Ⅰ 面对心态不稳定的员工，作为部门经理该怎么办
适当的举办活动，自己了解一些中鹏心理学相关的东西然后从而了解员工的内心世界是怎么样的才是最重要的。
Ⅱ 海尔培训员工案例,何为培训,分析培训管理的几个过程,不同的培�
海尔的新员工培训四步曲：
第一步：使员工把心态放下来：心态培训，职业心态，不在眼高手低；
第二步：使员工把心里话说出来：有效沟通，开放文化，畅所欲言；
第三步：使员工把归属感“养”起来：找到角色感，培养归属感，强化责任感；
第四步：使员工把职业心树起来：职业价值观，职业素养，职业化训练；
培训管理，推荐给你非常不错的一家，全国都有加盟的；他们推出的帷幄视听，有大量管理培训免费视频；
管理咨询管理培训我们现在引入全景实战特训营，首家企业定制化内训系统；
全景实战特训营模式,完全情景全程体验式培训应用，摆脱教条，打破格式，完全置身于企业实际经营情景，直面企业经营本质，直击问题根源，坚持应用+训练，顾问+教练的双效通道。以解决问题为导向，用运营实战为核心，保障化繁为简，直击核心的务实成果，回馈合作企业有效应用，价值培增。
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下面就是其中一小节内容，,仅供参考,或者你去网络搜索一下：全景实战特训营!
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Ⅲ 心态培训的案例有没有啊
给你推荐下陈馨娴老师吧，刚上个月给我们公司讲过的，同事们普遍反映不错，呵呵。你可以网络搜索下陈馨娴老师的相关资料，希望对你有帮助。
Ⅳ 企业对员工培训失败案例有哪些
员工培训不但要做好劳动岗位培训，还需要企业做好员工的情感培训，关注员工的心理感受，不能把员工和生产线上的机器人联系起来，否则就会重蹈富士康的覆辙
Ⅳ 求一个员工服务态度不好造成的重大损失的案例
多得很呢这种案例,你是要多严重的?大到公司倒闭,小到鸡毛蒜皮~~
Ⅵ 求企业员工心态培训PPT，就半小时比较短的，主要是讲积极与消极，心态的重要性，非常感谢
PPT切忌不要把所有讲课的内容全部做进去，那样就无形中会对PPT有过度依赖，员工也会独自看PPT而不听你讲，PPT可以有题目，大纲，主要内容最好单独做讲义，我培训就不喜欢用PPT，我希望大家的焦点都在我的身上。
还有就是，案例非常重要，可以适当的加入一些小故事，故事一定要自己用自己的语言复述，不能背也不能念。
最后，最重要的就是准备，准备到精益求精，准备到自己都感动，我第一次培训的时候就是先准备好了给家里人讲了一遍，不仅可以锻炼胆量还可以提出意见和建议，还有可以自己录下来，自己听，我就用录音笔录下来，然后就这样不断演练，包括开场的自我介绍包括肢体动作，总之就是准备到万无一失。祝成功~
Ⅶ 急求 一两个国有企业人力资源管理存在的问题的案例分析
国有企业人力资源管理的特点有这几点：
（一）缺乏正确的人力资源管理观念
国有企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，对人力资源管理的理解仍然停留在事务性管理层面，，以事为中心，要求人去适应事，对与人才重使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
（二）缺乏人力资源战略规划
近年来，国有企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。比较常见的现象是等到用人时才去找人，没有事先的规划，更是缺乏替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等人力资源规划。
（三）企业员工流失率高
在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多国有企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是他偏偏忘了，骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。
（四）人员招聘不规范，方法单一
人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分国有企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。
另外，大多数国有企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数国有企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？
（五）管理者素质不高
在知识经济时代，对企业员工的素质要求越来越高。随着国有企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。目前民营企业管理人员的现状是：1．学历不高，除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，由于国有企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。2． 缺乏现代企业管理的基本知识。一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。3. 专业结构单一，复合型的管理人才少。尤其在一些国有高科技企业中，大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。
（六）人才晋升难，发展空间小
由于大多数国有企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。相应地，则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来跳舞。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。
（七）强调管理，忽视激励
大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。虽然有些国有企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。
（八）注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量
许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。 究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系。培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系。培训并未与员工个人发展相联系。
（九）人事法规政策淡漠
我国国有企业中，由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性，而对人力资源管理的重要性认识较少，所以选用人力资源管理人士随意性很强。这些人力资源管理者基本上身兼多职，既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业知识和经验，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事，老板让怎么干就怎么干，企业的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全。
Ⅷ 企业团队培训关于团队失败或成功的案例有哪些
目前中国的员工存在很多问题，如：
1、“主管要求桌子擦六遍，德国、日本和瑞士等国的员工于是永远擦六遍，甚至无须任何监督与考核；而中国员工先是甚至有可能擦七遍，然后便会出现无督导与考核状况下的忽悠”，这是中西员工的巨大差距所在，其文化、制度、管理技术和行为演变的路径何在？
2、“三个和尚没水喝”，员工团队精神缺乏，企业文化的凝聚力不够；内部沟通成本大，员工组织人和自然人不分，一些员工甚至在组织中拉帮结派，搞小团队，企业难以形成通力合作，众志成城的局面；
3、员工浮躁不稳定，没有职业化的价值观念和心态：没有感恩意识和大爱精神，责任意识匮乏；没有优秀的自我管理和自律的能力，工作不踏实、不认真，动辄频繁跳槽，没有忠诚理念；
4、公司“硬产品”和“软产品”品质不稳定：员工职业操守和客户精神匮乏，没有职业化的品格和相应的专业技能，更不能呈现职业化的工作形象；有的员工甚至会将“中国制造”变成“中国滥造”。
5、以农耕、威权和前工业化时代的中国文化为背景，中国员工在这种深刻的文化烙印的影响下，如何实现由社会人、学校人或自然人向职业化的企业人的价值观念、态度、思维方式、品格操守、职业技能终致职业化形象的综合蜕变，实现由特殊主义、本位主义、威权主义和经验主义文化向客户主义、制度主义、协作主义、服务主义等方面的质的蜕变。
我可以给你推荐位国内知名讲师：常亮老师（上海经理人培训网），我听过他的课，相当的精彩，受益匪浅，可以立即落地见效，他是位经理人管理与领导技能培训专家、职业化团队培训专家、店长管理与领导技能培训专家，他关于企业员工培训的大纲如下：
第一单元 为什么要成为中国企业一流的员工
第一章 摆脱人生与企业经营的宿命
第一讲 人生经营要有危机感
一、 生命启示：危机感与执着精神帮助成就职场卓越
二、点燃思考：人生经营的危机与陷阱
三、现实昭示：今天的领导地位并不代表明天能够生存
四、把握真谛：摆脱人生经营的宿命
第二讲 企业经营要有敬畏感
这是一个空前变幻莫测的时代，没有一家企业是绝对安全的。 汤姆•彼得斯
一、杨澜启示：企业经营应有的敬畏
二、现实昭示：传统文化下华人企业的困惑
三、规律警示：摆脱企业经营的宿命
四、方向指引：企业命运的蜕变路径
小组讨论分析：
人生命运蜕变的路径和企业命运蜕变的路径是什么？
第二章 一流的职业化水准是职业生涯成功之根本
第二单元 如何成为中国企业一流的员工
第三章 价值观是人生成败的度量衡
—— 一流员工的职业化观念（意识）管理
第三讲 我们为谁而工作
----成功经营职业生涯的四个核心观念
一、 工作观：公司为你搭平台，你为自己经营品牌
当轻视工作成为习惯，你的人生将留下无法挽回的遗憾。 斯太尔
二、 定位观：确定原点，发挥所长。
重要案例：比尔•盖茨谈成功的两大关键。
总有一扇大门是为你打开的。比尔•盖茨
三、 责任观：责任有多大,成就有多大。
工作是我们用生命去做的事。 威廉•贝内特
四、 成果观：苦劳没有任何价值，要用结果证明价值与能力。
小组案例分析：成功经营职业生涯
第四讲 一流企业如何打造
—— 一流员工企业经营的九个核心观念
一、 客户观：企业存在的基石--对客户需求的尊重。
二、 质量观：产品质量的好坏折射人格品行的高下。
三、 文化观：文化是企业的核心价值，文化是组织的灵魂，文化是第一生产力。
四、 制度观：制度是企业成功的基石，制度是第二生产力。
五、 技术观：科学技术与管理技术是显性的第一生产力。
六、 服务观：服务是现代人生命价值的根本,工业时代，人与人之间本质上是服务关系
重要案例：中外服务意识相差50年
七、 竞争观：优胜劣汰是自然法则，违之必灭。
自然法则只能顺应不能违背。市场竞争的法则是：不好的员工必须淘汰。
八、 创新观：谁继续以往的做事方式,注定带来灾难乃至灭亡。
九、 效益观：一流员工的天职是效益，是利润，是成本控制。
小组案例分析：成功的职业经营、企业经营必须秉持哪些正确观念？
第四章 态度是命运的控制塔
—— 一流员工的职业化心态管理
精神的完美和心境的安宁是一切人类幸福和利益的最高境界。
第五讲 积极心态是前程美好的前提
——个人远景心态蜕变修炼
一、 感恩是积极心态之首，是爱的前提
二、 爱心是一切动力的源泉，是责任的基础
三、 责任是人生品格的基石
四、 目标（企图心）让责任真正落地
五、 自信是成就事业的基础
人类的历史就是一部男人和女人“小看自己”的历史。 亚伯拉罕•马斯洛
第六讲 积极心态是自我成功的基础
——自我管理心态蜕变修炼
一、自律：意志力的强弱是贫富成败的决定主因
最有力量的人是能掌控自己的人。 希纳尔
二、专注：千招好不如一招绝，一生做好一件事
成功的第一要素，就是能够永不倦怠的把你的体力和脑力用到同一个问题上。 爱迪生
三、务实：脚蹋实地是成功的根基
浮躁是人性的重大原恶，是成功的最大杀手。
四、忠诚：忠诚是自我成功的珍宝
五、敬业：凡含泪播种者，必能欢呼收割！《圣经》语
六、坚韧：沿着黑暗的深巷走下去，便可以和黎明会合
重要案例：伟大是磨出来的 世界上任何事物都不能取代恒心。 卡尔文•柯立芝
第五章 思维方式是导引成功的钥匙
---- 一流员工的思维方式
第七讲 积极的思维方式
一、一流员工的结构思维
重要案例：拉上你的窗帘—透过事物看本质。
二、企业管理中的系统思维
洛伦兹的蝴蝶效应理论
三、职业化员工的工业思维
第八讲 消极的思维方式
一、工作中的点线思维
二、企业中的局部（本位）思维
不要把自己封为正义的化身。基督教教义
三、运营管理中的农耕威权思维
小组讨论：请就工作生活中的案例说明六种思维方式作用并相互关系
第六章 品格决定命运
—— 一流员工的职业品格
第九讲 一流员工如何与团队浑然一体
——团队协作品格修炼
一、尊重：一个人最重要的能力是尊重别人的能力。
重要案例：从招聘落选到成为微软副总裁
二、谦逊：职场成功必须处理好和别人与环境的关系
“锐气藏于胸，和气浮于脸，才气观于事，义气示于人” 曾国藩
三、协作：工业化时代职业化员工的基因。
四、宽容：胸怀有多大，幸福有多大。
受国之诟，是谓社稷主；受国不祥，是为天下王。 老子
五、 主动：唯主动不可以成为命运的主人。
重要案例：美国密西根大学中西管理人员的调查
第十讲 一流员工如何培养领导魅力
——人际领导品格修炼
一、 诚信：诚信是回报最高的投资，是文明的根基，企业生存的根本。
真诚待人是得票率最高的领导品质。 库泽斯、波斯纳
二、 沉稳：逆境大浪，心稳如石
三、 谨严：细致谨严是通往成功的桥
四、 果敢：勇于担当，敢做敢为，决策果敢
五、 大度：君子量大，小人气大
六、 共赢：共赢是团队建设理念的灵魂
七、 激励：卓越的领导者必是卓越的激励者
第十一二讲 一流员工如何开拓创新
一、品格修炼的终极目标：承担责任，开拓创新
二、创新的威力：为什么必须创新
中国要成为强国，必须变肢体型国家为脑力型国家。
重要案例：如何从员工做到董事长
三、创新的心智前提：自省
四、创新的力量源泉：学习
重要分析：中西员工学习力分析
一切失败，皆因无知。 斯宾塞 知识时代将最终导致90%的工业时代的劳动力消失。柯维
五、创新的动力：可持续的激励引导机制
六、一流员工如何创新
小组讨论：工作中我们可以从哪些层面有效开展创新？
第十二讲 品格决定命运
一、珍视品格的力量
二、影响命运的人性的十二大原恶
三、影响命运的人性的十二大美德
真正的能力来自让人钦佩的人格。 拿破仑
四、如何锻造个人与下属优秀的品格
小组案例讨论厘清：
人性的十二大原恶形成的原因及对命运与前途的危害。
如何锻造自己与下属优秀的品格？
第七章 人人都可成为中国企业一流的员工
第十三讲 人人都可职业化与实现一流
一、什么障碍了职业化与一流员工队伍的锻造
二、职业化与一流的员工队伍锻造落地重点
三、人人都可职业化与塑造一流
课程与要点回顾
结语：坚持不懈 终会成功
另外,站长团上有产品团购,便宜有保证
Ⅸ 旭日员工培训案例中存在的问题有哪些
旭日员工培训案例中存在的问题有很多，首先在安全上有一定的隐患
Ⅹ 给我一个关于员工培训的案例，可以是你们自己公司的，必须是积极向上的事例，谢谢！只要好就采纳
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