人员培训开发具体内容

⑴ 知识学习是员工培训与开发的主要方面，包括什么知识

新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。
意志培训
意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。
军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。
军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。
认知培训
认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。
认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。
职业培训
职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。
需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。
技能培训
技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。
个人认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。

⑵ 人力资源培训与开发的主要内容概述

很多大小型企业都会有专门的人力资源部门，主要包括了公司企业员工的招聘以及负责专业培训和开发，同时也包括了企业员工的绩效管理和薪酬福利等。不管您去参加人力资源资格考试，还是从事人力资源相关的工作，您都要弄清楚人力资源配培训模块有哪些。

不少企业人力资源部门，负责的内容是比较多的，特别是对于人力资源的培训，这是整个企业发展的重要因素之一，主要包括了人力资源规划、招聘与配置，还有培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大块。其中，人力资源规划是企业稳定发展的核心因素，拥有先进的管理经验和实力雄厚的团队力量，从而使得人员需求量和人员拥有量之间相互匹配。

另外，在人力资源培训中，为企业不断培训优秀的人才是非常重要的。按照企业经营战略规划的要求，进行员工招聘与配置，还有企业的绩效考评，主要针对企业员工的工作状况进行评价。可以有目的、有组织的对工作进行观察、记录，从而进行分析和评价。

大家对于人力资源培训模块有哪些，应该了解清楚了吧？作为一名专业的人力资源培训师，我们应该多了解人力资源配培训模块，除了要负责企业员工的招聘配置之外，还有绩效考评，人力资源的培训和开发，薪酬福利管理和劳动关系等，通过学习和训导的手段，不断提高员工的工作能力，都是需要了解清楚的。

⑶ 员工培训与开发——培训项目

员工培训与开发办法

第一章 总 则

第一条 为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司为员工提供多种形式的培训机会。公司提倡并积极安排员工参与符合公司发展方向和有助于提高公司员工总体素质的各种培训活动。

第二条 员工培训与开发的意义：员工培训与开发是知识经济时代现代企业人力资源管理的重要内容之一，是提高员工岗位技能、更新知识、转变观念，开发员工潜能、提高人才综合素质，适应市场竞争需要的重要手段和措施。

第三条 员工培训与开发的形式主要包括新进员工培训、知识普及性培训

（专题讲座）、专业技能培训、素质培训、专业技术人员继续教育等。

第四条 员工培训与开发的主要任务是：

（一）对员工进行适应岗位要求的职业道德、文化知识、专业技术、工作能力和操作技能的培训；

（二）对从事专业技术工作的员工进行知识更新、补充、扩展和加深的继续教育；

（三）根据工作需要，对员工进行高等继续学历教育。

第二章 员工培训与开发的内容

第五条 新进员工培训

（一）定义

为了使新员工对公司概况、薪酬福利以及运作等方面的了解而进行的培训。

（二）程序

由人力资源部根据实际情况安排，向员工分发员工手册，诠释公司管理制度，并对员工的培训效果进行考核评估。

（三）培训管理

新进员工培训一般安排在员工入司后30天内进行，费用由公司负担。

（四）培训形式

主要采用谈话、讲座和参观项目等方式进行。

第六条 知识普及性培训（专题讲座）

（一）定义

为提高员工综合素质、拓宽员工知识面而由公司统一组织的各种类型的培训。

（二）程序

由人力资源部负责，征求公司各部门（直属公司）及员工意见，每年拟订一次培训计划。培训计划拟订后由班子会议确定，人力资源部负责落实培训计划和做好培训评估。

（三）培训管理

一般安排在工作时间进行，按考勤制度管理，员工因工作或其他原因不能参加，须提前向人力资源部办理请假手续。

（四）培训形式

1、邀请专家或聘请专业培训机构进行培训。

2、由公司内部员工进行专业知识普及培训。

公司鼓励和提倡内部员工为公司员工进行培训，并支付一定的课酬。

第七条 专业技能培训

（一）定义

公司各部门根据业务发展需要或上级要求，为提高员工专业技能而进行的培训。

（二）程序

各部门根据业务需要和有关要求提出培训计划，人力资源部提出意见，分管领导审核后，报总经理批准。

（三）培训费用

由员工向公司借支。培训结束后凭培训证明或证书经人力资源部对培训结果审核后予以报销。

（四）培训时间

一般在工作时间进行。

第八条 素质培训

（一）公费培训

1、定义

公司根据人力资源战略发展规划，派出高、中层管理人员或业务骨干参加的培训。

2、程序

每年一季度由人力资源部根据人力资源规划提出选派计划送班子研究，确定人选后，由人力资源部通知本人，本人具体提出培训方案交人力资源部，人力资源部报班子会议讨论通过后执行。

3、培训时间

除特殊要求外，一般不脱产。如需少量占用工作时间，应以不影响正常工作为前提。

4、培训费用

向公司全额借支，达到要求，全额报销；未达到要求，公司只负担培训费用的50%。公司将与培训人员签订《培训协议》，将费用的承担与服务年限挂钩，如因个人原因，培训人员为公司服务年限短于规定年限，个人须承担部分培训费用。

（二）半自费培训

1、定义

员工个人根据本人工作岗位需要，为提高专业技能水平而参加的培训。

2、程序

个人经本部门经理和分管领导同意后向人力资源部提出申请，由人力资源部报班子研究决定。

3、培训时间

不占用工作时间，不影响日常工作（包括公司正常安排的加班、出差等）。

4、培训费用

先由个人支付，凭培训合格证件报销。公司负担培训费用的50%，但公司负担的绝对额每人每年累计不超过3000元。

（三）自费培训

1、定义

员工为提高个人综合素质而参加的培训。

2、程序

为便于公司掌握内部人力资源情况，员工个人进行素质培训时应向人力资源部报备。如需取得公司的相关证明，员工应通过人力资源部办理相关手续。

3、培训时间

不占用工作时间，不影响日常工作（包括公司正常安排的加班、出差等）。

4、培训费用

员工自行承担。

第九条 专业技术人员继续教育

（一）专业技术人员继续教育，是指对具有初级专业技术职称以上的专业技术人员，按广东省人民政府颁发的《广东省科学技术人员继续教育规定》进行的教育学习。凡专业技术人员必须按规定参加继续教育。

（二）经审核符合报考各职级专业技术职务资格考试人员（包括按要求必须参加的外语考试等）的报名费由个人负担。

（三）专业技术人员在聘任职期间，按照《广东省科学技术人员继续教育规定》的要求，结合本专业技术工作需要，经公司批准参加的以新理论、新技术和新方法为主要内容的继续教育的报名费、学费、资料费、交通费、住宿费等由公司负担。

第三章 员工培训与开发的权利和义务

第十条 员工有根据本职工作的需要接受培训开发的权利和义务。

第十一条 参加学习的员工，必须遵守有关规章制度，按期完成学习任务，接受有关部门的检查和考核，服从公司的工作安排。

第十二条 经批准脱产学习半年以上或者半脱产学习一年以上的员工，应当与公司订立书面教育培训协议。协议中应明确员工学习结束后为本单位服务的年限以及双方违反协议应当承担的责任。

第十三条 员工对本单位的培训与开发工作有权提出意见和建议。员工培训与开发的权利受到侵害时，有权向上级业务主管部门提出申诉。

第四章 服务年限和退赔规定

第十四条 为提高员工队伍素质，保护公司的合法权益，发挥员工培训开发为生产服务和促进生产的作用，凡由公司支付学习、培训费用的人员，毕（结）业后必须为公司服务（该条款在培训协议中须注明）。服务的年限规定如下：

类 别
毕（结）业后必须为公司服务的最少年限

研究生以上学历教育
5年

本科、大专学历教育
3年

各种技术、业务岗位培训 （包括在外培训和本公司培训）
2年

特殊培训（如出国考察等）
在培训协议中协商确定

第十五条 凡是由公司支付学习、培训费用的人员，如未满规定的服务年限，本人要求辞职或调离公司者，应当按规定赔偿公司的经济损失。

第十六条 退赔费计算标准和方法如下：

退赔费=实际报销费用总额×300%÷规定的服务年限×未满规定的服务年限，（协议另有规定者，按协议处理）。

第五章 附 则

第十七条 本暂行办法经公司班子通过颁布执行。

第十八条 本暂行办法今后如与国家规定有抵触，应及时修改补充。

第十九条 本暂行办法由人力资源部负责解释。

附件：

一、员工培训与开发申请流程

二、年度培训与开发计划制定流程

三、外部培训与开发流程

四、内部培训与开发流程

五、员工培训与开发申请表

六、员工培训与开发规划表

七、员工培训与开发统计表

八、员工培训与开发评估表

九、广东南粤物流股份有限公司员工培训与开发协议书

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员工培训与开发申请流程

本人申请

部门审核

分管领导审核

人力资源意见

公司领导审批

人力资源部办理

培训管理员登记

年度培训与开发计划制定流程

编制培训需求调查表

员工提出培训需求

部门经理意见

公司年度发展规划

根据公司发展战略制定培训计划

综合培训计划与各部门意见编制年度培训计划

公司年度培训计划

部门经理意见

公司领导意见

实施培训计划

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外部培训与开发流程

临时培训申请

部门经理意见

计划内年度培训

拟订外培单项培训安排

公司领导审批

下发培训通知

培训通知

确定培训人员名单

经批准的请假单

安排培训师资、教材、场地

参加培训人员名单

培 训

记录考勤

对培训效果进行评估

向各部通报评估结果

培训结果归档

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内部培训与开发流程

临时培训申请

部门经理意见

计划内年度培训

拟订内部培训安排

公司领导审批

下发培训通知

培训安排

确定培训人员名单

经批准的请假单

安排培训师资、教材、场地

开展内培

记录考勤

对培训效果进行评估

向各部通报评估结果

培训结果归档

培训准备

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员工培训与开发申请表

编号： 年[ ]号

基

本

情

况
姓 名

性别

出生

年月

学历

所在部门

职务

参加工

作时间

进入公司时间

职称

培

训

情

况
学习内容

主办单位

学习形式
学历教育[ ] 专业技能培训[ ]

素质培训[ ] 专业技术人员继续教育[ ]

学习时间
年 月 日至 年 月 日

（总学时： ）

学习方式
脱产[ ] 半脱产[ ]

不脱产[ ]
学费
元

审

批

情

况
部 门 意 见

签 名：

年 月 日

人 力

资 源

部意见

签 名：

年 月 日

分 管

领 导

意 见

签 名：

年 月 日

公司领导

审批意见

签 名：

年 月 日

培训与开发结果
毕业[ ] 结业[ ]

未结业[ ] 肄业[ ]

备 注

说明：此表基本情况和培训情况由员工认真如实填写。

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员工培训与开发规划表

序号
培训类型
培训课题
培训内容 及 要 求
培训课时
培训 对象
备注

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员工培训与开发统计表

序号
培训时间
培训主题
培训内容
参加培 训人员
培训费用
培训 评估
备注

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员工培训与开发评估表

培 训 课 题

培 训 讲 师

培 训 时 间

培 训 地 点

培 训 评 估 内 容

对下列的每一事项，在你认为最合适的数字下方打√，其中1=非常不同意，2=不同意，3=说不准，4=同意，5=非常同意。
1
2
3
4
5

1、我在岗位上能够运用这些技能（知识）。

2、我很容易领会讲过的例子和问题。

3、课程内容讲授得很有条理。

4、培训讲师备课很充分。

5、培训讲师对讲授内容很熟悉。

6、培训讲师非常注意学员的要求和问题。

7、培训资料很有用。

8、培训中使用了视听教具。

9、培训的时间长度比较合适。

10、我将向其他人推荐这个培训班。

你的意见对将来改进工作很重要。请再写出你认为有用的其他意见，包括你认为需要进行的改革。

感谢您用宝贵时间填写了本表格。

广东南粤物流股份有限公司

员工培训与开发协议书

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司为员工提供多种多样形式的培训机会。为确保员工圆满完成培训学业，并服务于公司，公司将与受训员工 达成如下协议：

一、公司同意该员工赴 学习 ，

学习期自 年 月 日至 年 月 日，实计为期 。学习类型 ，学习形式 ，学习费用支付形式 ，学习地点 。

二、受训员工应在公司指定或与公司约定的学校及专业就学。如需要变更，应事先通知公司，并得到公司的批准。

三、经公司批准，带薪学习的受训员工的学习时间，计入工作时间之内，按连续工龄累计。

四、受训期间的工资视情况按原工资的 %支付；奖金按通常支付额的 %支付。在晋升或工资办法修订时，受训员工作为在编人员处理。社会保险原则上按有关规定作为在编人员处理。受训员工受训期间不享受年休假。

五、受训期间医药费用享受在职人员同等待遇，具体按公司规定执行。但由于本人过失或不正当行为而至病（伤）者除外。当受训人员患有不能继续学业的疾病时，应终止学习，返回公司，并依有关规定处理。

六、受训员工在学习期间，必须每隔 天向公司人力资源部书面报告一次学习情况，并附学校有关成绩等方面的记录。

七、受训员工应自觉遵守培训校方的各项规定与要求。凡因违规违纪而受到校方处分的，公司将追加处罚，视同在本公司内的严重过失。

八、受训员工的学费由本人承担 元，由公司承担 元。

九、受训员工参加学历教育取得本科以上学历后，必须为公司服务三年；参加各种技能、业务岗位培训，取得证书后必须为公司服务两年。服务年限未满，申请调动、辞职等，要求解除劳动关系的，须向公司退赔学习费用，退赔费按培训费用（包括学费、住宿费、实习费等一切费用）的300%，除以规定的服务年限，得到每一年的应缴退赔费额，再乘以未满规定的服务年限，即为应退赔的费用总金额。

十、在培训期间，受训员工接受公司交付的调查或安排出差，差旅费按员工差旅费规定支付。

十一、培训结束，受训员工应及时返回，持校方证明向公司报到。

十二、为确保上述协议规定的执行，受训员工应在就学前向公司交付人民币（大写） 元（小写） 元作为保证金。受训员工如有逾期不归、受训期从事超越学习范围的业余活动或擅自更改培训方向与内容等行为时，若涉及法律问题，应由该员工自负，与本公司无关，其保证金归公司所有。受训员工圆满完成学业，无任何违反上述规定的行为，按时返回，在向人力资源部报到后半月内，公司退还保证金。受训员工若未通过毕（结）业考试而未获得证书，公司将从其保证金中扣除与本次培训相关费用（含学杂费、书费、调研费、实习费、上机费、住宿费、交通费等）后，退还其保证金余额。

十三、资质型的培训证书在不影响公司申报企业资质的前提下，方可返还本人。

十四、受训员工在学习期间成绩优异，有出色表现，公司将视情况给予奖励。

广东南粤物流股份有限公司（签章）： 受训员工（签字）：

年 月 日 年 月 日

⑷ 员工培训的内容,越详细越好!

对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。对个人而言，培训是员工本文从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求，探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案，有效为企业员工培训提供理论依据。

一、员工培训的概念
培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。

二、员工培训需求分析
在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。
从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。
从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。
工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。
在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。
如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。
三、企业员工培训效果评价的流程优化设计
（一）整理学员出勤情况（成绩资料建档）
统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档。（二）分析课程评估表
对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计的改进参考。
（三）撰写课程实施报告
对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。
（四）训练后访查学员
在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。
（五）应用跟踪
在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受训后的应用跟踪。
（六）召开课程检讨会议
针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改善。

四、企业员工培训改进策略
企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下：
（一）追踪训练后的行动计划
对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。
（二）追踪配合单位改善行动
对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将有助于管理改善。
（三）抽样访查直属主管
以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。
（四）对高阶主管的建言
根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。
（五）研讨资料的整理
对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延伸。

五、企业员工培训方案评价设计影响因素
培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外，还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。

参考资料：http://hi..com/jinleitufei/blog/item/11cf3e3c43c07f3697ddd8e5.html

⑸ 员工培训与开发的相关因素有哪些总的包括什么内容

（一）员工培训与开发的相关因素有：
员工、内容、方法、设备设施、资金费用、老师、激励政策、企业文化、管理基础、培训开发战略等等。
（二）员工培训与开发总的包括的内容有
1、战略选择：公司对员工培训与开发的定位选择，公司人才是是以外部引进为主还是自主培训开发，重点培训开发哪些人，培训内容是以当前实用为主还是以长期发展为主……等等内容，由公司最高层作出明确的选择与规范。
2、确定内容：岗位职责胜任要求为基准，确定各岗位知识、技能、经验的培训要求、内容，达到岗位胜任；以素质模型为基准，确定人才开发的通用素质、专业素质要求与内容；形成《培训与开发课程大纲》。
3、选择方法：确定出课堂讲授、视频教学、模拟训练、在岗训练等各种不同的培训方法的适用内容与范围，形成《培训与开发课程开发大纲》。
4、实施流程：制定出培训与开发实施的具体操作流程，包括计划制定、实施管控、应用保障、效果评估、设备设施管理、费用管理等。
5、师资管理：包括师资的选拔、培训、使用、考核与激励的流程与激励政策。
6、激励政策：包括对学员、学员直接上级、应用效果等方面的奖励与处罚政策。

⑹ 什么是员工培训培训与开发的区别与联系是什么

员工的培训设计的 方面主要有三个方面有很多 1、比如通用类的 领导力 沟通力 或者 执行力等2、比如专业对口类的 销售 类 产品类3、习惯 态度 情绪管理 心理测试等培训更多是按照公司既定的流程与课程执行就好研发的重点不是为了研发而研发 主要是适应公司的变化 让培训牵着企业走 而不是让企业拖着培训走！、所以研发课程就是要让最鲜活的最前沿的课程内容去武装我们的员工

⑺ 培训开发的基本流程

1、培训需求分析

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。

2、培训规划

培训规划是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业的生产和经营战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容、培训方式。

3、培训的实施

制定好培训规划后，接下来的工作就是计划的实施。这方面，国内外的研究学者关注得比较多的是采取怎样的培训方式进行培训，认为多样化的培训方式将比传统的讲授式培训达到更好的效果。

4、培训效果评估

其研究培训方案是否达到培训的目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益(经济效益和社会效益) ,培训的重点是否和培训的需要相一致。科学的培训评估对于分析企业培训需求,了解培训投资效果,界定培训对企业的贡献,非常重要。

(7)人员培训开发具体内容扩展阅读：

培训开发的发展历程：

人力资源的培训与开发都是指为了满足企业不断发展的需要，为了提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。

培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训、行为科学时期的培训、系统理论时期的培训三个发展阶段。

参考资料来源：网络—培训开发

⑻ 一个完整的培训与开发包括哪些流程 分别简述各个流程的内容及重要性

完整培训开发有四个步骤及其重要性分别是：

1、培训需求评估

培训需求分析指规划与设计培训活动之前，由主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能方面进行系统鉴别与分析，确定需要培训及培训内容的一种活动或过程。

2、培训规划制定

培训规划是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业的生产和经营战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容、培训方式。

3、培训的实施

注意几点：首先让领导重视，之后要让员工认同培训其次做好外送培训的组织工作还有培训经费上的大力支持，到最后制定奖惩措施。

4、培训效果评估

研究培训方案是否达到培训的目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益(经济效益和社会效益) ,培训的重点是否和培训的需要相一致。

(8)人员培训开发具体内容扩展阅读：

培训与开发的基本原则

培训开发工作的实施，应当从企业战略的高度出发来进行，决不能将两者割裂开来，就培训开发来谈培训开发，这也是很多企业在进行培训开发时最容易忽视的一个问题。

服务企业的战略，就要求培训开发不仅要关注眼前的问题，更要立足长远的发展，从未来发展的角度出发进行培训开发，这样才能保证培训开发工作的积极主动。

在培训之前为受训人员设置明确的目标，不仅有助于在培训结束之后进行培训效果的衡量，而且更有助于提高培训的效果，使受训人员可以在接受培训的过程中具有明确的方向并且具有一定的学习压力。

为了使培训目标更有指导意义，目标的设置应当明确、适度，既不能太难也不能太容易，要与每个人的具体工作相联系，使受训人员感受到培训的目标来自于工作但又高于工作。

⑼ 一个完整的培训课程开发都包括哪些步骤

一、明确课程目的
进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。

二、进行培训需求分析

培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。

三，确定培训课程目标

培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。

四、进行课程整体设计

课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。

五，进行课程设计

在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。

课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。

六、阶段性评价与修订

在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。

七、实施培训课程

即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。

在实施培训过程中，掌握必要的培洲技巧有利于达到事半功倍的效果。

八、进行课程总体评价（培训效果评估）

培训课程评估是在课程实施完毕斤对课程全过程进行的总结和判断，重点在于确定培训效果是否达到了预期的目标，以及受训学员对培训效果的满意程度。

⑽ 培训与开发的内容简介

培训与开发是人力资源管理的一项重要职能和手段。本教材在对培训与开发历史回内顾的基础上,主要介绍了以下内容容:员工培训的内涵、培训制度与培训流程;培训的战略层面、任务层面和人员层面需求分析的方法;培训项目的目标设定、计划制定、课程设计及教师遴选的注意事项;传统的培训方式、新兴的培训方式以及培训方式的选择;管理技能培训项目的设计;培训效果的评价内容、评价模型、评价方法与过程;学习型组织、学习型员工以及学习型组织的五项修炼。同时结合每章内容附有生动的培训案例、相关资料及思考练习题。
本书内容新颖,体系完整,详略得当,理论与案例相互支持,文字通俗简明,适合于人力资源管理专业及管理类专业的学生使用,也可作为人力资源培训教材,同时可供理论工作者和实际工作者参考。