公司人力资源人员的培训目标

A. 如何确定人力专员的培训项目目标

首先确定，你的人力资源专员负责人资六大模块里面的那些模块，其内次对照岗位说明书容找出岗位要求，再通过测评找出你的人力专员和岗位要求之间的差距，根据差距进行量化分析（帕累托图等），然后制定培训目标和相应的培训课程。
希望能帮到你。

B. 人力资源管理的目标和内容是什么

人力资源管理的定义是什么呢，很多人虽然了解人力资源管理这个职业，可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。下面，就让我们一起来看看三才对人力资源管理概念的介绍吧，看看究竟什么是人力资源管理吧。

什么是人力资源管理?三才

告诉我们，宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的，即企业的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。

长期以来，人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人作为组织中一个有价值的资源.这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。但是.学者们都从各自研究的领域解释人力资派管理，结果人力资源管理的定义反而变得模枷不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。

那么，究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。

看完了上述三才培训机构有关人力资源管理的概念之后，想必我们对什么是人力资源管理有了一个全面而科学的认识了吧。如果我们有报考人力资源管理师的想法，建议我们选择一家正规的人力资源师培训机构去参加正规的培训与学习，才是顺利拿证的保障。

C. 企业进行员工培训的目的和意义是什么

目的在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

1、吸引人才；企业重视培训才能吸引优秀人才的加盟，因为培训不仅是企业发展地需要，更是人才自身的需要。

2、培养人才；企业可以通过培训将员工培养成适应企业发展的人才。

3、留住人才；培训是留住人才的重要手段，企业只有通过持续不断地培训，员工的工作技能和个人综合素质才能得到显著的提升，并且为企业的高速发展做出他们应有的贡献。

意义在于向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能有单一技能向多重技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要，利用培训与开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，提高员工的适应性和灵活性，使员工与组织同步成长。

(3)公司人力资源人员的培训目标扩展阅读

培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益，它区别于其他投资活动的特点在于它的系统性，企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介[1]；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。

企业培训效益是指受训者经培训提高回到工作岗位所带来的效益与培训投资的差额。差额的值越大培训效益就越高，反之培训效益越低。从投资与收益的角度进行考虑，员工培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训内容的个性化和多样化、培训方式是否恰当、培训时机选择性等因素，也涉及到员工对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等。因此，培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，如何能够实现培训的高效益应该是企业培训管理的重要内容。

参考资料:网络-企业培训

D. 人力资源管理的目的

人力资源管理的定义是什么呢，很多人虽然了解人力资源管理这个职业，可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。下面，就让我们一起来看看三才对人力资源管理概念的介绍吧，看看究竟什么是人力资源管理吧。

什么是人力资源管理?三才

告诉我们，宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的，即企业的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。

长期以来，人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人作为组织中一个有价值的资源.这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。但是.学者们都从各自研究的领域解释人力资派管理，结果人力资源管理的定义反而变得模枷不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。

那么，究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。

看完了上述三才培训机构有关人力资源管理的概念之后，想必我们对什么是人力资源管理有了一个全面而科学的认识了吧。如果我们有报考人力资源管理师的想法，建议我们选择一家正规的人力资源师培训机构去参加正规的培训与学习，才是顺利拿证的保障。

E. 人力资源管理者如何对员工培训的目的是什么

中大咨询的员工培训专家认为，培训员工的目的包括：为新员工提供正确的、相回关的公司及工作岗位信答息，鼓励新员工的士气;让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望;让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台;减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司;让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感;使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系;培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫"入模子"，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。

F. 人力资源管理的具体目标包括以下哪些方面

人力资源管理的定义是什么呢，很多人虽然了解人力资源管理这个职业，可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。下面，就让我们一起来看看三才对人力资源管理概念的介绍吧，看看究竟什么是人力资源管理吧。

什么是人力资源管理?三才

告诉我们，宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的，即企业的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。

长期以来，人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人作为组织中一个有价值的资源.这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。但是.学者们都从各自研究的领域解释人力资派管理，结果人力资源管理的定义反而变得模枷不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。

那么，究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。

看完了上述三才培训机构有关人力资源管理的概念之后，想必我们对什么是人力资源管理有了一个全面而科学的认识了吧。如果我们有报考人力资源管理师的想法，建议我们选择一家正规的人力资源师培训机构去参加正规的培训与学习，才是顺利拿证的保障。

G. 人力资源管理的目标包括哪些

人力资源管理的具体目标包括以下几个方面：
一、人力资源规划：工作的航标兼导航仪。
1、组织机构的设置；
2、企业组织机构的调整与分析；
3、企业人员供给需求分析；
4、企业人力资源制度的制定；
5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
（在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论； 2、组织内部评估；3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展； 5、比较国际人力资源管理综述； 6、开发人力资源发展战略计划； 7、工作中的绩效因素； 8、员工授权与监管。）
二、招聘与配置：“引”和“用”的结合艺术。
1、招聘需求分析；
2、工作分析和胜任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析与选择；
5、招聘实施；
6、特殊政策与应变方案；
7、离职面谈；
8、降低员工流失的措施。
三、培训和开发：帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。
1、理论学习；
2、项目评估；
3、调查与评估；
4、培训与发展；
5、需求评估与培训；
6、培训建议的构成；
7、培训、发展与员工教育；
8、培训的设计、系统方法；
9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；
10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、绩效管理：不同的视角，不同的结局
1、绩效管理准备阶段；
2、实施阶段；
3、考评阶段；
4、总结阶段；
5、应用开发阶段；
6、绩效管理的面谈；
7、绩效改进的方法；
8、行为导向型考评方法；
9、结果导向型考评方法。
五、薪资福利管理：补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。
1、薪酬；
2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；
3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；
4、评估绩效和提供反馈。
六、劳动关系：实现企业和员工的共赢。
1、就业法；
2、劳动关系和社会；
3、行业关系和社会；
4、劳资谈判；
5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）
人力资源管理与竞争
1、人力资源管理与竞争优势；
2、人力资源管理的法令以及环境；
3、人力资源规划；
4、工作分析；
5、人员招聘；
6、培训和发展员工；
7、员工绩效评估；
8、提高生产力方案。

H. 企业将如何实现培训目标

企业内部培训通常由人力资源部门负责安排，基本流程概括起来为培训需求调查与汇总阶段、培训计划制定阶段、师资遴选与确定阶段、效果跟踪阶段；每一个环节都是紧密相关的，如果某一期培训没有达成目标，通常出问题的不是流程，而是某一个环节。现在从以下四个方面进行阐述。

一、培训需求调查与汇总是实现企业培训目标的基础

相对缺乏经验或粗心的人力资源部负责人在这个阶段听到的结果往往是“需要”，仅限于此；而经验丰富并且细心的人力资源部负责人在做这一环节工作时会发现，调查培训需求时其实很自然地会涉及到被调查人对培训结果的期望值。因人而异，有人在接受需求调查时会顺便说出来或表现出来，而有人会只字不提；其实无论说与不说，每个人内心均有一定的期望，并且每个人对培训结果的期望差异也会很大。通常有两种：一种是希望有效地提升业绩，二是换换脑子，增加一些新的理念和启发；如果是第二种期望值，培训效果的“满意率”通常会比较高，但如果是前者，实际上是进入了一种误区。培训不可能是灵丹妙药，很难做到药到病除，即便是“好”的培训，也仅仅是能够让学员“知道”，而很难达成“做到”，这是因为企业的机制和学员的习惯不是讲师所能改变得了的，至多只是影响，而“做到”和“做好”之间还会有差距，这种差距有大有小，这是由于员工的个体差异或者自身素质等原因造成的。培训的影响其实是潜移默化的，是润如细无声的，是慢功夫。
作为人力资源部负责人，在安排培训前，一定是希望培训师能够满足不同学员的需求，自己的工作成绩也能够在培训中得到体现。但很多培训往往结果事与愿违，究其原因，除了培训师能力“不达标”以外，还有一个很重要的原因就是双方均忽略了学员的期望值的问题；期望值越高，则满意率越低，期望值相对低，则满意率也会高；所以有经验的培训师懂得如何在培训调查阶段及现场降低学员的期望值，以保证培训的的满意率，如果缺乏这方面经验的培训师往往会做不到位，间接也会给主抓培训的人力资源部门带来不良的影响，而这种结果很大程度上是由学员“隐性需求”造成的。
所以，人力资源部门在做需求调查时，应该在培训需求的期望值调方面做实做细。同事形成文字材料，提交给培训师，便于讲师在准备课件过程中有更强的针对性。

二、培训计划制定过程是实现企业培训目标的重要环节

经过培训的需求调查后，接下来的就是培训计划制定。培训往往不是简单的一天培训，对于大多数公司而言，它是一系列的成系统的培训体系，因此在做培训规划时，不能简单到只是谁参加、什么时候做、做几天等，而是应该把课程体系设计、课程目的与目标、费用预算等重要项目一一加以全面考虑。
可行且能够收到良好效果的方法是，找几家经过筛选的咨询公司，集中在几天内分别约见咨询公司，把详细需求介绍给咨询公司的培训顾问，并请他们给出相应的培训规划与方案；这样做的优点是可以获得来自于专业人士的意见与建议，博采众长兼收并蓄，有助于人力资源部门快速、正确地做出符合需求的培训计划与方案。同时与咨询公司接触过程中，可以借机考察咨询公司的专业化与效率。

三、讲师的遴选与确定是实现企业培训目标的关键

这一阶段是整个培训过程中最重要的环节，下面结合工作实际谈几点体会。
1、不一定非要找大的名牌咨询公司合作。大咨询公司能请到的培训师往往一些小公司也可以请到，事实证明，最终的合作愉悦程度并不会因为是大公司抑或小公司而差异而差别很大，但是两种不同档次的咨询公司在报价上的差异却很大，这将直接影响到企业的培训成本。
2、对于企业而言，最适合自己的才是最好的。不一定要选择大牌培训讲师，而要综合考察培训师的人品、个人素质、知识结构、能力、培训经历等，在培训前可以请受训部门的负责人及公司高层领导一起与培训师进行电话或面对面的沟通，这样便于讲师全面了解企业状况与培训需求的点，对于培训的后期实施起到一定的推动作用。
3、不要在价格上过于计较，没有利润的服务不是好的服务，过于压低价格可能会导致咨询公司找借口偷梁换柱或怠于课程品质与后期服务。而应该在多家咨询公司提供的讲师中对其培训方案进行比较，看哪个讲师提供的培训方案、立意角度论证与本企业培训目最为接近，同时对讲师的选择还应遵循的原则是同质比价，同价比质。
4、如果在培训前确实无法见到培训师，可以要求咨询公司提供培训师授课企业清单、课程清单、授课光盘（以便了解授课风格及专业程度）、相关行业的课程满意率评估，并请咨询公司提供本次课程的满意率承诺（与培训费挂钩），以降低风险。最佳方式首选是在把讲师请进来之前，能够到现场去听一下讲师的现场授课，这样得到的评价最客观，最直接。因为，很多讲师的光碟是录制的，而不是现场授课实录，与现场授课会有很大的差距。
5、企业的在培训经费的预算方面往往希望少花钱多办事，并且在有限的时间内尽可能多给予知识传授。实施过程结束后，仔细阅读学员培训反馈，其中评语最集中的一句是：“整体效果不错，但内容过于宽泛，如能抓住某一点或几点内容展开做深入讨论效果会更好”；这种评语学员在提的时候很客气，其实这句话的翻版就是“过于宽泛，缺乏深度和针对性”，究其原因通常有二：一是讲师能力有限，论述空洞，对于解决企业实质问题有如隔靴搔痒；二是讲师课前的案头工作不够细致，导致蜻蜓点水。
因此，作为人力资源部负责人，应尽量在沟通时安排讲师与企业领导人和需要培训的部门领导共同座谈，尽量要求培训师授课时做到广度与深度达到有效的结合，取得最佳的培训效果。

四、效果跟踪是实现企业培训目标的有效方式

保证培训效果，人力资源部在选择合作的咨询公司时，要充分考虑售后服务的项目与实施方案，这也是考查咨询公司整体运作与服务水平的关键所在之一，是实现企业培训目标的有效方式。具体方法为：一是通过学员的情绪、注意力、赞或或不满等总体反应得出对培训效果的基本评价；二是培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求；三是分析培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。因此，对评价培训的效果跟踪就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度；四是培训的最终评价是以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变是否带来了工作绩效的提高。因此，可以直接对接受培训之后的员工的工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。
以上从四个层面阐述了如何实现企业培训目标，总的来说，安排培训是一件既需下力气调研、沟通、撰写、协调、实施的复杂工作，又是一项富有挑战而有意思的工作。我确信，作为企业从事人力资源工作的人员一定会从中工作中得到与对自己工作有用的东西。同时更加相信，通过自身工作方法的不断调整与实际工作的磨合，一定会把企业的培训做的红红火火、有声有色！

I. 企业人力资源管理目标怎么写

范智 周思敏 联合打造 赢在举手投足间 欢迎关注
人力资源成本管理是指企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的，在生产经营过程中，界定人力资源成本构成，建立人力资源成本指标体系，制定人力资源成本标准，确定人力资源成本控制目标，建立人力资源成本管理体系和制度，规范人力资源成本统计、分析评价方法，健全人力资源成本预警制度的一系列管理活动。人力资源成本管理具有较明显的层次性、通用性和相对性。层次性是国家、地区、行业、企业人力资源成本管理的幅度、职责、任务各不相同；通用性是各级人力资源成本管理的方法基本相似；相对性是国家、地区、行业或企业人力资源成本综合水平的比较。
现代管理学理论认为，有组织就有管理，组织集体活动发挥作用的效果，大多取决于组织的管理水平。通过有效的管理，可以放大组织系统的整体功能。因此。加强人力资源成本管理，是提高企业效益的有效途径。如何加强人力资源成本管理，笔者认为应该从以下几个方面努力，采取有效措施。
1．强化人力资源成本管理意识。
相对于物质资源投入成本的严格核算和计量。人力资源成本的观念目前还比较淡薄，许多部门和领导都不了解人力资源成本为何物。完全没有意识到对于人力资源也是要讲成本的，更不会去考虑人力资源成本的投入和产出比例，从而造成人力、物力、财力等多方面的浪费。因此，要强化人力资源成本管理的意识，加大宣传力度，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，使大家明白人力资源同样需要成本核算。要认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上。都要用高水平的管理，来获得最佳效益。
2．牢固树立科学的人才观念。
要坚持合理引进和使用人才，避免人才消费上的误区。目前，许多企业热衷于片面追求高层次人才，不惜重金，动辄抛出十几万、几十万的年薪绣球，加大了人力资源的获取成本。也有的企业不考虑自身实际需求，不分岗位，一律要求高学历人才。明明中专生、大专生可以胜任的工作，却非要聘用本科生、研究生，从而造成人力资源成本的无谓增加。因此，人才要坚持“适用”的原则，即不宜过分超高使用，也不能降格以求影响工作。只要符合岗位规范和岗位描述的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。片面唯学历选拔人才的做法，直接结果只能是导致人力资源成本的相对增加。企业要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。充分发挥各个阶层”能工巧匠”的潜能。
3．合理调整和优化组织结构。
受传统的计划经济体制影响，我国的企业和其他社会组织，在管理模式上政府化倾向严重，管理多采用刚性的金宇塔形垂直层级结构模式，偏重于直接的“人头”管理和“指令性”管理，管理手段比较单一。要通过减少这种垂直结构上的层级。实现结构形式的扁平化转变，避免机构的重叠性和无效性。要明晰每一个部门的职能，合理界定要实现这些职能必须设立的岗位，明确每个岗位相应的岗位职责，并做好部门、岗位之间的相互衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。同时，每个职位都要有明确的职位说明，做到岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，真正做到”人人有事干，事事有人干”。通过组织调整和岗位设置。为员工施展才干提供相应的平台和发展空间，充分调动员工的主观能动性，减少员工间的内耗，提高人力资源成本的使用效益。
4．拟定人力资源的长期发展规划和投资规划。
目前，许多企业在自身的规模和效益上的前景规划都相对比较清晰，但对于达到相应业绩目标而必须提供的人才支撑却比较模糊，也就是说缺乏相应的人力资源发展规划和投资规划。这种制度性规划的缺失，势必导致其人力资源管理上的盲目性，从而提高人力资源成本。虽然人力资源投资收效相对较慢。但其收益效果大、收益期限长。企业一旦人力资源充足合理，发展起来就会后劲十足。良好的人力资源，对企业的贡献将超过其他的任何资产。因此，企业应以自身的发展战略为蓝图，拟定出相应的人力资源长期发展规划和投资规划，并伴随着企业的发展扎实组织落实。
5．加强学习、培训，提升员工素质。
随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大地开发员工的潜能，不断提高员工的工作作效率和工作质量。因此，重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。
日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘撒手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”
如今国内已经有不少企业，也开始把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略，如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。因此，要辩证地看到，进行员工的培训，虽然会导致人力资源开发成本绝对值的相对增加，但同时也会带来人力资源使用效益的猛增和使用成本的锐减。
6．合理设计薪酿，稳定员工队伍。
在市场经济条件下，人员的稳定是相对的，流动是绝对的，但流动应在一个合理的范围内。否则，企业员工的异常流失，不仅会带走技术、市场及其他资源，形成直接的离职成本，甚至可以影响到其他员工的士气和整个组织的正常运转。企业保持队伍的相对稳定是必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断的招聘和培训新员工，所耗费的时间、精力及由此产生的成本可想而知。要稳定员工队伍，适度提高薪酬和福利待遇无疑是重要的途径。因此，要合理设计薪酬体系，在稳定队伍的同时。强化其激励作用。
7．营造良好环境，增强工作合力。
良好的工作环境和企业文化，能够有效增强组织成员的认同感和凝聚力，促进大家的相互了解，形成和谐的人际关系和群体心理氛围，从而调动员工个体的积极性，减少成员个体间的内耗，形成工作合力。降低人力资源成本，提高使用效益。企业的员工常常来自五湖四海，其种族、民族、语言不尽相同，生活习惯、价值观念和文化特征存在差异，从而导致其价值观和文化观冲突的必然性，这些都会不同程度地反映在工作中，给人力资源开发与管理带来不和谐的音符，提高人力资源成本。因此企业要积极改善工作环境，加强企业文化建设，通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，实现组织和管理个体的整体性和谐发展，提高成本收益。

J. 人力资源管理的目标与任务是什么

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：
1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；
2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；
3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

然而，就人力资源管理的专业部门来说，其目标是通过合理的规划与招聘，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍；通过薪酬设计与绩效管理与评估，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障。

人力资源管理的内容
人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。
1．人力资源战略规划
企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。
2．人力资源管理的基础业务
岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。
3．人力资源管理的核心业务
包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。
4．人力资源管理的其他工作
企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。