90培训员工动力版

Ⅰ 90后员工培训有哪些高招

(一) 岗前培训注意两点，一是全面宣传公司的基本情况，以及员工成长路径，促回进员工对公司的认识，答以及对自己未来发展的把握；二是对90后员工快速集中的培训，尽快胜任一些基本工作，既可以节约用工成本，也可以加快90后员工进入工作状态。

(二) 在岗培训，可以采取师傅带徒弟的形式，师傅应该选取毕业时间不久的同事，他们了解刚步入职场的90后员工的心态，做出正确引导。

(三) 脱岗培训，要注意培训方式与培训内容的改变。单向式灌输，生硬的培训内容，无法激发90后员工的学习热情。培训方式应该是多向交流、团体参与，营造愉悦的氛围；培训内容要有趣味性，通俗易懂。

90后员工个性鲜明，为企业人才管理带来了难题。但从另一个角度考虑，也促进了企业对于人才管理方式的革新，适应社会发展节奏，获得长期发展。此外，90后员工已经成为企业员工主流，不远的将来00后也会走入企业，在这样的背景下，企业必须需求合适的人才管理策略，以求生存。

Ⅱ 如何做好90后新晋员工的素质培训

1、组织新人拓展训练。作为同期进入的新人，一定有很多的入职感受想去交流、分享，拓展训练会给新人提供一个相互熟悉的平台。大致说下，新人们一般被分为十组，每组二十人左右，大家齐心协力完成任务（空中断桥、攀岩、等十几个项目）并为本组赢得荣誉。在训练的过程中每进行一个环节过后要公布比赛结果，各小组中场休息，绩效面谈后不断进行改进、调整队伍的心态。拓展训练过程既培养了他们的团队默契，也为日后的合作打下了一个良好的基础。

2、反面真实案例做教材。九零后员工不屑做小事，在做SWOT分析时通常写的天花乱坠，例如：将"一年当总工，三年当项目经理"这样的文字在职业生涯规划中体现出来。浮躁的心理源于他们对未知的工作任务过于乐观的态度。把一些工作实际案例摆在他们面前，让他们认识到工作出问题的严重后果，尤其要突出后果，案例一定要真实深刻，这对于规范九零后的行为、转变观念非常有效。让他们懂得一个道理，工作中要在"战略上藐视敌人，在战术上重视敌人。"相信一切反动派都是纸老虎，但是每场仗都要打好。

3、行业专家、技术能手培训新员工。九零后对于自己了解的事物不以为意，对待专业人士的指导会肃然起敬，培训讲师自身一定要体现出个人高度的职业化，并且突出公司对于员工高度职业化的要求，这需要切合企业氛围和企业文化来实施，以免入职后使他们造成心理落差，可以使用高度提炼的职业语言来与其交流。如果讲解的案例生动详实，深刻明理，会对他们形成很好的职业导入培训，这一点完全基于到他们有思考力但不够深刻的特点而提升培训意识的方式。

4、入职第一个月导师带徒熟悉环境。为其安排一个有经验、有耐心的师父负责新员工的工作开展，在生活中对新员工进行关照。因为他们无论表现的多么自信但终归对新环境还是比较胆怯，我们要表现对他们的关注，让他感受尽快消除陌生感，更好、更快地融合到公司的大集体当中。

5、定期跟踪、反馈。新人培训并不能一次到位，到岗之后一定要有岗位跟进培训，才能保证效果得以延续，要循序渐进，进行月、季、年度考核，对考核出现的问题要及时提出并令其改正，对他们的成绩要加以表扬。实行导师带制，定期与新人的项目经理、师傅们进沟通，定期组织新员工座谈会，解决他们在工作和生活中的实际问题。不要把新人培训变成形式主义，那么前期的导入培训就会前功尽弃。

除以上还有就是可以采用最新的培训方式，线上培训，这样既可以激发他们的培训兴趣，又可以达到培训目的。.

Ⅲ 如何培训85后90后员工

降低姿态，放下领导的架子
90 后的特点之一，就是蔑视权威。我以前听过最经典的一句话是一个员工在老板批评他的时候说的：“你是我爸爸吗？我爸爸都没这么管过我！”你如果端着个领导的架子，员工嘴上不说心里烦。你越想用领导的派头来体现自己的权威，人家越不甩你。所以咱还是暂时先把自己多年的工作经验和阅历放在一边，以一个过来人的身份，来和他们平等的分享自己的成长经历中积累下的一些心得和体会，反而容易融入进去。越是自然真切、平等亲和，他们也就越容易接受。
常看韩剧，穿得“潮”一点
本来我很烦看韩剧，但是顾客是上帝，他们的爱好就应该是我的爱好。所以我捏着鼻子看了“来自星星的你”，并且用最快的时间把头型理成“都教授”的傻样，再穿上一套类似的“潮衫”，结果没想到员工非常买账，迅速把我引为“同类”。
当然穿得“潮”不等于卖萌和装嫩，是适当的把自己打扮的年轻一些、时尚一些。尽量穿那些商务时尚休闲装，既不随便，又不死板。另外，如果你需要经常给90 后群体上课，还必须关心他们的其他方面的偏好，并适当地接近他们，通过穿着用具从视觉和感觉上尽量消除距离感，例如我把手机换成苹果，并且在课堂上使用时尚韩剧情节教学以后，员工课堂效果迅速倍增。
放弃说教，创造舞台让员工先说
有的老板说90 后有个特点就是喜欢“显摆自己”，喜欢说“我”怎样怎样⋯⋯，非常以自我为中心，所以他们最渴望有机会展示自己。他们都刚从学校毕业，在学校里被老师说教得已经烦透了。过去老师一个人唱独角戏的“演讲式说教”教学，已经过时了。“将欲取之，必先予之”不如设计一些环节，让员工表现和参与，甚至部分内容由他们主导。
所以，破冰、课程主干内容的设计、互动、室内拓展、点评，都要用分享聊天的感觉和员工他们交流。所以首先创造机会让他们先“说”，再对症下药，引导他们的思维往你设计的路上走，才能打开他们的心门，否则你说得越多他们越讨厌。而一旦有了展示自己的机会，员工感到自己受到了认可、信任与赞赏，就会变得更放松，更愿意听你的分享。他们就觉得这不是在培训，而是在研讨，就算是有质疑也会平心静气的和你讨论。
幽默风趣，恰当的使用流行语
90 后有个很难理解的指标就是“开心”重于一切，你讲的再有道理，如果不好玩那还是免谈吧。所以讲师的语言风格一定要轻松活泼，适当幽上一默，保持活跃的课堂气氛。90 后的语言库，是用各种综艺节目、小品、流行歌曲、网络流行语塞满的，而且每年都在更新，稍不留神就会OUT 了。
例如前几年的“打酱油的”、“给力”、“你幸福吗”，再到去年的“扶不扶”，他们都是张口就来。2013 年更是创造出来很多“喜大普奔”、“人艰不拆”之类的神词，不过讲师千万注意使用的流行语一定不能有不良意味，而且严格控制数量。偶然为之无伤大雅，连篇累牍就有失老师身份了。
老师先正己，用欣赏的眼光看待90 后
90 后说得好听叫“崇尚个性与自我表达”，说得不好听叫“自以为是”，这点很让老板们头疼。做为培训师，要反思社会环境对他们的灌输和影响，很多现状是多种因素综合作用的结果，从而从内心里真正理解他们。多去看一些90 后创业成功者的经历，承认这个时代已经不是我们那个时代了，欣赏他们的与众不同和特立独行，这样老师才能在课堂上真正尊重他们。如果我们只是勉强自己改变，那你对他们的不认可，会通过你的眼神或动作传递给对方，员工就会对你的课程内容感到排斥。“我是一切的根源”，老师也要从自己做起。
有意思，比有道理重要
90 后最讨厌的就是说教。其实人人如此，只是90 后把它直接表达了出来。我们过去信奉“以理服人”，但是是不是你说的对我就要听你的？随着社会的多元化，每个人都有权利选择自己喜欢的生活方式，如果你的表达方法对方不接受，那么即使你说得对对方一样可以不听。
最好的方法就是让你的说法“有意思”。90 后生长在一个“娱乐型社会”，所以培训师在紧扣教学内容的基础上，应该尽量在培训过程中加入娱乐元素，多安排活动和游戏，增加互动的环节，让员工在游戏中学习，在活动中感悟，在体验中成长。作为培训师，每次活动结束后的点评，是最见功力，也是最有收效的时候。一次好的点评，完全能够让一些心有灵犀的员工恍然大悟，从此改变。
站在对方的立场上——我们是一伙的
培训师想要迅速融入90 后的圈子，赢得他们的情感认同，就必须打破“老师”-“学生”的角色壁垒，让双方心理上互相接纳。我在课堂上经常把自己多年以来见到的身边的一些实例分享给员工，告诉他们我和我的同龄人，以及我认识的一些人在成长过程中犯下的一些错误，走过的一些弯路，付出的代价开诚布公的告诉他们。我经常对他们说：“我在你们这个年
龄的时候，和你们一样⋯⋯”，“如果当初有个老师也能提前告诉我，我就会⋯⋯”不知不觉中员工就会觉得，我们是一伙的，我在帮他们指出前进路上的障碍和陷阱，从而真正接受我的观点。
案例教学，员工最喜欢听的是故事
每个人都喜欢听故事，《于丹说论语》说的都是故事。所以绝大多数人对《三国志》的史实一无所知，却对《三国演义》的段子张口就来。高明的老师最擅长的是制作“糖衣炮弹”，把“事实和道理”包上一层故事的“糖衣”，员工往往就会欣然接受，甚至拍案叫绝。
最好用的故事有三类：
第一类是老师的个人经历和见闻，包括成功经验和失败教训，甚至是轶闻糗事；
第二类是娱乐明星、热门的影视剧情节和人物故事；
第三类是和90 后有关的热门话题。
讲这些故事，不是为了逗员工开心，而是引导出后面的道理，通过让员工听故事而有所启发和感悟。
选秀和比拼，员工最喜欢的课堂环节
90 后员工喜欢表现，更喜欢在和同伴、对手的比较中体现自己的优秀。针对他们的这种特点，我最近几年在课程过程中经常使用选秀和比拼的方法，取得了很好的效果。我把部分课程章节的内容，改编成部分选秀问题和团队比拼的抢答题、必答题，并请技术人员专门制作了抢答器、电子秒表和音效，把自己
想要的结论，通过员工的比拼表达出来。有时甚至故意在问题中设计几个似是而非的问题，引发大家现场讨论，当员工们通过讨论得出正确的结论时，都非常有成就感。
说句实话，作为70 后，我刚开始培训90 后员工的时候，对这一代人的崭新特点懵懂无知，还按照培训70 后、80 后的老招数，结果闹了个灰头土脸，效果很差。为此我很恼火，对90 后很不认同！但是经过痛定思痛，我才不得不承认：这世道变了！网络时代的年轻人拥有着前代人所不曾经历的眼界、经验和阅历，以及来自家庭的经济支持，所以他们的价值观
和我们大不相同，我们的道理他们不认，“以理服人”的时代一去不复返了！我前前后后大概用了一年半的时间，反复观察、研究这些“新新人类”的心理特点，广泛征询同道意见，研讨对策，制作课程试讲，才终于摸索出了一套相对简单有效的培训方法。

Ⅳ 如何培训90后新员工，四大方法要注意

如何培训90后新员工，四大方法要注意

对新入职的员工首先进行岗位技能培训是一种错误的培训措施，只有遵循一定的规律，才能发挥培训的作用。其中培育90后新员工，小编认为可以从以下几方面入手：

第一，企业文化

新员工上岗后，应该先对其培训企业文化，让他们认同公司的企业文化，否则做再多的岗位技能培训也只是纸上谈兵。主要包括：岗位体系和岗位晋升。

企业中的职位体系分为主管职责和员工职责。员工又分为员工一级、员工二级、员工三级等，以此类推组长、主任、经理都分出了不同的级别。专业职责就是工作岗位必备专业知识、专业技能、管理能力、胜任素质等。

此外。管理人员在给新员工进行入职培训时，要为不同级别的员工做定义，让他们掌握岗位必备要求，比如，对于要晋升为组长的员工，必须把组长要学的知识学完，达到学籍分，才能晋升。
对于新入职的员工，管理者首先应带着他参观公司，接着让他了解岗位的分配，其次介绍每个岗位的相关情况，之后再签合同，接下来对其培训岗位的专业知识和技能。通过层层递进，对新员工进行态度与价值观的成功引导，从而使得新员工正确理解公司的企业文化。
把公司的企业文化、技能要求能做成光盘，让新员工看视频、观摩，相较抽象的理论和概念，就比较容易掌握。当然，最理想的“吸收效果”是实际操练，是让员工快速掌握所学内容的有效捷径。

第二，岗位技能

岗位技能的培训是一个体系，管理者必须拟定一个培训计划表。计划表的内容包括：序号、学习内容、标准要求、实习岗位、学时、指导人等。新员工完成计划表内容以后还要采用提问、书面考试、写心得报告等方式进行考核。然后把这些培训计划表复印出来，让大家清楚知道员工的培训内容。

很多管理者不注意细节，在招进的新员工入岗后，对其不管不问，任其“自生自灭”，这种做法不利于新员工的成长，因此，岗位技能培训系统化是管理者值得学习的一个重要细节。

第三，培训考核

考评的方式可以是问卷、写心得，甚至是“驾驶”技术。比如，实操课程，这样的课程写心得是没有效果的，应该让员工到岗位上实操一下，所以管理者面对不同的内容和岗位，要有不同的考核方法。

面对不同的员工，人力资源管理者必须把握最后一个关键因素——把合适的人放在合适的岗位上。通过问卷调查，了解员工动向，有针对性地分配岗位就会减少人员流失。

员工培训结束派分岗位的时候，管理者需要注意以下四点：第一，请新员工到具体的岗位工作；第二，指定协助他的人；第三，检查与指导；第四，鼓励、发问，逐渐减少指导。

文章来自网络

Ⅳ 培训90后员工要注意什么

这里所说的90后，不是指90年以后出生的人，而是90年左右出生的人，也包括一部分80后。管理上，他们是一个让很多老板头疼的群体。如果要给他们做一场培训，做为讲师的您，应该注意些什么呢？以下是我的一点体会。 1、姿态上：放下老师的架子 千万别端着老师的架子上场，他们嘴上不会说，心里可不买你的账。因为这一代人，是一个藐视权威的一代。你越是搞得很权威的样子，他们越不拽你。还是放下那点自以为是的架子吧，展现自然真切、平实亲和的一面。你不跟他们端着架子，他们就不会对你端着火枪口。实际授课中，我经常会用很真诚的态度说“其实我也不是什么老师”之类的话，这样就先解除了他们心理上的戒备。 2、着装上：装青春 本来是想用“装嫩”这个词的，后来怕很多人接受不了或实在做不到，索性就用“装青春”吧。虽然很多讲师已不再青春，但青春的尾巴还是可以抓住的。装青春的意思不是不可以穿正装，而是不要太正式。最好是商务时尚休闲装。男讲师最好把自己整得像时尚型男，貌似韩式帅哥一型的，但犀利哥就免了。女讲师可以把自己穿戴成潮流OL的感觉，但小萝莉滴不要。通过着装从视觉上和第一感官上给90后学员一种没有距离的感觉。 3、沟通上：聊天模式 开场、暖场、串场、转场，场场都要用聊天的感觉来跟他们说话。不先把他们的心门打开，讲得再卖力也无济于事。聊天，会让他们更放松，也更愿意听你接下来要讲什么。他们会觉得这不是在上课，而是一种真正的交流。要知道，他们可是刚从学校爬出来，课，那算是上够了。 4、语言上：MODERN 用现代语言和词语来表达。如流行语、网络语等，比如夸他们要说“你真有才”，询问他们最好说“有木有”，表达感叹就说“偶滴神呀”。要让他们觉得你的语言表达很滑神（网络语言的一种，就是很FASHION的）意思。当然，也不能通篇都是这些，不然就成了滑稽表演，会有失老师身份。 5、心态上：欣赏他们的独特 90后崇尚个性与自我表达，这是他们的优点，也正是不少老板们头疼的地方。做为培训师，要非常客观公正地看待这些。学会从心里去肯定和接纳他们，欣赏他们的独特，欣赏他们的与众不同，这样，在课堂上才能真正做到尊重学员。你不尊重不认可他们，他们会通过你的眼神或动作感受得到，自然对你的课和说的话感到排斥，而实际上这怪不得他们，是你先从心里排斥了他们，对他们有看法。所以培训师一定要端正自己对学员的态度，然后才可能创造良好的培训效果。 6、风格上：幽默 如果你跟90后在一起交流，却不会幽默，不会把课堂氛围搞活，那你就真OUT啦。时不时幽默几句，冷不丁冒出一些笑点，都会大大增加你的讲师魅力。90后可不希望整个课程都像是在听枯燥无味的学术报告。他们的想法是，如果你想教我点什么，我很欢迎，不过，请你让我开心些，最好能一直让我笑得合不拢嘴（这个有点难度）。 7、模式上：娱乐化 当今社会是个娱乐型社会，90后也是一批在娱乐氛围里长大的年轻人。这也是为什么现在真人CS之类的拓展比较受他们欢迎的原因。所以培训师在选择教学模式上，应尽量选择娱乐式的培训，如多做些活动和游戏，增加互动的环节等。当然，这些活动也不能随随便便做，而应该跟所要教学的内容紧密相连。一句话，就是让他们能在玩当中学到东西。 8、情感上：我们是一伙的 培训师要在课堂上迅速建立与90后一种深厚友谊的情感链接，并且将这种感觉贯穿在整个课堂当中。说白了，就是要让他们觉得，你跟他们是一伙的，而不是高高在上的老师。要时不时地说两句“其实我跟你们一样，也是……”，把自己融入到他们当中去。融入到他们的生活，融入到他们的工作，融入到他们现在的想法里。 9、内容上：说出身边故事 好的培训师，除了要讲事实摆道理，更要是故事高手。而这一点对于90后的学员来说犹为重要。一般情况下，他们对你嘴里的那些君子大人之类的话兴趣不大。我的体会是，跟90所例举的事例或故事来自三个方面比较有效，一是培训师自己以前经历的那些麻汤囧事，二是娱乐圈的人或热门的电影和电视剧，三是我们身边的大家都很熟悉的且是跟90后很有关联的热门话题。当然，说这些内容不是为了逗他们开心的，而是为了在此基础上说理说义，让学员通过这些“有趣的事”学到知识。不要变成无聊无意义地纯粹说着玩。 10、互动上：创造机会把舞台给他们 前面说了，90后大多是崇尚个性的，因此也是自我的，所以他们也喜欢有机会表达自我。如果整个课程都是讲师在台上嗒吧嗒吧讲，效果肯定不理想。不如设计一些环节，让他们来表现，让他们来参与，甚至在必要的时候把课堂交给他们。不要担心他们不行，放心，只要你敢给他们三种颜色，他们就能给你整个染坊出来。只要你敢给他们一点灿烂，他们立马能帮你把整个太阳搬来。因为他们需要认可、信任与赞赏。 11、关系上：感谢支持 这一点主要是在课程即将结束之际的表达。一般课程的最后环节都是先呼吁行动，然后致谢，然后祝福。我们通常也都说“谢谢大家”“感谢各位的聆听”“谢谢您的光临”等。这些话对90后也可以说，但是效果不太明显。如果我们说“谢谢大家的支持！”“感谢大家这段时间的全力配合”。则可能要好些。当然，每个人的语言习惯也不一样，也许做为培训师的您会有更好的说法呢。总之，课程结束时，我们都需要跟学员建立一种希望“长期合作”“下次还想再见到大家”的关系。这次课程能取得良好的效果，全是有赖于他们的支持，而不是我讲师的本事。这种“支持与被支持”的关系表达，会让学员更加感谢讲师的付出，也会更加增进学员对讲师的信任感。 以上是我对90后学员做培训的一点心得体会。希望有更多朋友一起探讨，把90后培训做和更加精彩！借用一句时下流行话：必须的！

Ⅵ 如何给90后员工做培训

(一) 岗前培复训注意两点，一制是全面宣传公司的基本情况，以及员工成长路径，促进员工对公司的认识，以及对自己未来发展的把握；二是对90后员工快速集中的培训，尽快胜任一些基本工作，既可以节约用工成本，也可以加快90后员工进入工作状态。
(二) 在岗培训，可以采取师傅带徒弟的形式，师傅应该选取毕业时间不久的同事，他们了解刚步入职场的90后员工的心态，做出正确引导。
(三) 脱岗培训，要注意培训方式与培训内容的改变。单向式灌输，生硬的培训内容，无法激发90后员工的学习热情。培训方式应该是多向交流、团体参与，营造愉悦的氛围；培训内容要有趣味性，通俗易懂。
90后员工个性鲜明，为企业人才管理带来了难题。但从另一个角度考虑，也促进了企业对于人才管理方式的革新，适应社会发展节奏，获得长期发展。此外，90后员工已经成为企业员工主流，不远的将来00后也会走入企业，在这样的背景下，企业必须需求合适的人才管理策略，以求生存。

Ⅶ 参加90互生 思八达这样的培训课，企业员工就会好吗

没必要,都是说一复下正常人都懂制的道理.骗你进去后就别想出来会有进一步的培训.反正没完没了.老师讲课也是,就会煽动,暗示你认同他们的观点.没有逻辑性.不过对于员工听一些怎么处理心态问题的方法可以.不要被那些人带到沟里了.关键要有独立思考能力.不可以他们说什么都信,你要思考一下再接受.对于企业最好还是不要,因为你一旦开始,你就会发现停不下来了.钱花了,然后可能企业做死了.他们还会继续找你的原因.他们最擅长这点了.我们公司就是,开始培训了一次失败了,然后思八达的就到处找原因.我们老总再花了几十万去培训了一次.这次好像比较坚决.最后全公司人像经历了一次文化大革命一样.业绩没看到,员工走了一半,包括很多重要的技术人员.

Ⅷ 请问各位前辈，90学时继续教育培训怎么获得

1、参加培训班、研修班或者进修班学习;

2、参加相关的继续教育实践活动;

3、参回加远程教育;

4、参加学术会议、学术讲座、答学术访问等活动;

5、符合规定的其他方式。继续教育方式和学时的具体认定办法，由省、自治区、直辖市人力资源社会保障行政部门制定。

继续教育内容包括公需科目和专业科目。公需科目包括专业技术人员应当普遍掌握的法律法规、理论政策、职业道德、技术信息等基本知识。专业科目包括专业技术人员从事专业工作应当掌握的新理论、新知识、新技术、新方法等专业知识。

专业技术人员参加继续教育的时间，每年累计应不少于90学时，其中，专业科目一般不少于总学时的三分之二。

Ⅸ 如何才能做好90后员工培训

一定要记住：现在抄90后员工 没有 热血袭 没有信仰 他们没有追求
这是 多数管理者 得出的结论
其实也不奇怪 因为时代不一样 现在的中国不是忆苦思甜 的时代 自然艰苦卓越的就少
所以要将培训做好，要将管理做好 目前最 好的机制至少短期有效的价值 就是 建立 完善的 “造势型PK”机制
也就是要为 这些年轻的员工建立完整 的 内部竞争 在竞争中让他们知道 感受到 收获到 想要的 被PK 下来的人 就接受痛苦的 奖励