对有好建议的员工赠送小礼品；多组织劳动竞赛等集体活动；制定制度措施时安排员工参与，让积极分子与骨干参加的部门班组长会议；适当授权，组织质量攻关小组自行攻关……
这些一本万利或无本万利的招数，其实质是润滑油作用——减少摩擦，让工作即省力又成效显著达到事半功倍之效。究其原因，其实是利用感情调动了员工的积极性与主动性，使之参与，同时忠诚度与劳效得到了提高。
在员工管理上，红炉原理是必不可少的，但它侧重于控制员工。而未对员工的积极性起到明显作用。根据著名管理大师柯维的研究，企业的进步是由40%的少数主动员工推动的，如要加快企业的进步，则要求激发员工的积极性。而在激发方法的推行上，就要运用南风法则来实现了。这就是要求各主管人员研究员工的需要，想方设法来激励“经营”员工了。这也就是所谓的经营员工
当然，光靠关怀与温暖是不能好好管理员工，任何制度与方法都要不断发展与创新。我的一些招数用了一段时间就必须换用新招来保持新意了。 但是，利用中国人讲感情，讲面子的特点，通过交流沟通，了解其真正的需求，对症下药的部分满足，平时注意予以关怀，就能达到我们设定的各种指标了。
Ⅱ 如何做好酒店员工的激励工作
1、实行计件工资制 按劳配进行员工激励基本根据工作性质工作特点于条件部门客房部按照楼层服务员每打扫客房数量计发工资 2、实行等级工资制度 打破工资变状况启用工资等级制度员工按工作技能、知识及工作表现初、、高级通考核拉员工工资差距激励员工断进步 3、实行免检制度 种角色激励即通给予表现较员工及具定资质员工自做、自查、自检、自报完工作任务达节约力本、激励员工目 该制度首先由符合条件员工自申报部门进行审核完提名工作同给予提名员进行期周系统培训培训安排特定楼层独立岗于月内抽查结优良部门申请奖励 实施制度由于事先需给员工进行系统培训员工进步较同由于给予员工充信任员工定程度尊重积极性充调起实施免检激励制度酒店要注意具免检资格员工合理规划未职业发展 企业培养员工、员工职业涯做远规划负责任行评免检服务员员工应享与众同荣誉、薪资、福利、位、奖励优先晋级机另外员工获免检资格并代表永久性拥免检资格待遇优先资格 主管、经理要定期、定其工作质量进行抽查并设定免检率低底限发现超定百比产品质量达免检标准应取消服务员免检资格待遇保证服务员免检资格真实效圣洁性 种角色激励即通给予表现较员工及具定资质员工自做、自查、自检、自报完间客房清洁、查房权利达节约力本、激励员工目 该制度首先由符合条件员工自申报部门进行审核完提名工作同给予提名员进行期周系统培训培训安排特定楼层独立岗于月内抽查结优良部门申请奖励 实施制度由于事先需给员工进行系统培训员工进步较同由于给予员工充信任员工定程度尊重积极性充调起 4、评选 先进班组 本节始位酒店集团总经理所言：阳光能照每身要让员工知道要努力工作领导看阳光照身 努力能看阳光照别身评选 先进班组种集体激励案通班组勤率、仪容仪表、卫质量、服务质量、班组纪律、本控制、培训习等内容评定员工月表现及班组整体表现既作评选先进班组唯条件作员工及领班半评定参考条件 各区域员工与领班效捆绑起荣辱与共共同品尝功喜悦、失败苦恼 5、实施事举荐制度 些著名酒店实施事举荐制度于举荐者举荐者本都失种激励手段制度 6、竞争激励 竞争激励实际荣誉激励承认、荣誉、、受别尊重著名理家马斯洛需求层高级需求 酒店员工主要青争强胜进强荣誉强烈需求展竞赛理基础 酒店展些英语口语竞赛、服务知识竞赛、服务态度竞赛服务技能技巧竞赛等 通组织些竞赛仅调员工积极且提高员工素质 7、情激励 部门家情投意合互相关互相护互相帮助定形强力战斗集体客提供良服务酒店管理员必须重视情投资 运用情激励规律管理员要注意做两面工作： (1)注意启发诱导职工创造互相团结、互相帮助环境 (2)身作则员工热情关怀、信任、体贴 做绩要及给予肯定;缺点诚恳帮助改;工作遇困难要尽力帮助解决 特别员工家庭或遇幸或困难要给予同情、关怀至于经济予支持帮助员工铭记恩戴德起极激励作用关键刻员工伸同情与援助手比平说千句万句激励要管用! 8、晋升与调职激励 都进理所谓想元帅士兵士兵!利用进理给予员工职位晋升疑种极效激励除工作表现员工晋升外通部门内部调换员工工作岗位激励员工 通两种情况：别管理者与职工间由于意识偏见、古怪习性或意外事故发引起尖锐矛盾通协调或其式仍解决该职工调离本班组(岗位)调矛盾双工作积极性; 二员工与管理者间虽存矛盾目前工作岗位适合本能充发挥其专才干通调换工作岗位仅充利用力资源激励员工极调员工工作积极性 9、示范激励 没良没精兵酒店管理员要身作则自工作热情、干劲影响激励属员工榜作用穷组织士气精神面貌程度取决于其领导员 管理者属员工没流管理员能流酒店流服务员要造流员工管理员首先应该各面严格要求提高自自塑造流管理
Ⅲ 酒店给我们员工请了老师来讲课，讲的就是些励志什么的话，
其实每个公司企业什么的都会给你们讲一通积极向上的大道理，听听就行了
Ⅳ 酒店PA部应该对员工培训那些内容我需要一个培训计划，谢谢！
管家是酒店中一个非常重要的一线职能部门，它不仅负责酒店内绝大部分的清洁卫生，还为住店客人提供客房服务，管家部工作的质量和效率决定每位客人对酒店的评价关系到客房的营业成本。管家部管理着酒店绝大部分的资产，设施及设备，如何能够使之发挥最大作用，减少损坏及 维修的成本是管家房部一项重要的职责。同时管家部还负责酒店公共区域的环境布置及装饰。
客人需要一个清洁、安全、舒适、方便的食宿场所，所以管家部还负责酒店公共酒店中扮演着一个重要的角色，它的成功可给客人留下贯穿始终的美好印象，这一美好印象会使客人再次回到我们的酒店，同是良好的口碑也会通过我们的客人传播出去，成为酒店最好的，可信度最高的广告宣传。
管家部实行经理负责制，对上向房务总监报告下分四个部分：客房中心、客房楼层、PA、洗衣房、部门内分四级管理：经理、主管、领班、员工。
第一节 人事组织架构图（略）
第二节 工作目标
我们的理想——使本酒店成为本地区最好、最完善、最卫生的星级酒店，拥有最高和服务水平，达到国际级的服务标准。
我们的态度——客人的满意就是我们的最终的工作目的。
我们的目标——保持整个酒店客房、楼层、公共区及办公区的清洁卫生，向客人提供恰当当的、礼貌的、完整的及最好的服务。
我们的希望——我们坚信对员工不断的培训有利于更快、更好地达到以上我们所确定的目标。
第三节 管家部与其它部门的关系
前厅部：提供新的房间状态、信息，以保证提高客房出租率。协助前厅部行李生开门收取行李。
工程部：提供资料给工程部处理任何维修保养的事实。
餐饮部：收拾饮食餐具及餐车，协助房间餐饮。
财务部：协助做好固定资产的盘点，协助员工薪金支付。
人事部：对新员工的录用和培训计划，提供要求，并协助做好员工的培训工作。
保安部：提供资料以防止闲杂人员混进酒店，协助保安对酒店的区域做好防火防盗工作，以便设法处理。
市场营销部：协助它在客房、大堂内摆放广告宣传以便宣传推销酒店各种设施和服务。
采购部：管家部所需的一切用品由管家部提出来采购，明确采购物品的规格、质量、数量，核准后由采购部办理。
PA部管理制度
PUBLIC AREA DEPARTMENT REGULATIONS
程序
PROCEDURES 前序
编号
REFCODE PA-RR-001
执行职位
POSITION
RESPONSIBLE 所有员工 涉及部门
DEPATMENT
CONCERNED 所有分部
程序标准：
1、 PA部在酒店，清洁与卫生尤其重要，一间华丽和整洁的酒店，常留给客人一个难忘的印象，酒店的清洁卫生程度也是酒店星给评定的重要标准酒店的公共区域宽敞明亮用富丽堂皇，加上每天都有大量客人和游客停留和进出，因此日常的例行清洁是必不可少的。
2、 负责管理和清洁公共区域是酒店的房务部的职责，PA部需要一批有干劲和吃苦而耐劳的工作人员负责公共区域的清洁工作。
3、 PA部须制定公共区域的工作程序、方法、范围和标准并由有丰富经验的管理层职员负责计划、培训督导、检查、评核工作进度和标准一般而言，酒店聘用一些受过适当训练的清洁人员，务求使到服务更为完善和更有效率。
4、 酒店公共区域的清洁工作，若要进行得顺利而又避免对客人构成骚扰，事先必须妥善地编订排班时间，安排每位工作人员所负责的区域和配合酒店各部门的营业时间，以制定统一的计划和程序。
5、 每位工作人员必清楚知道本身所负责的工作范围、区域和工作意境临界求在规定时限内，将职责范围内的工作完成。
6、 一般酒店都会推行三更制，例如：早班，中班和夜班。在人手分配方面，要视乎每间酒店的规模，公共区域的多少而定。
7、 为了避免对客人构成不便和危险，通常大型的清洁及保养工作均需要在夜班内进行。故此，在夜班的人手配方面，必须配合工作量来调整。
8、 负责维持酒店公共区域的清洁及保养一般有以下各岗位。
规范制定人
PREPARED BY KEVIN 审批人
APPROVED BY
职位POSITION 职位
日期DATE 2007/01 日期DATE
程序
PROCEDURES PA部员工的仪容仪表 编号
REFCODE PA-RR-002
执行职位
POSITION
RESPONSIBLE 所有员工 涉及部门
DEPATMENT
CONCERNED 所有分部
女员工：制服：干净整齐，没有皱褶
名牌：上班时须佩带在制服前胸左上方
头发：干净修剪整齐，长发需盘起并戴指定的头花
指甲：整齐干净，不可留长指甲及涂彩色指甲油
面部：每日上班前及餐后需化淡妆
嘴： 口气要清新，上班前和上班时禁止喝酒和吃带刺激味的食物
香水：只难使用清淡型的香水
鞋子：应着酒店指定款式的布鞋，干净、无味
袜子：需着肉色袜子，无破损
男员工：制服：干净整齐，没有皱褶
名牌：上班时须佩带在制服前胸左上方
头发：干净，前不过眉、侧不过耳、后不过衣领
指甲：整齐干净，不可留长指甲
面部：不得留蓄胡须，每日上班前必须刮干净胡须
嘴： 口气要清新，上班前和上班时禁止喝酒和吃带刺激味的食物
香水：不使用或只能使用清淡型的香水
鞋子：应着酒店指定款式的布鞋，干净、无味
袜子：需着黑色袜子，无破损
规范制定人
PREPARED BY KEVIN 审批人
APPROVED BY
职位POSITION 职位
日期DATE 2007/01 日期DATE
PA部礼节礼貌
PUBLIC AREA DEPARTMENT REGULATIONS
程序
PROCEDURES PA部员工礼节
礼貌 编号
REFCODE PA-RR-003
执行职位
POSITION
RESPONSIBLE 所有员工 涉及部门
DEPATMENT
CONCERNED 所有分部
程序标准：
1、 与客人、同事及上司见面时必须使用礼貌用语，如您好、请、谢谢、对不起、请原谅、没关系、再见，在到使用五声（欢迎声、问候声、致谢志、歉意志、欢送声），杜绝四语（否定的语言、烦躁的语言、蔑视的语言及斗气的语言）。
2、 常用汉语礼貌用语。
3、 客人问好，尽量称呼客人的姓氏；
4、 主动让路/位给客人，请客人先行；
5、 三人以上对话，须用相互都能听得懂的语言；
6、 不可询问客人私人问题（如年龄、收入、婚姻）；
7、 复述客人要求；
8、 不能满足或不明白客人的需求必须立即道歉，同时给客人一个解决的建议或主动协助联系解决，绝对不可以把子客人当皮球；
9、 在工作岗位时保持精神饱满，洒中聊天，吃东西；随时留意客人是否需服务。
规范制定人
PREPARED BY KEVIN 审批人
APPROVED BY
职位POSITION 职位
日期DATE 2007/01 日期DATE
PA部行为规范
PUBLIC AREA DEPARTMENT REGULATIONS
程序
PROCEDURES
PA部员工行为
规范
编号
REFCODE PA-RR-004
执行职位
POSITION
RESPONSIBLE 所有员工 涉及部门
DEPATMENT
CONCERNED 所有分部
程序标准：
良好的行为举止是体现酒店及部门面貌的重要因素，作为一名合格的管家部员工，应该处处留意自己的言行及各种生活习惯：
一、举止规范：
1、举止要端庄稳重，落落大方，表情自然诚恳，和蔼可亲。
2、精神振奋，情绪饱满。
3、双手不得插腰、插入衣裤口袋或随意乱放，不得敲桌子或玩弄其它物品。
4、站立时应肩平、头正、两眼平视前方、挺胸、收腹。
6、行走要轻而稳，上体正直，抬头，眼平视，两肩自然地前后摆动肩部放松，切忌晃肩摇头，上体左右摇摆。
7、 员工的手势要求规范适度。在向客指示方向时，要将手臂自然前伸（上身稍向倾，以示尊重），手指并拢掌心向下，指向目标，切忌用手指或笔杆指点，谈话时手势不宜过多，幅度不宜过大，另外，在使用手势时还要尊重各国不同习惯。
8、 在客人面前，任何时候不得有以下行为：打喷嚏、打哈欠、伸懒腰、挖耳鼻、剔牙、打饱嗝、挖眼屎、搓泥垢、修指甲、吸烟、吹口哨、哼歌曲等，这是极不礼貌的举止，必须杜绝。
9、 在客人前不得经常看手表。
5、在服务区域内，身体不得东倒西歪，前倾后靠，不得伸懒腰、驼背、耸肩。
10、客人服务时，不得流露出厌烦、冷淡、愤怒、僵硬的表情，不得扭捏作态、吐舌、做鬼脸。
11、在服务、工作、打电话和与客人交谈时，如有客人走近，应立即示意，以表示已注意到他（她）的到来，不得无所表示，等客人先开口。
12、不要轻易接受客人赠送的礼物。如确实不收可能失礼时，应表示谢意，并按有关规定处理。
二、言谈规范：
1、与客人谈话时必须站立，与客人保持一不半距离（0.8~1米左右）。
2、等客人把话讲完再做应答，不得随意打断客人的谈话。
3、三人以上对话，应用相互都懂的语言。
4、不开过分的玩笑。
5、 与客人谈话时目光应注视对方表情自然，保持微笑，注意不得左顾右盼，不得将头低下或玩弄手指。
6、 精神集中，全神贯注，留心客人吩咐。
7、 与客人谈话时要准确、简洁、清楚、表达明白。说话时要注意按轻重缓急，讲求顺序，不要喋喋不休。
8、 与客人谈话的声音以两个人能够听清楚为限，语调平衡、轻柔，速度适中。
9、与客人谈话时不能做出伸懒腰、打哈欠、玩东西等动作，不唾沫四溅。
10、谈话时不要涉及对方不愿谈及时性的内容和隐私。
11、回答客人问题时不得直说“不知道”应以积极的态度帮助客人，或婉转地回答问题。
12、如遇客人心情不佳，言语过激，也不要面露不悦的神色，要以“客人永远是对的”的准则对待客人。
13、不要与同事在客人面前说家乡话，扎堆聊天。
14、不要与同事议论客人的短处或讥笑客人不慎的事情（如跌倒、打碎物件等）。应主动帮助客人。
15、不得偷听客人的谈话。如遇有事需找谈话中的客人时，应先说声：“对不起”，征得客人同意后再同客人谈话。
16、接听电话时，应先报清楚自己的岗位和姓名，然后客所地询问对方“我能为您做什么。”
17、临时有事离开客人时，要将“请稍等”，回来后继续为客人服务时，要说对不起，让您久等。“不得一言不发的开始服务。
规范制定人
PREPARED BY KEVIN 审批人
APPROVED BY
职位POSITION 职位
日期DATE 2007/01 日期DATE
PA部规章制度
PUBLIC AREA DEPARTMENT PROCEDURES＆ STANDARDS
程序
PROCEDURES
PA部规章制度
编号
REFCODE PA-RR-005
执行职位
POSITION
RESPONSIBLE 所有员工 涉及部门
DEPATMENT
CONCERNED 所有分部
规章制度：
1、准时上班按酒店规定着装并配带工号牌（带在左胸）。
2、到PA部办公室签到、签退、例休和节假日由PA部根据情况安排。
3、准时开早会不迟到，遵守工作制度和考勤纪律、不迟到、早退、旷工。有事、有病请办好请假手续。（病假应出示医院有关证明）
4、服从调动，下级服从上级，个人服从组织。
5、工作时间不得擅自离开工作岗位，不从事与工作无关的闲杂活动，不妨碍他人工作。若需要暂离工作岗位，应请示当班主管，经获准后方可离开岗位。
6、不准传、接私人电话。
7、不得使用酒店物品，不准将私人物品带进PA部。
8、没有上级批准不得带外部人员进入酒店。
9、遵守设备操作程序、岗位工作规程和岗位责任制。
10、因未遵守工作岗位导致事故或人为造成的机器故障，概由当事人负责，并按情况进行处理。
11、工作期间若感身体不适，应报告当班部长或主管。
12、不得随意挪动消防器材。
13、遵守酒店及部门的其它有关规定。
14、工作场地严禁抽烟、饮酒、随地吐痰、高声说话。
15、工作时间内严禁阅读书刊、杂志和乱写乱画。
16、当值人员严禁睡觉。
17、部长每天自觉巡视酒店全部公共区域。
18、每天自觉进行仪容、仪表自检，鞠躬问候礼貌用语。
19、每天自觉将使用后的工具清洁干净并进行机械清洁的保养。
20、爱护酒店名誉、财产、规障制度，增强节约能源意识。
Ⅳ 论述如何对饭店员工进行激励
下面介绍几种有效的激励模式： 模式一、物质激励
Ⅵ 酒店员工激励的基本内容
酒店对员工所采取的激励措施可以有： 1、每月末对员工的表现进行总结 并对表现优秀的员内工进行提容名表扬、发放证书、奖金等 2、进行绩效管理 对于岗位中表现良好、满勤等员工给予绩效奖金 3、领导多去各个岗位进行视察 对于员工的缺点与不足进行指...
Ⅶ 酒店管理者激励员工的方法有哪些
1、薪酬手段
物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水(即货币报酬)仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢?通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。
另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用?第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。
2、制度手段
企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。
奖惩制度:表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。
竞争机制:竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。
岗位制度:即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢?有2个问题要特别注意:一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。
目标激励:就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。
3、情感激励手段
人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是:基本生活需求--安全感--归属感--地位与尊重--自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种:
尊重激励:所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。
参与激励:现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励:工作本身具有激励力量!为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化?西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉:一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义;二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他;三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智;四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈;五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。
培训和发展机会激励:随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励:荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
4、企业文化熏陶手段
企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位;使员工树立“主人公”的责任感。
实施激励过程中应注意的问题
建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。
1、激励就是奖励
激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
2、同样的激励可以适用于任何人
许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激励制度就能达到激励效果
一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢?其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。
4、激励的公平性
研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。
Ⅷ 关于酒店服务员励志格言
提升菜品，细分再细分；
提升人品，检讨再检讨；
采人之长，补己之短，学无止境，永不停步；
以闻其香，吃其味，食有尽而味无穷的理念；
若能承受失败的考验，就能收获成功的喜悦；
别闲着，自己找事做，机会在于把握，成功在于努力！
不以善小而不为，不以恶小而为知，技不精可教也，人不为不可教也！
对企业以店为家、对顾客真诚服务、对职业创造厨绩、对同事坦诚相待；
对师傅尊师重道、对徒弟持教传艺、对厨艺精益求精、对自己严以律己；
★烹饪理念：
烹饪一百满意一百，一百减一不等于九十九！
因为认真，所以优秀，没有最好，只做更好!
请您我把不好的地方告诉我，把我好的地方告诉你的朋友。
多做一点点，细心一点点，努力一点点，事业成功新起点。
★厨政目标:
“以厨艺赢人，以厨德服人”
我为厨生，一日为厨，一生为厨，终身学技：
人无我有，人有我优，人优我特；人特我转；
细分再细分学习学习再学习……充实自己
论教高水准的技法菜肴融组……刷新自己
学别人的优点挑自己的缺点……重组自己
造物先造人每天进步0。1% … 成就自己
颜色不正不出，味道不佳不出，数量不足不出，形状不美不出，温度不够不出，
原料变质不出，着火烟熏不出，异物杂物不出，标签不贴不出，菜夹不夹不出！
员工家庭化管理亲，环境超市化管理优，技术学校化管理育，出品医疗化管理精，纪律军事化管理严
★厨政十点：
做事勤一点，心情好一点，工作细一点，脑筋活一点，脾气小一点，
话语轻一点，效率高一点，肚量大一点，嘴巴甜一点，动作快一点！
☆方法理念：只要坚韧不拔做，办法总比困难多；
☆处事理念：立非常之志，做平常之事，建平常之功；
☆创新理念：日有所思，周有所做，月有所进，年有所破；
☆做事理念：做的好是事业，做的普通是职业，饱食终日是谋生；
☆机遇理念：看不见机遇的是盲人，抓不住机遇的是庸人，错过机遇的是悔人；
☆领导理念：只有落后的领导，没有落后的群体，只有落后的观念，没有落后的时间；
☆超越理念：与其嫉妒别人的成功，不如用自己的行动超越别人；
与其悔恨自己的过失，不如用自己的行动改变自己！
★厨艺人生：
爱心加一点为生活乐趣，私欲减一点为工作动力，
交往诚一点为沟通标准，陋习除一点为进步基础！
无论上班是苦是累；让快乐永驻心间；无论距离是近是远；让记忆永远珍藏；
无论联系是少是繁；让祝福永不改变；无论生活是咸是淡；让笑意人生久远
Ⅸ 酒店给我们员工请了老师来讲课，讲的就是些励志什么的话，领导叫写课后感想。
你是什么部 门啊，酒店里是经常搞这些的，你就根据他讲的，还有你的职位或你那个部门的工作，以后改怎样做，心态啊什么的去写就可以了
Ⅹ 如何做好酒店员工的激励工作
一、榜样激励
为员工树立一根行为标杆
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。（乡镇学雷锋活动方案）
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励
激发员工不断前进的欲望
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生三、授权激励
重任在肩的人更有积极性
有效授权是一项重要的管理技巧酒店员工激励方案活动方案
WiseMedia
不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合四、尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。