培训90后员工

① 如何管理培训90后员工

管理者在遇到90后的来下属时，试着源走入和理解他们的世界，不要做局外人，多发现他们的优点，多给予赞扬，发挥他们的长处;多与他们谈谈人生理想和追求，不要抱怨他们的“现实和物欲”;多利用管理者的个人影响力，多发挥领导力，而不是权力;在管理中松紧适度，既要施压，也要解压，逐步锻炼他们的压力承受能力和处理能力，不要一下压垮，也不能听任放纵。

作为管理者，在团队或部门内设立清晰、具体的奋斗目标，要充分保证这个目标是与团队的现实和可行性密切相连的。最切实可行而且行之有效的方法，是通过管理者本人设定团队的目标，然后和员工充分讨论目标的合理性及可行性。而且，管理者必须嘉奖团队成员自身拥有的价值，还有赏识他们通过努力而创造出的附加价值。以上引入中国培训网的资料，希望能够提供帮助。

② 如何培训80，90后员工工作细心的习惯

一、企业文化要抄人性化

面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：

一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。

三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。

四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。

五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。

③ 如何才能做好90后员工培训

一定要记住：现在抄90后员工 没有 热血袭 没有信仰 他们没有追求
这是 多数管理者 得出的结论
其实也不奇怪 因为时代不一样 现在的中国不是忆苦思甜 的时代 自然艰苦卓越的就少
所以要将培训做好，要将管理做好 目前最 好的机制至少短期有效的价值 就是 建立 完善的 “造势型PK”机制
也就是要为 这些年轻的员工建立完整 的 内部竞争 在竞争中让他们知道 感受到 收获到 想要的 被PK 下来的人 就接受痛苦的 奖励

④ 培训90后员工要注意什么

这里所说的90后，不是指90年以后出生的人，而是90年左右出生的人，也包括一部分80后。管理上，他们是一个让很多老板头疼的群体。如果要给他们做一场培训，做为讲师的您，应该注意些什么呢？以下是我的一点体会。 1、姿态上：放下老师的架子 千万别端着老师的架子上场，他们嘴上不会说，心里可不买你的账。因为这一代人，是一个藐视权威的一代。你越是搞得很权威的样子，他们越不拽你。还是放下那点自以为是的架子吧，展现自然真切、平实亲和的一面。你不跟他们端着架子，他们就不会对你端着火枪口。实际授课中，我经常会用很真诚的态度说“其实我也不是什么老师”之类的话，这样就先解除了他们心理上的戒备。 2、着装上：装青春 本来是想用“装嫩”这个词的，后来怕很多人接受不了或实在做不到，索性就用“装青春”吧。虽然很多讲师已不再青春，但青春的尾巴还是可以抓住的。装青春的意思不是不可以穿正装，而是不要太正式。最好是商务时尚休闲装。男讲师最好把自己整得像时尚型男，貌似韩式帅哥一型的，但犀利哥就免了。女讲师可以把自己穿戴成潮流OL的感觉，但小萝莉滴不要。通过着装从视觉上和第一感官上给90后学员一种没有距离的感觉。 3、沟通上：聊天模式 开场、暖场、串场、转场，场场都要用聊天的感觉来跟他们说话。不先把他们的心门打开，讲得再卖力也无济于事。聊天，会让他们更放松，也更愿意听你接下来要讲什么。他们会觉得这不是在上课，而是一种真正的交流。要知道，他们可是刚从学校爬出来，课，那算是上够了。 4、语言上：MODERN 用现代语言和词语来表达。如流行语、网络语等，比如夸他们要说“你真有才”，询问他们最好说“有木有”，表达感叹就说“偶滴神呀”。要让他们觉得你的语言表达很滑神（网络语言的一种，就是很FASHION的）意思。当然，也不能通篇都是这些，不然就成了滑稽表演，会有失老师身份。 5、心态上：欣赏他们的独特 90后崇尚个性与自我表达，这是他们的优点，也正是不少老板们头疼的地方。做为培训师，要非常客观公正地看待这些。学会从心里去肯定和接纳他们，欣赏他们的独特，欣赏他们的与众不同，这样，在课堂上才能真正做到尊重学员。你不尊重不认可他们，他们会通过你的眼神或动作感受得到，自然对你的课和说的话感到排斥，而实际上这怪不得他们，是你先从心里排斥了他们，对他们有看法。所以培训师一定要端正自己对学员的态度，然后才可能创造良好的培训效果。 6、风格上：幽默 如果你跟90后在一起交流，却不会幽默，不会把课堂氛围搞活，那你就真OUT啦。时不时幽默几句，冷不丁冒出一些笑点，都会大大增加你的讲师魅力。90后可不希望整个课程都像是在听枯燥无味的学术报告。他们的想法是，如果你想教我点什么，我很欢迎，不过，请你让我开心些，最好能一直让我笑得合不拢嘴（这个有点难度）。 7、模式上：娱乐化 当今社会是个娱乐型社会，90后也是一批在娱乐氛围里长大的年轻人。这也是为什么现在真人CS之类的拓展比较受他们欢迎的原因。所以培训师在选择教学模式上，应尽量选择娱乐式的培训，如多做些活动和游戏，增加互动的环节等。当然，这些活动也不能随随便便做，而应该跟所要教学的内容紧密相连。一句话，就是让他们能在玩当中学到东西。 8、情感上：我们是一伙的 培训师要在课堂上迅速建立与90后一种深厚友谊的情感链接，并且将这种感觉贯穿在整个课堂当中。说白了，就是要让他们觉得，你跟他们是一伙的，而不是高高在上的老师。要时不时地说两句“其实我跟你们一样，也是……”，把自己融入到他们当中去。融入到他们的生活，融入到他们的工作，融入到他们现在的想法里。 9、内容上：说出身边故事 好的培训师，除了要讲事实摆道理，更要是故事高手。而这一点对于90后的学员来说犹为重要。一般情况下，他们对你嘴里的那些君子大人之类的话兴趣不大。我的体会是，跟90所例举的事例或故事来自三个方面比较有效，一是培训师自己以前经历的那些麻汤囧事，二是娱乐圈的人或热门的电影和电视剧，三是我们身边的大家都很熟悉的且是跟90后很有关联的热门话题。当然，说这些内容不是为了逗他们开心的，而是为了在此基础上说理说义，让学员通过这些“有趣的事”学到知识。不要变成无聊无意义地纯粹说着玩。 10、互动上：创造机会把舞台给他们 前面说了，90后大多是崇尚个性的，因此也是自我的，所以他们也喜欢有机会表达自我。如果整个课程都是讲师在台上嗒吧嗒吧讲，效果肯定不理想。不如设计一些环节，让他们来表现，让他们来参与，甚至在必要的时候把课堂交给他们。不要担心他们不行，放心，只要你敢给他们三种颜色，他们就能给你整个染坊出来。只要你敢给他们一点灿烂，他们立马能帮你把整个太阳搬来。因为他们需要认可、信任与赞赏。 11、关系上：感谢支持 这一点主要是在课程即将结束之际的表达。一般课程的最后环节都是先呼吁行动，然后致谢，然后祝福。我们通常也都说“谢谢大家”“感谢各位的聆听”“谢谢您的光临”等。这些话对90后也可以说，但是效果不太明显。如果我们说“谢谢大家的支持！”“感谢大家这段时间的全力配合”。则可能要好些。当然，每个人的语言习惯也不一样，也许做为培训师的您会有更好的说法呢。总之，课程结束时，我们都需要跟学员建立一种希望“长期合作”“下次还想再见到大家”的关系。这次课程能取得良好的效果，全是有赖于他们的支持，而不是我讲师的本事。这种“支持与被支持”的关系表达，会让学员更加感谢讲师的付出，也会更加增进学员对讲师的信任感。 以上是我对90后学员做培训的一点心得体会。希望有更多朋友一起探讨，把90后培训做和更加精彩！借用一句时下流行话：必须的！

⑤ 如何培育与指导80.90后员工

培育与指导80、90后员工应该从员工入职培训、员工培育原则、员工培育策略、根据员工个性采用不同指导方法四个方面进行。
一、80、90后员工对培训的认知误区
80、90后员工对培训存在一些错误认知，主要体现在以下几个方面：
1.不喜欢培训
80、90后员工认为上班时间很忙，或者不喜欢培训，所以常常找各种借口不培训。
2.看书比上课培训有效
很多80、90后喜欢在密闭的空间独自看书，不希望别人给他们灌输太多的理论。他们可以随口而出很多古典文学，对于管理上的专业技巧、技能却知之甚少。
3.缺乏耐心，不能坚持
多数80、90后缺乏耐心，在培训时总是半途而废，不能坚持到结束。短时间的培训他们可以忍耐，一旦长时间的培训则更难坚持。
4.缺乏追求进步的心态
80、90后通常缺乏追求进步的心态，不在乎本职工作做得好坏，领导让做什么就做什么，不考虑做出来的结果。
每个岗位都有一些技能要求，以前台文员为例，这个岗位应该具备的专业知识是：商务礼仪、接待礼仪、程控电话机、EMS等运用技术。应该具备的技能是：程控交换机、复印机、打印机、传真机等现代化设备的技能运用与操作。应该具备的素质是：有爱心、亲和力，音质要优美。
5.聊QQ的时间大于参加培训
有充足的时间聊QQ，却没有时间参加培训，这是很多80、90后员工的典型特征。
6.缺乏系统性
对80、90后员工培训需要监督和跟进，只要没有人指导，他们就会缺乏系统性。系统性就是在某个岗位上，管理者没有给员工列出要学的知识、技能以及计划，员工培训的时间随时而定，这就缺乏系统性的体现。
7.缺乏运用与吸收
很多80、90后员参加培训后，不对学到的知识和技能进行有效的运用。比如，时间管理中的技巧，计划管理中的工具、表格，做计划、行事历等知识和技巧等。
8.很少评估成效
80、90后员参加培训后，管理者很少对其进行评估培训的成效。员工参加培训以后没有将知识运用到工作中，领导也不进行跟进和对比绩效是否有所改善，导致培训效果无法衡量。
二、80、90后员工培育的十大策略
1.给予课题、赋予头衔
管理者可以根据80、90后员工喜欢张扬个性、尝试新东西的特性，给予课题、赋予头衔。比如，交给80、90后员工策划公司的晚会、旅游活动、甚至是专案项目，对于遗漏的地方，用红笔给进行纠正、修改，然后与他商量好再执行，员工会在这样的过程中发现自己的差距，并得到成长和进步。
2.制定《OJT指导手册》
制定OJT指导手册、实施培训也是培育员工的有效方式。比如，麦当劳就有很专业的指导手册，对于食品的烹炸方法都有专业标准。
3.工作指派与轮岗
轮岗对员工、管理者和公司都有好处。给员工分配工作任务时，一定要把岗位职责要求表述清楚。如果员工在某个岗位工作太久，要给他轮换岗位，让他有新鲜感，才能学到更多的东西。轮岗有三个好处：一是让员工知识丰富化；二是培养多能工、多面手员工；三是有人替补，不用担心任何一个员工离职或者请假。
4.善用会议和公司活动
让员工参加会议
想要把很有潜力的干部、大学生干部培养成公司将来的中高层、公司的骨干，有两种做法：
第一种：让这个员工参与公司高层会议，坐在后面旁听，并做会议记录，然后交给直接领导，直接领导用红笔来修正，最后退回给他，周而复始重复，一年以后会发现这个员工的水平会慢慢跟上领导的水平，员工的思路也开始和领导的思路接轨，能力得到了更快地提升。
第二种：不需要员工做会议记录，由员工上台跟领导报告，领导坐在下面审阅员工的报告内容，如果有问题及时纠正，用投影笔指出来，最终这个员工就具备了中层甚至高层的管理水平。
公司活动
管理者可以让员工策划一些活动，以此提升他的项目管理能力、组织能力、协调能力、资源运用能力、做计划的能力等。
5.成功的读书会
管理人员可以运用成功的读书会培育员工。曾有公司的老板每年都会捕捉、寻找市面上最流行、先进的书籍，买回来以后，发给员工人手一本，给大家三个月时间看完书的内容，提炼书的内容、方法和工具，并用在实际工作中，用完以后要求员工写总结和心得报告。之后要求每个人上台发表演讲，把所有人发挥出来的经验智慧编订，形成公司的经验手册，再把它继承下来。而且在同一时间，公司员工都看同样一本书，形成同样的语言，有利于增加公司的凝聚力。
6.活用个人面谈
在80、90后员工汇报工作时，可以借机会跟他谈一谈，比如这个月的工作表现怎么样，哪些地方做得好，哪些地方做得不好，需要怎样改进，并给他一些建议和谏言。这种方式也被称为“机会教育”。
7.参与部门会议
参与部门会议时，建议领导不要先亮出观点，应该多听听员工的想法，最后再进行总结。也可以让员工轮流主持会议，通过上台发言得到锻炼机会，使胆量、台风都得以训练。
暂时保留观点
很多管理者上台讲话时，首先就把观点和结论亮出来，下面的员工就不敢说话，所以当问道员工有没有问题和意见时就没有人反对，会议结束后就会出现一大堆意见。
中西方人的思维会有很大差异。美国人、日本人开会的时候，都是直接在会议上争论问题、讨论解决方案，形成结论以后再去执行。所以美国、日本是“会中有意见，会后没意见”。我国则恰恰是“会中没意见，会后有意见”。
授权工作
80、90后员工特别喜欢领导给他一锻炼的机会，应该满足他们的需要。管理者要主动授权让员工做工作，一旦员工的能力得到锻炼和提升，领导出差请假，职务代理人就能给他指定任务，方便日后管理。
8.参观同行与启发
管理者在一个岗位上时间过长，就有一种“闭门造车”、“坐井观天”的感觉，只有走出去看看同行，甚至对手怎么做，才会有更大的启发。
参观同行公司，首先应该跟对方预约，一对一的交流，并把笔记整理出来，跟同公司员工进行交流和分享，同时还要给同行公司一封感谢邮件或短信，从而获得参观同行的启发。
9.让部属担任内部讲师
让下属担任讲师，在内部授课，同样也能锻炼80、90后员工。人一旦讲课，就会收集很多素材、案例，知识就会瞬间丰富化，能力会很快提高。对于水平较差的员工，可以让他讲岗位知识，或者把新书内容做成投影片和大家分享等都是很好的方式。

⑥ 如何培训85后90后员工

降低姿态，放下领导的架子
90 后的特点之一，就是蔑视权威。我以前听过最经典的一句话是一个员工在老板批评他的时候说的：“你是我爸爸吗？我爸爸都没这么管过我！”你如果端着个领导的架子，员工嘴上不说心里烦。你越想用领导的派头来体现自己的权威，人家越不甩你。所以咱还是暂时先把自己多年的工作经验和阅历放在一边，以一个过来人的身份，来和他们平等的分享自己的成长经历中积累下的一些心得和体会，反而容易融入进去。越是自然真切、平等亲和，他们也就越容易接受。
常看韩剧，穿得“潮”一点
本来我很烦看韩剧，但是顾客是上帝，他们的爱好就应该是我的爱好。所以我捏着鼻子看了“来自星星的你”，并且用最快的时间把头型理成“都教授”的傻样，再穿上一套类似的“潮衫”，结果没想到员工非常买账，迅速把我引为“同类”。
当然穿得“潮”不等于卖萌和装嫩，是适当的把自己打扮的年轻一些、时尚一些。尽量穿那些商务时尚休闲装，既不随便，又不死板。另外，如果你需要经常给90 后群体上课，还必须关心他们的其他方面的偏好，并适当地接近他们，通过穿着用具从视觉和感觉上尽量消除距离感，例如我把手机换成苹果，并且在课堂上使用时尚韩剧情节教学以后，员工课堂效果迅速倍增。
放弃说教，创造舞台让员工先说
有的老板说90 后有个特点就是喜欢“显摆自己”，喜欢说“我”怎样怎样⋯⋯，非常以自我为中心，所以他们最渴望有机会展示自己。他们都刚从学校毕业，在学校里被老师说教得已经烦透了。过去老师一个人唱独角戏的“演讲式说教”教学，已经过时了。“将欲取之，必先予之”不如设计一些环节，让员工表现和参与，甚至部分内容由他们主导。
所以，破冰、课程主干内容的设计、互动、室内拓展、点评，都要用分享聊天的感觉和员工他们交流。所以首先创造机会让他们先“说”，再对症下药，引导他们的思维往你设计的路上走，才能打开他们的心门，否则你说得越多他们越讨厌。而一旦有了展示自己的机会，员工感到自己受到了认可、信任与赞赏，就会变得更放松，更愿意听你的分享。他们就觉得这不是在培训，而是在研讨，就算是有质疑也会平心静气的和你讨论。
幽默风趣，恰当的使用流行语
90 后有个很难理解的指标就是“开心”重于一切，你讲的再有道理，如果不好玩那还是免谈吧。所以讲师的语言风格一定要轻松活泼，适当幽上一默，保持活跃的课堂气氛。90 后的语言库，是用各种综艺节目、小品、流行歌曲、网络流行语塞满的，而且每年都在更新，稍不留神就会OUT 了。
例如前几年的“打酱油的”、“给力”、“你幸福吗”，再到去年的“扶不扶”，他们都是张口就来。2013 年更是创造出来很多“喜大普奔”、“人艰不拆”之类的神词，不过讲师千万注意使用的流行语一定不能有不良意味，而且严格控制数量。偶然为之无伤大雅，连篇累牍就有失老师身份了。
老师先正己，用欣赏的眼光看待90 后
90 后说得好听叫“崇尚个性与自我表达”，说得不好听叫“自以为是”，这点很让老板们头疼。做为培训师，要反思社会环境对他们的灌输和影响，很多现状是多种因素综合作用的结果，从而从内心里真正理解他们。多去看一些90 后创业成功者的经历，承认这个时代已经不是我们那个时代了，欣赏他们的与众不同和特立独行，这样老师才能在课堂上真正尊重他们。如果我们只是勉强自己改变，那你对他们的不认可，会通过你的眼神或动作传递给对方，员工就会对你的课程内容感到排斥。“我是一切的根源”，老师也要从自己做起。
有意思，比有道理重要
90 后最讨厌的就是说教。其实人人如此，只是90 后把它直接表达了出来。我们过去信奉“以理服人”，但是是不是你说的对我就要听你的？随着社会的多元化，每个人都有权利选择自己喜欢的生活方式，如果你的表达方法对方不接受，那么即使你说得对对方一样可以不听。
最好的方法就是让你的说法“有意思”。90 后生长在一个“娱乐型社会”，所以培训师在紧扣教学内容的基础上，应该尽量在培训过程中加入娱乐元素，多安排活动和游戏，增加互动的环节，让员工在游戏中学习，在活动中感悟，在体验中成长。作为培训师，每次活动结束后的点评，是最见功力，也是最有收效的时候。一次好的点评，完全能够让一些心有灵犀的员工恍然大悟，从此改变。
站在对方的立场上——我们是一伙的
培训师想要迅速融入90 后的圈子，赢得他们的情感认同，就必须打破“老师”-“学生”的角色壁垒，让双方心理上互相接纳。我在课堂上经常把自己多年以来见到的身边的一些实例分享给员工，告诉他们我和我的同龄人，以及我认识的一些人在成长过程中犯下的一些错误，走过的一些弯路，付出的代价开诚布公的告诉他们。我经常对他们说：“我在你们这个年
龄的时候，和你们一样⋯⋯”，“如果当初有个老师也能提前告诉我，我就会⋯⋯”不知不觉中员工就会觉得，我们是一伙的，我在帮他们指出前进路上的障碍和陷阱，从而真正接受我的观点。
案例教学，员工最喜欢听的是故事
每个人都喜欢听故事，《于丹说论语》说的都是故事。所以绝大多数人对《三国志》的史实一无所知，却对《三国演义》的段子张口就来。高明的老师最擅长的是制作“糖衣炮弹”，把“事实和道理”包上一层故事的“糖衣”，员工往往就会欣然接受，甚至拍案叫绝。
最好用的故事有三类：
第一类是老师的个人经历和见闻，包括成功经验和失败教训，甚至是轶闻糗事；
第二类是娱乐明星、热门的影视剧情节和人物故事；
第三类是和90 后有关的热门话题。
讲这些故事，不是为了逗员工开心，而是引导出后面的道理，通过让员工听故事而有所启发和感悟。
选秀和比拼，员工最喜欢的课堂环节
90 后员工喜欢表现，更喜欢在和同伴、对手的比较中体现自己的优秀。针对他们的这种特点，我最近几年在课程过程中经常使用选秀和比拼的方法，取得了很好的效果。我把部分课程章节的内容，改编成部分选秀问题和团队比拼的抢答题、必答题，并请技术人员专门制作了抢答器、电子秒表和音效，把自己
想要的结论，通过员工的比拼表达出来。有时甚至故意在问题中设计几个似是而非的问题，引发大家现场讨论，当员工们通过讨论得出正确的结论时，都非常有成就感。
说句实话，作为70 后，我刚开始培训90 后员工的时候，对这一代人的崭新特点懵懂无知，还按照培训70 后、80 后的老招数，结果闹了个灰头土脸，效果很差。为此我很恼火，对90 后很不认同！但是经过痛定思痛，我才不得不承认：这世道变了！网络时代的年轻人拥有着前代人所不曾经历的眼界、经验和阅历，以及来自家庭的经济支持，所以他们的价值观
和我们大不相同，我们的道理他们不认，“以理服人”的时代一去不复返了！我前前后后大概用了一年半的时间，反复观察、研究这些“新新人类”的心理特点，广泛征询同道意见，研讨对策，制作课程试讲，才终于摸索出了一套相对简单有效的培训方法。

⑦ 90后员工培训有哪些高招

(一) 岗前培训注意两点，一是全面宣传公司的基本情况，以及员工成长路径，促回进员工对公司的认识，答以及对自己未来发展的把握；二是对90后员工快速集中的培训，尽快胜任一些基本工作，既可以节约用工成本，也可以加快90后员工进入工作状态。

(二) 在岗培训，可以采取师傅带徒弟的形式，师傅应该选取毕业时间不久的同事，他们了解刚步入职场的90后员工的心态，做出正确引导。

(三) 脱岗培训，要注意培训方式与培训内容的改变。单向式灌输，生硬的培训内容，无法激发90后员工的学习热情。培训方式应该是多向交流、团体参与，营造愉悦的氛围；培训内容要有趣味性，通俗易懂。

90后员工个性鲜明，为企业人才管理带来了难题。但从另一个角度考虑，也促进了企业对于人才管理方式的革新，适应社会发展节奏，获得长期发展。此外，90后员工已经成为企业员工主流，不远的将来00后也会走入企业，在这样的背景下，企业必须需求合适的人才管理策略，以求生存。

⑧ 如何给90后员工做培训

(一) 岗前培复训注意两点，一制是全面宣传公司的基本情况，以及员工成长路径，促进员工对公司的认识，以及对自己未来发展的把握；二是对90后员工快速集中的培训，尽快胜任一些基本工作，既可以节约用工成本，也可以加快90后员工进入工作状态。
(二) 在岗培训，可以采取师傅带徒弟的形式，师傅应该选取毕业时间不久的同事，他们了解刚步入职场的90后员工的心态，做出正确引导。
(三) 脱岗培训，要注意培训方式与培训内容的改变。单向式灌输，生硬的培训内容，无法激发90后员工的学习热情。培训方式应该是多向交流、团体参与，营造愉悦的氛围；培训内容要有趣味性，通俗易懂。
90后员工个性鲜明，为企业人才管理带来了难题。但从另一个角度考虑，也促进了企业对于人才管理方式的革新，适应社会发展节奏，获得长期发展。此外，90后员工已经成为企业员工主流，不远的将来00后也会走入企业，在这样的背景下，企业必须需求合适的人才管理策略，以求生存。

⑨ 如何做80,90后员工管理的培训呢80后90后员工怎么管理

80、90有一定的群体属性，但培训需要考虑的不仅仅是这一点，还需要有所处企内业环境因素等等。贵容企业的80、90后肯定跟其他企业也有不同。
1、针对贵企业这类群体做一个详细的需求调研(因为之后很长时间你会跟他们打交道)，具体内容根据企业培训目标设定;2、根据第一次的需求调研做小范围的培训测试，即抽调一部分人员，进行根据需求调研的培训;3、分析培训测试的结果，供培训计划制定时参考。培训有共性，但更多是个性。我们一直跟引帆培训合作的，他们的课程和讲师都很不错，你可以参考一下，希望对你有帮助。

⑩ 如何做好90后员工入职培训

一定要来记住：现在90后员工 没有源 热血 没有信仰 他们没有追求
这是 多数管理者 得出的结论
其实也不奇怪 因为时代不一样 现在的中国不是忆苦思甜 的时代 自然艰苦卓越的就少
所以要将培训做好，要将管理做好 目前最 好的机制至少短期有效的价值 就是 建立 完善的 “造势型PK”机制
也就是要为 这些年轻的员工建立完整 的 内部竞争 在竞争中让他们知道 感受到 收获到 想要的 被PK 下来的人 就接受痛苦的 奖励