如何给新员工培训薪酬

① 如何培训员工

新员工培训的心得 我认为企业新员工入职培训主要应该强调以下几点： 一、必须给新员工讲述企业的中长期的远景规划（这部分不宜讲的太详细）要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等，有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工看，这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解，要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由，自然新员工的流失率也就无法降下来。
二、要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地了解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。
三、福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励）中主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况（包括种类、享受条件及享受的程度），虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚，但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对重要职位的员工很重要，这是安定员工的又一关键。
四、安全生产教育，特别是制造企业在这方面相当重要，当然安全教育的内容比较多，应根据企业的实际情况编制培训重点，但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要，制造企业还应该加入器械安全等，重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理（包括逃生、报警、呼救等）以减少事故损失等，我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。
五、在培训形式、培训课时及培训讲师的安排上应当讲究，因为我在组织企业内部职工培训的过程中不论人数的多少，结果给我的答案总是录音的效果最差，视频其次，培训参加者接受效果最好的是面授（即讲师与培训参加者面对面进行讲授），在培训的技巧方面一定要作到案例引用恰当，讲堂绝对不能死板，要不断通过提问和案例将培训参加者的思维带入到讲师的思维中来，这样他们的思维才会活跃起来（其实我也接受过人力资源管理课程的培训时就感觉到自己接受的多少跟讲授者调动自己思维的程度有很大关系）。
在培训课时的安排方面，我们原先接受学校教育的时候的课时安排其实是很有科学依据的，因为人的注意力集中的时间段一般不会超出60分钟，对单个的系统思维的注意程度应该不会超出90-120分钟，当然我这样说是因为我在组织培训过程中培训参与者在两个小时内接受的比较好，但超出两个小时的培训就会随时间的延长而不断降低（我最长连续进行过三小时的SA8000的面授培训，第二天培训参与者告诉我对后面的部分的理解远不如前半部分透彻）。
在培训讲师的安排上一定是对所培训的项目具有相当的理解，否则是没办法组织培训的。

② 如何将薪酬管理与员工培训结合起来

薪酬是人力资源管理很核心的一个部分。薪酬管理的目标是吸引、留住及激励优秀的员工更好地实现企业的各项目标，为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础；针对企业的行业特点，使不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现；体现企业的人力资源策略。
众所周知，薪酬作为分配价值形式之一，对内具有公平性，对外具有竞争力。薪酬问题是企业管理中较敏感的话题，因为它不但涉及到员工的切身利益，也是员工自我价值的较直观体现，更是企业对员工价值认可程度的一种表现形式。科学合理的薪酬管理制度，不仅能有效激发员工的工作积极性，还能在竞争日益激烈的人才市场吸引到优秀的人才。
然而，从企业管理者的角度出发，关注的是企业付出的薪酬对员工积极性、企业人工成本及效益产出的现实影响，现有的薪酬能否帮助其维持一支可靠的下属员工队伍。而作为普通的企业员工角度来看，更多的聚焦于自己所获得的薪酬是否恰好能够满足自身在此时此地的综合需要。那么一个高效的薪酬管理体系的建立，应该注意哪些方面呢？
首先，任何企业的薪酬水平，都不能脱离了市场而孤立存在。薪酬水平高低的决定因素就是市场，企业在进行薪酬管理的过程中，外部薪酬市场调查是不可缺少的。企业规模越大，企业所跨的地域越广，外部薪酬调查的必要性也越强。但要注意的是，企业在薪酬管理过程中，需要从企业的实际支付能力出发，选择适合于自己的薪酬战略。
其次，薪酬管理根据岗位价值分析进行定位，岗位价值是指各岗位所承担的责任、对企业贡献、工作难度大小，是企业内部各岗位薪酬差异的评判依据。一般来说，人力资源会从以下几个方面进行评估，岗位对知识技能的要求，对解决问题能力的要求，承担责任的大小等。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别。
第三，让薪酬动起来，是充分挖掘其激励作用的最重要手段。企业薪酬支付要与业绩联动，这种联动，主要从两方面来体现：一方面是，员工个人薪酬与公司整体的收入、利润等关键业绩指标联动，从而激励员工个人关注公司业绩的达成。
另一方面，员工个人的薪酬发放根据业绩完成情况调节，个人的工资调整，由个人总体业绩水平来决定，从而真正体现“干多干少不一样，干好干坏不一样”，有效引导员工建立一种个人拿多少工资由自己说了算，由个人的业绩说了算的意识。
此外，在薪酬的构成中，学历和资历的因素应该逐渐淡化，更需要强调的是业绩。加薪是保持企业竞争力的重要手段，但是必须清楚地了解市场薪酬水平，并考虑企业人力成本的承受力；薪酬固然重要，但是如果不能提供给员工足够的发展空间，仍然会造成人才的流失，因此企业管理也应注重在职业生涯规划、环境营造、文化建设方面，而不是把目光完全放在薪酬方面。

③ 新员工入职培训期间工资怎么算

培训期不能与试用期划等号的。 如果你还没有签合同，对工资没有约定的话，从法律上讲应相互协商，协商不成按集体合同，如没有集体合同的，就按同岗同酬来计算。如还不行，就按最低标准工资来计算。

④ 如何教新员工做好薪酬管理

所以，在HR薪酬管理工作开始之前，我们一定要明确薪酬管理的目标和意义。回

(1)通过薪酬的专业管理，答保证薪酬的内外部公平性、合法性。

(2)通过良好的薪酬管理，使企业可以更有效地吸引员工、保留员工、激励员工。

(3)通过薪酬激励，合理控制薪酬成本，为企业创造最大的效益产出。

在以上三点目标和意义中，第一点是基本目标和意义，没有内外的公平性、合法性，薪酬管理无立足之本；第二点是主要目标和意义，薪酬支出的本质是激励员工，让他们为工作付出更多的努力；第三点是终极目标和意义，不论怎样良好的薪酬体系，最终都是为企业效益服务的，没有企业效益的产生，员工薪酬最终是无本之木、无源之水，难以维系。综合来讲，HR薪酬管理的意义是在保证薪酬内外公平性、合法性的基础上，有效地吸引员工、保留员工、激励员工，从而为企业创造最大的效益产出。

⑤ 新员工入职培训期间，该如何计算薪酬

对于员工的工资薪酬，在劳动法允许的范围内，企业可以自行规定。
新员工入职培训期间，该如何计算薪酬，需要问你公司的人力部门。

⑥ 如何制定新员工的薪酬即工资标准

在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新版入职的员工权。 ▲考察以下几个因素： A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路; B、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度; C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。 ▲三种员工的起薪确定： A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等; B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员; C、应届大专或以上学历的毕业生。 ▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充，同时对大专或以上学历的毕业生入职，也提供一个相应的“学历等级”工资补贴方式。

⑦ 公司在对新员工进行培训期间，公司是否应该给新员工工资

工人在培训期间的待遇，可以按劳动合同约定的工资支付。

《企业职工培训规定》第12条规定，企业对经批准参加脱产培训半年以内的职工，应当发放基本工资、奖金及相关福利待遇（双方另有约定的可除外）。参加本企业内部脱产培训的职工，培训期间的工资、福利照发。

根据《江苏省劳动合同条例》十三条的规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系，用人单位安排劳动者参加上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之日起建立。

可见，劳动关系建立之日为培训开始之日，而非正式上岗工作之日，培训开始之日即为用工之日。用人单位所安排的有关培训的目的是使劳动者能够规范地、合乎标准地为其提供劳动并服从其管理；

劳动者根据用人单位的安排参加培训所付出的时间精力应当视为正常出勤和正常劳动，因此用人单位应当支付相应的工资。

(7)如何给新员工培训薪酬扩展阅读

《劳动合同法》第22条第2款规定

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

《劳动合同法实施条例》第16条规定

《劳动合同法》第22条第2款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

⑧ 如何给新员工定薪

在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工。 1、新员工起薪的标准 ▲考察以下几个因素： A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路； B、同地区同行业的市场行情，如果企业的起薪低于其他企业的同等水平，则会增大招聘的难度； C、新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。 ▲三种员工的起薪确定： A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等； B、是企业非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员； C、应届大专或以上学历的毕业生。 ▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。许多企业会考虑以岗位技能工资作为必要的补充，同时对大专或以上学历的毕业生入职，也提供一个相应的学历等级工资补贴方式。 2、在对急需岗位的起薪标准问题 ▲相应分析： A、如果答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多企业实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火。如果这种作风形成一股势力，最终妥协的办法可能是提高相应员工的薪酬标准。 B、如果不答应起薪要求，则会失去这名技术人员，给企业造成的损失会比这位员工的薪酬数额可能会多得多。 ▲有效思路和方法 A、处理这类问题，可考虑采用工资加奖金的办法。企业可以许诺的方式为：如果按要求完成了项目，可以给这两名技术人员发放相应的奖金。 B、不同的是，第二位技术人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位的起薪数额之差。 C、如此方法，即可以满足第二位技术人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。但应从财务角度做好相应核算工作。

⑨ 如何与新员工进行薪资谈判 五大步骤三大环节

一、不要轻易说出你以前的薪资水平
一位经理就因为这个举动，丧失了版主动争取高薪的权机会，面试伊始，她向招聘经理说出了现在的薪资水平，并表示她的技能和经验被低估了．结果，招聘经理因此降低了她的工作技巧评级，并根据此级别定义了她的薪资标准．
二、过早讨论薪酬时，要采用策略避开
如果应聘者被问及"你现在拿多少薪水？""你期望的薪水是多少？"，不要正面回答；可以回答招聘方，这个职位的薪水处于什么范围之内．这样，可以促使招聘方公开他们认为的合理水平，一般这个范围会高于你预料的结果．
三、不主动呈报你的薪酬记录
招聘者常常将薪酬问题作为一个工具，去筛选职位的申请者．如果你报价过低，你的评级将会被降低，从候选者行列中被删除．当招聘者坚持让你说出薪酬数额，你可以选择在行业薪酬报告中提到的该职位的薪资范围．
四、不要撒谎或者夸大你过去的薪酬数额
申请函是有法律效令的文件，如果你伪造真实数据，可以被解雇．
五、让招聘方提供正式的通知信
信件中说明双方达成的结果，确保你可以获得约定的薪水、福利和额外的津贴．
六、要敢于尝试
有潜力、有希望的应聘者常常将他们的价值量化，并争取更高的薪水．这个策略往往给他们带来更多的回报．

⑩ 如何确定新员工的薪酬

▲三种员工的起薪确定：A、是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；B、是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；C、就是你所讲的应届毕业生。▲这三种员工的起薪根据企业的薪酬政策就可以确定。对于能力较强的员工，可以参照当前与其能力相当员工的薪酬确定。2、在对急需岗位的起薪标准问题▲案例回放：某企业由于需要实施一个项目，企业急需招聘两名技术人员。按照正常的起薪标准，该企业已经找到了一名适合的，而另一名迟迟不能招到。如果这时有一位应聘者与前面那名技术人员的各方面能力相近，但起薪却要求高出50%以上。该企业是否同意应聘者的起薪要求呢？▲相应分析：A、如果答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多企业实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火。如果这种作风形成一股势力，最终妥协的办法可能是提高相应员工的薪酬标准。B、如果不答应起薪要求，则会失去这名技术人员，给企业造成的损失会比这位员工的薪酬数额可能会多得多。▲有效思路和方法A、处理这类问题，可考虑采用工资加奖金的办法。企业可以许诺的方式为：如果按要求完成了项目，可以给这两名技术人员发放相应的奖金。B、不同的是，第二位技术人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位的起薪数额之差。C、如此方法，即可以满足第二位技术人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。但应从财务角度做好相应核算工作。