⑴ 如何提高员工培训有效性科学的培训管理方法
1、做好员工培训需求调研，有针对性制定好培训制划。
2、确保培训投入费用不超标的情况下，尽可能寻找专业的，水平更好的培训机构。
3、培训方法多样化，轻松，有趣，更能让受训人员接受。
4、培训效果的跟踪、考核，没有考核的培训不如不培训。
⑵ 如何提高企业培训的有效性，使培训效果最大化
一、对培训目的再思考
由于企业外部环境的不断变化，面对竞争的压力，对业绩回报的要求等，企业进行培训的终极目的是增强企业的核心竞争力;培训是一种投资行为，投资是讲求回报的，而培训产生效果又是一种内化的转变过程，因此，企业培训目的应从两个方面进行考虑――企业目的和个人目的，并采取有效办法将其统一。
企业培训的双重目的，一方面企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率――劳动生产率;另一方面，员工也希望通过培训提高自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。
只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。
二、影响企业培训因素的思考
企业培训效果受多方面因素影响，其基本上贯穿于培训的整个过程，主要是以下几个方面对培训效果产生影响：
1、培训内容，培训内容是否具有针对性，这从对两个问题的回答进行考虑。
是组织需要的吗――培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应;是员工需要的吗――培训内容能满足岗位工作的需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。
2、培训实施者，培训实施者是整个培训的组织与实施人员，他们主要从事培训的需求调查与分析、培训内容确定、培训方式选择、培训地点安排、培训的具体实施等工作。
因此，人员素质的高低直接影响到培训的效果，培训人员除具有必要的专业素质外，还应对企业经营活动、发展方向、员工情况等有清楚的了解。
3、培训方式，培训方式有脱产、不脱产、半脱产;也有长期、短期之分;按其授课形式可以分为知识讲座、案例讨论、场景模拟、团队互动等，这些都要依据不同的培训对象和内容对培训方式的选择，以符合培训对象接受培训内容的特点。
4、培训时机，从需求的角度来讲，员工对培训内容的渴望程度越高，其产生的作用越明显;把握好培训的时机，可以提高培训后的效果。
如随着企业战略业务的调整，要对员工进行新知识、技能等培训，就存在一个培训时机的选择问题。
5、培训规模，规模是指每次参与培训的人数，培训规模将对培训方式、培训地点(环境)、培训成本等均会产生影响。
6、培训师，培训师是开展培训的授课主体，其知识丰富程度、语言表达方式、授课形式等均对培训效果产生影响，培训师可以来源于企业内部，也可以来源于企业外部，其选择主要受到培训内容和培训费用的影响。
7、培训成本，有多少开支办多少事，这是培训成本必须考虑的基本出发点，就企业和员工来讲，培训需求是多方面的。
如何在既有的培训成本范围内，组织安排培训内容、方式等，以达到最佳的培训效果?
8、培训地点与环境，培训地点有国内与国外之分，国内又有远近之分，还有企业内外之分，具体环境有大有小、有安静和吵闹之分，企业应该综合多反面的因素选择好地点与环境。
企业在开展企业外部培训的时候，要谨防假培训、真旅游的形式。
⑶ 如何提高新员工培训与开发的有效性的论文2000到3000字
有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动。有效性可从以下标准测量：员工素质(包括知识和技能)，员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。
如何提升培训的有效性：
（一）改变培训的理念
(1)改变高层的培训理念
企业的领导者必须重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。
(2)更新员工的培训观念
企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机会。坚决杜绝员工应付了事的心理，有的员工认为培训仅仅是为了拿到相应的等级证书，还有的把培训当作一种福利待遇来看待。让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。
(3)建立起针对全体员工的培训体系
企业的所有员工都是企业的一部分，而企业要想生存与发展，任何一个员工的贡献都是必不可少的，所以建立的培训体系务必要针对
全体员工，并且要有层次性，即：高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人，对他们的培训要有区分。最终要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工都能收到最适合自己的培训。
(4)培养出自己的培训师
企业一定要有意识的结合企业的自身特点培养出企业自己的培训师。在企业内部寻找经验丰富，理论积累比较深厚，又乐意与大家分享成果的人，可以通过各部门推荐，本人自荐的方式，人力资源部进行考核择优选用的方法。确定某人来授课时，提前通知以便让他有足够时间进行准备。如果培训师没受过系统的教育学，心理学的教育，可以对其进行这方面的培训，帮助他们提高教学理论水平。
(5)培训是“随时、随地、随人、随事”的
现在许多高层认为，培训一定要有固定的时间、固定的地点、好的专家才能起到好的效果。其实专家仅仅是对某一行业有共性的认知，对你的企业的了解仅仅是通过公司简介和大众媒介。反倒是内部员工是最了解本企业的人。企业管理者必须深刻认识到内部员工的交流也是一种培训，企业进行的新年报告会也是一种培训。管理者一定要认识到培训是随时随地可以进行的[5]。
（二）完善培训的操作
企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，优选培训内容，努力创新培训方法。
(1)培训前要做好需求调查
做好有效培训需求分析是取得培训有效性的前提之一。培训需求分析是整个培训工作的基础，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，它是整个培训活动的首要环节[6]。要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动要选择合适的时间、场所、教材、聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。只有对企业进行具体的分析，才能准确地找出企业存在的问题和问题产生的根源，从而确定培训是否是解决这类问题的最有效方式。
(2)优选培训内容
所谓优选培训内容即是针对不同的培训对象和培训目标选择不同的教材。根据培训项目设计适宜的培训内容，主要是不同的岗位，要求具有不同的工作技能，员工现有状况和应有技能之间的差距，就是我们要培训的内容。根据这个差距来精心设计课程，组织教师编写培训教材，准备教案，实施培训。
(3)创新企业培训方式
培训方式可采取课堂讲座、专题讨论、案列分析、实地考察、撰写论文等。总之为了让员工能够全身心地参与培训，对培训产生兴趣， 培训的形式应该在可能的范围内保持足够的灵活。
（三）健全培训的控制与评估机制
(1)控制的方法主要三种：前馈控制、现场控制、反馈控制。 在进行培训之前，要科学预测培训过程中出现的突发事件，比如现场秩序混乱、严重偏离培训主题等等事情，要提前制定出有效的解决措施。现场控制，即是管理者在培训现场，指导培训工作的实施。反馈控制，是在培训结束以后，针对培训出现的结果来发现培训中的偏差和纠正偏差，总结经验和教训，以防止下次继续犯类似的错误。
(2)健全评估机制
评估是实施培训项目中最难做也是最不好做的工作，但同时也是最重要的一项工作。因为培训是否具有有效性，要通过评估才能搞清楚；只有通过评估才能总结出经验教训，为以后的培训顺利开展打好基础；也只有通过评估，才能为领导层的培训决策提供依据。根据国内外企业实践比较流行的有5种综合性评估方法即：目标评价法、绩效评价法、关键人物评价法、测试比较法、收益评价法。但是最流行的不一定是最好的，没有一个放之四海而皆准的评估模式，我们只有在一定理论的指导下，结合企业的实际情况，设计出一套适合本企业的培训效果评估方法才是最好的。
⑷ 如何让员工培训变得有效
如何让员工培训要你变得有效培训员工最重要的是要培训员工的工作业务能力这是最主要的。
⑸ 如何使培训实效性强
由于我国的培训市场还处于发展时期，很多方面还很不健全和成熟，加上企业本身很少有完善的培训机制，导致企业培训很难达到预期效果，错误的认识和对培训的落后观点，成为了阻碍企业培训发展的误区，具体分析有以下几点：
误区一：忽视团队协作与学习
与国外相比，目前中国市场的培训费用比较低，而且这些钱大都是被培训讲师个人赚了，他们的工资可能比一个CEO的收入还要高。导致这种现象的主要原因是：大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上，而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同来完成的。
一些培训公司经常是这种状况：请个老师，找个教室，就完成了一次培训，根本不管有几个章节对客户有用，所以他们对培训讲师的依赖程度很高。而专业的培训机构给客户的一般先是培训的框架，内容则会根据客户的具体需求和现实情况制订出来的。培训师在这里只是作为执行的一个部分，他们注重的是整个培训团队的协作。
误区二：全盘引进流行课程
没有一个课程适合所有的公司，因为课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制订的。同样，引进国外的课程也不应该照本宣科。
目前国内很多课程都比较陈旧，主要是一些学术性的课程，企业培训的课程非常缺乏。就目前国内风行的MBA课程来说，MBA课程在国外主要是用于个人的素质能力、思想方法的提升培训；但企业培训针对的不是个人，而是整个公司，致力于企业团队整体素质的提高。企业培训系统主要由三个要素构成：培训课程、培训师和培训流程，而最重要的是培训流程。通过流程把培训课程与培训师进行整合，通过对客户需求的了解，通过对课程的个性化定制，通过对课程培训后的效果评估与跟踪，以达到培训的最大效应。
误区三：培训不是救火
国内企业与国外企业的另一显着差距是，国内培训往往是为了培训而培训，带有一定的突发性和随意性，或者像救火一样，出了问题才想起培训。而国外优秀企业的培训则带有很强的计划与前瞻性，与企业的战略文化相结合。
国外优秀企业是怎样来做培训的呢？基本上他们做培训的目的比较鲜明，公司有一定的理念和操作的方法，他们希望通过培训能把这些内容统一下来，使公司的每一个员工都有一个统一的价值方向。每年他们都会对培训计划有一个比较完整的定义，比如今年要对销售整体人员在顾问式销售方面有所改进，对客户的关系方面进行改进......这些内容在年初的培训计划中会清楚地罗列出来。
培训不是救火，不能够等到烧起来了才想起来。要把培训当成一个长期的企业人力资源管理项目，要根据企业自身特点确定培训的课程和流程。
误区四：培训不是治病
许多中国企业喜欢把培训机构比作医生，实际上，培训机构最合适的角色是球队教练，因为在某种程度上，病人很被动，而队员则有很大的主观能动性，毕竟教练不可能代替队员上场踢球。高水平的培训专家并不能取代客户的日常管理责任，而是以事实为基础，为企业人员进行深入分析并提出具有说服力的具体建议和培训计划，协助企业人员去实施。
培训的价值企业的每一个行为和计划都需要有清晰的目的和意义，这才是价值所在，切不可为了培训而培训，不可为了跟风、炫耀企业实力而做培训。培训是人力资源管理的重点，但绝不表明你是大企业、规范的企业。
在做培训计划之前，首先要对企业的人力资源发展战略很清晰，这也是企业的发展方向。人力资源管理者应该对每个部门的发展重点，或者某一个层级的发展计划非常明了，仔细分析每个职能，或者每个事业部、项目部所分解出来的目标。比如说销售部今年的目标之一是完成销售业绩的120%的增长，那么要完成这个目标，需要整体销售人员的综合能力提升，接着在绩效考核的结果中找出销售人员所普遍欠缺或不足的能力范围，如客户服务能力、客户关系管理等等。这样就发现了培训的需求、培训的对象以及培训的定位，把这些和培训的目的联系起来，就构成了培训的价值。
培训的方式培训方式是培训有效性的决定性因素，企业在制定培训方式的时候一定要注意几个问题：
1.培训的内容设计；这是为了更好地让参训人员接受和吸收，是采取互动性强、游戏多的授课方式，还是正襟危坐的课桌方式，取决于对参训人员的背景调研和课题的定位。假设参训的是外向、活泼而又年轻的销售人员，课题又是讲团队协作的，那么设计一些有趣而又有启发的游戏，会让他们更投入、更有收获。而如果参训对象是40岁以上的副总或高层级别，设计一些案例分析和研讨会更有成效。
2.定出来的课题，是由内部讲师主讲，还是请咨询公司的讲师来讲；对于有内部讲师的企业来说，让内部讲师来讲其最擅长的课程是不错的选择，因为内部讲师有充足的时间和机会与培训对象相处，能够了解真正的培训需求、了解行业情况，甚至了解培训对象的性格特征，可以用参训者最喜欢的方式去演绎。但是，内部讲师也有其局限性，他们往往权威性不够，由于和参训对象是同事或同级，所以说服力有时候略显不足。这一点，如果有长期合作的咨询公司或者讲师是最好的，他们既可以在咨询过程中深入了解企业情况，也可以保持其知识传播的权威性和说服力。
3.培训的时间安排；这是非常有技巧的一个问题。有些企业把培训安排在周六、周日，甚至是晚上、公众假日等，这种占用员工私人时间的做法实在是不妙，员工面对再好的培训可能心中只有两个字：反感。但有的企业把培训安排在大型总结性会议（如季度、年度会议）的前后，则取得了不错的激励效果。员工在听取了老总激昂的总结之后再听课，充电的同时不免信心倍增，内心一定对企业有感激之情，继而更加发愤图强。
4.培训地点；如果需要大量互动的培训，熟悉的环境对参训者比较好，比如在自己公司的会议室里，员工更能想起经历过的事情，更能触景生情，思维更投入地跟着讲师的进程。
5.参训对象；有些课程并不适合各个层级或各个部门的员工一起参加，比如领导力、中层管理等课程就不适合基层的员工和自己的领导一起参加，一来没有在管理职位的经历，就很难理解透彻课程的内容，再者一起听课也对日后的合作有影响，一些管理技巧可能就会因此实效。
⑹ 如何提高企业员工培训的有效性论文开题报告
要坚持选择有科学价值和现实意义的课题。科学研究的目的是为了更好地认识版世界、改造世界，以推权动社会的不断进步和发展。因此，毕业论文的选题，必须紧密结合社会主义物质文明和精神文明建设的需要，以促进科学事业发展和解决现实存在问题作为出发点和落脚点。选题要符合科学研究的正确方向，要具有新颖性，有创新、有理论价值和现实的指导意义或推动作用，一项毫无意义的研究，即使花很大的精力，表达再完善，也将没有丝毫价值。具体地说，考生可从以下三个方面来选题。首先，要从现实的弊端中选题，学习了专业知识，不能仅停留在书本上和理论上，还要下一番功夫，理论联系实际，用已掌握的专业知识，去寻找和解决工作实践中急待解决的问题。其次，要从寻找科学研究的空白处和边缘领域中选题，科学研究
还有许多没有被开垦的处女地，还有许多缺陷和空白，这些都需要填补。应考者应有独特的眼光和超前的意识去思索，去发现，去研究。最后，要从寻找前人研究的不足处和错误处选题，在前人已提出来的研究课题中，许多虽已有初步的研究成果，但随着社会的不断发展，还有待于丰富、完整和发展，这种补充性或纠正性的研究课题，也是有科学价值和现实指导意义的。
⑺ 如何提高员工培训有效性土
一、 引言
对于企业来说，员工就像水一样，能载舟，也能覆舟。“没有个人的成长，就没有企业的成长”。现如今，社会的一切发展都是归功于科技的进步，科学技术是我们发展的第一生产力，其实科技背后的人才资源才是最强有力的竞争条件。企业只有拥有一流的人才队伍，才能够开发（生产）出一流的产品或提供一流的服务，为企业的发展创造出辉煌的成绩。由此可以看出，企业竞争日益表现为人才竞争，员工培训无疑是企业提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段，也成为企业管理不可缺少的一部分。面对残酷的竞争现实，适者生存的硬道理摆在企业面前，企业要想在竞争中有自己的一席之地，一定要知道人才是主要支撑和发展的动力，培养人才应该是企业在竞争中的第一手段。同时，只有加强对员工的培训力度，才能够使员工切实感受到企业的尊重与重视，从而使员工的工作积极性得到提高。企业也深知员工培训的重要性，每年都会为此投入大量的人力、财力，但培训效果却常常不明显。因此，如何提高培训的有效性已成为企业员工培训工作的一大难题。
二、企业进行员工培训的概念及重要性
员工培训是企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作的知识、技能并改变他们的工作态度，以改变员工在现在或者将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。员工是企业发展的最宝贵财富，更是企业成长的一支有无限潜力的生力军和战斗队。优秀的企业，都极其重视员工的培训工作，能够通过培训，引导员工形成共同价值观，从而增强企业的凝聚力和战斗力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中，实现可持续发展。员工培训能够使员工提高自身素质，增强工作技能和素养，使员工更好地适应岗位的需求，提高员工的工作积极性，积极参与到企业的生产经营中去，有效改善员工的工作绩效，提高企业的整体绩效。员工在培训的过程中所学到的知识和技能，必然会运用到实际的工作中去，以适应工作的要求，最终提高企业的综合经济效益，有利于企业的可持续发展。总的说来，员工培训是企业人力资源管理与开发工作的重要部分，也是实现企业人力资源资产增值的有效途径。对于企业的未来发展来说，可以说是非常有利。美国著名的管理学家哈罗德・孔茨认为：“员工培训是设计和保持一种良好环境，使得人在群体里高效率地完成既定目标。”既然如此，为了设计和保持这样的一种良好的工作环境，为了使人在群体里能够高效率的工作，就需要进行培训。良好的培训是提高组织效率的切实保证，培训既是一门科学，更是一门艺术。但目前看来，企业培训并没有出现以上所说的效果，以下就针对企业员工培训中经常出现的问题进行分析。
三、企业员工培训工作中存在的主要问题
员工培训是每个企业都要经历的事务之一，当下很多企业开展的员工培训都存在问题，今天我们就来进行解析。
（一）企业对于员工培训存在错误观念
获取利润是企业的本质属性，任何一个企业都是在为利润拼搏奋斗。因此受到这种思想的不利引导，就会出现一部分企业对于员工培训出现错误的看法，许多企业存在一种急功近利的思想，认为只要投入了很多的钱财与精力后，员工就可以在短时间内掌握基本工作技能，企业就能够获得立竿见影的效果。这是一种非常错误的观念，因为任何理论知识的学习都需要的一定的实践过程，技能的培训也需要一定时间的磨练才可以看见效果。很多的培训工作不是有立竿见影的效果的，而是在以后的工作中逐渐显现出来的。如果企业依然坚持急功近利的培训思想，违反常规的学习规律，投入再多培训结果也是枉然的，因此，企业要正视员工培训的过程，有科学的指导思想。
（二）员工培训师资不专业、培训方法有效性差
对员工进行培训，应该根据企业自身的发展要求，以企业文化作为基础进行员工的针对性培训。因此培训师资的综合素质与教学能力就是培训效果的关键基础。培训教师应该对企业文化有很深的了解，对企业的岗位技能与要求也必须有明确、清晰地认识。同时自身的素质也要高，能够以身作则。但是目前许多企业特别是中小企业为了节省成本，没有聘请专门的员工培训人员，就是靠一些企业外部的培训机构或者培训学校进行简单的培训。这样做的后果就是员工培训的效果不佳，达不到预期的目的。因为每个企业都是独立发展的个体，都有自身的文化特色，对员工进行培训的要求也肯定会有所差别。如果不分企业特点，就是单纯的采用“教师教、学员听”集中培训模式，培训效果是难以保证的。没有专业化的培训人员，培训的内容和方法又不具有针对性，只是走走形式，那么对于企业的发展来说是毫无意义的。
（三）有些企业认为培训是万能的，能一劳永逸地解决所有问题
部分企业认为，一次好的员工培训是万能的，只要认真进行一次培训，就可以一劳永逸的顺利解决所有的问题。在这种思想的负面影响下，一部分企业平时很少进行员工的大规模培训，只有在企业出现了重大问题，综合经济效益急剧下降的时候，才会对员工进行培训，这种做法实际上也大多缘于急功近利思想，希望通过短期培训可以很快解决企业眼前的困难，但是却忽略了一个知识掌握的时间过程规律，培训工作和效果是短时间内无法看出来的，只有经过一定的时间磨练，才可以看出成效。潜移默化的培训过程还需要企业内部环境作为支撑，比如企业的资金、企业的制度等，这样才能够达到员工培训的良好效果。如果其中任何一个环节出现问题，都有可能导致培训效果的不理想，造成人力、物力、财力的大量浪费。因此员工培训牵涉到的因素比较多，需要多方面的配合，而且过程也是漫长的，企业必须要正确认识到这一点，才能够做好员工的培训工作。
四、提高企业员工培训有效性的措施
针对上述问题，企业要想提高员工培训的有效性，应根据自己的情况，采取相应措施改进员工培训工作。
（一）重新认识员工培训工作，提高对员工培训重视程度
企业要对员工培训有一个全面的新认识，提高培训的重视程度，将培训工作落到实处。首先应该从思想上做起，要树立正确观念，明白员工培训对于自身发展的重要作用，提高对培训重要性的认识，认真开展培训工作，认识到培训工作不是一朝半夕就可以完成的，需要一个时间过程，立竿见影的培训工作一般都是没有实质性的作用，起到的作用也不会长久。另外，为了检验培训的效果如何，还要在事后做好培训效果评估工作，一定切忌“虎头蛇尾”；并且要做到培训工作与企业规划的有机结合，使培训工作有助于企业总体目标的实现。
（二）注意科学化的培训方法
一般而言，效果与方法是成正比的。在培训的过程中，要注重方法的正确选择。首先，要慎重对待培训决策的制定，一旦决策出现失误，大方向就会出现扭曲，培训也就失去了意义。其次，要采用先进的、现代水平较高的培训工具或手段，比如采用计算机进行相关资料、信息的搜集与处理等，提高培训的效率。最后，更新企业员工的培训理念，启发员工积极思考企业未来发展与自身价值的关系，鼓励员工积极参与培训，明确培训对于自身发展的重大意义，帮助员工更新就业观念等，促进培训活动的有效开展，促进企业发展。
（三）建立完善的员工培训教学体系
企业应建立完善、科学的培训教学体系。根据企业情况设定培训内容，提高培训的针对性，要保证培训的内容与企业要求员工掌握的技能、技巧是一致的。在师资的选择上，应尽量在企业内部设置专职的员工培训教师队伍，从而提高培训的力度与质量。为了保障培训活动能够正常有序的开展，收到良好的效果，应该设置管理系统对整个培训过程进行监控，还要对培训结果实施一定的评价手段，及时反馈培训的结果，纠正出现的错误，从而实现科学化、民主化的员工培训。
五、结语
企业的发展离不开员工的强有力支撑，重视员工培训，就是重视企业的未来发展。面对日新月异的社会，进步在发生，竞争压力在不断扩大，为了有效增强企业的核心竞争力，使企业在竞争中立于不败之地，就务必做好员工的培训工作。