⑴ 教师专业技术考核标准
四申报当年参加由学校组织（农村小学由乡镇中心学校组织）的典型课例教学或新课标研究演讲达到合格等次以上（实施细则由各市教育行政部门另行制定）。
五任现职以来，担任班主任、团委书记、大队辅导员、课外活动小组负责人或兼任学校中层以上领导职务1年以上，并胜任该项工作，取得一定成绩（班级、课外活动小组或本人获得过学校以上表彰奖励，以上均须附本人的经验介绍材料和学校的证明）。
六积极参加学校组织的校本培训或校本教研活动，经常听同行教师的课，与同行教师交流，每学期听课及参与研讨次数不少于8节（次）（须附学校验证的有关证明和近3年的原始完整的听课记录）。
七任现职以来教育教学工作成绩显著，并符合下列条件之一：
1、因教育教学成绩突出，被评为县级以上优秀教师；或被评为县级以上“教坛新星”（须附获奖证书原件和教学课的教案或教学设计）。
2、担任班主任、少先队辅导员工作做出突出成绩，获得县级以上教育行政部门授予优秀班主任、少先队辅导员或优秀德育工作者称号；或所带班级获得县级以上教育行政部门授予先进班集体、优秀团支部称号（须附获奖证书原件及有关证明和经学校验证的班主任、少先队工作实录和个案分析材料）。
3、熟悉和掌握教学大纲或课程标准任现职以来在学校教育教学测评中获优秀等次1次以上，并在申报当年由县级以上教育行政部门统一组织的典型课例教学或新课标研究演讲达到合格以上等次。实施细则由各市教育行政部门另行制定。
4、初中毕业学业考试、高中学业水平考试（或会考）、职业中学的毕业考试中，所任班级学科平均成绩（等级）、合格率，名列同层次学校前三分之一（省示范、市示范、一般完中及初中分别在省、市、县市区范围内比较）或本校同年级前茅（平行班级少于3个的不适用本款，以上均须有县级以上教育行政部门的证明和原始成绩统计表）。
5、面向全体学生，关注学生差异，进行分层教学、分类指导，较大面积提高教学质量，在初中、高中、小学（低年级或高年级）的一个教学循环期间，全班学生的成绩合格率明显提高（须附经教导主任、校长签字盖章的所任班级一个教学循环期间学生成绩的原始记分表及本人在分层教学、分类指导方面的总结）。
6、在发展学生的个性特长方面做出成绩。所带班级的学生在参加教育行政部门批准的高中学科竞赛、科技创新活动以及汇演、汇展、体育比赛等活动中取得优异成绩的（县城以上普通中小学参加市级以上，音体美学科、农村中小学和职业中学参加县级以上。体育竞赛限团体或个人前3名，以上均须附获奖证书或市级以上教育行政部门的证明）。
7、职业学校专业课教师，教学效果受到学生普遍好评，在学校组织的评教评学测评中，名列参评教师的前三分之一（须附由所教学生参加的测评意见和学校的证明）。
8、承担残疾少儿教育教学工作（含随班就读），关心爱护残疾学生，能针对残疾学生的身心特点制订教育教学计划，并有独到的做法和成功的经验，使残疾学生在文化知识、思想品德、社交技能和缺陷矫正等方面都有明显进步，受到上级主管部门的肯定和表彰（须附学校和县级以上有关部门的证明）。
9、在农村义务教育的普及和巩固提高工作中，积极宣传义务教育法规，主动做好学额巩固工作，成绩显著（须附县级以上教育行政部出具的证明）。
第十五条 小学一级教师资格教育教学条件按照《小学教师职务试行条例》的有关规定执行。
第六章 教研、科研条件
第十六条 中学高级教师资格条件
一学校教师（具备下列条件之一）
1、在省级以上学术期刊（不含增刊，下同）上发表本学科教育教学论文1篇，或市级学术期刊上发表本学科教育教学论文2篇。在农村连续从教满15年的，在市级以上学术期刊上发表本学科教育教学论文1篇（以报刊社、出版社、学校及社团等单位组织名义出版的论文集，不予认可，下同）。
2、积极参加各级教研部门组织的教研活动，获奖的行动研究成果、教学案例研究、教学反思、教育叙事等论文（包括教学课件或软件）为，省级1篇；或市级2篇；或县级3篇，其中二等奖以上（含二等奖，下同）1篇。在农村连续从教满15年的，县级2篇其中三等奖以上1篇（以上均须附原始会议通知、论文和获奖证书等。凡以报刊社、出版社以及学校名义组织进行的论文评选的奖项，不予认可，下同）。
3、积极开展新课程改革研究，参与学科教研活动，带头进行新课程改革实验，承担市（县城以上学校教师）县（农村学校教师）级以上教研部门正式立项的基础教育课程改革项目研究课题，并取得一定研究成果（须提供课题立项通知和结题报告）。
4、参加县级以上教研部门组织的研究课或课例分析课教学1次以上，并获得较好的效果（须附教学设计和教研部门的开课通知及评价意见）；或在县级以上教育行政部门组织的教学大奖赛中获一等奖1次，或获得市级以上优秀教学成果三等奖以上（农村教师获得市级以上优秀教学成果）1次（须附获奖证书）。
5、受聘参加县级以上教育部门组织的地方课程、校本课程教材（如乡土教材、选修教材、活动课教材、教师教学指导用书）的编写工作，经省教材审定委员会审查通过，并在县以上范围内推广使用或公开出版；或在推广新课程实验过程中，成绩突出，且本人主讲的新课程录像课、观摩课被市级以上教育部门推广的（附有关证明材料）。
6、省部级科技进步四等奖、市级二等奖以上获奖项目的前3名主要完成者或获得与教学业务有关的国家专利1项以上。
7、职业中学教师根据社会经济发展对人才的需求，对本校的专业设置、人才培养规格、课程设置、课程结构、教学模式、教学方法、教育教学评价等方面积极探索，总结出的教改经验和研究成果在本市应用推广且获得好评（须附经验总结、研究报告和省级以上职教教研部门提供的证明）。
8、从事艺术和体育教学工作的教师，本人在教育、文化、体育部门主办的市级以上汇演、汇展或比赛中获奖2次以上，其中三等奖以上1次。
⑵ 高中教师有哪些级别怎么评定的
不完善，只能补充让你完善呗！不过如何完善呢，需要做好如下几方面工作：
1、如果是单一制度的问题，比较容易解决，只要将制度印发相关部门及人员，征求大家意见建议，然后约定一个时间，召开一个专题讨论会，就可以解决，如果涉及范围人员较多，可以分层次进行，先班组，后工段，再车间（分厂、中心），最后集中各基层意见建议，在公司层面召开最终专题讨论会，如果问题专业性强，还可以邀请专家参加，协助决策。
2、如果是多项制度或者是多个体系均不完善，就比较复杂一些。
首先：建立公司相关制度的基本框架，明确制度建设的主要内容。这个环节需要公司主要领导参加，并根据需要聘请有关专家参加，因为制度总体框架体系的建立与企业发展和总体战略密切相关。
其次：结合现有制度拟定修订和增加制度类型及名称。确定哪些制度需要修订、哪些需要增加，建立制度完善清单。
第三：结合企业现状，根据经营需求，安排修订的增加的先后次序和轻重缓急，明确完善的大致进度及步骤。
第四：建立相关的组织领导机构。由于这一项工作内容多、涉及面广，必须有专门的部分人员组成一个工作小组专心进行，才能保障质量和按时完成。
第五：由工作小组或项目小组，制定具体的完善计划，即：分项工作进度计划。明确如何分析制度、如何查找不足、如何定位问题、如何集中企业智慧制定完善措施及细则、如何审定、颁发等一系列工作环节的落实办法。
第六：按计划实施，做好过程控制和阶段性检查纠偏，定期进行总结分析，确保工作完成。
⑶ 教师培优辅差工作如何考核
培优重在拔尖，辅差重在提高，在课堂上有意识给学生制造机会，让优生吃得饱，让差生吃得好。发挥优生的优势，开展帮困活动，介绍学习方法让差生懂得怎样学，激起他们的学习兴趣。对于差生主要引导他们多学习，多重复，在熟练的基础上不断提高自己的能力，尤其是学习态度的转变和学习积极性的提高方面要花大力气。优生要鼓励他们创新。本学期我将从以下几个方面入手：
1、正确看待每一个学生，以培养学生素质为自己工作的重点。在工作过程中做到个体分析与群体分析，确立发展目标和措施，找出学生的优点和缺点，用发展的眼光看待每一个人。积极对待学生的每一个闪光点，施以恰如其分的鼓励性评价，使各科任老师能热心配合，使得每一位学生能安心于课堂的学习，把学困生的厌学，逃学情绪抑制在一个最低点上。
2、在班级里能建立学生的学习档案，依此进行分层，设立不同层次的学习帮扶小组，确立学习目标，在班级里努力营造一个良好的学习氛围，改变以前老师拖堂、补课的陋习，把问题交给学生去自主解决，老师做好指导作用。其次，依据学生的能力，对各层次的学生分别有不同的完成目标，由易而难，逐层推进。
3、在加强班级集体建设的过程中，不断创造有利于学生自我教育能力形成的环境。努力把班级集体建设的过程转化为学生自我教育能力形成的过程。
4、摸清学生的学习基础，把起点放在学生努力一下就可以达到的水平上，使新旧知识产生联结，形成网络。根据学生实际、确定能达到的实际进度，把教学的步子放小，把教学内容按由易到难，由简到繁的原则分解成合理的层次、分层推进。在实际教学中，学生活动时间在三分之一至二分之一，教师一次持续性讲课控制在10分钟以内。快速反馈，及时发现学生存在的问题，及时矫正及至调节教学进度，从而有效地提高课堂教学的效益，避免课后大面积补课。
5、建立家校教育“互联网”。采用“走出去，请进来。”的办法与家长取得联系，进行家访或将家长请到学校来开座谈会，了解学生背后的实际情况，沟通家校之间的联系，对学生每取得的一分进步都及时告知家长，争取家长们的配合。
⑷ 如何对幼儿园教师进行分层次培训
1、能关注不同层面教师发展需求，对教师队伍进行了分层，但大多以教师的成熟度来划分，即：新教师、成熟教师、骨干教师。 2、教研过程中问题产生比较单一，不能真正的从教师的问题出发，影响了教研的针对性，过多的关注青年教师的“帮与扶”，成熟教师的“做与扬”，骨干教师的“放与带”，这种分层培训模式过于一刀切。 3、教研目标意识还不够，即“怎样通过分层教研达到什么目标”关注度不够，而更多的是聚焦问题的解决，教师在研训过程中有些被动，没有形成有效的互动机制。 分析现有分层教研的不足，我们认为在研训中要关注以下几个方面： 1、 怎样的分层才更有效 分层不只从教龄、教师的成熟度上来划分，也不能单以园方角度来定，应该关注“双向性”即关注教师所产生的问题和其个体的需求，打破现有分层机制，了解教师真实问题，根据这些问题对教师进行分层。 2、怎样的引领才使分层教研更有效 我们关注教师所产生的共同的问题，在每次教研时让教师们带着问题进入，通过问题的导引加以实践的研究，使得实际教育教学问题在教研活动中得到解决，逐步达到促进教师专业化成长的目标。 2、 怎样让研训成为发挥教师潜能的平台。 怎样变教师被动教研为主动教研，变“盲目”为“有效”，不同成熟度的老师们在有了共性问题的研讨、实践并解决后，再通过互动式的交流与观摩，不但满足了教师自身的发展需求，还亮出了不同教师的特色与专长，即保障了个体的提升，也保障了整个教师团队的全面的提升。 研训的价值在于：发现真问题，解决真问题，挖掘真潜质。 二、做法与成效 （一）确定运作方式是基石 “教师分层指导”是指打破单一的从教师成熟度划分的分层教研，以结合培训为手段，关注教师个体发展，关注教师教育教学中存在的实际问题，并根据这些问题对教师进行不同层面的分层，把有共性问题的老师聚集到一起，开展培训与指导。 “问题导引”是指，是指问题源自教师的实践经验，将这些问题进行梳理与汇总，在每次教研活动之前，梳理出每次教研的本质，让教师们带着问题参与教研；教研活动结束后，教师通过对问题解决的实效性反思，使自己真正地在教研活动中获益，从而最大限度地发挥每一次教研活动的价值，通过对这些来自教师教育教学中的实际问题的解决，来带动教师专业能力的提高。 流程 一、分层形式 问题式分层： 价值：关注不同教师的问题，梳理形成“问题群”，以“问题导引”来分层 价值：针对性强、互动面广 运作模式：收集问题——梳理、分类问题——教师分层——分层教研 流程 二、问题梳理 教师的层次不同，问题也有差异，因此对教师问题的收集与整理是关键。我们在问题收集时，为了尽量把所有层次的教师问题都纳入研究范围内，我们设计了调查问卷，并且都是开放性的问题，以更好地收集所需要的信息。 汇总后的问题林林总总，也体现出教师在教学实践过程中的问题还是比较多的，也迫切地需要园方给予支持与帮助。这些汇总问题构成了教师教育教学过程中的“问题库”的基础。
⑸ 教师职业分层次分类有什么意义
区分教师职业层次(学段)的意义就在于使你在选择时更有方向感和目标感，因为个性不同的人在不同的舞台上有不同的潜质与能量，会发出不一样的光彩，在参与教育环境时优势也各不相同 ，在谈及你未来走向的时候这是需要考虑的重要一环。
中国社科院和北京师范大学教师教育研究中心联合发布的2012年《教师蓝皮书》指出，未来十年，小学教师职业吸引力将相对提高，初中教师职业吸引力下降。在不同的教育阶段，由于教师 年龄结构的不同而导致的教师岗位供需关系的变化也有所不同。
在小学阶段，由于老龄化的教师队伍年龄结构，在未来十年间将有较多的教师岗位出现空缺从而面向劳动力市场开放。这就意味着有更多的人可以进入小学教师队伍之中，在急需补充小学教 师新生力量的情况下，对小学阶段教师的人事政策应当更多倾向于表现出“友好型”特征，小学教师职业吸引力应向着相对提高的方向变动。
而在初中阶段，情况则完全不同。由于初中阶段教师年龄结构“中青年化”以及初中阶段适龄学生数呈下降趋势，在未来十年间由于退休及教师自然流失所提供的教师岗位并不多，教师队伍 人数出现富裕。也就是说，在未来十年，针对初中阶段教师的人事政策应是向着“不友好型”特征转变，按照发达国家的经验，这个时期的社会，会对出现富裕的初中教师提出更多更高的教 育要求，变相增加初中阶段教师的负担，从而使得初中阶段教师职业吸引力下降。
可见，社会形势造成的岗位情况也会对选择造成影响，顺应变化，把握好进入不同学段、不同学校的时机至关重要。
⑹ 从管理的角度谈一谈教师培训质量管理体系应当如何建设
质量管理体系（Quality Management System,QMS)是指确定质量方针、目标和职责，并通过质量体系中的质量策划、控制、保证和改进来使其实现的全部活动，EMBA、MBA等主流商管教育均对质量管理及其实施方法有所介绍。
通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。
1、 如何建立培训课程体系
培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。
员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。
固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。
动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。
不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。
首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路。
从活动开展的内在逻辑关系来考虑。
从活动范围来考虑。
从活动内容本身组成部分来分析。
分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。
动态培训课程可以从二个层次上进行分析。
企业目标。分析企业的发展方向和竞争战略，所希望达到的目标。考虑与此相关的管理思路、管理观念和工作重点的转移，组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，并与此确定培训课程。
从科技发展角度分析。如今科学技术、管理知识发展日新月异。当一项工作内容发生重大革新时，由此带来的新技术、新的管理理念来确定培训课程。
培训体系建立之后，培训对象的确定，可以遵循以下思路。
高层管理者。根据企业经营策略确定企业的人员要求，并由人力资源部分析并确定相应的人员培训,例如烽火猎聘。
中层管理者。根据企业为他们制定的发展计划和绩效考评的结果，由高层管理者和人力资源部分析和确定他们的下一步发展需求。
基层管理者和普通员工。由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。
员工可以自己提出培训需求，得到上一级主管及人力资源部认可。
2、 培训讲师队伍建设
讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。限于篇幅，本文只对内部讲师的队伍建设略作介绍。
讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质，企业内部应制订《讲师资格认证制度》，可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次，优胜劣汰。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作，给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费。最后企业应帮助讲师不断提高业务水平，组织他们进行专业培训和技能训练。
3、培训效果评估
培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。
第一层评估，反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。
第二层评估，学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。
第三层评估，行为层。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。
第四层评估，结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。
4、培训管理体系
培训体系是动态平衡的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整，及如何激励学员培训意愿？如何开发和管理培训供应商？如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等，这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。
培训体系建设
一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。
制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。
课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估。
讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训的其中一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。
培训制度的作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的制度依据。应当包括：培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等几个部分。培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核想结合。内部讲师制度应体现选拔和激励内部讲师的精神，起到管理内部讲师，规范内部讲师授课行为的作用。
建立培训体系首要工作就是建立培训制度，设计培训工作流程，制作相关的表单，制订培训计划。
完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据公司的发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题，对公司情况进行全方位的了解，并作出调研报告，完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。根据培训计划进行课程设计。
课程是灵魂，培训的核心内容就是课程。培训的目的是提高员工的知识和技能水平，那么如何建立合理的课程体系呢？首先要做的工作是根据岗位说明书和作业指导书对现有岗位进行有效的岗位分析，提取该岗位的核心胜任技能及关键技能；其次，对目前在岗员工的知识和技能进行测评，找出改进点；再根据改进点进行培训课程设计。这是以胜任岗位、改进目前工作为目标的课程设计方式。
课程设计、课件的内容，课程的审核评估会根据培训目标的不同而发生改变。
讲师是课程的演绎者，主要职责是将该课程的核心精髓传达给学员。一个好的讲师必须对课程涉及到内容有很深刻的了解，同时配合适当的授课技巧。如：技术类培训课程的讲师首先必须是一个技术专家，对该项目有充分的了解，培训部门能够帮助他完成的仅仅是改善授课技巧。
有了制度的保证，完成了课程的编、导、演，接下来的任务就是培训评估。
培训评估是目前的最受企业关注的问题。没有评估的培训很容易就变成了“赔训”，无法达成预先设定的培训目标。我设计的评估包括两个部分课程评估和培训效果。课程评估又可以分为课程内容评估和授课效果评估。
课程内容评估主要是评估课程内容是否与培训目标相吻合，是否体现了培训的目标；采用量化关键指标的评估方式。授课效果评估主要是评估讲师的授课技巧和演绎方式是否能被学员所接受；采用问卷调查的方式。
培训效果评估的关注点是员工知识和技能的提升，采用的是书面考核和训前训后的两次测评的数据差的形式来完成。
最后是培训的形式和内部讲师建设。
培训通常是由内部培训和外部培训相结合来完成的。其形式不仅仅是通常意义上的课堂授课，还包括目前流行的沙盘模拟，情景演示，户外拓展。当然不能忽略传统的师带徒、日常工作中的工作指导和指引也是非常理想的培训形式。
有选择的引入外部培训，选择合适的培训方式，对于促进企业内部的知识更新和思想冲击能起到非常重要的作用。
内部培训应该在整个培训过程中占有较大的比重，这样既有助于节约企业的成本，又防止了企业核心机密的外泄，同时形成学习型组织的氛围。更重要的是，企业的核心技术在企业内部的传播防止了关键员工离职对企业造成的损失。建立内部讲师制度的重要性由此可见。
建立内部讲师队伍的难点在于无法充分的调动讲师的积极性。这个问题可以通过分析需要层次理论把握人的核心需求的形式来改善，建立一套合理的讲师管理办法和激励机制来解决。
⑺ 如何进行分层分类的考核设计
在分层教学的不同阶段，要针对不同层次的学生采用多样化的评价手段。
一、划分学生层次阶段。
在这一阶段主要应采用定位性评价，即“摸底”。要解决的问题是：学生具备怎样的知识结构、掌握何种技能、在多大程度上学生已经达到前一阶段的教学目标、学生的学习方式和思维方式如何、学生的兴趣习惯及其他个性特征适合什么样的层次。应当指出，仅仅采取一两次考试成绩来作为分层的依据显然是不恰当的。在这一阶段，需要采取灵活的评价工具，因为虽然分层并不是固定不变的，但一开始的分层对学生在相当一段时期内的学习状态和心理状态都有很大影响，因此必须科学慎重。
这一阶段可结合考试测验、访谈法、问卷法、成长纪录袋等多种手段进行综合评价，再根据评价结果合理划分层次。许多学校还在划分层次阶段引入了学生自我评价，充分发挥学生主体性，把学生根据自评选择层次和教师师划分层次结合起来，能保证层次划分的客观和科学。
二、制定层次目标阶段。
这一阶段非常关键，确定层次目标实际上也就是规定学生在一定阶段学习后的学习成果和行为表现。评价者应区分三个层次的总体目标，并分别为各个层次的学生制定一整套目标体系。分层教学学生评价的整套目标体系应当有两个维度。横向上为领域维，应当包括认识领域、技能领域、情感和态度领域的目标，目的是促进学生全面发展；纵向上为序列维，应包括独立水平、教学水平和挫折水平的目标序列，目的是促进学生不断趋近自己的最近发展区。各个层次的目标间又构成了相互衔接的关系，以促进学生不断向更高一级的层次努力。
三、课堂教学阶段。
这一阶段应当主要采用形成性评价，适当运用总结性评价。前者的功能在于不断反馈学生学习成功或失败的信息，尤其特别注重强化学生学习的成功之处，显示学生学习过程中需要改进的具体的错误；而后者是对教学目标达到程度的判断，同时提供教学目标适当性与教学策略有效性的信息。
这一阶段可进行表现性评价、学生随堂作业、课堂表现评价，也不能完全否定传统考试的作用。对于前者，一定不要拘泥于形式，如硬性规定日常评价的时间间隔、字数、内容、形式等，只要教师对学生的观察和积累达到一定程度，觉得“有感要发”，就可以对学生进行评价并记录下来。记录形式也是多种多样的，可以写在学生的作业本上，也可以放在学生的成长记录袋中，还可以是学习报告单。
四、反馈提高与个别辅导阶段。
这一阶段主要采用诊断性评价，其功能有三：找出学生实际学业水平与教学目标预期之间的差距；分析造成差距的原因；提出相应的补救措施。诊断性评价则更深入地分析成功或失败的原因，提出具体的可操作的建议，并反馈给学生，使学生知其然更知其所以然，不断修正改进自己的学习行为与思维方式，不断地向教学目标的要求靠近。
诊断性评价的主体除了教师之外，还可以是学生。通过学生撰写“考试分析”、阶段性自我总结等方式，促使学生主动反思，主动参与提高。