掘井员工经培训心得体会

① 煤矿采矿实习总结

第一篇
三个月的实习生活就如流水飞快的结束了，回顾实习生活感觉是很深的，收获也是丰富的。实习期间，我利用此次难得的机会，努力工作，严格要求自己，虚心向老一辈井下工作技术人员请教，利用休息时间认真学习一些课本内容以外的相关知识,掌握了一些煤矿相关的技能,从而进一步巩固自己所学的专业知识,为今后走上工作岗位打下坚定的基础.要做到理论与实践相结合,在实习期间不旷工,认真听从领导指挥.并得到了单位领导及同事的一致好评.通过实践学到了很多课本上学不到的东西,并对煤矿井下生产有了更深的认识。
我们家连我一家三代都从事煤矿工作,我要向爷爷、爸爸那样对工作认真好学。通过这次实习让我对煤矿有了更深的好感， 更想马上加入煤矿工作，成为一名优秀的煤矿技术人员。 张矿集团涿鹿矿业公司位于涿鹿县城西15公里矿区交通方便，矿区公路通往涿鹿县城，与下花园——广灵公路、京张公路及京包线新保安站45公里、下花园站30公里，距张家口市80公里、距北京市180公里。
涿鹿矿业公司目前共有三个生产矿井，分别是：西山坡井、黄土湾井、西寺湾井。涿鹿矿业公司以“安全第一，预防为主，综合制理，总体推进”的发展，走向了新型工业道路，加入了大集团，成为国有重点煤矿。
实习开始时间2月25日在涿鹿矿业公司西山坡井实习。
西山坡井建井日期1973年12月，投产日期1979年1月，矿井设计能国21万吨/年核定能力15万吨/年，现有能力有6——8万吨/年，开拓方式为斜井开拓。西山坡井田东西长1900M，南北宽1500M，面积1.3054KM2。其北部与村办煤矿武家沟煤矿及个体煤矿韩家梁煤矿邻近，东部与本公司黄土湾 井田毗邻；南部与本公司原来的白家湾井接壤。
首先了解了西山坡井的各大系统。西山坡井共有三个水平提升，分别是410水平、200水平与85水平，是多水平串车提升，三个水平的井底车场都是采用斜甩车场，这种车场子利用运输大巷作为主井存线，每个水平都设有水仓，主斜井口外设有地面消防水池，每个水仓的容水量都在300M3左右。矿井正常涌水量30M3/h,最大涌水量40M3/h.
在井下我们同老工人在802采煤工作面实习上班，时间是8小时。因为是8号煤的第二个工作面所以叫802采面。
802采煤工作面们于85水平西翼，工作面采煤方式是炮采。工作面沿倾布置，走向推进，工作面长度为80米，走向为137米，煤层平均厚度2.2米，煤层倾角23度，可采储量33500t回采率为95%，回采范围内煤层赋存单斜构造，走向SE60度，南西倾斜，据巷道揭露情况，阶梯状，正断层组合发育，走向NE30——65度。所采煤层是8号煤，属中灰、低磷，主要为动力运煤，直接顶为中细粒灰白色砂岩，含黑色横条纹，伪顶为泥质页岩，8号煤的顶板标志含西伯利牙蚌化石，易风化崩解，底板为灰黄色粒砂岩、灰黑色砂质泥岩，遇水易膨胀底鼓。煤层瓦斯相对涌出量10.62M3/t ，属高瓦斯煤层，煤层自燃发火期为3——6个月，煤尘爆炸指数为37%，具有爆炸危险性。

工作面是一次采全厚煤层，工作面采用SG420/22可弯曲刮板运输机，然后转入SG620/40T可弯曲刮板运输机运输，进入溜煤眼,由85水平大巷装车,在用2.5吨蓄电机车牵引1吨矿车至外部85水平车场，由二级主暗井绞车提升外运。工作面采用后退式采煤，循环进度1米，采用“三班采煤，边采边准”的作业方式，采用单体液压支柱支护，正悬臂齐梁式支护，最大控顶距4米，最小控顶距3米，放顶步距为1米，采空区处理方法是全部垮落法处理。工作面炮眼布置用三花眼爆破，炮眼深度1.2米底眼间距1米，顶眼间距1米，炮眼与煤壁层面夹角70度——80度，项板倾角5度——10度，眼底距顶板0.3米——0.4米，底眼俯角10度——20度，眼底高出底板0.3米，封炮泥长度不小于0.5米。工作面设有“瓦斯电闭锁”装置，采用KJ86瓦斯监控系统，工作面设两个监控探头，一个们于回采工作面，报警浓度大于等于1%，断电浓度大于等于1.5%，复电浓度小于1%，另一个设于采面回风巷，巷道顶部。设置报警浓度大于等于1%，断电浓度大于等于1%，复电浓度小于1%。控电范围为工作面全部非本质安全型电气设备。
工作面回采工艺是：打眼——爆破——挂梁——出煤——移溜——支柱
工作面上下出口采用4对8梁端头支护，超前支护单体液压支柱，双排10米再回单排10米，压力大时采用一梁两柱支护。
爆破方式使用MHB——100发爆器，联线方式串联，工作面工种有：放炮员、瓦斯员、回柱工、开溜工、打眼工、装煤工、移溜工等
后两个月在安监通风区实习， 主要掌握风量的分配与通风设施的建筑。
西山坡井采用中央并列抽出式通风方式，主井进风，副井回风，主扇型号为：BO——11——6——NO：18（2台），主井主要是提升运输和进风，副井是下人运料和回风。
配风量是根据工作面及掘进还有各个硐室的所需风量来分配，并且有效风量率必须达到85%心上，西山坡井是高瓦斯矿井，瓦斯相对涌出量大于10M3/t。
通风区分五个组：瓦斯员组、放炮员组、井下监控组、防尘组、通风组。在通风区还亲自绘制了五种图纸分别是：防尘系统图、防灭火系统图、避灾路线图、监控系统图、通风系统图（通风网络图）后附通风西山坡井通风网络图。
在通风并且还了解隔爆水棚的安设，隔爆水棚分为主隔爆和辅助隔爆。主隔爆安设在：矿井两翼与井筒相连通的主要进回风巷道，还有采区与采区之间、煤层与煤层之间、水平与水平之间安设。辅助隔爆安设在：采面与掘井之间、采煤工作面进回风巷及串联工作面之间等。
井下防尘措施有：混式钻眼、喷雾洒水、水泡泥。并且还知道了高低瓦斯矿井探头的安设。

在实习斯间还新为安监通风区编写了“串联通风安全技术措施”与“巷道贯通的安全技术措施”如两巷道相向贯通时，炮采相距30米必须停止一个工作面的工作，但不能停风，要设警戒挡人，然后考略一下贯通时风流的方向，要准备好什么地方安设风门或调节风窗，贯通点必需回强支护。还要绘制通风系统前后示意图等。
西山坡井的风流方向新风：主斜井——主暗井——二级主暗井——85水平西大巷——802采面进风巷——802采煤工作面
污风：802采煤工作面——802采面回风巷——二级副暗井——副暗井——副斜井——地面。
本人用自己所学的专业知识通过实践，并用实践工作来巩固理论，要有不怕吃苦耐劳精神，不断向老工作技术人员请教学习，在这个矿井我学到了很多专业知识。其中还有很多就不一个个说了，在以后的工作中还得不断的学。保证绝对不辜负老师、家长、还有矿领导对我们的后望，既然自己学了这个专业，就不能白学，就要干一行学，相信自己在今后的工作岗位上一定能干出一帆成就 。

第二篇
毕业了，我们正式走入社会。在公司一年的实习是我走出校门，踏入社会的第一步，这个阶段是我从学校到社会的大环境的转变，是从学生步入职场的重要过渡，是人生的重大转折点。常言道：“工作一两年胜过十年的读书。实习虽然苦点、累点，但重要的是通过实习我有了收获、有了知识、有了提高。在学校里，我们学习的是理论知识。在公司里，我们学习的是师傅们成功的工作经验，并将所学的理论知识和实践结合起来，多发现、多分析、多比较、多思考、多总结、多请教，充分发挥我们的主观能动性和积极性，达到在实践中提高自己的目的。 回首这一年的光阴，时间过得真快，转眼间为期一年的实习时间已经结束了。在这一年的时间里，我经历了一次转型，那就是： 我由一个一直在学校单一环境下成长的学生离开校门到踏入社会进入工作单位成为其中的一员，并掌握基本的操作技能，获得基本的工作能力，了解和适应我矿的生活环境、工作条件、人事结构以及工作中所需的注意事项。通过自己的努力学习、付出，和人力资源部及相关区队的领导和同事的悉心指导和帮助，我完成了为期一年的实习。 一、入矿培训： 在实习中公司领导对我们非常关心，公司为我们每个人根据所学的专业安排了一个一年实习计划。公司首先对我们这批新来的大学毕业生进行了以公司发展战略、公司的历史和现状、公司各项规章制度、安全知识为主要内容的入矿教育。在此次培训期间，由矿领导以及区队领导为我们讲解了许多关于我矿的安全、人文等方面的知识。通过培训了解我矿的生产能力、工作环境、人文面貌、企业文化等方方面面的知识。了解了作为煤矿企业在管理过程中的重中之中是安全，必须做到“安全第一，预防为主”。 通过培训，我们知道了煤矿的作业环境的危险性、知道入井应该知道做什么，不应该做什么，应该具备什煤矿安全资格证书，通过入矿培训我知道了羊场湾煤矿的地质结构：羊场湾煤矿地质结构单一，可采煤层主要为一号煤和二号煤，一号煤平均厚度7米，二号煤平均厚度达到10米左右。现在主要采的是一号煤，12采区将采用大采高进行二号煤的开采。羊场湾煤矿地质储量11亿多吨，可采储量7.4亿吨。企业远景和企业规划：实现千万吨级大矿，实现国内一流的高产、高效、数字化大型现代化矿井。 在实习期间，集团公司还为我们安排了为期10天的军训。通过这次军训，锻炼了我的体魄，加强了我的意志，增强了我的团结合作精神，为今后的踏实工作打下了基础。 二、综采一队： 从8月1日我们开始实习，经过集团公司指示以及矿里领导给我们制定的实习大纲，在第一个月里我实习的区队是综采一队。在综采一队的实习过程中我经历了好多的”第一次”:第一次下了井、第一次坐了猴车、第一次见到了采煤机等等。在综采一队的这一个月里，队领导给了我在生活、学习工作上无微不至的关怀和帮助，嘘寒问暖使我体会到了这个大家庭的温暖，感到无比的温馨！在综采一队,我了解了他们的概况和基本的人员配制以及各项工作具体的开展情况。在实习的过程中，我们和2004届大学生进行了沟通，在交谈的过程中他们向我们介绍了他们宝贵的工作经验以及他们在工作学习中所得到的深刻认识。他们的经验对于我们这些刚走出象牙塔的大学生来说是一笔特别宝贵的财富！ 在实习的过程中我懂得了一个道理，那就是你如果要想真正了解一个煤矿的具体生产情况，那你就得去生产现场。只有在生产现场你才能了解它的生产情况，也只有在生产现场你才能熟悉它的工作流程以及了解其生产管理情况。“实践出真知”，其实这也是矿领导以及队领导对我们这些刚来的大学生说得最多的、嘱咐得最多的。 在综采一队的实习过程中，队领导让我们一边学习操作规程、各种安全操作质量标准、工作流程一边进行跟班学习，即在进行理论学习的同时进行理论知识的实践，将理论与实践进行了有机的结合。跟着工人师傅我首先了解和明白了井下工作面的供电系统。工作面的供电是由11采区引入再到工作面的1#、2#和3#移动变电站，再由这三个移动变电站对工作面的各个电气设备进行供电，当然在这三个移动变电站后有三个组合高压开关进行控制输出给三机、液压泵、乳化泵和喷雾泵，这就是工作面大概的供电原理。 接下来，师傅让我们了解了工作面整体是怎么进行通信和联络的。因为工作面特别长而且各个环节都必须整体衔接才能保证工作安全顺利的开展，那就必须得有一个 “指挥中心”，这个地方就是控制台，井下的日常电器设备维修和生产都必须由控制台来进行联络。比如三机的开停，液压泵、乳化泵和喷雾泵的开停都必须由控制台来进行控制。这里是实践的场所，在这里我认识和学习到了很多书本上没有的理论，弄明白了许多实际生产工作中需要的东西。比如三机、泵（液压泵、乳化泵和喷雾泵）开停的时间、顺序和操作规程。 在综采一队的实习过程中我学习了采煤工艺和采煤流程。在生产现场我深刻理解了安全生产生产的具体含义，知道了安全就是生命这句话的深刻内涵，同时工人师傅也用他们的具体工作态度、行动诠释了安全就是生命的重要意义。在采煤工作现场，由于顶板的压力过大，时常会听到异常的声音，看到偏帮的出现。这是很危险的，听工人师傅说在工作面现场，必须严格执行作业规程，人在行走的时候必须走在液压支架行人道，检修和清理煤渣的时候必须有人在一旁观察时刻注意，以防止意外的发生。在采煤现场我还了解了液压支架的工作原理、PM4的控制原理以及对采空区的处理措施、办法。后面我陆续了解了皮带机的运转情况以及马蹄儿如何对皮带机进行校正。还了解到工作面的排水系统以及工作面特殊地段水的特殊处理方法。在综采一队我感受到了温馨的气息，感受到了队领导对工人的关心，感受到了队领导对安全的重视。 三、运输一队： 我在运输队的实习期间，正好赶上我队进行上落煤塔皮带的更换工作。我参加了整个工程的实施，从硫化皮带到新旧皮带的更换全程参与。在这个过程中我学到了很多，不管是硫化皮带的工序、措施还是皮带更换的工序、措施，我都有所了解。根据施工现场工人的工作情况我理解了协同合作的重要性，也明白了安全的重要性，不管是什么工作，不管是在什么场所，也不管是什么人在工作都要重视安全，“安全第一，预防为主”是我们贯彻到底的宗旨。通过这个工程的跟班学习，我同时还学到了怎么进行措施的编写，一个措施的编写它包括整个工程施工的工序，每个工序所涉及到的材料、用具，每个工序所存在的所有不安全因素，要在每个工序中提到安全隐患的预防措施等等。 在运输队我还对主皮带、上落煤塔皮带系统、3m绞车、副井提升进行了学习了解，熟悉了其许多设备的基本参数，比如皮带的参数、滚筒的参数、电机的参数、绞车的参数以及轨道的参数等等。熟悉了各个车场，了解了我矿的运输系统。 在实习期间，区队领导给了我许多的指导，还让我参加了为期10天的关于电气防爆检查的培训学习。在培训学习的过程中，我了解了井下工作环境对电气设备的要求、矿用防爆电气设备的类型、矿用防爆电气设备的管理以及煤矿的安全用电知识。知道了“三专两闭锁”的内容：三专就是专用变压器、专用开关、专用线路，两闭锁就是风电闭锁和瓦斯电闭锁等等。 为期一年的实习时间结束了，在这一年的实习中，我学到了许多、感受了许多、懂得了许多！在即将结束之际，我想对矿领导、各区队领导以及工人师傅们说一声：“谢谢你们！是你们使我成长，是你们让我得到充实，同时也是你们让我懂得了许多，你们是我心中永远的楷模！ 总的来说，在实习期间，虽然很辛苦，但是在这艰苦的工作中，我却学到了不少东西，也受到了很到的启发。我明白：社会在发展，新的知识、技能在不断地更新，在今后的工作中我还必须学习更多新的东西，这些东西会给我带来新的体会、新的收获。因此，我坚信：只要我用心地去挖掘、勇敢地去尝试，一定会有更大的收获，只有这样才能为自己以后的工作和生活积累更多知识和宝贵的经验。在以后的工作中，我会努力地提高自身地综合素质，从实际出发，更好地理论联系实际，一步一个脚印地干好每一项工作，努力提高自我素质，做一个合格的专业技术人才，更好地为社会主义现代化建设贡献个人力量。

第三篇
时间飞逝，岁月如歌。告别了2009年的辉煌，迎来了2010年新的期盼，刚从学校步入工作中，我深刻认识倒自己的实践经验少、操作技能差，但我有信心在2010年的工作中，不断充实自己的知识，提高自己的综合能力，在工作中取得优异的成绩。在此，我也对自己09年的工作与2010年的工作计划做以汇报。
一、2009年我投身于采煤一区工作，作为一名见习技术员，我深知能力欠缺，但我始终把自己所学与矿井实践相联系，在工作中学习，在学习中工作，提升个人综合能力。工作面遇地质变化时，在师傅王永杰的帮助下及时补充各种安全技术措施，改善工作面职工工作条件。始终把职工安全放到首位。特别利用周二和周五时间讲解«煤矿三大规程»和工作面作业规程，使职工牢固树立“生命至上，安全第一”理念。狠反“三违”现象，对违章人员耐心教导，让他们认识到自己违章后带来的危险性。加强整体思想觉悟，同时把工作面质量标准化加强建设，把各类工序管理到位，对区队自我检查永不松懈，
查处隐患及时解决不留死角，始终要求工作面坚持“四位一体”检查确认制，保证区队安全生产，减少安全事故，提高生产效率。
二、在思想政治上坚持学习党的先进性、学习党“十七大”精神内容和矿“四会”精神，围绕核心内容发展。把科学的先进技术运用到工作和生活中，提高个人文化素质和道德素质，争取在党政领导带领下的把自己培养为“四有”职工，为职工、为区队做贡献。
三、在生活作风中严谨节约，严格律己。关心职工生活，舍身处地的为职工所想，把他们的困难及时反应给矿上及区队领导，帮助职工度过困难，使他们安心上班。并组织职工多参加矿上举办的各类活动，丰富职工业余生活，提高职工的文化素质和道德教育，让他们感受区队大家庭的温暖。
09年已经结束，也完成了09年的使命，但我不会停步，伴随跨入09年的第一脚步，也代表了新一年的使命由然而生。我会更加珍惜这份来之不易的工作，同时以饱满的热情积极投入到工作中。09年我信心十足，争取转正，成为一名优秀的采区技术员，更加奋斗于工作中，积极上进，精益求精，做好区队工作。搞好工作面质量标准化建设，加强安全思想教育，把采煤一区建设为采区中的示范采区；工作之余不断提高自己的思想觉悟，多学习、多思考，充分了解党的先进性和科学发展观内涵，积极早争取成为一名党员，为工作为职工做出自己的贡献;在生活方面独立自主，加强个人生活卫生管理，始终以全新的精神面貌迎接新的一天，为矿、区队的美好明天更加努力。

应该够了吧 改一改就好了

② 生产季度工作总结范文

XXXX工业园区管委会根据《XX市20xx年安全生产工作要点》，始终把安全生产工作摆在各项工作的首位来抓，不断提高企业对安全生产重要性的认识，加大对安全生产工作的监管力度，积极开展安全生产大检查和安全生产专项治理行动，采取了切实有效的措施，为园区的社会稳定和经济稳步发展提供了一个良好的安全生产环境，具体工作汇报如下：

一、强化舆论宣传。园区把安全生产宣传工作放在首位，以“科学发展、安全发展”为主题，通过网站、标语、展板、印发宣传资料等多种形式，在园区广泛开展安全生产宣传教育，全面提高广大人民群众的安全生产意识，在园区形成“人人讲安全、事事讲安全、时时讲安全”的氛围。

二、狠抓工作落实。

1、组织开展了园区安全隐患排查治理专项行动。对园区的危险化学品、建筑施工、消防、人员密集场所等行业领域进行了深入排查，对发现的安全隐患及时指出，限期整改，重大安生隐患逐一登记，并下达了相应的整改通知书，确保了安全生产责任制的落实。

2、集中开展了园区安全生产领域“打非治违”专项行动。严厉打击园区安全生产领域的非法违法生产经营行为，规范安全生产经营秩序，突出抓好城市燃气、消防、建筑施工等重点行业和领域的生产经营行为，重点对以下行为坚决严厉打击或查处：

(一)无证或证照不全或过期从事生产、经营、建设的。

(二)关闭取缔后又擅自生产、经营、建设的。

(三)违反建设项目安全设施“三同时”规定，违法违规进行项目建设的，存在重大火灾危险的建设项目，未经消防设计审查和竣工验收的项目。

3、组织开展好“安全生产月”系列活动：

①组织园区企业观看宣传教育电影《掘井》。

②组织园区企业参加安全生产宣传咨询日活动。

③组织园区企业参加安全生产法规知识竞赛活动。

④积极征订“安全生产月”宣传品。

三、积极做好园区职业危害防治工作。组织园区企业参加职业危害申报工作会议和职业安全健康培训班，并陪同安监局的同志到各个企业，手把手地指导各个企业进行职业危害申报工作，园区管委会的领导亲自带队对园区企业职业危害情况进行摸底调查和职业卫生工作大检查，这些活动极大地提高了园区企业管理人员和广大员工对职业危害的认识水平。

根据师市安全生产监督管理局工作安排，我团安全生产委员会结合团场实际对我团安全生产工作进行了安排部署，现将第二季度安全生产工作开展情况做以下汇报：

一、我团安全生产委员会在春播期间，组织团安全科、两镇区驻所交警中队，农业科、农机监理站等部门工作人员对全团各重点单位、行业、场所进行了安全检查，共排查安全隐患18处，现场整改17处，下发因安全生产责令改正指令书一份，对限期整改场所复查一处，现排查出的安全隐患均以整改到位。

二、春播工作开始后，团场安全生产委员会组织团安全科、农机监理站、两镇区驻所交警中队对劳务市场和团场内部道路交通进行了专项治理，同时邀请下野地交警大队到我团进行交通专项整治活动，共查处交通违法车辆60余辆次，经下野地交警大队查扣违法车辆5辆次，强制报废车辆2辆。

三、按照师市工作会议要求，我团安全生产委员会及时制定安全月文件，精心组织全团安全生产月活动，开展安全月咨询活动，派选手参加师市“一封安全家书”演讲宣讲活动，在团广播电视站播放安全生产宣传光碟、以底拉字幕的形式播放安全生产宣传标语，悬挂横幅7条。

于6月23日组织全团30个农业连队政工员、两个社区工作人员到134团11连参加了师市组织的安全生产示范连现场会，6月24日带领团广播电视站记者到136团将师市“一封家书”宣讲团宣讲大会进行全程摄像，然后在全团进行播放，在全团营造浓厚的安全生产宣传氛围，同时在全团加大行业安全隐患排查力度，将安全生产月各项活动扎实有效的推行下去，达到以月促年，有效方法各类事故。

四、按照师市安委会和安监局工作要求，制定团场各阶段安全生产工作文件10份，规范了各阶段安全生产工作，还在5月30日至6月7日组织团安全科和团农机监理站工作人员6人参加了师市组织的农机安全执法培训班。

五、召开安全生产委员会成员和第二季度安全工作会议，传达师市安全生产工作会议精神，进一步明确各部门职责，通报了全团上半年安全生产事故情况，安排近期重点工作，做好安全生产示范连创建工作、夏收安全工作、工业单位及重点行业应急救援预案备案工作、危化品经营、使用、存储单位安全管理工作、做好特种设备检验工作，进一步加强团场道路交通、农机、消防等重点行业的安全管理工作。

认真落实师市关于构筑消防安全“防火墙”工作，下发了团场构筑消防安全“防火墙”工作方案，同时要做好迎接师市上半年安全生产目标考核领导小组对团场上半年安全生产考核工作，做好春播前的安全管理工作，重点要加强道路交通和农机安全管理。

以上是我团近期工作开展情况，在今后的工作中我团安全生产委员会将继续加大对基层单位基础工作的检查指导，加大隐患排查治理力度，有效防止各类事故的发生。

③ 2020年农历1月2月哪些日子可以掘井

穿井择日宜开日。忌土府、月破、平日、收日、闭日、劫煞、灾煞、月煞、月刑、月厌、五墓、土符、四废、地囊、土王用事日。

④ 影响技术开发力组合的因素有哪些

员工培训需求调查大部分都像上面案例中的小李一样由各部门经理和人力资源部一起拍脑袋或编制一个简单的调查表确定的。对每一个培训项目只有做到“量体裁衣”才能充分满足培训需求调查的目的，所以在做员工培训规划之前，必须依据培训项目的特性并以周密、科学的方法来进行调查分析，从而了解培训内容、培训方式是不是满足员工的真正需要。否则，培训就会出现盲目性、缺乏针对性，达不到培训的预期效果。另一方面，随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是给别人做了嫁衣。1、培训需求与组织分析的关系戚继光的目标就是提高军队的战斗能力并寻找出一种对付冲击力较强的长刀的阵法，把倭寇赶出中国。经过“两选三练”的军事训练模式，最终取得了战争的胜利，从而创造了一个军事奇迹。而对于B公司性质改变，由生产导向型企业向侧重于以市场开发和产品研发为主过渡，并明确了在本年度要有二至三项新产品的经营目标。这就需要我们去分析完成这些目标，现有的人员是否具备打胜仗的能力条件，B公司的决策层也意识到了这个问题并提供了相应的支持。组织分析是指为实现企业的战略目标及年度经营计划，自上而下地开发相应的培训目标或培训项目，同时为培训提供可利用的资源以及管理者对培训活动的支持力度。如果这些因素未被列入培训需求分析的对象，企业高层对培训工作就不能够很好地认同，因为他们没有意识到培训对实现战略目标的支撑度有多少，所以也就没有法作出决策。对组织因素的分析是制定中长期培训规划或一个培训项目的重要依据和原则，也是指导员工培训的思想。对组织进行分析时应注意的问题：（1）、对企业的发展要有科学的预见性，预测未来在技术开发、销售渠道、人力资源结构及组织结构上可能发生的变化。评价现有员工的能力并推测出未来将需要哪些知识和技能，从而估计出培训提前时间的长短，以免出现临渴掘井的现象。（2）、预测必须依据企业的各项经营指标进行分析，对生产、成本、安全、质量、设备保养维修等方面指标的仔细检查，能有助于发现培训需要。（3）、调查时，不要只看到那些“硬”的、技术性方面的指标，同时还应注意“软”的、思想方面的问题。例如，出勤、纪律、离职等方面的记录，员工的牢骚、投诉、建议等能反映工作态度与士气方面问题，这也是可以通过适当的培训来解决与克服的。2、培训需求与工作任务的关系组织目标的实现是依靠员工的努力来实现的，也就是说依附于由各个由战略目标分解出来的子目标的实现。所以我们应该从员工的工作任务角度来进行分析，从而发现“到底要培训什么？”的目的。案例中B公司的培训为什么会失败呢？我们通过调查发现：其实，在该公司里主要影响因素是设备老化和工艺落后两个原因。同时产品生产流程的自动化程度较高，员工的技能水平对产品质量的影响并不是主要的，人力资源部缺少对这些因素进行分析。要解决产品质量应该从设备或工艺方面入手，而不是通过员工培训的方式来解决，从而直接导致培训的失败。而戚继光的做法更聪明，干脆把这些生性柔弱的士兵给换掉，因为他认为这些士兵的性格是很难经过训练而改变的。所以，从任务角度分析首先要识别哪些问题可以通过培训来解决。任务分析是指依据企业的战略目标分解下来的工作任务角度来分析员工所需要或者应该具备的知识、技能，从而明确要培训的项目内容的分析过程。3、培训需求与人员构成的关系对于该案例，在调查中我们还发现在该公司人员构成方面，其中工龄在2年以上的员工占63%，技术水平较为成熟，但他们的工作积极性并不高，因为该公司实行的是计时工资制度，缺乏激励作用，收入差别不大，在一定程度上挫伤了老员工的积极性。所以他们对培训的认可度并不高，这也是造成培训失败的一个因素。人员分析是指通过对不同类别人员的分析来确立哪些人员需要培训的过程。在业绩考核的时候常遇见这样一个现象：整个部门的业绩不是很好，但有一部分员工的业绩或技能水平较高；或者部门业绩很好，但有一部分员工的技能水平达不到要求。所以我们确定培训对象时，务必要考虑人员结构或个人的技能水平。另外，员工的职业生涯规划也对培训需求有一定的影响，在一个人的成长历程过程中，需要经过不断地培训提高自己的技能以达到成才的目标。总之，在确立员工培训需求时，应同时从以上三个方面的需求因素进行分析，确保培训需求的正确性与充分性。

⑤ 四星级酒店培训方案

现代酒店星级服务培训资料全套

第一章酒店员工任职一般要求

第一节 员工基本素质培训
培训对象 酒店全体员工
培训目的 提高酒店全体员工的素质，为客人提供优质服务
培训要

⑥ 森林防火心得体会作文

火无情，金枝玉叶成灰烬；水无情，高墙沃土皆荡平。水润育了生命，同时又为生命的活动画地为牢；火促进了文明，同时对给文明带来灭顶之灾。或者有了限制，生命才更加丰富多彩；或者有了摧残，文明才能够一往无前。在人类的历史长河中，摧毁的都是旧事物，诞生的都是新东西。只是不管是波涛里淹没还是火海里烟消，这一切变化来得太突然，是人类力量所望尘莫及的，所以自然就心生恐惧，要么称水患，要么称火魔，大抵没有好印象。其实水火皆是双刃剑，带来怎样的后果取决于执剑者所指何方罢了。倘用来荡平魔道框扶正义造福人民，则寒光外现而温润中藏；倘用来助纣为虐滥杀无辜涂炭生灵，则鞘虽未去亦寒气逼人。所以要防好“火”这把双刃剑，首先要规范执剑者的理念、意识及行为：①加强生活用火的自律意识：火是日常生活不可缺少的资源，是人类赖以生存和不断进步的基本物质条件。但也因为其力量的不可控制性，偶而也给人类文明带来毁灭性的灾难。但火因人而存在，火灾也同样因人而引起，所以火患的存在多赖于人类的麻木不仁，即生活过程中对于用火的细节没有从安全的角度去考虑。故防止火灾隐患，首要的是防止社会个体对于火的力量的漠视，任何时候都要鞭策自己，安全第一、用火第二，不用火或者只影响个人，不规范的用火则容易祸及连城。②强化生产用火的安全意识：火不但是人类生活的必具资源，也是人类征服自然的有效工具。但是往往在生产过程中不注意细枝末节的问题，或者妄求速度，或者心存侥幸，轻视了火的破坏能力，大抵都追悔莫及，抱憾终身。所以防止森林火灾，加强规范用火安全知识的培训，引导社会个体科学的用火，这是非常必要的。③加强用火监控的责任心：加强用火监控是消除火灾隐患的有效手段。包括对自身的监控、对家庭成员用火的过程控制、对社会关系网内所有成员用火科学的影响等。全社会行动起来，排查一切不规范的用火方式，以对人对己都负责任的态度，随时注意身边的火源，力所能及的消除一些或显性的、或隐性的火灾隐患，则火虽猛烈，未之然也。 在水火面前，一人之力，未免单薄，众人之力，不能轻视。我们只有团结协作，互相监控，才能有效的阻挡火灾的迅猛势头。

⑦ 学习感悟怎样写

漫谈高中生活的感悟

在我心中，高中生活就是一部交响曲。它演奏着生活琴弦上的一个个音符，使生命的旋律变得丰富而多彩。它无时无刻不记录着学生的一言一行，它无时无刻不表现着人世间的每一种真情。高中生活是多色纷呈的，它像姹紫嫣红的鲜花点缀着人生美丽的春天。
高中生活，悄悄地打开了我已然蒙尘的思想之门。那些啼叫的文字，会教给你种种精美的飞翔方式，让我们不再热衷于朦胧似雾的诗，也不再做那缥缈似云的梦。在岁月的流逝中，认清雾纱后面的自己——人生的道路曲折而漫长，但紧要处往往只有几步。走好走坏，都会深深影响你的一生。高中，正是这个“紧要处 ” ！或者说，这是一次让你绽放青春的机遇，至少它也是一次让你放飞梦想的机会。
我喜欢语文，就像喜爱生活一样。我总以为自己是语文科代表，这科学得比较好。可进入高中，我才发现自己的视野是多么狭小，而知识的海洋却是那么的宽广。老师上课张口就来的名言名句让我羡慕不已，渊博的知识敲响了我语文脆弱的警钟。科学的颠峰等着我们去攀登，艺术的殿堂等着我们去开启。学好语文，就是对自己精神上的全面包装。从那刻起，我便对高中生活充满了无限的狂热和激情。
也正是从那一刻起，我便走向自信，走向自觉，走向主动。我竞选上了学生干部，开始了我更加成熟的生活。在一次次精彩纷现的活动中，在一次次的自我挑战中，我不断地改造着自己：从包罗万象的知识竞赛中，我懂得了创造性学习的重要性；从《演讲、艺术》里，我懂得了努力才会有新的天地；从唇枪舌战的辩论会上，我懂得了竞争须要智慧和能力……不断的探索、努力、竞争，就会不断的提高、进步、成熟。我想，即使没有辉煌的未来，却能有无悔的昔日。我相信，到我白发苍苍的时候，回想起高中这段生活，仍不失为最甜美的回忆。
是它使我懂得了成功的真谛：必以意志做朋友，经验做顾问，谨慎为兄长，希望为守护神，才能成功在望。假如，生命中不曾有这些，那将是人们一生中最大的憾事。“听说读写”的训练，使每个人的素质大大提高了。每一个过程，都使我们感受着拼搏的幸福，每一个过程，都使我们感受着人生的斑斓。
可以这样说，我们的高中生活，无论在什么时候，在什么地方，都像灿烂的太阳一样明丽，像天空翱翔的年轻的鹰一样豁达，像浩瀚的大海一样包罗万象。它会让我们一生受益------使我们充满朝气，充满自信，充满创造！使我们的人生变得靓丽多彩！

启程--高中新生活

经历了中考的洗礼，我不得不面对高一的生活，这是一个新的旅途，我即将启程!
现在回忆起来，初三的生活是多么的宝贵和留恋。如今我进了上海市延安中学，耳闻那儿是个噩梦开始的地方。也许所有人经历这一天都有如此之感受，只是以前从来没有这种感受，直到收到了录取通知书，我知道我必须迈开这一步。
高中生活在我心中是个陌生的名词，因为我面对它不知所措。很快就要开学了，新的启程必将在我心里重重敲打一番，让我有一个适应的过程。旅途也许艰难，但我需要面对的勇气!希望一切是我多虑，希望高中生活是美好灿烂，焕发光芒的!寄希望于未来。但愿不要事与愿违!
启程--新的高中生活，新的梦想将在此起飞!

⑧ 党员干部心得体会怎么写

《新领导观》心得体会?答：没有数据就没有管理，这是管理学上的一句著名格言。管理科学化的主要标志之一就是定量化，即要求用数据说话。数据比文字叙述更为精确和简要，它能够使人们准确地了解现状，正确地找出事件变化发展的规律，科学地预测未来，从而为决策提供可靠的依据。因此，领导在管理过程中，要做到胸中有“数”，无论是向上级汇报工作，还是对下属布置任务，都不应该使用“大概”、“估计”、“差不多”等模棱两可的言词。聪明的领导不是事必躬亲，而是运筹帷幄。现代管理理论认为，领导必须干领导的事情，不要干预或包办下属的事情。倘若领导事必躬亲，一方面丢掉了自己应该做的更为重要的事情，另一方面则挫伤了下属的积极性，使他们变得没有主见、不负责任，也无法提高能力。当然，领导有时应该干些具体的工作，因为这有助于力0深与下属的感情，并从中汲取智慧和营养。但必须明确：这决不是领导的“正业”。一位“大事小事亲手干，整天忙得团团转”的领导，肯定不是一位称职的领导，而是一位劳动模范。领导的“正业”是运筹帷幄，他应该专门干下属干不了的事情或突发的、非常规的事情。该下属干的事情由下属自己干，最初可能会出些差错而影响工作效率，但从长远的观点看，只有让下属肩负起自己职责范围内的工作，使之有职有权，他们才能增强责任感，并在工作中逐步减少差错和提高工作效率。有反对意见的决策才是珍贵的。精明的领导在作出重大决策之前，总是希望听到反对的意见，个中原因有三：一是反对意见的提出就等于有了更多的可供选择的决策。倘若只有一种决策，别无其他选择，则具有很大的风险。二是不同意见之间互攻它短，各扬其长，就使各自的利弊得以充分显现，从而取长补短，进一步优化决策。三是在实施决策过程中一旦发现有误时，原来的反对意见往往就是一个现成的补救方案，不致临渴掘井。总之，卓有成效的决策，往往不是从众口一词中得来的，而是从互相冲突、七嘴八舌的意见中筛选产生的。胸怀宽阔，谦虚待人，闻“争”则喜，善于从反对意见中吸取有益的营养，这是每个领导都应具有的素养。只有混乱的管理，没有无用的人才。人们都明白这个道理，即人才是单位蒸蒸日上的关键。因此，有些领导为了网罗更多的人才，总喜欢用优厚的待遇搞对外招聘。其实，在单位内部就埋没着人才。俗话说，用人如器。饭碗是用来吃饭的，脸盆是用来洗脸的，如果拿脸盆去盛饭就不适合了。这不是脸盆没有用处，而是使用不当，用人也是这个道理。有时我们觉得某个人做某项工作不胜任，但是如果把他调到另外一个工作岗位上就变得能胜任了。称职的领导倘若善于发现每个下属的长处，知人善任，就会惊奇地发现自己的下属个个都是人才。一句话，只有混乱的管理，没有无用的人才。领导切莫一面对外招聘人才，一面又没能发现身边的人才而埋没他们。把下属的过失当作自己的过失。人非圣贤，任何人都会在工作中出现这样或那样的过失。当下属出现过失时，领导不要急于决定要如何惩处他们，而应该把下属的过失当作自己的过失，即首先搞清楚自己应负什么责任，并进行自我反省。假如领导能够这样做，则下属不仅会口服心服地接受惩处，而且会在今后的工作中放下思想包袱，努力工作，减少过失。让人参与管理会提高人的热情。让一些爱发牢骚的下属参与讨论和制定单位的计划，这些下属在日后执行单位计划的过程中，不但不会发牢骚，而且热情很高。也就是说，让人参与管理会提高人的热情。让下属参与单位的管理，一方面能增强下属的责任感和荣誉感，提高工作热情；另一方面也密切了干群关系，使领导得以集思广益，更快更好地提高单位的管理水平。当然，让下属参与单位管理，不是事无巨细都要经过下属的讨论，而是说对于单位的重大问题要让下属参与讨论。领导者务必记住：下属对单位的重大问题不仅有知情权，而且有参与权。解聘从无失误的下属。有人认为从无失误的下属最好，可为什么要解聘呢?因为人无完人，无论什么人做什么事情都不可能万无一失，总会有这样或那样的失误，一个人做事情，尤其是做那些创新的事情越多，失误的概率也就越大。倘若一个下属从无失误，就只能说明他不去做任何有创新的事情而整日陷入一般性的日常事务之中。对于这种不求有功但求无过的下属，为什么不解聘呢?需要提醒的是，这类下属中一些人还会对别人的失误幸灾乐祸，发表事后诸葛亮式的评论，以显示自己的高明并打击别人的积极性。当然，对于那些做什么事情都屡屡失误，尤其是犯同样失误的下属自然也应该纳入解聘之列。多一个人往往多一份内耗。“某工程两人合作在两天内可以完成，如果是四人合作，需要几天完成?”这个问题小学生都会算，即正确答案是一天。但在实际中，正确答案则可能是两天、三天，甚至更多天，这正如人们常说的“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”。一部机器，零件越多出故障的概率就越高。因此，在机器功能达到要求的前提下，精明的设计师总是力求零件数量越少越好。同样道理，精明的领导在用人时总是力戒用多余的人，力求用最少的人办最多的事情。因为人多并非好办事，多余的人很可能会无事生非。“下不为例”会变成“以前为例”。每个单位都有各自的规章制度，它是管理自己单位的一个“法”，具有指令性和约束性。规章制度一经集体讨论通过后，就应该成为包括领导在内的所有单位成员的行为准则，决不允许有不受规章制度约束的特殊成员。单位的规章制度能否贯彻，关键在于领导。有个别下属违反规章制度，领导说“下不为例”。这“下不为例”，就会变成“以前为例”，规章制度就会变成废纸一堆，即“说在嘴上，写在纸上，贴在墙上，风一吹掉在地上，无法落实在行动上”。经常加班加点是没有能耐。领导的工作较繁重，有时确实需要加班加点。但在正常情况下，同样的工作量，有的领导能够在一定时间内井井有条地完成，而有的领导却“两眼一睁，忙到熄灯”，一年到头几乎常常要通过加班加点来完成。这说明后一类领导者能力欠佳：或计划不周，或不善于支配时间，或工作效率低下。因而，领导者为了提高工作效率，要把自己每日工作的项目分成三类：急要件——马上去办，普通件——尽量去办，次要件——有空再办。在处理任何工作时都要问三个“能不能”：能不能取消，能不能与别的工作合并，能不能用简便的方法去处理。如果想有所作为，就要准备承受抱怨。领导每天要处理大量的事务，工作中难免有差错，因此，会引起下属的抱怨。领导切莫认为下属的抱怨是给自己“找岔子”，使自己“丢面子”，更不要为此而给他们“记暗账”、“穿小鞋”。事实上，领导者想有所作为，就要准备承受抱怨。因为下属的抱怨有一定的积极作用：一是能够使领导从中获得更多未预料到的情况和下属的真实思想动态，以便加以利用；二是能够使领导知道自己的工作有哪些差错，以便加以改正。死档案记不下活人才。领导引进人才时，其中一个程序是要看看被引进者的档案，但必须提醒的是，档案只能供参考。在实际工作中难免有这种情况，即大凡有本事的人往往不善于拍马逢迎，他们的档案记录有时会使人摇头皱眉；而大凡无本事的人往往善于趋炎附势，他们的档案记录有时会使人眉开眼笑。难怪常会出现“看看档案，人才难得；调来一用，哭笑不得”的情况。再说，倘若档案符合实际，也只能说明过去，不能说明现在和未来，因为人是会进步或退步的。总之，死档案记不下活人才。人才不在档案里，人才在实际工作中。

⑨ 人才培训的方案

随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说：企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了XTI型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的X型人才更受人们的青睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代，组织的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于活到老，学到老接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案。在进修人力资源在职研究生的时候，我们曾经用了很多时间来探讨和研究人才培训这一重要知识点。关于培训一般有以下的这些解释：
培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③
培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④
培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤
培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥
总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，增加工作绩效。
90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点.
其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
如何设计员工培训方案
（一）培训需求分析
组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，人力资源管理要求人才第一位，那么培训人才也就变得极为重要。培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的职务与职能相一致。职务和职能二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
2、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为X型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是组织培训的最高层次。此处素质是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，即使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的职能与预期的职务之间的差异所决定的。
3、谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，
当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。
4、确定受训者
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义.
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5、培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。
在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。
6、适当培训方法的选择
组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
（1）讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。
（2）演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。
（3）案例法：
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景 。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。
7、培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
（三）培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案

⑩ 影响培训需求的因素有哪些

员工培训需求调查大部分都像上面案例中的小李一样由各部门经理和人力资源部一起拍脑袋或编制一个简单的调查表确定的。对每一个培训项目只有做到“量体裁衣”才能充分满足培训需求调查的目的，所以在做员工培训规划之前，必须依据培训项目的特性并以周密、科学的方法来进行调查分析，从而了解培训内容、培训方式是不是满足员工的真正需要。否则，培训就会出现盲目性、缺乏针对性，达不到培训的预期效果。另一方面，随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是给别人做了嫁衣。 1、培训需求与组织分析的关系 戚继光的目标就是提高军队的战斗能力并寻找出一种对付冲击力较强的长刀的阵法，把倭寇赶出中国。经过“两选三练”的军事训练模式，最终取得了战争的胜利，从而创造了一个军事奇迹。而对于B公司性质改变，由生产导向型企业向侧重于以市场开发和产品研发为主过渡，并明确了在本年度要有二至三项新产品的经营目标。这就需要我们去分析完成这些目标，现有的人员是否具备打胜仗的能力条件，B公司的决策层也意识到了这个问题并提供了相应的支持。组织分析是指为实现企业的战略目标及年度经营计划，自上而下地开发相应的培训目标或培训项目，同时为培训提供可利用的资源以及管理者对培训活动的支持力度。 如果这些因素未被列入培训需求分析的对象，企业高层对培训工作就不能够很好地认同，因为他们没有意识到培训对实现战略目标的支撑度有多少，所以也就没有办法作出决策。对组织因素的分析是制定中长期培训规划或一个培训项目的重要依据和原则，也是指导员工培训的思想。 对组织进行分析时应注意的问题： （1）、对企业的发展要有科学的预见性，预测未来在技术开发、销售渠道、人力资源结构及组织结构上可能发生的变化。评价现有员工的能力并推测出未来将需要哪些知识和技能，从而估计出培训提前时间的长短，以免出现临渴掘井的现象。 （2）、预测必须依据企业的各项经营指标进行分析，对生产、成本、安全、质量、设备保养维修等方面指标的仔细检查，能有助于发现培训需要。 （3）、调查时，不要只看到那些“硬”的、技术性方面的指标，同时还应注意“软”的、思想方面的问题。例如，出勤、纪律、离职等方面的记录，员工的牢骚、投诉、建议等能反映工作态度与士气方面问题，这也是可以通过适当的培训来解决与克服的。 2、培训需求与工作任务的关系 组织目标的实现是依靠员工的努力来实现的，也就是说依附于由各个由战略目标分解出来的子目标的实现。所以我们应该从员工的工作任务角度来进行分析，从而发现“到底要培训什么？”的目的。 案例中B公司的培训为什么会失败呢？我们通过调查发现：其实，在该公司里主要影响因素是设备老化和工艺落后两个原因。同时产品生产流程的自动化程度较高，员工的技能水平对产品质量的影响并不是主要的，人力资源部缺少对这些因素进行分析。要解决产品质量应该从设备或工艺方面入手，而不是通过员工培训的方式来解决，从而直接导致培训的失败。 而戚继光的做法更聪明，干脆把这些生性柔弱的士兵给换掉，因为他认为这些士兵的性格是很难经过训练而改变的。所以，从任务角度分析首先要识别哪些问题可以通过培训来解决。 任务分析是指依据企业的战略目标分解下来的工作任务角度来分析员工所需要或者应该具备的知识、技能，从而明确要培训的项目内容的分析过程。 3、培训需求与人员构成的关系 对于该案例，在调查中我们还发现在该公司人员构成方面，其中工龄在2年以上的员工占63%，技术水平较为成熟，但他们的工作积极性并不高，因为该公司实行的是计时工资制度，缺乏激励作用，收入差别不大，在一定程度上挫伤了老员工的积极性。所以他们对培训的认可度并不高，这也是造成培训失败的一个因素。 人员分析是指通过对不同类别人员的分析来确立哪些人员需要培训的过程。 在业绩考核的时候常遇见这样一个现象：整个部门的业绩不是很好，但有一部分员工的业绩或技能水平较高；或者部门业绩很好，但有一部分员工的技能水平达不到要求。所以我们确定培训对象时，务必要考虑人员结构或个人的技能水平。 另外，员工的职业生涯规划也对培训需求有一定的影响，在一个人的成长历程过程中，需要经过不断地培训提高自己的技能以达到成才的目标。 总之，在确立员工培训需求时，应同时从以上三个方面的需求因素进行分析，确保培训需求的正确性与充分性。