职场不培训员工

Ⅰ 聊聊看，为什么员工不愿意参加业务培训

通用方面的培训，比如说沟通技巧，企业文化，等等。职场通用的培训一般对版新员工比较有吸引力，因权为他们或者是刚毕业，或者是对本公司文化还不熟悉，想借此了解，增强职场生存能力。但是对老员工就不那么管用，因为老员工已经适应了公司的文化，有了自己的处事方法，参加不参加也无所谓。这种情况是不能强迫参加的。

Ⅱ 职场上，为什么不要二进宫

对于离职之后二次入职的人员，从某种程度上，在人才难招和工作难找这种信息不对称的今天 ，企业能够返聘以前离职的员工重回公司，解决了人力资源招聘难的问题，如果这些人态度诚肯，到社会走一圈之后还是觉得原来的单位好，可以给他这样的机会，不过必须符合下面这五个条件。

1.背调之后确认离开公司之后没有污点——这个条件非常重要，对于那些离开公司之后到别的单位犯了错误，或者有其他污点的员工，还是不要考虑给他这个机会，当然，如果背调之后发现只是找不到方向，没有找到比公司更好的平台，就可以大胆的根据需求来安排了。

4.能不能给公司带来无形的价值——比如有的员工离职后，去其他的企业工作几年后，工作能力和经验都有大幅的提升。从某种程度上，可以理解为企业把员工送出去，免费培训了一圈又回来。融合了其他企业的宝贵经验，带回来全新的理念，是一笔难得的财富。

5.对于企业员工的凝聚力会不会产生正面的影响——总的来说， 离职后愿意再次回归说明企业让员工有归属感，而对企业来说节省了招聘费用和时间成本，减少人员流失，增强了企业内部的凝聚力。

Ⅲ 对员工进行职场培训能取得预期的效果吗

只要制订好培训计划，规定必须要达到要求，经过考核，才可以上岗，就能达到预期的效果。

Ⅳ 职场上，当员工达不到我们的工作期望时，该怎么办

员工达不到我们的工作期望时，我想一定是公司的管理者背首要责任的原因。
带队伍的管理者为什么做不到知人善用？
在面试员工，和员工试用期的时候，我们的管理者就应该对这员工考察，要你要在招聘的时候，知道自己找一个什么样特长的人，哪些是核心能力，必须要有的，如果没有，这很难把他招进来，除非你认为这人的可塑性强，你可以把他培养成你合适你企业的人，如果没有把握，你把员工招进来是在做无意义的风险。另外就是如果你在试用期还没试探到这员工的能力是否满足你的要求，那么你可能对这位员工的训练与交流有点缺乏，责任也应该在你这位管理者上，管理者既要对业务懂，明白业务核心关键点在哪里，怎样培养下属的能力，让他满足组织的要求，另外你在试探他的可塑性有多强，是否适合现业务。
在公司面临转型时，有一些员工因为业务的战略改变，从而对他们原来的核心能力要求变了，这时候你要判断，如果员工不适合，又不能适应新业务，增长自己的能力，那么你可能要考虑的不是给员工培训，而是与员工“好聚好散”：给遣散费，日后有机会再合作。必须要狠心，快刀斩乱麻，当断则断。同时在新业务的招聘上要跟上，一定要招募合适的人，不要放弃自己的招人标准和因为人手不够而降低标准，因为你是做新业务，虽然说存在各种变数，但你要全力以赴，才能有机会把新业务做成，而不是变成一个试错。
现在的员工满足不了目前的期望的现实已经造成了，那么管理者还能怎么做才能缓和双方的关系？
1.先处理双方的关系与情绪，再帮他提升工作能力。
我们在处理事之前，应该对情绪这块先做好沟通和安抚。毕竟员工听到自己能力不行，第一个下意识的反应是对这事比较抗拒，甚至会反对你的意见，甚至会反骂你。这里面有个技巧可以分享一下：你先让员工对自己的工作结果做一个自我评估，并且你告诉他，公司的要求和战略，咨询他怎样改善工作期望与现实的差距？有什么特别好的想法与建议可以说一下的？需要管理者在哪一方面帮他提升？
这时候员工会认为你站在他的角度上考虑问题，会提出自己的想法，你与他共同讨论，做出员工认可的行动方案，那么你与他在找解决办法，你可以给点时间员工去改进，还要不断地沟通与跟踪，放下以前的成见，重新认识这位员工是否能达标？
2.员工反应很激烈，直接不听，让公司直接把这员工开掉。
这时候，我们站在管理者的角度上看，给遣散费是没问题的，或者大家通过协商和沟通，讨论一个大家都同意的补偿，大家拿钱走人，好聚好散。你说不能为公司省点钱吗？这点钱不要省，因为你省了，会做坏人，而公司其实对这部分的钱并不看得太重要：如果不给就更好，要给也没办法，看看在给多少上下功夫。而管理者要积累点口碑，正所谓做人留一线，日后好相见。大家都在这行工作，很多时候你跳槽或者换工作的时候，你都会碰到这些前员工，难道你们要成了死对头了？另外，给补偿是应该的：劳动法规定是这样，按规则办事，没有人会怨你。
作为管理者，最好的方式应该是主动、积极地与下属建立沟通渠道，了解下属的私人想法和工作想法，对工作标准上要严格要求，不能降低标准，这样才能有进步，对工作质量也会有保证。而了解私人上、生活的想法，这样了解个人想法是为了抓住他们的个人动力，发挥他自己的主观能动性。一定要给下属个目标和工作验收的标准，因为如果没有，下属也不知道去哪，而公司的新战略、新定位、以及新要求，都需要及时与下属沟通，争取信息同步，早点做好下一步行动怎么一起做。

Ⅳ 职场上领导不喜欢什么样的员工

职场上领导不喜欢的员工，大概有这么几类人。

1、办事拖拖拉拉

办事拖拉的人，一般任何一个企业都不是很喜欢。如果有一个工作任务，每个人的时间和工期都是安排好的，因为你的拖拉导致其他的任务延误，整个项目无法按期完工会导致客户的投诉，那么你的领导也会为你背锅。更严重的是有可能因为工作任务没有完成。导致客户的不满对合同进行毁约因为工作没有完成导致这样的严重后果，领导肯定是不喜欢的。所以做任何任务，要有自己的计划安排，不要拖到最后一刻才去完成。

比如说发工资给你少点了一个小数点，本来你工资是3000，就给你发放300，那么你愿意吗？没有给你按时发放，你会认可这样的理由吗？

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Ⅵ 在职场上为什么老员工不愿意教新人

现在带我的那个师傅，我很多不懂的事情，他都很耐心的教我，有时候一个问题回搞答不透彻要问他第二遍甚至第三遍，他都很耐心很心平气和地为我解答，从来不因此而厌烦我，带着我做事情快一年啦，从没向我发过一次脾气。说真的，这样的师傅在职场上很难遇到，我很感谢他。

Ⅶ 为什么职场中的老员工都不愿意带新员工，连主管都不愿意多教，为什么

老员工不愿意带新员工，主管也不愿意多教，这种现象正好在我之前的公司不断上演过。今天我们就来剖析下产生这样的原因是什么。

我之前曾在一家销售型分公司任人力资源部经理，招聘人员到岗之后，会把新员工分配到某个小组，由这组的主管或者是老员工手把手地带，在人力资源上面专业的讲叫做导师计划，传统的讲其实就是师徒制。

在一家公司，如果老员工或主管都不愿意带新人，通常是以上的三种情况之一或是这几种情况都有，你可以具体对照自己的企业文化分析一下，心里就有数了。

Ⅷ 职场中，不加班的员工就是不上进的员工吗

许多老板都喜欢看到自己的员工在下班后还依然坚持在工作岗位上，好像这样就显得公司很有人气，或是认为加班的员工一定是非常热爱工作，并愿意为公司努力奉献的，而那些不加班的员工就是懒惰没有上进心的。那么在职场中，加班的员工一定就比不加班的员工好吗？其实不然。

其实有些员工从来不加班，但这并不代表他们没有上进心，反而他们是利用更多的时间来充实自己，好让自己能更有效的投入到工作当中。将自己的时间安排妥当，该完成的工作按时完成，不仅效率高，并且完成质量也比加班那种紧赶慢赶出来的成果要高很多。因此，加班并不代表有上进心，能够优质并超额的完成领导交代下来的工作，才是真正的有上进心的员工。

Ⅸ 定期给员工进行职场培训有意义吗

看是什么样的培训了，如果是流于形式的，不仅没有意义，还会让人认为是发神经，有那精力有那钱财不如直接给员工点实惠好。
如果是真正能够让员工有提升的实在的培训，自然是有意义的，也是有必要的。

Ⅹ 你觉得为何很多员工不愿意参加业务培训

通用方面的培训，比如说沟通技巧，企业文化，等等。职场通用的培训内一般对新员工比较有容吸引力，因为他们或者是刚毕业，或者是对本公司文化还不熟悉，想借此了解，增强职场生存能力。但是对老员工就不那么管用，因为老员工已经适应了公司的文化，有了自己的处事方法，参加不参加也无所谓。这种情况是不能强迫参加的。