人员快速培训改善

① 如何通过培训提高员工执行力

作为中小企业的老板凡事都要亲自抓，既要规划企业的长期发展，又要关心企业的但前所面临的问题。
如何使现有的人员发挥最大的力量，关键是看老板如何处理好与员工的关系，如何激发员工的工作热情，使员工积极主动的投入到工作中去。
给员工无上的尊重给员工无上的尊重为什么有些地方的下岗工人宁愿呆在家里领几百元的补贴也不愿意出去工作。
究其原因就是有没有给员工最起码的尊重？在一些特殊的行业由于工作性质的原因，工作环境比较恶劣致使一些员工的衣服看上去脏兮兮的。
公司的同事甚至领导见了他们都躲着走，社会上也对他们有偏见，这就造成他们对工作失去积极性。
这时如果企业的老板走过时能主动上前和员工握握手并说上几句关心的话，这样员工会很感动，从而激发他们对工作的积极性。
要让员工在尊重中工作，使员工保持高昂工作士气，为企业提供超值的服务。
尊重带来士气，士气带来业绩。
有一些企业老板不尊重员工，，在管理中倚重责备、惩罚、开除等手段。
这样员工只会把工作当成谋生，就不会干出精彩的工作。
不要以为员工因为怕你而努力工作，这样只会造成员工对工作失去积极性。
如果尊重他们，他们会骄傲地工作，做得很好。
做好对员工的激励在众多的企业管理之中，无论是物质激励还是精神激励，能得到理想效果的并不多，原因很简单就是因为，在实施激励的过程中缺乏公平、公正、公开的原则，这似乎是一个老生常谈而又略显过时的话，由于它是如此的普通以至于不被一些企业管理者所重视。
事实上恰恰是因为常听到才被忽略了他许多的细节，特别是忽略了它在激励实施的工程中所起的作用。
这也可能是一些不良的风气所造成的，但一个企业的老板，要想激发员工的工作积极性更好的服务于企业发展，就必须把握好这一原则。
其次就是要运用好激励的方法，有学者提出激励可以不拘一格，这就说激励方法的多样性。
在激励的实施过程中有因人、因工作的性质而异，对于生产一线的员工由于他们从事的工作比较简单， 工资水平相对较低，采取物质激励往往会达到较理想的效果，比如在生活方面：1、优化居住环境；2、丰富平时生活，设置一些活动，如乒乓，羽毛球。
在生产方面：1、设立周/月优秀员工，生产能手，奖励并公示；2、开展组或者个人之间的生产竞赛。
3、推行人性化管理，以人为本，让员工有以企业为荣，形成企业凝聚力和团队合力，激发全体员工愿意为企业积极工作的激情。
4、推行激励机制，奖勤罚懒，重奖工作积极、能力突出、贡献大的员工，以点带面，带动全体员工积极努力工作。
5、建立公平的竞争机制，企业领导以身作则，在企业形成能者上，弱者下，广泛宣传今天工作不努力，明天努力找工作的思想，促使员工努力工作。
但也不能完全一样，比如一些年轻的员工他们渴求上进，希望自身能够得到成长，这时可以通过培训和提高改善员工的工作环境来激励员工。
培训激励可以满足刻求上进员工的，通过培训可以提高员工的业务水平，从而也可为公司培养人才。
所以在实施培训的过程，一定要注意为员工规划好个人的发展方向和目标，使员工感受到企业的培训切实为自己能带来利益。
另外，还要注意激励的广泛性，因为人的需求是多种多样的，可以说无处不在无处不有，对好的行为要及时奖励，对不好的行为要及时制止。
激励要保持持续性不间断给予可提供工作力量的激励，使员工在激励中前进。
要与员工做朋友研究表明，员工若是与同事、上司交上朋友一般情况下会提高工作热情，而且效率会更高。
而且在很多情况一个人对工作的卖力或不卖力，不仅仅是只看重薪水或是冲企业，而是冲人。
如果管理者与员工交上朋友，让员工感觉到与管理者没有距离，他们会死心塌地地跟着他干。
要想与员工交上朋友首先要做好与员工的心灵沟通。
作为领导者首先应想到是为员工服务的，不能有一种高高在上的姿态，要积极主动的与员工沟通，对于员工提出的问题要及时解决。
在沟通时要对员工的个人发展和工作上，及时指出他们的不足并尽可能地为他们提供帮助，来指引他们的个人发展和工作更上一层楼。
另外要让员工参与到车间的建设和管理中来，如在制定制度、计划上要争取他们的意见，让员工参与决策，要想员工之所想，急员工之所急，这样的做法可以使员工有一种领导者没有距离的感觉，从而激发他们积极工作的热情。

② 如何提高员工培训的积极性

员工的培训是企业的生命线，任何一个成功的企业，都十分重视员工培训，青海油田也不例外。但在近年来员工的培训中出现了热情不高、积极性锐减的现象。文章对出现这一问题的原因展开了分析，并提出了应对措施。近年来，集团公司高度重视员工的培训工作多次强调:要加强全员培训，全面提升员工素质。青海油田积极响应这一号召，多年来有目的、有步骤、分层次地对油田员工进行了系统全面地培训，取得了喜人的成绩，职工队伍安全意识、业务技能、管理水平和整体素质明显提高，油田发展快速平稳。但在培训过程中也暴露出一个不容忽视的问题，那就是员工培训热情和积极性不是很高，这直接影响到了培训的效果。员工培训积极性不高现象及原因分析本人作为油田一名培训师，在十多年的培训生涯中却体会到了员工培训的被动性，员工培训热情不高的现象尤为普遍，这种现象及其原因主要体现在以下几个方面:(一)以工作忙脱不开身为由不来参加培训部分单位的领导没有把培训摆在应有的位置上，错误地认为培训可派可不派，认为抽调关键岗位人员培训会影响工作，调班、请人代班增加了单位的负担，总是把眼睛盯在完成当前任务上，忽视员工素质的提高，以工作忙为由，不派员工去参加培训。同时他们认为，培训内容可学可不学。认为自学可以代替培训，特别是随着信息技术的发展，接受知识和信息的渠道日趋多样化，不必到培训中心接受专门培训。(二)出现培训替代者由于油田对培训工作的重视，培训管理比较严格，每年的培训计划中每个单位都分配有具体的培训名额，而且将每个单位的培训执行情况纳入考核内容。一些单位为完成任务便派替代者来参加培训，久而久之，就出现了所谓的培训专业户，这样一来单位的培训任务是年终完成了。但最终导致的结果却是急需培训的人员得不到知识的更新和提高，参加培训的人员却不急需要这方面的知识。出现课堂培训的内容和对象不符，培训效果欠佳，甚至造成培训资源的大大浪费。(三)部分员工思想认识不到位，缺乏责任心一些员工认为，学习不学习无所谓，提高不提高没关系，参加培训的目的不是为了增长才干、提高素质，而是乘机放松休息。因此培训期间部分学员上课注意力不集中，甚至经常迟到或早退，更为严重者在家休息不来参加。这充分体现了员工缺乏长远意识，缺乏岗位竞争意识，他们没有认识到培训其实是员工的一种福利，反而认为培训浪费了自己的时间，这也是导致学员参与热情不高的因素之一。提高员工培训积极性的主要措施(一)转变培训理念，树立全新的培训学习思想首先要转变企业领导人培训无用和培训万能的观念，既不能将培训视为一无是处，也不能将企业的全部希望寄托于培训。其次是改变员工对培训观念的误解，要让员工真正认识到培训既是员工的应该得到的权利，更是员工必须尽到的义务。另外，企业不要先入为主地认为普通的员工由于工作内容相对简单、重复性高不需要什么培训，应该让管理层多接受培训。其实，企业绝大部分的工作必须通过普通员工去培训，普通员工的基本职业素质、知识和技能情况，其实决定着企业的生存和发展。所以企业要对员工进行思想引导，转被动为主动。在企业内部应大力提倡终身学习的培训理念，构建学习型组织、学习型企业、学习型个人。企业领导应该积极倡导培训，对培训给予足够的重视，在培训组织、培训经费、培训软硬件等培训资源方面提供保证的同时，做培训实践的积极参与者，给广大员工树立好榜样。从多方面引导员工实现从要我培训到我要培训的一个转变。(二)了解员工培训需求，设置科学合理的培训课程人们往往只对自己感兴趣的东西才会主动地投入精力，所谓的兴趣是最好的老师。所以培训部门应该走出办公室，深入一线，了解员工内在的真正的培训需求。建立开放的培训需求调查系统，既欢迎员工就个人或是团队感兴趣的信息提出培训建议，也要结合公司、部门的发展计划，通过有效的分析、组织，把零散的、原始的个人兴趣整合、上升成系统的培训需求作为培训的重要依据和重要内容。新员工要侧重企业文化、基本技能方面;在职员工要根据职业发展计划结合企业需要来制定，对不同层次管理者给予不同管理技能类的培训。高层领导注重领导力的培训，中层注重管理力的提升，基层注重执行力的训练，并根据不同层级研发针对性的课程。在培训内容的设计要做到两个结合:一是与企业现状结合。只有这样才能符合学员的口味，激发他们的学习兴趣。二是要与学员水平结合。这样一来他们既不会觉得深奥，也不会觉得肤浅，培训效果更佳。(三)提高课堂培训的趣味性，充分调动员工的学习热情首先要选好培训师。我们常注意到，在有的培训课堂上，课堂气氛活跃，高潮不断，学员的参与热情和兴奋程度都很高;而在有的培训课堂上学员的积极性却不高，哈欠连连。原因何在?这固然与所培训的内容有一定的联系，但主要还是与培训师的授课水平分不开的。因此，培训师是培训的灵魂，培训师的质量好坏直接影响了培训的效果，一个好的培训师对于受训者来说非常重要。其次是培训方法要合适。培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择，并与培训目的、课程目标相适应。为保证受训者掌握并保存这些学习结果，在选择培训方法时应本着侧重那些有助于培训成果转化的方法，包括角色扮演、管理训练、案例研讨、视频教学、情景模拟、行为模仿等。如深圳中商国际管理研究院根据多年的教学经验研发的情境培训四步循环法，通过看电影学管理，生动形象，内容丰富多彩能够最大限度的提升学员的管理改善能力，值得我们借鉴。不管选择何种培训方法，在培训过程中应注意讨论与实际操作相结合，互动与讨论相结合，以调动学习的主动性。更重要的是把学习和体验后的感悟放在第一位，注重学员认识和能力的提高。(四)建立科学的培训激励机制，激发员工参与培训学习的动力虽然当前企业普遍重视培训工作，加强激励措施，但在实际操作过程中往往存在很多困惑，如:员工积极性不高，培训活动难组织，效益低下等，其中一个重要原因就是缺乏在培训中有效导入激励机制，使培训处于被动，激励流于形式，自然考核和效益提升也难以达到一定理想高度。培训机制中有效导入激励机制，可实现由虚变实，由被动到主动的转变。如:将员工培训与具体利益分配挂钩，根据员工的劳动技能和实际贡献决定工资和奖金的分配档次，制定员工晋级加薪，降级减薪的办法和条件。也就是说受到何种等级的培训，具有何种等级的技能，取得何种等级的证书，便给予何种等级的待遇，以改变以往那种干好干坏一个样的状况。当员工的技术高低，能力大小，贡献多少，通过分配要素明确反映出来时，员工定会以极大的热情投入到培训中去。因此，制定相关激励政策，使劳动技能与分配制度真正挂钩，接劳分配，按能分配，将强化激励机制在员工培训中建立和运营，让员工自己认识到参与培训学习的重要性。(五)加强油田企业文化建设，营造良好的培训学习氛围只有在企业塑造起良好的，被企业所有员工认同愿意去实践的企业文化，企业与员工之间才真正的具备一定程度的凝聚力，从而保证了企业战略的实施有充分的执行基础。也才能保证员工愿意积极主动地去运用培训所掌握的各种知识和技能为企业创造效益。从而提升企业培训的效果。在塑造企业文化的同时，要在企业内形成一种崇尚知识，尊重人才的良好氛围，互相学习，整体发展的团队精神，将企业文化以运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体环境氛围产生的驱动力和约束力，促使员工更加积极主动地投身于培训学习中去，不断地塑造和提高自己。思想决定行动，行动改变未来，充分调动员工参加培训的积极性，是将培训成果发挥最大化的重要因素，是将培训理论知识转为生产力的核心所在，是创造学习型团队、提高企业竞争力的关键基础。因此，青海油田必须重视员工培训所存在的积极性不高的问题，采取措施切实提高员工培训热情，为油田又好又快发展提供强有力的智力支撑和人才保障而努力，为实现千万吨级高原油气田的宏伟目标和蓝图而奋斗。

③ 如何提高员工培训有效性土

一、 引言
对于企业来说，员工就像水一样，能载舟，也能覆舟。“没有个人的成长，就没有企业的成长”。现如今，社会的一切发展都是归功于科技的进步，科学技术是我们发展的第一生产力，其实科技背后的人才资源才是最强有力的竞争条件。企业只有拥有一流的人才队伍，才能够开发（生产）出一流的产品或提供一流的服务，为企业的发展创造出辉煌的成绩。由此可以看出，企业竞争日益表现为人才竞争，员工培训无疑是企业提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段，也成为企业管理不可缺少的一部分。面对残酷的竞争现实，适者生存的硬道理摆在企业面前，企业要想在竞争中有自己的一席之地，一定要知道人才是主要支撑和发展的动力，培养人才应该是企业在竞争中的第一手段。同时，只有加强对员工的培训力度，才能够使员工切实感受到企业的尊重与重视，从而使员工的工作积极性得到提高。企业也深知员工培训的重要性，每年都会为此投入大量的人力、财力，但培训效果却常常不明显。因此，如何提高培训的有效性已成为企业员工培训工作的一大难题。
二、企业进行员工培训的概念及重要性
员工培训是企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作的知识、技能并改变他们的工作态度，以改变员工在现在或者将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。员工是企业发展的最宝贵财富，更是企业成长的一支有无限潜力的生力军和战斗队。优秀的企业，都极其重视员工的培训工作，能够通过培训，引导员工形成共同价值观，从而增强企业的凝聚力和战斗力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中，实现可持续发展。员工培训能够使员工提高自身素质，增强工作技能和素养，使员工更好地适应岗位的需求，提高员工的工作积极性，积极参与到企业的生产经营中去，有效改善员工的工作绩效，提高企业的整体绩效。员工在培训的过程中所学到的知识和技能，必然会运用到实际的工作中去，以适应工作的要求，最终提高企业的综合经济效益，有利于企业的可持续发展。总的说来，员工培训是企业人力资源管理与开发工作的重要部分，也是实现企业人力资源资产增值的有效途径。对于企业的未来发展来说，可以说是非常有利。美国著名的管理学家哈罗德・孔茨认为：“员工培训是设计和保持一种良好环境，使得人在群体里高效率地完成既定目标。”既然如此，为了设计和保持这样的一种良好的工作环境，为了使人在群体里能够高效率的工作，就需要进行培训。良好的培训是提高组织效率的切实保证，培训既是一门科学，更是一门艺术。但目前看来，企业培训并没有出现以上所说的效果，以下就针对企业员工培训中经常出现的问题进行分析。
三、企业员工培训工作中存在的主要问题
员工培训是每个企业都要经历的事务之一，当下很多企业开展的员工培训都存在问题，今天我们就来进行解析。
（一）企业对于员工培训存在错误观念
获取利润是企业的本质属性，任何一个企业都是在为利润拼搏奋斗。因此受到这种思想的不利引导，就会出现一部分企业对于员工培训出现错误的看法，许多企业存在一种急功近利的思想，认为只要投入了很多的钱财与精力后，员工就可以在短时间内掌握基本工作技能，企业就能够获得立竿见影的效果。这是一种非常错误的观念，因为任何理论知识的学习都需要的一定的实践过程，技能的培训也需要一定时间的磨练才可以看见效果。很多的培训工作不是有立竿见影的效果的，而是在以后的工作中逐渐显现出来的。如果企业依然坚持急功近利的培训思想，违反常规的学习规律，投入再多培训结果也是枉然的，因此，企业要正视员工培训的过程，有科学的指导思想。
（二）员工培训师资不专业、培训方法有效性差
对员工进行培训，应该根据企业自身的发展要求，以企业文化作为基础进行员工的针对性培训。因此培训师资的综合素质与教学能力就是培训效果的关键基础。培训教师应该对企业文化有很深的了解，对企业的岗位技能与要求也必须有明确、清晰地认识。同时自身的素质也要高，能够以身作则。但是目前许多企业特别是中小企业为了节省成本，没有聘请专门的员工培训人员，就是靠一些企业外部的培训机构或者培训学校进行简单的培训。这样做的后果就是员工培训的效果不佳，达不到预期的目的。因为每个企业都是独立发展的个体，都有自身的文化特色，对员工进行培训的要求也肯定会有所差别。如果不分企业特点，就是单纯的采用“教师教、学员听”集中培训模式，培训效果是难以保证的。没有专业化的培训人员，培训的内容和方法又不具有针对性，只是走走形式，那么对于企业的发展来说是毫无意义的。
（三）有些企业认为培训是万能的，能一劳永逸地解决所有问题
部分企业认为，一次好的员工培训是万能的，只要认真进行一次培训，就可以一劳永逸的顺利解决所有的问题。在这种思想的负面影响下，一部分企业平时很少进行员工的大规模培训，只有在企业出现了重大问题，综合经济效益急剧下降的时候，才会对员工进行培训，这种做法实际上也大多缘于急功近利思想，希望通过短期培训可以很快解决企业眼前的困难，但是却忽略了一个知识掌握的时间过程规律，培训工作和效果是短时间内无法看出来的，只有经过一定的时间磨练，才可以看出成效。潜移默化的培训过程还需要企业内部环境作为支撑，比如企业的资金、企业的制度等，这样才能够达到员工培训的良好效果。如果其中任何一个环节出现问题，都有可能导致培训效果的不理想，造成人力、物力、财力的大量浪费。因此员工培训牵涉到的因素比较多，需要多方面的配合，而且过程也是漫长的，企业必须要正确认识到这一点，才能够做好员工的培训工作。
四、提高企业员工培训有效性的措施
针对上述问题，企业要想提高员工培训的有效性，应根据自己的情况，采取相应措施改进员工培训工作。
（一）重新认识员工培训工作，提高对员工培训重视程度
企业要对员工培训有一个全面的新认识，提高培训的重视程度，将培训工作落到实处。首先应该从思想上做起，要树立正确观念，明白员工培训对于自身发展的重要作用，提高对培训重要性的认识，认真开展培训工作，认识到培训工作不是一朝半夕就可以完成的，需要一个时间过程，立竿见影的培训工作一般都是没有实质性的作用，起到的作用也不会长久。另外，为了检验培训的效果如何，还要在事后做好培训效果评估工作，一定切忌“虎头蛇尾”；并且要做到培训工作与企业规划的有机结合，使培训工作有助于企业总体目标的实现。
（二）注意科学化的培训方法
一般而言，效果与方法是成正比的。在培训的过程中，要注重方法的正确选择。首先，要慎重对待培训决策的制定，一旦决策出现失误，大方向就会出现扭曲，培训也就失去了意义。其次，要采用先进的、现代水平较高的培训工具或手段，比如采用计算机进行相关资料、信息的搜集与处理等，提高培训的效率。最后，更新企业员工的培训理念，启发员工积极思考企业未来发展与自身价值的关系，鼓励员工积极参与培训，明确培训对于自身发展的重大意义，帮助员工更新就业观念等，促进培训活动的有效开展，促进企业发展。
（三）建立完善的员工培训教学体系
企业应建立完善、科学的培训教学体系。根据企业情况设定培训内容，提高培训的针对性，要保证培训的内容与企业要求员工掌握的技能、技巧是一致的。在师资的选择上，应尽量在企业内部设置专职的员工培训教师队伍，从而提高培训的力度与质量。为了保障培训活动能够正常有序的开展，收到良好的效果，应该设置管理系统对整个培训过程进行监控，还要对培训结果实施一定的评价手段，及时反馈培训的结果，纠正出现的错误，从而实现科学化、民主化的员工培训。
五、结语
企业的发展离不开员工的强有力支撑，重视员工培训，就是重视企业的未来发展。面对日新月异的社会，进步在发生，竞争压力在不断扩大，为了有效增强企业的核心竞争力，使企业在竞争中立于不败之地，就务必做好员工的培训工作。

④ 给公司员工做培训如何使培训更加生动

一、语录
作为培训师,您的语言也许不能像毛主席语录等伟人语录那样流传千古。但是在课堂上若不时有经典语言给学员,不仅易于学员理解和记忆,更能够给学员一些感悟、留下深刻印象。作为培训师，学员记住你的内容比记住你更重要！
那些经典的语录多半不是犹如“探囊取物”轻易而得，而是作者深思熟虑后“信口说来”，句句饱含说者的人生感悟和智慧。我近几年经常诵读经典，领悟名言，发现经典语言往往具备以下几个特点，斗胆总结如下，与友共享。
特点一：通俗易懂
如：“学而时习之”、“好好学习，天天向上”等让人一听即懂。
特点二：琅琅上口
如：“举头望明月，低头思故乡”、“谁知盘中餐，粒粒皆辛苦”、“科学是第一生产力，发展就是硬道理”等读来都是琅琅上口。
特点三：贴近生活
如：“一切反动派都是纸老虎”、“黑猫白猫抓住老鼠就是好猫”等都拿广大人民群众身边的事做案例。
特点四：富有哲理
以上所有句例都值得我们思考，富有哲理性。
培训师怎样积累自己的语录呢？本人分享几个自己总结的方法：
1．套用名言架构：如我常说“己之所欲，勿强施于人”就是套用“己所不欲，勿施于人”的语言架构。
2．琢磨：作为培训师，我们要善于思考、勤于思考、独立思考，与自己所讲主题关联越紧密的问题越要认真、细致的思考，直到能够总结一些语言符合以上标准为止。
3．涂鸦：培训师要随身携带笔和本子，随时将自己所听、所见、所悟等记录下来，然后再将其精炼，直到满足以上四标准为止。
总之，作为培训师只要你用心感悟，随时记录，你也会有自己的经典语录。不求流传千古，但求感悟人心！
二、开场三件事
俗语云:良好的开端是成功的一半！心理学中也有一个重要的概念----“首因效应”，所以一个培训的开场至关重要。不管什么样的培训，做好以下三件事，定能提高培训开场成功的概率。
一、建立良好的互动关系
1.学员与学员之间的关系
学员之间的平等、融洽和团队合作的关系能够促进学员以愉悦的心情推动课程的顺利进行。怎么做到“平等、融洽和团结合作”的关系呢？以下几个“雕虫小技”供您参考：
平等的关系可以促进学员进行开放的沟通，否则就会出现“领导负责说话，下属负责点头”的情况。我一般在课堂上采取“称呼一致”的方法让学员产生“平等”的感觉。不管学员在工作中是何种职务，在课堂上都统一称为“学友、老师”等。
融洽的关系可以让学员倍感轻松，否则就会出现“一问一答，不问不答”的郁闷课堂氛围。“姿体的接触”往往可以让学员快速放松，比如“握手、拥抱、拍肩膀”等法可用。
团结合作的关系可以让学员在课堂上变得有组织、有纪律、积极参与，否则每个小组一盘散沙，讨论不积极、表达不积极、参与不积极。“分组、选组长”确实是一种不错的选择。
2、讲师与学员之间的关系
讲师与学员之间平等、信任、亲和的关系同样可以促进讲师与学员的沟通，促进课程的良好开展。如何做到“平等、信任、亲和”的关系呢？同样提供几个“雕虫小技”，供您参考：
平等的关系可以让学员乐于与讲师进行真诚的交流。个别讲师开场就喜欢居高临下、贬低学员，以此建立自己的所谓“权威”，实属“烂招”。作为为人师者，要知道每个人都是无知的，只不过无知的领域不同罢了，所以千万不可自以为是。你之所以能够在此给别人授课，只不过是因为你在这个领域花费的精力多而已。“以尊重换取尊重”才是讲师的正确选择。
信任的关系可以让学员产生愿意听下去的愿望。讲师可以简单介绍自己的授课经历、学习经历或工作经历，让学员对你“为什么能够在此授课？”产生基本的信任即可。切勿长篇大论，有甚者更是将自己“毕业的重点小学”、“和所有名人的合影”都要展示一遍，不知道是有信心的表现还是无信心的表现？可能后者居多。
亲和力是每个老师都要修炼的能力之一。如何有亲和力呢？若能自然微笑当然最佳，笑不出来或对自己的笑容不自信的朋友该如何是好？我结合自己的经验与各位分享两条：讲自己感兴趣的主题、表现最真实的自我。“兴趣”会让你在课堂上长久不衰地充满活力和魅力；“真”能感化一切。
二、预先告知
建立了良好的关系之后，培训师要立刻告知学员以下几个方面的内容：
1.学什么：“课程纲要”和“课程目的”的介绍可以给学员听课的动力。
2.怎么学：“授课方法”和“课堂要求”可让学员适应老师授课的节奏。
三、调动学员兴趣
人的一切行为动机可以笼统地概括为两个：一个是“寻找快乐”，另一个是“规避痛苦”。很可惜我国的教育和培训长期以来让人们感受的多是痛苦。少数组织的成员甚至到了谈“教育和培训”即“色变”的地步。所以开场调动学员的听课兴趣至关重要，无论如何不要上来就讲授主要内容。我建议：开场至少用10分钟左右的时间吸引学员的兴趣。以下两个“雕虫小技”供参考：
1.一个活动活跃气氛：可以结合第一点“建立关系”的需要设计一个活动，让学员放松、心情愉悦。当然不可太多，记住“培训教室”不是“快乐大本营”，过度的活跃可能会让部分学员产生反感。切忌：不是所有的人都喜欢“小沈阳”或“周立波”。
2.一个知识点显示水平：开场时最好能够设计一个给学员产生一些冲击的知识点。当然这需要讲师深入、独立的思考和优秀的归纳、总结能力。
相信所有的讲师都赞成：良好的开场至关重要。但至于开场的具体做法，可能就仁者智者各有不同了。以上方法仅供参考！
三、结尾三件事
与培训开场的"“首因效应”相对应的还有培训结尾的“近因效应”，近因效应是指当人们识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。所以在课程结束时若能将培训的核心内容进行回顾，往往能够加深学员印象。根据我多年培训经验，培训结尾若能做好以下三件事情，往往效果较好。
1、回顾内容
重复是学习之母！在培训的结尾对重要内容进行回顾和总结，不仅仅可以加深学员记忆和理解，往往还可以“温故而知新”。但有两个注意事项：
1.不要眉毛胡子一把抓。结尾时间一般都很短，我们只要总结重点内容即可，无需从头到尾把所有内容都重复一遍。
2.尽量让学员参与复习。有部分老师到结尾时，往往“自话自说”----自己将内容说一遍，学员不能够参与到复习。有以下几个方法，可以让学员参与复习：
a.“一人一句”复习法。即让每个学员说出一个让自己印象最深的句子、词语、概念、工具、案例或活动等。
b.“一对一”复习法。即两个学员为搭档，各向对方阐述：通过学习，自己认为最重要的收获是哪些知识、技能。
c.“小组”复习法。即在小组内，每个学员与其它人分享自己的学习收获，并由一名学员记录。最后以小组为单位向所有学员展示本组的收获和总结。
2、布置要求
课程结束后，老师最好能够给学员具体的使用建议，以求“学以致用”！我一般会给学员一份“行动指南”：包括练习流程、常见问题解决建议等，作为学员实践的参考。
3、鼓励使用
我自己曾总结一句话叫：“没用没用”----即没有使用就没有作用。所以，在课程结尾时无论如何要鼓励学员去使用。可以让学员做出口头或书面的使用承诺。比如让每一位学员写一份“行动计划书”，此举有利于引导学员如何去使用所学内容，同时也便于培训组织者的后期跟踪和指导。
综上，“回顾内容、布置要求、鼓励使用”————并称为“结尾三件事”，供你参考。
四、培训师习惯养成
几年前,我套用史蒂芬.柯维先生的“高效能人士的七个习惯”之名称，写了一篇文章叫《职业培训师的七个习惯》。今日再提这个话题，因为好的东西必须多次重复，才能给人留下记忆。今天就一个方面----“智力”的修炼谈一下自己的看法。
我们有很多途径提高自己，听讲座、与人交流、工作、学历考试等等，作为培训师有以下几个习惯特别重要：
1、阅读
“书中自有黄金屋”——这句话早已被现代忙碌的人们忘记，我在课堂上多次测试，每个月能够坚持看两本书籍的人几乎寥寥无几。“忙”——成为人们不去阅读的最佳借口，但是每个月喝两场以上酒的人不少、每个月打两场以上牌的人不少、每个月去两次以上KTV的人不少。所以“忙”——不是缺少阅读的原因，“不重视”——才是真正的原因。重视什么，人们就有时间干什么。
有人说我也知道阅读重要，但不知道读什么书？确实，对书的选择很重要，因为现在“假书、伪书、抄袭书、速成书”随处可见。我将书简单分为：专业类——提高业务水平；哲学类——提高思考水平；生活类——提高生活智慧；其他——提高社会见闻。我给它们分配的时间大概是60%、20%、10%、10%。不管哪个类别的书，我一般只看这个领域顶尖级大师写的书，因为其他人写的书多在抄袭或演绎而已。
要达到读书破万卷的目标，还要掌握有效的阅读方法。到底是精读还是泛读？精读——慢，但理解深刻；泛读——快，但很快忘记。所以又得作出选择：我一般将专业类、哲学类作为精读对象，其他作为泛读对象。但切忌：读得慢并不代表就是精读，有可能是你的注意力不够集中。可不可以阅读速度又快，理解、记忆又深刻呢？德国人克里斯蒂安.格吕宁、美国人东尼.博赞在这个领域做了研究，他们的书籍《快速阅读》和《博赞学习技巧》值得我们学习。我一年近百本书籍的阅读量得益于他们的方法。
2、写作
写作可以将你看到的、听到的、想到的进行“哲学高度”的整理。
我曾经很怕写文章，那时我总认为我用的词语不够华丽，行文不够流畅。后来2006年我的一篇博文在网上广受好评、多次转载。我才知道，写文章就像说话——要言之有物、言之有理、言之有序，能够真实，给他人带来思考和感悟即可。
3、独立思考
人生的成长就像企业一样：模仿——借鉴——融合——创新——成长——升华。不停重复，螺旋似上升。但不管您处于哪个阶段，独立思考都是你重要的能力。因为其它的一切磨炼都是“法、术”上的磨炼，只有独立思考才能带给你自己“道”上的顿悟。
任何一件事，你都可以通过以下步骤锻炼自己的独立思考能力：
1.现在真实的状况是什么？
2.为什么会造成这样的结果？
3.将来如何改善？
4、实践
行动不一定成功，不行动一定不成功！只有行动才能检验你的一切思想是否可行，才能真正得到结果。
总之，好习惯决定人生！
五、课堂互动
最近看到一篇文章,某老师说因为自己的课程内容精彩,所以从不在课堂上进行互动.此文一出,更有几位仁兄跟贴赞成,我实在不敢苟同这样的观点.当然,我国培训业现在处于成长期，决不是成熟期,难免有个别“内容不够,活动来凑”的“游戏大师”；有“课上激动、课间感动、课后不动”的“煽（三）动大师”； 有做个热烈的活动、看个热门的电影电视短片、讲个有趣的历史故事等，就与企业管理相结合，断章取义、牵强附会、故弄玄虚的“忽悠大使”。若因以上现象就全盘否定课堂互动的作用，思维不免显得过于狭隘了。如果没有互动，一堂培训课就是照本宣科,就是强制灌输,这充分体现了"教师本位"的教学观. 正确的理解和运用课堂互动方法可以使我们的课堂如虎添翼。
1、课堂互动的定义
一说到“课堂互动”，有人认为就是在课堂上做几个活动活跃气氛。这样的理解是狭隘的，也是不准确的。真正的“课堂互动”是：讲师通过调整自己的情绪和授课方式带动学员，从而充分调动学员的身体、情绪和思维，促使其全方位参与到教学中。
2、课堂互动的原则
1.主动控场：发现学员的异常课堂行为，如打盹、走神、窃窃私语等，立刻进行正向干预（“正向干预”是我在TTT的课堂上多次强调的成年人教学原则之一，在此不再赘述）。不能等学员都睡着了，再将他喊醒，这叫处理教学事故，不能叫课堂互动。
2.全面控场：关注所有学员，尤其是教室边角、后边的学员，让每个学员都感受到老师的重视。
3.预先控场：在课程设计时，就应该考虑讲到何段内容引导学员进入什么样的学习状态。
3、课堂互动的层级
我将课堂互动分为三个层级，经多年实践，现与大家分享。
(1)身体的互动
此种互动方式,美其名曰:"运动运动身体,抖擞抖擞精神".活动本身往往与培训主题无关.其形式多种多样：做活动、玩游戏、做手语、跳舞蹈等等,其作用是让学员放松、使气氛活跃。
(2)情绪的互动
此种互动方式，培训师可以通过讲故事、笑话、短片、音乐引导等形式，使学员的情绪跟着讲师所讲内容一起起伏，产生共鸣。其作用是让学员保持听课的兴奋状态，不会过早疲劳。
(3)思维的互动
此种互动形式，培训师通过提问、讨论、案例探研讨、现场问题解决、现场演练等形式，引起学员的独立思考或小组的集体思考。其作用是使学员对知识、技能或态度有更深刻的认知和体悟。
以上三个层级不是绝对分开的，多数情况下会同时进行。
四、课堂互动的形式
其实，互动应该贯穿整个培训的过程——从培训活动的启动一直到课程结束后的跟踪、实践、改进。单就课堂授课的过程来说，又可将课堂互动分为：开场、结尾和过程中的互动三种。这里给大家介绍几种“过程中的互动形式”，“开场”和“结尾”请参见我的相关文章。
1.体验式活动
此类活动最好能够在课程设计的过程中就有意识的设计，与上课的主题有关且能让学员有所思、有所得。而部分老师仅仅把它当作活跃气氛了。
体验式培训的价值核心在于引发思考，而不是活动本身。这就要求培训师具有良好的启发思考、专业点评的能力。可惜是部分老师就某一活动早有准备，无论在哪上课，无论是哪个学员，无论课程是什么内容，培训师所给答案均是一样的——我们把这叫“罐头语言”，根本谈不上针对性、适用性。
还有部分老师把这段时间当成自己休息的时间，让助手去做活动。我只是想你如何观察学员的表现，如何针对性讲解？
2.主动提问
提问是最好的互动方式。培训师在授课过程中，能够很好的提问和回答学员问题，这本身就是一种很好的互动。在培训师提问的过程中，要鼓励学员表达不同的看法，切勿自己揣着所谓的“标准答案”，与其不符者一概归为另类。
3.对学员反应给以适当的回馈。
培训师的授课过程中，讲究“讲授、示范、体验、察判”。当我们看到学员的一些反应，如紧锁眉头、来不及记录、大部分学员有困倦的表现等，我们也许就要给与反馈了：问学员有什么问题、将刚才讲的重复一遍、是不是可以下课休息了。
因为现场的在职人员训练，本身追求的就是“通过回馈发展技能”，老师要观察学员的反馈并给与回馈（因为我国大部分成年人不愿当众表达自己的意见）。否则，讲师只顾照着自己的安排讲，学员被动的听，不如直接购买光碟组织观看即可。
4.音乐给课程添彩
用音乐的根本目的是营造一个快乐、轻松的学习氛围，而不是让学员疯狂、让学员流泪、使学员情绪波动较大，长时间不能投入到接下来的学习中，这实在是得不偿失。更有甚者，以“学员疯狂的数量、流泪的数量”来显示自己的所谓“功力”，鄙人不敢苟同。
一般上午可以放一些舒缓、旋律优美的音乐，如班得瑞的轻音乐等；下午放一些带歌词、节奏稍强的音乐。
5.案例研讨
此法是所有我们常用之道，以后撰文详述，此不多言。
6.让学员担任课堂的角色
我经常会让学员在课堂上担任一些除学生之外的角色：负责时间管理、负责学员生活、担任一些教学等等，学员会有一种强烈的参与感和责任感。因为课程质量的确保，是需要学员和老师一起努力的。
7.导入常识
在课堂上，可以导入一些常识即我们所说的“真性情、身边事、平常话”，让学员有真实感和亲切感。有一个小技巧：培训师说部分上文，一定让学员说部分下文。
8.给学员提问的时间
无论你采取什么方法，每一个单元的内容结束总有部分内容不能够被所有的学员接受，就要停下来给他们提问的时间。千万不要认为这是耽误时间（有部分老师或者担心回答不好，其实你只要有一种与学员平等交流的心态就不怕回答问题，因为你只是一个在某个领域有一点点研究的“人”，而绝非是“神”）。
9.角色扮演
只要涉及人与人之间的交流，如沟通训练、辅导技能训练、产品推销技能训练等等，都可以事先编写“脚本”，让学员承担角色在课上演练，老师也可以参与其中。
10.情景训练
根据课程需要，培训前组织拍摄工作、生活中的一些场景，课上安排学员观看、讨论，从而直观展现相关工作技能的改进方法。
课堂互动的形式绝非以上十种，无论采取哪种方式，应确保与培训主题有关。
总之，“课堂互动”是现代培训师回避不了的论题。课堂互动的研究和实践，意味着从“课堂控制论”走向“课堂互动论”,它体现了“学员本位”的教学观。自主活动、集体思维、教学共同体是“课堂互动”研究和实践的关键。
“课堂互动”研究和实践的价值在于,把握学员的多种有效学习途径----听觉、视觉、触觉、思觉、味觉、嗅觉，调动一切积极因素,改变讲师个人秀的现状,打造以"自主、合作、探究、行动"为特点的课堂氛围。
七、提问与应答
“提问与应答”是培训师在课堂上常用的技巧，一问一答之中既可以进行互动，又可以激发彼此的思考。但在课堂上会有两种状况令培训师比较尴尬。
1、培训师提问，但无人回答。此种现象主要有以下原因造成：
（1）中国人大多比较内敛，所以当众不愿回答；
（2）若领导和下属同在课堂，领导不说话，下属不便回答；
（3）老师的问题比较抽象或难以回答；
无论以上那种情况，我给大家几点建议：
（1）培训师提问应由易到难；
（2）培训师提问最好先具体再抽象；
（3）提问后若无人回答，可以引导回答；
（4）不要打击答错的学员，应该感谢他们的参与；
（5）最后一招：自问自答。不到万不得已，切勿使用，因为此招一用。
就失去了提问的意义：引导学员思考。
2、学员提的问题老师不会或不想回答。这要分为以下几种情况：
（1）学员提的问题与培训主题无关，但讲师知道：此时建议讲师对学员的提问表示感谢，并告知学员课下交流。但有个别讲师此时会滔滔不绝，以显自己“功底深厚”，此举不可取。不要占用多数学员的时间解决个别学员的、与主题无关的问题。
（2）学员提的问题与主题无关，讲师不知道：可以直接告知学员自己在此领域没有研究过。切勿不懂装懂。
（3）学员提的问题与主题有关，讲师不知道：可以告知学员自己课后会查阅资料，并在约定的时间给与回复。
总之，当学员提问，我们回答时，要坚持以下原则：
（1）对学员的提问表示感谢。
（2）切勿不懂装懂。
（3）你可以不回答学员的问题，但你要给与学员足够的尊重和回应。
（4）若你一时语塞，想给自己一点思考的时间再回答，在此给你一个万
能流程：“这是一个很好的问题，给她/他一个热烈的掌声”——其他学员鼓掌，
你即可思考该如何回答。
八、培训师“精气神”的自我修炼
我在这里用“精、气、神”借指培训师的肢体、声音和眼神。有些老师很不在乎这些，认为只要内容好即可，至于形式则嗤之以鼻。岂不知这些形式可以使你如虎添翼。那么，“精气神”有哪些具体的要求？如何修炼呢？在这里，我将结合自己多年的授课经验，谈谈讲师如何修炼自己的“精气神”。
讲师可以通过观摩自己授课的录像来提高自己的“精、气、神”，具体建议如下：
1、“关音看像”：即关掉声音看影像。此时，主要关注以下事宜：
手势：是否积极向上？是否与语言表达一致？是否适合自己的身材？
站姿：是否挺拔？是否正面朝人？
步伐：是否有方向感？是否轻松自然？
着装：是否适合此次课程的学员、课程内容？是否分散了学员注意力？
眼神：是否能够关注全场？
表情：面部表情是否自然、亲和？
2、“闭眼听音”：即闭上眼睛听声音。此时，主要注意以下事项：
声音：是否有节奏感？是否清晰？是否做到现场感？
逻辑：各知识点顺序是否合理？重点是否突出？
3、“又听又看”：让录像正常播放，边看边听自己的讲授。此时，注意以下事项：
（1）“精、气、神”整体是否协调？
（2）过程中是否积极调动学员的身体、情绪和思维？
长期坚持以上训练，最终达到“精、气、神”三位一体,定能使优秀的课程锦上添花!

⑤ 如何提升一线员工的培训效率，尽快使员工上岗

如何提高新员工培训的效率
目 录
一、培训的含义3
（一）培训为实现组织目标服务。3
（二）培训是员工职业发展的推动器。4
（三）培训是一种管理工具。4
（四）培训是一种重要的投资方式。5
二、培训的分类5
三、培训的内容及方法6
（一）、公司概况6
（二）、职位说明及职业必备6
（三）、法律文件与规章制度7
四、对新员工培训及考核时所用到的表7
五、如何界定有效性7
六、目前企业员工培训的现状8
（一）．高层领导着对培训认识不足。8
（二）．培训内容过于赶潮流。8
（三）．培训方式重"教"轻"学"。9
（四）．偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训。9
（五）．缺乏必要的培训结果评估。9
七、如何提升培训的有效性10
（一）．改变培训的理念。10
（二）．完善培训的操作。11
（三）．健全培训的控制与评估机制。13
参考文献21
如何提高新员工培训的有效性
摘要：当今社会处于科学技术飞速发展的时期，企业之间面临着殊死的竞争，若想在激烈的竞争中生存发展，高素质的人力资本是竞争的筹码，是保持和增进组织活力的可行、有效途径。但是，企业想要员工发挥最大潜力，培训是重要的基础，培训也是一个组织学习活动和提高学习效率的过程。但是现存的许多培训流于形式，培训的有效性欠缺。从如何提升培训的有效性出发，阐述了一些自己的观点，以期对现存的培训有些建议。
一、培训的含义
（一）培训为实现组织目标服务
从培训开发和组织目标的关系看，培训过程首先应当有利于组织目标的实现。培训不是一种时尚，为培训而培训是不会收到良好效果的，必须从组织的功能着手，找出对员工培训的具体目标。同时，对员工的培训必须是实现组织目标的有效途径。因此，当组织实施一项培训计划时，必须详尽准确地分析培训所耗费的成本、所取的收益，这会纠正实际培训的偏差，使组织的培训活动有效地促成组织目标的实现。
（二）培训是员工职业发展的推动器
现代人力资源管理认为，员工作为组织成员，不但要为实现组织目标而努力，同时也会使自己的人力价值增加，使自己的职业能力增强，把自己推向更高的职业发展阶段。为此，必须有一种可行的心理契约，这是组织凝聚力赖以形成的基础。培训和开发活动强化了这种心理契约。有效的员工培训活动能够促使组织目标实现，而且能够提高员工的职业能力，拓展他们的发展空间。
（三）培训是一种管理工具
把职工培训看成是一种管理工具，就是要通过培训塑造员工的合理行为。不论何时何地，都应该把培训看成是一种管理手段，而且是一种有效的管理手段，因为它不是在消极地约束人的行为，而是在积极地引导人的行为。世界各地的企业，每年培训活动的经费数以百万计。对这些巨额支出的效果，必须依据能否促进组织目标的实现来评判。而要做到这一点，关键在于塑造组织所需要的工作行为。管理者期望通过培训活动促进组织目标的实现，这一过程必须通过影响员工在特定工作情景下所选定的行为选择完成。如果说接受培训之后的员工工作绩效有所提高，那就是通过行为目标和方式的改进实现的。
（四）培训是一种重要的投资方式
与传统的人事管理不同，现代人事管理把员工视为一种资源。许多高科技公司虽没有巨额的物质财富，但拥有具有先进科技开发能力、娴熟管理技巧的员工。这是公司赖以生存发展的最宝贵资源，而且这种公司的发展壮大是难以阻挡的。企业的培训活动，在增加受培训者人力价值的同时，也使企业所拥有的人力资本得以增加。在知识经济时代和信息社会里，企业资产的增加不仅意味着物质资产规模的扩大，更重要的是资本增值能力的提高，以及对物质资本吸引力的增强。而这些，离开人力资源都得不到。许多著名的跨国企业之所以舍得对员工培训进行大规模的投资，正是因为意识到了这一点。在未来的企业竞争中，对人力资本的投资包括员工培训投资，这是更有潜力、更有收益的投资方式，是保持竞争优势和提高竞争地位的重要手段。
二、培训的分类
培训一般可以分为上岗培训和在职培训。上岗培训是对新员工提供必要的指导，帮助他们具备完成工作所必备的知识和技能。在新员工到单位报到后，必须进行入厂或入公司教育，以帮助员工尽快地适应新环境。称这种教育为"引导"，即对新员工的工作和组织情况作正式的介绍，让他们了解熟悉单位的历史、现状、未来发展计划，他们的工作、工作单位以及整个组织的环境，单位的规章制度、工作的岗位职责、工作操作程序、单位的组织文化、效绩评估制度和奖惩制度，并让他们认识将在一起工作的同事等。使新员工能够更快地熟悉环境，更快地了解工作操作过程和技术。这种集中式的训练一般由人事部门组织，其目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快熟悉和了解公司的基本情况，为将来顺利工作打下良好的基础。
三、培训的内容及方法
培训内容应该涉及员工关注的所有问题和员工需要掌握的相关技能。为了能够收到更好的培训效果，充分调动员工的积极性，应采用年轻人喜欢的沟通方式进行交流，包括以下几点：
（一）公司概况
有效的新员工培训方案首先应让员工全面了解、认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。公司概况既包括有形的物质条件如工作环境、工作设施等，也包括无形的如公司创业过程、经营理念等。一般来说，公司概况应包括如下信息：工作场所与设施；企业历史、前景规划；企业的产品、服务及工作流程；企业的客户和市场竞争状况；企业的组织结构及重要人物。
（二）职位说明及职业必备
要向新员工详细说明职位说明书上的有关条款，你需要向新员工描述出恰当的工作行为，并做出示范，制定日程安排，并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，要接受新员工提出的问题并给予必要的指导。对于绩效考核等规定也要详加说明。
所谓职业必备是指员工应掌握的在具体工作中的同事的联络、上司的管理风格、必要的保密要求、公司中的一些"行话"等。
（三）法律文件与规章制度
法律文件是指带动合同、考勤卡、社会保障等方面基于法律和有关规定而签署的文件。
规章制度是新员工工作和行为的准则，有关员工工作和人事管理方面的规章制度必须让员工了解，这些通常载于内部员工手册中。
使用多元化的培训方法成为必然。游戏、案例分析、讨论、情景模拟等培训方法能使员工更好地融入群体，缓解员工压力，而且"看"、"做"、"悟"的培训方式更符合成年人的学习特点，培训效果也会更加显着。
四、对新员工培训及考核时所用到的表
见14--20页（这部分放在第五部分下面，这个标题不要了）
五、如何界定有效性
有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动[1]。有效性可从以下标准测量：员工素质(包括知识和技能)，员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。为提高培训的有效性，会使用一些培训调查和考核表格。（见附表）
六、目前企业员工培训的现状
当今社会，培训为越来越多的企业所青睐，注重通过培训来提高员工的知识和技能，从而帮助企业提升竞争力，获得持续而快速的发展。然而，目前多数的企业培训效果却并不乐观。"每年培训花不少钱，但是好像没有什么成效"、"员工培训积极性不高，培训流于形式"等话语是常听见的，培训人员和企业管理者也感觉很尴尬。虽然企业投资培训对所有的员工是一件有益的事，但操作不当，不但不会激励员工、发展员工，而且将浪费大量的时间、精力和金钱，最严重的是导致员工对培训的强烈抵制。
（一）高层领导着对培训认识不足
企业高层领导者秉持着培训是为了解决当前面临的问题的理念。企业高层必须要深刻了解到员工的培训计划与企业未来的发展战略是紧密结合的，培训一定要兼顾企业将来的发展，培训不仅仅是补救手段，不应仅仅停留在了工作需求层面，而应该考虑员工和企业双层面的长远发展需求[2]。
（二）培训内容过于赶潮流
还有的企业盲目学习别的优秀企业进行过的培训，这类培训往往缺乏对本企业实际需求的调查，培训结果大都无效。还有的企业运用的调查方法不当，对调查敷衍了事，造成企业对培训需求不明确，从而导致培训的无效。
（三）培训方式重"教"轻"学"
目前很多的培训人员，依然采用课堂教学的那种"填鸭式"方式，培训课堂上，培训人员是主角，仅仅是一直灌输知识，缺乏培训人员与学员以及学员与学员之间的互动交流，没有关于培训方面的讨论，更不用说与实践结合运用了。
（四）偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训
有的高层管理人员认为只有基层员工需要培训；中层管理人员都是通过严格的招聘从著名的高校或者别的企业获得的，具有丰富的理论知识，根本不需要培训；还有的中高层领导者，害怕自己培训会被员工评价为无能[3]。殊不知当今的时代，知识变革迅速，原有的知识随着社会的发展，企业环境的改变，大部分会变的不适用,假如企业的管理层不进行自我提高、缺乏相应的管理知识和管理技能，缺少创新思维和手段，将不能够担当领导企业前进的重任。
（五）缺乏必要的培训结果评估
许多企业重视培训，却缺乏培训评估和建立完善的培训效果评估体系，评估的方式大多是发放一张问卷，让受训者就培训内容与收到的效果打个分就可以了，虽然这种方法简单易行，但是，其缺点是主观性太强，严重脱离实际，不利于成果的有效转化。多数培训评[4]估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估停留在初级层面，培训评估与实际需求严重脱节。
七、如何提升培训的有效性
（一）改变培训的理念
(1)改变高层的培训理念
企业的领导者必须重视培训，在决定是否采取某一项培训时，一定要进行详细的、深入的调查，依据企业的现状、所处的环境及发展目标，详细的制定出各部门、各岗位的培训计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，做到培训有明确的目标。
(2)更新员工的培训观念
企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径，培训能为员工带来更多的发展机会。坚决杜绝员工应付了事的心理，有的员工认为培训仅仅是为了拿到相应的等级证书，还有的把培训当作一种福利待遇来看待。让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件，让员工树立忧患意识，激发员工的学习热情与学习动力。
(3)建立起针对全体员工的培训体系
企业的所有员工都是企业的一部分，而企业要想生存与发展，任何一个员工的贡献都是必不可少的，所以建立的培训体系务必要针对全体员工，并且要有层次性，即：高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人，对他们的培训要有区分。最终要建立多层次、全方位的员工培训体系，确保全体员工都能收到最适合自己的培训。
(4)培养出自己的培训师
企业一定要有意识的结合企业的自身特点培养出企业自己的培训师。在企业内部寻找经验丰富，理论积累比较深厚，又乐意与大家分享成果的人，可以通过各部门推荐，本人自荐的方式，人力资源部进行考核择优选用的方法。确定某人来授课时，提前通知以便让他有足够时间进行准备。如果培训师没受过系统的教育学，心理学的教育，可以对其进行这方面的培训，帮助他们提高教学理论水平。
(5)培训是"随时、随地、随人、随事"的
现在许多高层认为，培训一定要有固定的时间、固定的地点、好的专家才能起到好的效果。其实专家仅仅是对某一行业有共性的认知，对你的企业的了解仅仅是通过公司简介和大众媒介。反倒是内部员工是最了解本企业的人。企业管理者必须深刻认识到内部员工的交流也是一种培训，企业进行的新年报告会也是一种培训。管理者一定要认识到培训是随时随地可以进行的[5]。
（二）完善培训的操作
企业要科学发现培训需求，合理安排培训活动，优选培训内容，努力创新培训方法。
(1)培训前要做好需求调查
做好有效培训需求分析是取得培训有效性的前提之一。培训需求分析是整个培训工作的基础，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。因此，它是整个培训活动的首要环节[6]。要切实了解员工的需求，了解管理人员对培训的期望，结合组织的培训计划和战略发展计划，有针对地开展培训。培训活动要选择合适的时间、场所、教材、聘请资深培训师，提高培训的针对性，运用灵活、便捷的培训手段，有助于提高培训质量和效率。只有对企业进行具体的分析，才能准确地找出企业存在的问题和问题产生的根源，从而确定培训是否是解决这类问题的最有效方式。
(2)优选培训内容
所谓优选培训内容即是针对不同的培训对象和培训目标选择不同的教材。根据培训项目设计适宜的培训内容，主要是不同的岗位，要求具有不同的工作技能，员工现有状况和应有技能之间的差距，就是我们要培训的内容。根据这个差距来精心设计课程，组织教师编写培训教材，准备教案，实施培训。
(3)创新企业培训方式
培训方式可采取课堂讲座、专题讨论、案列分析、实地考察、撰写论文等。总之为了让员工能够全身心地参与培训，对培训产生兴趣， 培训的形式应该在可能的范围内保持足够的灵活。
（三）健全培训的控制与评估机制
(1)控制的方法主要三种：前馈控制、现场控制、反馈控制。
在进行培训之前，要科学预测培训过程中出现的突发事件，比如现场秩序混乱、严重偏离培训主题等等事情，要提前制定出有效的解决措施。现场控制，即是管理者在培训现场，指导培训工作的实施。反馈控制，是在培训结束以后，针对培训出现的结果来发现培训中的偏差和纠正偏差，总结经验和教训，以防止下次继续犯类似的错误。
(2)健全评估机制[7]（引用文献不能标在标题上）
评估是实施培训项目中最难做也是最不好做的工作，但同时也是最重要的一项工作。因为培训是否具有有效性，要通过评估才能搞清楚；只有通过评估才能总结出经验教训，为以后的培训顺利开展打好基础；也只有通过评估，才能为领导层的培训决策提供依据。根据国内外企业实践比较流行的有5种综合性评估方法即：目标评价法、绩效评价法、关键人物评价法、测试比较法、收益评价法。但是最流行的不一定是最好的，没有一个放之四海而皆准的评估模式，我们只有在一定理论的指导下，结合企业的实际情况，设计出一套适合本企业的培训效果评估方法才是最好的。
总之，员工培训与开发是企业管理者的重要工作，现在一些企业明文规定，企业领导有培养下级的责任，并将领导者是否有能力培养下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。从某种意义上说，培训是一种投资，而且是回报率很高的投资。在经济全球化的大背景下，中国企业必将面临更多的竞争和挑战，如何加快自身的改革，走国际化的经营管理道路，将成为紧迫任务。人才不足是中国企业扩大国际化经营规模，提高国际化管理水平的主要制约因素。加强人才的管理、选拔和培训是企业国际化管理的重要工作。
培训需求调查问卷
姓名 部门 岗位
请根据您的实际情况认真选择，在您的选项上划勾(√)
一、您认为自己需强化的项目是哪些?( 可多选)
□市场营销 □工程技术 □财务管理 □广告策划
□职业资格认证 □人力资源管理 □综合管理 □职业礼仪
□执行能力 □沟通协调 □时间管理 □职业生涯规划
□其它内容
二、您认为什么形式的培训内容比较适合?
□实战技巧与新理论并重 □新理论比较重要,因为我想找自己的方法
□实战技巧比较重要,因为我想节省时间
三、就公司目前状况而言，您认为较为适宜的培训形式是? [可多选]
□专家讲授 □专题讲座 □案例研讨 □实地考察 □会议交流
□岗位指导 □兼职学习 □阅读书籍 □自学 □外派学习
□其它
四、您乐于接受的学习方式有[可多选]：
□参加公司举办的培训 □阅读书籍 □在岗辅导 □多媒体光盘学习
□网上学习 □会议交流 □外派学习 □其它
五、您希望在什么时间参加公司统一组织的培训比较合适?
□周六、周日集中进行 □周一至周五
□随机进行,尽可能少地占用员工休息时间
□其他
六、您认为合适的培训频率是：
□每月四次 □每月两次 □每月一次 □每季一次
□每半年一次 □不定期
七、您最希望参加的一项培训内容是？
□1、职务功能或岗位专业技能类培训：如销售技巧、谈判技巧、预算管理、工 程设计、工程造价、广告策划、财务管理、人力资源管理、职业资格认证
等；
□2、个人成长类培训：如时间管理、如何做一个优秀的主管、人际关系与沟通
技巧等；
□3、综合管理类培训：如团队建设、教练型上司、项目管理、管理能力提升等；
□4、其他
培训师评估表
说明：(1)为了解您的课后感受，进一步做好今后的培训工作，我们特进行此次问卷调查，以便根据您的意见与建议，更加科学、更加有针对性地设计、改进课程，满足您的培训需求。希望您能够认真填写问卷。感谢您的大力支持！(2)大部分问题的可选答案为数字1、2、3、4、5。5代表您对该问题的非常认同(非常好，非常满意等)，4代表比较认同(比较好，比较满意等)，3代表一般认同(还可以等)，2代表比较不认同(不太好，不太满意等)，1代表非常不认同(非常不好，非常不满意等)。请根据您的实际情况认真选择，在您的选项上划勾(√)
一、课程内容满意度测评
1、您认为课程目标的明确性
5 4 3 2 1
2、您认为课程整体架构的合理性 *
5 4 3 2 1
3、您认为培训内容的前后连贯性 *
5 4 3 2 1
4、您认为案例和理论的比例分配的恰当性 *
5 4 3 2 1
5、您认为案例的丰富程度 *
5 4 3 2 1
6、您认为培训内容的科学性 *
5 4 3 2 1
7、您认为培训内容的实用性 *
5 4 3 2 1
8、您对培训内容的记忆程度 *
5 4 3 2 1
9、您对所讲授观点的认同程度 *
5 4 3 2 1
10、您认为培训内容满足您需求的程度 *
5 4 3 2 1
二、课堂讲授满意度测评
(一) 培训师方面
11、您认为培训师的专业能力 *
5 4 3 2 1
12、您认为培训师的备课情况 *
5 4 3 2 1
13、您认为培训师在主题把握方面 *
5 4 3 2 1
14、您认为培训师的讲课技巧 *
5 4 3 2 1
15、您认为培训师的逻辑思维和表达 *
5 4 3 2 1
16、您认为培训师的语言清晰程度 *
5 4 3 2 1
17、您认为培训师的仪态举止 *
5 4 3 2 1
(二) 课件方面
18、您认为课件的完整性 *
5 4 3 2 1
19、您认为课件的清晰性 *
5 4 3 2 1
20、您认为课件的时宜性 *
5 4 3 2 1
21、您认为课件的深浅度 *
5 4 3 2 1
(三) 授课方法
22、您认为培训师的授课速度 *
5 4 3 2 1
23、您认为培训师对学员状态的把握 *
5 4 3 2 1
24、您认为培训师维持学员兴趣的能力 *
5 4 3 2 1
25、您认为培训师指导学员发问及讨论的能力 *
5 4 3 2 1
26、您认为培训师的课件演示水平 *
5 4 3 2 1
27、您认为培训师讲课与课件的结合程度 *
5 4 3 2 1
三、组织安排满意度测评
28、组织方的时间安排 *
5 4 3 2 1
29、组织方的教室安排 *
5 4 3 2 1
30、课程信息发布渠道和广告宣传的到位程度 *
5 4 3 2 1
31、各种教具的准备完善程度 *
5 4 3 2 1
32、学习材料和课件的准备程度 *
5 4 3 2 1
四、综合评价和参与意愿测评
33、您对本次培训选题的感兴趣程度 *
5 4 3 2 1
34、您对本次培训的期望程度 *
5 4 3 2 1
35、您认为培训效果与您的预期相比 *
5 4 3 2 1
36、您对本次培训的综合评价 *
5 4 3 2 1
37、您向亲朋、同学等推荐此课程的意愿 *
5 4 3 2 1
绩效考核表
请根据您的实际情况认真选择，在您的选项上划勾(√)
姓名： 岗位名称： 评估日期
1、考核部门工作质量、准确率、完成的数量；
□保质保量，高效、超额完成。--45至50分(优秀)
□月任务完成率达到90-100%，工作质量基本达到要求。--40至44.5分(良 好)
□月任务完成率达到80-89%，工作质量、效率有待提高。--35至39.5分(一般)
□月任务完成率达到70-79%，工作质量、效率有待提高。--30-34.5分(需要努力)
□完成工作数量在70%以下，工作质量、效率有待提高。--30分以下(落后)
2、创造性、可靠性--考查是否能有效、独立、创造性的完成工作
□非常值得信赖，无需帮助就能有效解决非常事件；--13.5至15分(优秀)
□值得信赖，独立工作，有较强判断力，能解决非常事件；--12至13.35分(良好)
□能达到期望值，有时在别人指导下有能效处理非常事件；--10.5至11.85 分(一般)
□需要不断指导、监督，出现非常规性工作需要指导帮助；--9至10.35分(需要努力)
□不能处理非常规性的情况；--9分以下(落后)
3、日常工作表现1--考查员工日常工作是否有条不紊，出错率情况；
□工作有条不紊，从不出错；--13.5至15分(优秀)
□工作有条不紊，很少出错；--12至13.35分(良好)
□能有序工作，偶有出错；--10.5至11.85分(一般)
□工作缺乏计划性，易出错--9至10.35分(需要努力)
□工作缺乏计划性，经常出错--9分以下(落后)
4、日常工作表现2--考查员工工作态度及服务意识和质量；
□对待工作积极上进，有很强的服务意识，从无投诉。--18至20分(优秀)
□对待工作积极上进，有较强的服务意识，很少有投诉--16至17.8分(良好)
□工作态度良好，易波动，有服务意识，偶有投诉--14至13.8分(一般)
□工作态度一般，服务意识一般，偶有投诉--12至13.8分(需要努力)
□工作态度一般，服务意识差，经常被投诉--12分以下(落后)
被考评者绩效成绩__________ 绩效结果___________
需要改进工作的具体建议：
被考评者自我评述：
考评者签字(直接负责人)： 日期：
被考评者签字： 日期
人事部的评述：
人事部签字：
日期：
参考文献
[1]徐庆文.培训与开发[M].济南：山东人民出版社，2004(2)：55～58
[2]钟定国.培训效果评估的方法选择[J].中国培训，2003(6)：125～130
[3]李玮.衡量培训效果[J].IT经理世界，2002(7)：72～75
[4]王小玲.企业培训有效性探析[J].中国建设教育，2007(3)：33～35
[5]哈罗德·孔茨.管理学[M].经济科学出版社，2003(4)：15～18
[6]欧明臣,凌文辁.培训效果的评价[J].中国人力资源开发，2004(1)：67～69
[7]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社，2005(11)：99～100
意见：
1，参考文献过少，陈旧。适当增加。
2、文献标注要规范
3、实在没时间也只有这样了，打印稿按统一要求打印
4、祝答辩顺利

⑥ 如何加强员工培训，提高员工综合素质

转载以下资料供参考

如何加强培训，提高员工素质
一、加强员工培训，必须正确认识企业当前存在的突出问题
海红未来的发展，要求我们企业对人才的需求越来越高，同样对员工培训的要求也越来越高，但从目前来看，员工培训工作尚有很多不到位的地方。一是员工自身学习意识不强。由于员工知识结构和文化结构不合理，部分员工文化水平偏低，缺乏理论水平，实际操作能力依靠多年的工作经验，理论学习困难很大，同时由于观念滞后，不善于学习，部分员工产生学习无用的思想，个别员工不会、不懂、也不学，甚至还不问。二是发展潜力不足。部分员工在新技术、新设备面前表现出明显的不适应，在实现现代知识与技能高度一体化的进程中困难重重。三是个别部门缺乏长远眼光，培训工作开展不实，缺乏长期性。表现在只顾眼前利益，没有长远打算，在抓员工教育方面存在学而不真、考而不实、考核不严的现象，学习培训时紧时松，缺乏监管。四是培训师资力量短缺，培训能力不足，致使培训质量不佳。公司缺少内部专职培训师，大部分参与授课的培训师都是从各部门临时委派担任，因此专业水平参差不齐，部分培训师因受时间和经历的限制，自身业务素质和教学管理存在一定的局限性，专业技术达不到全面、精通，影响培训质量。
二、加强员工培训，必须建立完善的培训机制
培养优秀的人才队伍，一个企业要有良好的培训机制。完善培训机制运作，是提高员工素质的重要推动力。加强员工培训，我们要建立健全企业的培训机制，以此提高员工队伍素质的动力与活力。
1、企业领导必须重视，树立长远的培训观念。搞好员工培训工作，首先需要公司领导站在企业生存发展的高度上，从思想上高度重视，充分认识到加强员工培训的重要意义。当前，海红公司正处在实施易地技改，实现建设较高水平的现代化卷烟企业，实现跨越式发展战略目标的重要阶段。随着企业的发展，行业形势日新月异地不断变化，目前员工的技术技能、专业知识将不能满足公司建设现代化卷烟企业的需要，广大员工的知识必须得到不断地更新、充实，才能真正使企业得到又好又快的长期发展。因此，企业领导应把目光放远一点，树立起长远培训观念，真正从认识上统一，从行动上支持，把员工培训作为提高企业核心竞争力的大事列入工作日程，制订长期的培训目标、计划，建立完善的长效机制，使员工培训工作真正达到良好的效果，促进企业发展。
2、加强培训管理，建立激励机制。企业的竞争与发展最终是人才的竞争，坚持“以人为本”的思想，培训优秀人才是企业发展的关键。对于企业来说，不重视员工的培训就是不重视企业的发展，对于员工个人来说，不加强培训与学习，就不能提高自身水平。因此，企业应建立员工培训中心，实行统一管理。把员工的培训工作根据不同类型、不同层次人才特点，确定不同的目标任务，做到员工培训有人抓、有人管，不断完善员工的培训体系。制定相应的培训激励机制，采取精神激励与物质激励相结合的办法，激发员工对参加培训，促进个人提高的积极性。
3、加强培训管理，建立长效考核机制。定期对各类专业技术、技能人员进行考核，以考核的成绩纳入他们的绩效考核中，与收入直接挂勾，促使他们树立“学习工作化、工作学习化”的理念，最大限度地调动各类技术人员的学习积极性，以求达到提高他们的技术水平。
4、加大培训投入，建立约束机制。搞好员工培训工作，必须加大资金的投入，公司应把员工每年的培训投入费用列入预算计划，建立和完善一套约束措施和培训制度，这套制度包括岗前培训制度、培训考核评价制度、培训奖惩制度等，将员工的考核、上岗、奖励等与培训结合起来，做到不经培训不上岗、不经培训不任职等，防止出现“闲者多训、忙者少训、优者不训”的现象。
三、加强员工培训，必须科学确定培训内容
培训内容是否科学合理，将直接影响到员工培训的质量与效果，培训的内容出现失误，达不到理想的效果，就会造成时间与资金的浪费。因此，对于员工的培训，要根据员工技术技能、专业知识的不同需求，着眼于企业的生产经营和企业的长远发展目标，真正培养出德才兼备的各类人才。
1、要以提高员工综合素质为内容进行培训。员工的综合素质的高低是决定着员工能否干好工作的保证，因此在确定培训内容上，应重点教育培养员工的敬业精神、团队精神、吃苦耐劳精神、培养员工对企业的忠诚度。
2、对员工的培训内容要有针对性。员工的技术技能、专业知识有高有低，因此在确定员工培训内容时，要针对员工的技术技能高低，专业知识的不同，分类别、分档次对员工进行针对性较强的培训，以达到良好的培训效果，切忌出现一锅烩的现象。
3、对员工的培训内容要有前瞻性。要通过预测企业未来的发展需求，企业未来生产经营对各类专业人才的需要，进行超前培训与人才开发，重点培训一些实用的人才，为企业未来的发展进行人力资源储备，以更好地适应企业的长远发展。
4、加快培养复合型人才步伐。随着行业形势的不断变化，企业的不断进步，企业对人才素质的要求已由原先的专业单一型向复合型转变。因此，企业要加快培养复合型人才步伐，重点培养一批一岗多用、一机多能、多才多艺的技术型复合人才，使之真正转变为能够在公司的生产经营工作中大显身手的多面手，以适应企业发展形势的需要。
四、加强员工培训，必须创新培训方式
对于员工的培训，以往我们都是以授课为主，导致培训的效果不理想。因此，我们要改变以往单一的授课形式，借鉴先进企业的培训模式，创新培训方式，以现代化的培训手段对员工进行有效培训，使之取得理想的效果。
1、充分利用“对标”活动，对员工进行多形式培训。利用企业员工进行“对标”活动学习的契机，让公司各类专业技术人员多到国内先进企业或集团总部进行学习，让他们与各先进企业及集团总部的技术尖子进行充分交流学习，多看、多学、多汲取各企业的各类先进技术，增长他们的各类专业技术知识水平。
2、请各类技术专家进行指导。对企业员工的各类专业技术技能存在的弱点、缺点，有针对性地请国内各类技术专家定期对他们进行有效地授课或在岗培训，通过培训，改正他们技术上存在的缺点，以达到提高他们专业技术水平的目的。
3、选派各类优秀的技术尖子进行培训。有计划地选拔一些技术尖子到国内大中院校或国内先进企业进行培训学习，待其归来后再把自身所学到的知识对广大员工进行再次传递，产生一种良性循环，以促进员工共同提高。
4员工之间进行互动式交流培训。在设置培训主题后，根据员工自身特点，将培训内容分解到相关员工，要求他们进行各自学习，各自负责主讲部分的内容，每讲完一部分内容，广大员工就其所讲部分内容及授课方式展开集体讨论，总结长处，改进不足，提高培训效果，达到共同提高的目的。
5、加强“传、帮、带”，以师带徒。要充分利用我公司拥有一批技术骨干的专业能手，通过加强“传、帮、带”，以老带新，以能帮庸，以会传笨，通过带岗者的言传身教，使广大员工充分获取实践经验，以促进企业专业技术素质的整体提高。
6、开展技术比武活动，以赛促训。广泛深入地开展员工技术比武、岗位练兵活动，做到以赛代训、以赛促训，使员工之间进行充分技术交流，激励员工岗位成才，引导员工在实践中完善，在竞争中提高，在奋斗中充实，努力提高自身素质。
7、开展岗位复训制。在岗员工在长时间从事相同的工作后，往往会渐生隋性，操作会由熟练而变成为机械、麻木，甚至将规范的操作程序简化。因此，对于在某一岗位长时间工作的员工进行复训，并对他们进行有效考核，以达到温故而知新。岗位复训应紧密结合员工个人实际情况，按需施教，根据员工在实际工作中出现的问题及需要，缺什么补什么。
员工的培训是一项长期而艰巨的工作，要想培养一批德才兼备的人才队伍，除了加强员工的培训之外，更要培养员工的学习情趣，在员工中形成一种学习氛围，帮助员工建立起终生学习的观念，变“要我学”为“我要学”，培养员工自我提高的能力，通过员工素质的提升，达到企业人才储备的需求量，以实现企业的又好又快发展。最后，我相信，海红公司通过易地技改项目的顺利实施，加快对企业人才的培养步伐，企业一定能够实现跨越式发展，成为中国烟草一颗璀璨的新星。

⑦ 你认为在员工培训方面还需要那些改善

在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？

您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。

另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。

⑧ 如何企业培训使员工快速进步

操作方法
01
1、培训前做调查研究，提高培训的针对性。
每个人每个公司每个企业每个职位都有各自完全不同的特点，如果企业想为某个职位，或为某一类人，或者为某个团队做培训，而且想培训有效，企业就首先需要进行非常有效的调查研究。受训员工到底需要什么样的培训？他们对什么样的培训感兴趣？他们在公司面对什么样的问题？这些问题的根源在哪儿？这些问题都是需要通过调研来解决的。必须找到真正的问题根源，对症下药。

02
2、让员工认识到培训的重要性及目的。
企业员工培训效果不明显一部分原因归结于员工对培训的目的的认识有偏差。员工往往认为培训的重要意义在于娱乐放松，而忽略了员工培训的实质。带着这个目的培训，受训者参与培训的积极性就会被削弱。所以，向学员表明培训对他们的重要性及对他们职业发展的帮助会提高培训效果。

03
3、让学员积极参与，完全投入。
达到高效的培训效果的前提是让学员积极参与，完全投入到项目中。在拓展培训中，企业培训师首先要以自己激情去感染学员，并通过互动，游戏等方式调动学员的积极性。其次，在培训项目中，拓展培训师要以专业知识和自己的经验分析项目的意义。在项目结束后，鼓励每个学员说出自己的感受与伙伴进行分享。

04
4、后期要对培训效果进行转化
只有不断地练习才能真正掌握。员工培训只是开始，如果没有有效的跟进，督促和激励员工把所学知识运用到工作中去，则培训是无效的，难以真正起到效果。拓展培训不能仅仅停留在理念转变和理论知识的认识与学习阶段，更要结合企业实际进行应用示范、指导培训学员应用练习，并在培训后一段时间内对员工进行跟进辅导与检验，促使员工真正掌握理论应用与实践的方法，技能的应用达到熟练的程度，从而提升工作绩效，使培训真正转化为企业生产力。
总之，企业想要获得很好的员工培训的效果必须处理好从培训实施前的培训调查到培训后如何引导激励员工运用培训所学知识过程中的每个环节，只有每个环节都做好了，企业才能真正确保员工培训取得良好的效果。

⑨ 如何让企业员工培训变得更有效

合易认为：
现代企业面临的竞争日益激烈，通过培训提高企业的经营管理水平和员工素质和技能，对提高企业的竞争力尤为重要。当前，仍有一些企业没有把对管理干部和员工的培训放在应有位置，重使用、轻培训。重视培训的企业则恰恰相反，将培训作为提升企业核心竞争力的重要一环。
培训对企业的作用体现在很多方面，首先培训可以提高员工的工作效率，减少劳动消耗；其次，培训可以培养企业所需、急需人才，储备企业发展的后备力量，有效保持企业持续发展的能力；第三，培训作为激励员工的手段之一，可以激发员工积极性和责任感；第四，培训增进员工对企业的归属感，提高员工的知识和技能，提高工作效率；增强员工组织纪律性等等。