㈠ 薪酬体系如何和业绩挂钩
薪酬体系的建立应遵循多劳多得、少老少得、不劳不得的原则。
与业绩挂钩是最直接的方法。
但值得注意的是，任何一个企业，都是由各职种的员工构成，纯粹的与绩效挂钩，会造成收入的不均衡，因为有一些职种很难用业绩进行考核。
所以在我过往的服务案例中，常常将企业的薪酬划分为几个方面，从职级、专业度、忠诚度、敬业度等多个角度体现职员的价值，而业绩挂钩则只针对一线市场人员或者项目组。
㈡ 个人与团队业绩怎样挂钩
1、绩效工资是根据员工对团队目标完成的贡献程度进行奖励的。贡献程度指什么?团队的回KPI分解至每个人答的KPI，以此为衡量，所以每个员工的绩效评定无论怎么样都必须要重新设立一套标准。
2、一般来说，除非你们公司不在乎人力成本的增加是否超过业绩的上升所带来的利润，不然一般都会采取人力成本总额控制的方法，即人力成本总额的增长率至少低于或等于业绩的增长率，这代表什么，绩效工资的比例和系数不是拍脑袋定的喔，要经过测算;
3、在人工成本总额控制的前提下，基本上会实行个人绩效与团队绩效甚至公司绩效挂钩的情况，虽然员工对公司业绩的影响能力很小。与团队绩效挂钩有两种方式，一种是根据团队的评级，对每个人的评级实行强制分布;另外一种是直接与团队绩效系数相乘。
㈢ 如何让员工工资与利润挂钩减少资源
定额产量或者是（合格率），超出的计件每一件多少钱？这样可以调动工人工作热情.对公司可以节约成本
㈣ 教育培训机构一般如何与老师们分利润
培训机构常见教师薪资组成：底薪+课酬+奖金+保险+福利
底薪
【方式一】
无责任底薪
【方式二】
包课时底薪
【方式三】
保护期底薪：在某个阶段给予一定的底薪，阶段过去后会作出调整（比如取消底薪等），主要是为了保障教师在刚入职状态时的收入
【方式四】
无底薪：不是看错了，确实有机构即使全职教师也是没有任何底薪的，因为教师的所有收入都来自于上课，发出去底薪越多，其实就意味着上课部分拿到的越少，对课多的老师来说就是相对的不公平。但底薪对员工是一个保障。所以是否有底薪的问题就要根据情况而定了。
课酬
【方式一】
固定课酬：课酬完全按照定值发放，不论班级实际情况，每节课就是固定课酬。
【方式二】
固定分层：课酬不是按照定值，而是按照收入的百分比给予。
【方式三】
可变课酬：根据具体带班情况课酬在发生变化，比如当班级人数在15人以内时课酬是多少钱，每多1个人课酬多多少钱等。
奖金
奖金部分的类型很多，常见的班级就是奖励续班和满班，个性化就是奖励结转或续费。
保险
【方式一】
无保险：这个其实是不对的，但是确实很多机构用非全日制劳动合同的形式不给教师上保险
【方式二】
有保险
【方式三】
根据条件上保险：根据教师实际带课量定数据，当达到某值时给上保险。
当然，还有其他很多变化，比如直接跟老师分班级总收入等，以上只是简单举例，希望对你有帮助
㈤ 利润与工资总额如何挂钩
为了依法规范出资人、企业和职工的收入分配关系，建立健全中央企业版收入分配调控机权制，促进国有资本保值增值，国资委已制定并下发了有关文件，要求中央企业原则上均应实行工资总额同经济效益挂钩(工效挂钩)，并从今年开始原则上不再实行单一业务量(实物量)指标挂钩，转为以实现利润为主要挂钩指标。
1、企业新增效益工资总额按工资总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。
新增效益工资总额=工资总额基数×（净利润额增长幅度×薪酬浮动系数）
2、薪酬浮动系数根据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。
3、净利润额增长幅度较大的下属公司，新增效益工资总额不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过省劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。
净利润额出现负增长的下属公司，新增效益工资总额按经济效益下降的幅度以负值确定，工资总额下降幅度不低于企业前三年平均工资总额的20%，员工个人薪酬不得低于省政府规定的当年最低工资标准。
㈥ 公司的利润与员工薪资挂钩有什么好处与坏处
很显然的一点,公司盈利,员工待遇好,员工就会更努力为公司奉献,因为他们尝到了好处,同时公司就会向更盈利的方向发展,良性循环.
㈦ 如何将员工利益和公司利益挂钩，让他们全心全意为公司工作
入股是最好的办法 但是很难做到 最简单的办法就是看老板对员工是否够大方内 这个月的效益好就给容员工多一点奖金 下个月不好就少一点或者是没有 当然做老板的要与员工沟通 如果沟通得不好那么一定什么都比较难办
㈧ 企业员工培训费用怎么与工作年限挂钩
和 职位挂钩比较好 职位越好 参加的 培训越高端 会对员工有一种刺激！！
㈨ 如果培训机构被我们公司并购了,机构后期的利润怎么分配
如果培训机构被我们公司并购了，机构后期的利润可以这样分配，你们可以分到利润的7成，剩下的3成分给机构。谢谢望采纳……
㈩ 怎么让员工的利益跟自己的利益挂钩
KPI绩效考核中，把员工行为下工资挂钩上对企业需求挂钩，就完成了一整个链条的循环
用考核实现挂钩，99%的大企是这样做的