Ⅰ 培训效果的评估包括哪几个层面各有怎样的特点
培训效果评估分四个个层面：
第一层：满意度的评估，培训完后就可以做评估调查，针对课程设计，方法，方式，培训师等几个方面进行学员满意度的评估。
第二层：技能评估，同样在培训完后进行技能测试，针对学员所掌握的技能，知识，进行评估。如果是技能岗位理论知识考核的同时也要加入实操的考核，查看其掌握程度。如果是职能性的部门，可以采用测评公文筐进行考核。
第三层:行为类考核，一般在培训3月到6个月时间进行考核，对比前后员工的行为有哪些得到了改善，哪些没有。
第四层：结果评估，是否达到预期的培训效果，目的，标准。可以用一些指标判定，例如离职率，业绩完成率，废品率等等。
Ⅱ 研究培训管理对员工满意度影响有什么实际意义和理论意义
培训管理对不同的企业意义不同
也要考虑培训内容
以及员工的个性
Ⅲ 部门经理 通过哪些 提高员工的满意度
如果说要提高员工的满意度的话，
一、高薪仅是留员工手段，但缺乏真正目的。
1、一个企业，仅仅依靠薪酬，是不能完全使员工们满意的，是需要多方面相结合，形成综合管理效应。
2、要考虑每一位员工的需求也是多方面的、多层次的，必须了解其的实际情况，有针对性实施。
3、不能仅仅使用高薪这一办法，要根据不同的人群，采用薪酬体系的配套措施。
二、仅仅依靠薪酬的制度，难以提高满意率。
1、作为企业，薪酬制度仅仅是一种人力资源管理的制度之一，而不是全部。
2、它需要与其他相关的管理配套，才能形成员工的满意度体系。
三、需要通过激励的机制，全面提升满意度。
1、从制定和实施各种激励机制入手，全面制定其相关配套政策。
2、企业需要制定相关的激励机制，如奖励、绩效和评选先进、度假奖励等机制，这样才能全面提升员工的满意度。
四、开展企业文化的建设，提高员工的意识。
1、针对员工的需求，开展员工的满意度调查，了解员工所思所想。
2、根据员工的特点、企业的能力，实施符合自己的企业文化管理模式。
3、企业打自己的特色文化牌，加强企业员工的文化氛围，也是满意度的良药。
五、通过员工的重点培训，增强大家的素质。
1、每年，安排其评选的优秀的员工、特殊岗位的职工进行专业的培训和训练，以提升其满意度，2、实行员工的培训优惠待遇，也是提升员工满意度的极好的方法。
六、全面提升福利的水平，也是较好的思路。
1、企业在发展到一定程度，需要通过不断地提高员工们的福利水平，这也是一种提高满意度的好方法。
2、福利管理制度也是一个不错的方面，随着企业的发展，在这方面大有可为、大有作为。
总之，要提升员工的满意度，不能仅仅局限于薪酬，一定要有综合的、全面的规划和实施。它主要包括薪酬制度、福利制度和人文关爱等。
Ⅳ 员工满意度调查如何统计
员工满意度调查例表
一、基本信息
1.年龄 ·25以下 ·25-30 ·30-35 ·35-40 ·40-45 ·45-50 ·50-55 ·55以上 2.学历 ·中专 ·高中 ·大专 ·本科 ·硕士 ·MBA ·EMBA ·博士 3.性别 ·男 ·女 4.层级 ·基层 ·中层 ·高层 5.司龄 ·1年以内 ·1-3年 ·3-5年 ·5-10年 ·10年以上
二、物质回报
1.我对公司提供的社会保险感到 ·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意 2.与我在其他单位的同学、朋友相比，我对自己目前的薪酬水平感到 ·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意 3.我对公司的福利政策（节日礼品、生日礼物、体检、带薪休假、保险、交通/住房补贴等）感到 ·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意 4.只要我工作表现好，一定会得到加薪机会 ·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意 5.我对自己的报酬与同职位（等级）但不同岗位其他同事报酬相比感到 ·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意 6.公司目前的薪酬制度对我有激励作用 ·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同 7.我对我的总收入感到 ·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意 8.我对公司提供的福利待遇感到 ·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意 9.我对奖金在总收入中占得比例感到 ·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意 10.公司的福利政策是完善的 ·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同 11.与自己的期望相比，我对自己目前的收入感到 ·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意 12.我对自己的收入与企业经营业绩的关联度感到 ·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意 13.与我的能力相比，我对自己的报酬感到 ·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意 14.与实际付出相比，我对自己的报酬感到 ·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意 15.与其他企业同岗位的工作相比，我对我的收入感到 ·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意 16.我相信只要公司业绩好，我一定会获得加薪 ·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意 17.我对公司不同职位（等级）的薪酬差距感到 ·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意 18.我对公司的薪酬计算方法有清晰的了解 ·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同 19.公司在员工福利（如医疗保险、年假）等方面的信息交流工作做得很好 ·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同 20.公司提供给我的福利（如医疗保险、年假）与本地区其他公司所提供的水平 ·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同 21.与去年相比，我对自己目前的收入感到 ·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意
三、成长与发展
22.我认为公司的晋升制度 ·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同 23.我认为在本公司我会有很好的发展 ·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同 24.我认为未来在公司内部我还有充分的发展空间 ·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同 25.我个人的能力和特长在公司得到了充分发挥 ·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同 26.公司给我提供了一个清晰的职业发展规划 ·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同 27.公司给我提供了增加新经验和成长的机会 ·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同
四、认可与赞赏
28.我相信我的努力得到了肯定 ·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同 29.我感觉我的努力和付出得到了公平公正的认可 ·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同 30.我因为自己所从事的工作而得到别人的肯定与欣赏 ·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同 31.我有良好的工作表现时我会得到经理及时的认可赞赏 ·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同 32.我们公司在认可和奖赏突出业绩方面做得非常好 ·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同 33.我感觉在我们公司认可赞赏不但公平而且是经常性的 ·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同
五、培训与学习
34.培训对我实际能力与业绩的提升有很大帮助 ·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同 35.我所接受的培训与我的工作职责匹配度感到 ·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意 36.公司有良好的培训计划 ·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同 37.公司针对不同的岗位制定了相应的培训计划 ·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同 38.公司能够为我提供足够的与本岗位相关的学习与培训 ·赞同 ·基本赞同 ·一般或不确定 ·不太赞同 ·不赞同 39.我对公司提供的培训形式感到 ·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意 40.整体而言，我对公司的培训感到 ·满意 ·基本满意 ·一般或不确定 ·不太满意 ·不满意
Ⅳ 人力资源管理中的评价指标是指什么
企业人力资源管理的评价指标体系人力资源是企业动态核心竞争力和持续竞争优势的源泉。作为企业大系统的一个子系统，企业人力资源管理系统的有效运行直接决定了企业生存和发展的潜力。对企业人力资源管理的效益进行评价，发现企业人力资源管理中存在的问题，将为改进企业人力资源管理工作，促进企业战略目标的实现提供重要的决策依据。nbsp;一、国内外企业人力资源管理评价指标评析nbsp;国内外企业人力资源管理评价研究可以分为两类：一类是横向式，即人力资源管理评价指标隶属于企业综合指标体系中人力资源指标之下。这类指标主要反映企业人力资源对企业生存和发展的支持程度；另一类是纵向式，即专门对企业人力资源管理的评价.nbsp;1．企业综合评价指标体系中人力资源管理指标评析。国外企业评价没有采用综合办法，而是根据用户的不同需要，通过对若干单项指标和比率所反映经济内容的对比观察，分析企业整体或者某些方面的好与坏。国内主要有上海交大系统工程研究所张列平和上海市机床厂刘海洪的企业总体评价指标体系，西南民族学院朱文的企业总体业绩评价指标体系，上海交大系统工程研究所高宏等的企业可持续竞争力评价指标体系，以及山东矿业学院王新华等的企业可持续发展评价指标体系。纵观这些指标体系下的人力资源管理指标可以看出：反映企业人力资源管理的指标数目偏少，虽然兼顾了人力资源管理系统中有关效率和效果的指标，但缺乏反映系统内外部协调的指标。nbsp;nbsp;nbsp;2．已有的企业人力资源管理评价指标评析。国内外有代表性的企业人力资源管理评价指标主要有美国人力资源管理学会1994年人力资源管理工作的指标体系、美国的“人力资源关键指标”，国内有赵曙明教授的“人力资源指数”指标和张国初的企业人力资源管理定量测度与评价指标等。这些指标主要侧重对企业人力资源管理效率、效果或二者的综合评价，但都缺乏反映协调的指标。nbsp;nbsp;nbsp;以上评价指标，各有所长，也各有不足。总体来讲，目前已有的评价未能把人力资源管理作为一个系统进行评价研究，因此，在指标设计上未能融协调、效率和效果于一体，未能系统、全面地评价企业人力资源管理的效益。nbsp;nbsp;nbsp;二、企业人力资源管理系统分析与协调nbsp;nbsp;nbsp;为全面评价企业人力资源管理的效益，需要运用系统理论对其进行分析，了解该系统的要素结构和功能，以及系统的内外部协调。nbsp;nbsp;nbsp;1．企业人力资源管理系统要素结构与功能。企业人力资源管理系统是由人力资源规划与配置子系统、工资与福利子系统、员工关系与激励子系统和员工培训与发展子系统构成的反映企业人与事、人与人的协调运行状态、能力和发展趋势的复杂动态系统。nbsp;nbsp;nbsp;在各个子系统中，“人力资源规划与配置系统”是其它子系统运行的基础。该系统运行的主要特征是：根据企业的发展战略制定人力资源需求计划。依据工作分析形成的岗位说明书，进行人员内部调配和外部招聘。这一活动将为员工工资与福利以及员工评价与绩效考核，员工技能鉴定与培训开发等人力资源活动提供依据。工资与福利系统包括岗位评估等级，制定合理的工：资结构，依据绩效考核结果实现对员工的按劳付酬。员工关系与激励系统是与企业文化建设、政治思想建设紧密地联系在一起的，同时义受到企业工资福利制度的影响，而员工培训与发展系统则主要是通过学习和培训，提高企业人力资源素质，满足员工自我发展和组织战略目标实现的需要。员工素质的提高会对企业人力资源规划与配置产一定的影响，同时，也会引起激励方式的调整和改变。nbsp;nbsp;nbsp;总之，企业人力资源管理系统是一个充满活力的动态系统，其内部要素的结构及彼此间的相互作用决定了企业人力资源管理系统的功能，即充分开发运用企业人力资源，保持智力资本竞争优势。nbsp;nbsp;nbsp;2．企业人力资源管理系统协调。所谓系统协调是指系统的结构、功能的协同进化。系统协调是系统整体性的内在要求，其目的就是减少系统的负效应，提高系统的整体输出功能和整体效应，使系统达到协同或和谐的状态。本文把这种协调作为一种状态反映人力资源管理系统内部各子系统结构、功能之间，以及人 查看原帖>>
Ⅵ 世界500强公司的员工培训满意度是多少
没有专门的数据统计，有少数世界500强公司的员工培训满意度调查资料专,可以参考属这里：http://www.douban.com/group/topic/30321603/
Ⅶ 怎样做职前的培训提高员工满意度
企业提高员工的满意度可以从以下几个方面入手: 1. 创造公平竞争的企业环境 公平体现在企业管理的各个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平，以及离职时的公平等等。 公平是每个诚实的员工都希望企业具备的特点之一。公平可以使员工踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。 在工作中，员工最需要的就是能够公平竞争。在法国，麦当劳的每个员工都处在同一个起跑线上。首先，一个有文凭的年轻人要当4～6个月的实习助理，做最基层的工作，如炸薯条、收款、烤牛排等，学会保持清洁和最佳服务的方法。第二个工作岗位则带有实际负责的性质：二级助理。每天在规定的时间内负责餐厅工作，承担一部分管理工作，如订货、计划、排班、统计......在实践中摸索经验。晋升对每一个人都是公平的，适应快、能力强的人晋升的速度就会快。 2. 创造追求进步的企业氛围 企业不断追求进步表现为：重视培训、重视员工的职业发展。 社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此培训已成为企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。一个企业，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多。所以，培训也是员工选择企业的一个优先的指标。 培训的方式可以分为：职前培训、矫正培训、晋升培训、交叉培训、再培训等。 3.创建自由开放的企业氛围 现代社会中人们对自由的渴望越来越强烈。员工普遍希望企业是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在企业里自由平等地沟通。 古语说：“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使企业员工的满意度提高，必须给予员工足够的信任与授权，让他们自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地把工作才能发挥出来。韩国三星集团的老板李秉哲就一直坚持这一用人之道。在“三星商会”开业不久，他大胆地启用了一直没找到工作、被别人视为危险人物的李舜根。除银行的巨额贷款、大批量的原材料进口等少数重要问题外，他把几乎全部的日常业务都交给了李舜根。后来的事实证明，李舜根是可靠的人，对推动“三星商会”的迅速发展起到了重大的作用。 在自由开放的企业氛围里，企业领导充当的角色应当是教练的角色。教练工作不仅是训练，而且是辅导、参谋、揭露矛盾、教育。训练工作要求领导人员具备倾听的能力以及表达真实的赞赏、感谢的能力。通常在“首次”做某事之前或之后要进行特殊的鼓励时，或在纠正错误时，需要进行训练工作。辅导就是帮助能力出众的人体现出自己的能力的工作。参谋就是当发生问题、工作受到影响时，给予员工建设性意见、支持和鼓励，并进行双向的讨论。揭露矛盾就是把工作中存在的问题、员工的重大工作失误正面地公布出来，由众人一起来解决问题，纠正错误。教育也就是我们一般所说的培训。 自由开放的企业应当给员工提供工作轮换的机会，让员工到本职以外的部门和工作岗位上任职。这种任命一般是暂时的。索尼公司就实行工作岗位定期轮换的制度，以保证员工有更多的发展机会，对工作保有新鲜感。 自由开放的企业应当拥有一个开放的沟通系统，以促进员工间的关系，增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效地传达。在通用电气公司，从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策，欢迎职工随时进入他们的办公室反映情况，对于职工的来信来访妥善处理。公司的最高首脑和公司的全体员工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司努力使自己更像一个和睦、奋进的大家庭，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。 4.创造关爱员工的企业氛围 人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升。关爱员工的企业要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在企业工作。 关爱员工的企业善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。 关爱员工的企业重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。