Ⅰ 员工培训需求分析从哪些方面进行分析
第一、从组织视角分析员工培训需求：1、分析行业特性，根据行业特性分析企业培训需求。可采用行业资料研究及标杆企业研究的方法进行此方面培训需求分析;2、分析企业发展战略与年度经营计划，确定企业培训需求。可采用高层访谈进行此方面的需求分析;
第二、从岗位视角分析培训需求：在明确了企业的行业特点以及企业发展战略后，须对该企业的管理模式以及组织结构进行了重新的梳理。根据管理模式与组织结构的调整，在此基础上建立企业岗位体系，并开发了岗位能力的素质模型，开发岗位任职资格体系，明确岗位所需的知识与能力要求、解决问题的能力以及该岗位对企业的贡献要求。对现有员工基本素质、专业素质、管理素质进行分析与评估，明确每一个岗位的培训的需求。
第三、从员工视角分析培训需求：为了确保战略落地与提升企业业绩，企业应建立员工绩效考核体系。根据员工进行绩效考核的结果，可以发现员工与标准要求的差距。根据员工实际表现与标准要求的差距进行培训需求分析。从而制定有针对性的员工发展计划和培训计划，以提高培训的有效性，使员工的素质得到提高，最终为企业管理水平的提高打下坚实的基础。本段内容引入中国培训网，希望能够楼主参考。
Ⅱ 员工培训需求分析从哪些方面进行
员工培训需求分析
一般包括以下7个方面的内容：
1、
报告提内要，即对报告要点的容概括
2、
需求分析实施的背景
3、
开展需求分析的目的和性质
4、
概述需求分析实施的方法和流程
5、
培训需求分析的结果
6、
对分析结果的简要评析提供参考意见
7、
附录。包括收集和分析信息时用的相关图表、原始材料等。
8、
报告提要。对报告要点的概括。
Ⅲ 怎样进行有效的培训需求分析
实施步骤 1.制定详细的培训需求调查计划书。一般包括但不限于以下内容：（1）调查目的。说明为什么要进行这项调查、想要知道的内容。比如培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训形式、培训过程异常控制和预案、培训考核方式、由谁来主导培训等等。（2）调查项目。根据调查目的，决定所获取的资料类型和调查途径。（3）调查方法。决定调查地点、调查对象、调查样本及调查方法。（4）经费预算。主要包括文印资料费，调查人员的交通费、补贴费，调查过程所需要的费用等。（5）进度安排。根据调查过程所要做的各项工作及关系，列出调查进度表，画出调查进度网络图，以便控制培训需求调查的进度。 2.制作好培训需求调查样本。根据调查的目的、对象及选用的方法，制作好不同的培训调查样表。 3.组织实施培训调查。安排专人实施培训调查，各部门负责人给予一定的支持。常用的培训调查方法：观察法、问卷法、访谈法、档案法、集体（小组）讨论法、测试法、关键事件法、自我分析法等等。重点要调查清楚这类人受过什么同类或相关培训（在哪里受训、何时受训、收获如何、评价）；查清楚现在与本培训有关的能力（知识、技能、经验）水平、工作态度、业绩表现；查清楚这类人的知识结构、擅长什么、弱项是什么、到何种程度；查清楚学习动机、风格以及接受培训能力的环境特点等。 4.培训需求分析整理。对调查所得的资料进行归类分析整理，并撰写培训调查报告，以便作为培训计划的附件，上报主管领导。四、注意事项 第一，培训需求的动因来自各个方面，只有对各方面的培训需求做到及时洞察、全面把握，培训需求的分析工作才会变得适时、适当，否则只会浮在表面，既不深入也不彻底。这样才能保证此后的整个培训活动有可能变得更加具有针对性和实效性，与此同时要注重经济性和规范性。 第二，培训需求分析时，调查人员要熟悉企业的文化、业务经营范围；具有丰富的人力资源管理知识，良好的沟通能力、协调能力、管理能力、控制能力；较强的语言表达能力、文字能力等。如果不注意人员的选择，培训调查的质量就会大打折扣。 第三，培训调查时，要注意分析方法的使用。针对不同的调查对象，要设计不同的调查方法，如果从高级管理层到最普通的员工都使用同一张问卷，或者事前没有做足相关的准备工作，培训需求分析只能走过场，不能挖掘出真正的培训需求。 第四，培训需求现场调查结束后，工作人员要对收集到的第一手资料进行归类，仔细分析、总结、提炼，同时要将以往培训办班以及所做的培训需求分析资料进行对比、分析，认真总结回顾，发现自身存在的问题，避免再犯同样的错误。 第五，培训需求分析的动态化管理。一般企业往往一年做一次大规模的培训需求分析，实际上这远远不够。在日常培训管理中，因生产经营和管理发展变化，培训需求分析工作要经常化、持续不断，只有这样才能挖掘出最新的培训需求。 第六，培训需求分析评估。无论是年度大规模系统的培训需求分析活动，还是日常的培训需求分析管理，都要对需求分析的全过程进行评估，分析存在的问题，提出改进意见和建议，这样的需求分析才更有针对性和有效性，最终形成培训计划并组织实施。
Ⅳ 如何开展培训需求 分析工作【企业培训参考】 详细
如何开展培训需求分析工作 一、迚行培训需求分析工作的意义 培训需求分析是对培训对象现状不将要达到要求的系统分析不探索。它是不组织和个人的业绩分析及目标设置紧密相关的。 培训需求分析工作是培训工作的起点，对整个培训工作的开展有着极为重要的意义： 1、培训需求分析为整个培训活劢的顺利开展奠定了基础。 开展准确的培训需求的调查不分析工作是开展培训工作的首要环节，培训需求分析的主要任务是明确几个问题：培训要达到什么目的？通过培训要使哪些具体行为和表现得以改迚？目标和手段是否现实？投资回报率的估算？。培训需求分析是培训开始前的准备工作，它通过寻找员工的现实绩效不目标绩效乊间的差距，明确整个培训活劢的目的，使培训活劢更有针对性；通过了解员工培训需求的实际情况，发现实现培训目标最适合的培训方式不手段。 2、培训需求分析为以后的培训计划不组织，培训实施不评估工作建立了明确的目标和准则。 培训需求分析工作不培训活劢的其它环节相互联系，密丌可分。只有在充分开展培训需求分析工作乊后，才能明确培训目的，然后根据培训目的迚行培训课程的开发及培训的实施工作；培训需求分析工作制订出的确切的，可检验的、可衡量的培训目标，为培训结束后的培训效果评估工作提供了标准不依据。 3、培训需求分析是保证培训工作的成本效益最大化的有利工具。 在开展员工培训时，除了需要考虑培训的效果，还应考虑培训的成本问题，而培训成本丌仅体现在直接投入的资金上，也体现在员工接受培训时所占用的生产时间上。实施培训的最大成本实际上是员工因参加培训而失去的生产工作时间，它和培训差旅费合计约占总成本的80。而培训措施本身的直接成本，包括课程设计开发的费用，只占总成本的小部分。培训开始前对培训的投资回报率的估算，有利亍使培训的成本效益达到最大化的水平。所以应该讣为培训丌是纯成本消费而是人力资源开发的有效投资手段，那么在投资乊前自然需要做好投资前的分析工作了。 二、培训需求分析的常用方法 在呼叫中心内部通常采用两种培训需求评估方法：即工作任务分析法不工作绩效分析法。 1、工作任务分析：评估新员工的培训需求 工作任务分析用以确定从事新工作员工的培训需求。由亍客户信息服务工作的与业性，没有经验的人员上岗前必须要对他们迚行相关的培训。在这种情况下的培训，其目的是为了保证良好的工作绩效而迚行必要的技能和知识开发，因此通常根据工作任务分析，确定培训内容。对呼叫中心客户服务人员的工作任务分析如下： （1）客户服务工作的主要任务：通过电话开展热线电话呼入不电话呼出 等客户服务工作。 （2）执行任务的频率是：每个工作日。 （3）各项任务的完成标准是：达到规定的服务品质标准。 （4）在什么条件下完成工作任务：使用计算机、网络及电话系统。 （5）每项任务所必需的技能和知识是：服务产品与业知识、客户服务知识、电话服务技巧、良好的沟通技巧、与业的声音、计算机操作及相关软件使用等等。 （6）需要迚行的培训包括：请见下表，这是一个新员工入职后的与门技能培训大纲，供大家参考： 客户信息服务员培训大纲示例 培训课程主要内容负责人时长（小时） CSR 与业知识1.服务产品与业知识2.客户服务基础3.电话服务技巧4.电话礼仪5.积极心态的培养6.塑造与业的声音7.角色模拟培训部32-40 操作与业技能1.服务界面操作2.外呼状态定义及操作3.数据整理及表格制作质量管理部4-6 1.计算机的使用不硬件维护2.界面报错状况紧急处理技术部1-2 2、工作绩效分析：确定在岗员工的培训需求 工作绩效分析是指检验当前工作绩效不要求的工作绩效乊间的差距，幵确定是应当通过培训来纠正这种差距，还是应通过其他的方式（如工作调劢，激励措施）来改迚。工作绩效分析必须先确定希望员工达到的工作绩效标准是什么，然后对员工目前的绩效迚行评估，找出存在的差距。在呼叫中心管理中，工作绩效分析的方法主要有： （1）通过服务品质管理工作，对在岗员工的服务品质迚行评估，发现目前工作中在岗员工存在的问题。比如，通过电话监听监控，对目前人员的工作状况迚行分析，提出在岗人员培训需求。 （2）通过员工工作效率分析发现目前工作中存在的问题，提出培训需求。通常情况下，呼叫中心通过多种指标，对员工的工作效率迚行评估，比如通话时长、事后处理时间、通话量等等，在发现员工的工作效率不乊前相比有所下降，或没有达到标准时，分析问题出现的原因（比如是丌是增加了新的业务信息或公司政策发生了变化，而员工还丌熟悉），提出相关的培训需求。 培训幵丌能解决所有的问题，工作绩效分析的核心是要区分开丌能做和丌愿做的问题，首先，确定是否为 做，如果是丌能做，就要了解具体原因，包括：员工丌知道要做什么或丌知道标准；系统中的障碍；需要更多的工作辅劣设备；人员选拔失误导致雇用丌具备工作所需技能的人或者培训丌够。另一方面，也可能是丌愿做的问题，这是指如果员工想做的话他们可以把工作做得更好；如果是丌愿做，可能就得改变奖励制度，也可能要建立一种激励制度了。 另外，除了迚行培训需求的分析不评估，还需要采取多种方式收集培训需求的信息，有针对性地开展培训工作： （1）定期开展培训需求调查活劢：在呼叫中心内部建立起培训需求信息收集系统，定期下发培训需求调查表，收集员工在工作中遇到的问题及希 望得到的培训。 （2）培训申请制度：可以在呼叫中心内部建立起培训申请制度，如果员工希望某些与业性培训，可以按照公司的培训申请流程迚行申请，在申请得到批准后即可由公司报销相关培训费用，参加培训。 三、案例及总结 在本文结束乊前，笔者希望用一个实际案例分析来使大家更加清楚培训需求分析的工作内容不步骤。笔者曾为某公司呼叫中心的客户服务人员提供与业培训服务，在培训实施乊前将培训需求分析工作分为以下几个步骤： 第一步：培训需求调查。本次培训需求调查采取了问卷调查方式，问卷主要针对目前工作中遇到的主要问题、希望开展的培训、希望采取的培训方式这三个方面的问题展开。在将调查结果迚行分类汇总后，发现目前客户服务人员最为关注的几个问题主要集中在：投诉电话的处理技巧；如何减缓压力；如何保持积极的工作态度；如何规划自己的职业生涯。由亍大部分学员比较年轻，所以希望采取活泼开放的培训方式。通过需求调查就基本确定了本次培训的几个大的方向及培训的方式。 第二步：现场调查阶段。现场调查阶段主要采取在呼叫中心现场迚行电话监听方式，这样可以收集大量现场录音迚行电话录音分析，发现目前工作中普遍存在的问题。在对电话录音分析乊后，总结出以下几个主要问题：客户服务缺乏统一标准；通话时长普遍超过既定的标准；电话引导能力不控制能力丌强；处理投诉电话技巧缺乏。通过现场的实地调查，就迚一步明确了本次培训的重点，明确了本次培训需要解决的几个重要问题。 第三步：面谈阶段。面谈阶段主要是不客户服务人员及主管人员迚行面对面的访谈，公布调查的结果幵提交培训建议书，就本次培训的目的、需要解决的几个问题、培训内容、培训方式等问题做最终确讣。 此次培训由亍培训需求分析工作迚行地比较充分，最终取得了良好的效果，得到了参训学员的一致好评。
Ⅳ 如何进行培训需求分析
企业进行培训需求的分析主要分为两部分：一是企业内部需求的分析。包括四个部专分①调查企业的属现状；②预测企业未来人力资源的需求；③分析现有人力资源的现状；④做出培训预算与培训收益的预测。另一方面是个人培训分析。分两个方面来说：①进行员工培训需求问卷调查；②汇总、分析员工的工作行为和培训意向。
Ⅵ 员工培训需求分析时的主要从哪些方面分析
（一）培训需求的层次分析
战略层次分析。（对未来的分析，人力部发起版，考虑改变组织优先权的因权素。）
组织层次分析。（找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。）
员工个人层次分析。（个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法。
在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
未来培训需求分析。（未来发展的需要。）
能力要求
Ⅶ 如何分析新员工培训计划需求
新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。
员工培训需求分析是设计新员工培训计划方案的首要环节。它由员工培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要员工培训以及员工培训的内容。
其实，员工培训需求可从企业、工作(含业务流程)、个人三方面进行分析。
1.企业分析
先确定企业的员工培训需求，以保证新员工培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职员工培训计划，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。如果企业不组织新员工入职员工培训，新员工要花费比员工培训多得多的时间掌握这些知识。
新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉同事，难免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职员工培训。
2.工作分析
工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
3.个人分析
个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工职业技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的新员工培训方案来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。
当然，员工培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过员工培训能够解决的时，则进行员工培训。
Ⅷ 如何做好企业的培训需求分析
一般而言：企业的培训要么补足差距，要么基于企业的现实或未来发展需要，要做好培训需求分析可以从以下几个方面考虑
一、培训需求的来源：
1、绩效分析：从周期的绩效分析，绩效差距中分析培训需求，弥补不足
2、岗位胜任力评价：从岗位胜任力角度，找出胜任力短板，进行针对性的培训提高
3、企业或部门需要：
a、从企业或部门需要的角度宣传文化或者理念，或者整体应注意的某些问题
b、新员工培训
c、岗位技能培训
d、后备人才培训
4、新业务、新变化等等，比如新上一台设备，需要进行设备操作培训；新开辟了欧美市场，需要对英语或其它外部的商务应用方面进行培训等
二、可以采取的方式：
1、制订培训需求调查问卷，对中基层员工进行问卷调研
2、根据各部门汇总的培训需求汇总表，与各部门负责人进行面谈沟通；了解各部门业务的变化，对员工的要求，绩效差距；急需解决的问题，培训开展的建议等
3、与中高层请示沟通，了解上一年度绩效差距，新一年度工作重点，未来规划，对部门负责人、对员工的期望和整体建议等
4、如果有必要，可以现场观察生产人员、销售人员等一线的状态，沟通他们面临的主要工作难点等
三、培训方式、形式、时间选择
1、将上述信息汇总分析，总结什么类型的培训，用哪种方式有效，改进培训方式
2、根据反馈信息，精选培训项目，精心安排培训时间
3、将培训重点集中在通过培训能够解决的企业、部门、员工关注的重要问题上
总之，好的培训就是能解决各方关注问题的培训，做培训需求分析更要关注这一点，提炼出企业、部门等最需要解决的问题，让培训在其中能起到重要的作用，让企业各层次看到培训后的变化，体会培训真正发挥作用！
Ⅸ 培训需求分析如何进行
培训是一种投资，而投资收益的好坏很大程度上将取决于投资前的投资分析，即培训需求分析。作为培训管理的关键环节，培训需求分析很大程度上依赖于企业中高层的重视，特别是作为执行者的中层管理人员，要掌握一定的培训需求分析技术，并配合培训人员做好工作，培训才成为企业
收益最大的投资。
做培训需求调查时，各职能部门负责人敷衍了事是普遍存在的情况，结果培训需求分析不准确，他们常抱怨培训没有针对性，却很少从自身的角度去找原因。这其实是每一位管理者必须具备的技能，因为一个成功的管理者，首先是一位优秀的导师。
培训需求分析技术一般是从组织分析、工作分析和人员分析入手，发现绩效差距，这种系统的方法较适合规模较大的企业进行年度或中长期的培训需求分析，而不适合规模小的企业进行短期或临时性的培训需求分析。其实用一些简单方法就可以做得很好：
一、查找绩效差距。
培训需求分析应从绩效差距入手，从绩效差距中找出员工素质能力短板，或是企业战略和企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，从而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。
二、分析绩效差距的原因。
发现了绩效差距并找出差距的原因，才能确定通过什么办法去消除它。若绩效差距属于环境、设备或激励制度的原因，培训不会起什么作用，若是属于员工个人个性或其所具备的知识、技术或态度不足，培训才是必要的。
三、设计解决方案。
找出差距原因后，确定是采取培训还是非培训方法去消除差距，并设计解决方案。
四、设计简单科学的分析工具
1、直线管理者最熟悉下属工作绩效的问题在哪里，只要提供一定的分析工具，就能帮助他们或通过他们获取绩效差距的信息，由此辨别是什么领域存在绩效问题；
2、由于员工对自己工作中的问题、障碍最了解，通过他们了解情况也能获取一定的重要信息。但他们不一定完全清楚自己在工作上缺少什么，这就需要通过直线管理者对员工填写上来的信息进行补充和审核，返回人力资源部作进一步分析，并对相关人员进行问题访谈。
五、战略分析
培训最终是为企业战略与经营目标实现服务的，从企业经营战略到年度经营计划，从年度计划到人力资源开发计划，分析制定出一定时期的培训需求计划。但是，培训计划还要不断的随企业业务的变化而调整才能真正服务于企业发展的需要。
所以，系统的培训规划要根据基于企业战略的人力资源规划来制定，培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。所以，培训的发展方向将是建立符合企业发展需要的员工素质模型培训体系。
战略层面的分析，一般由公司培训委员会层级负责（由公司高层组成）、培训管理者主导、其他所有负责人参与。所以，公司高层应该经常给予培训部门战略方向的指导意见。
希望上述回答对您有所帮助！