销售人员培训的问题及对策论文

⑴ 企业员工培训中有哪些问题以及相应对策

这个问题很值得总结下，
俺毕业后一直在企业做内训，快年了，有幸接触的是世界领先水平的培训，以我的经验来看，员工培训的最大、最难解决的问题有五个：

1.首先当然是培训理念的问题，这个和企业文化、企业发展水平有关，简而言之，就是培训在一个企业的地位和作用。
比如，世界500强就能够做到，培训是最重要的，当工作时间与培训时间发生冲突时，以培训为先，——这个是企业环境的问题了，一般不是能够有对策的。一般情况下，培训没有独立出来的话，就是属于人力资源部，那么，培训的地位就是人力资源部门的地位。

2.培训课程的系统、固定化。
培训体系在建立之初必须有前瞻性考虑，将常规培训、管理技能培训、专业培训按照员工的任职年限做出系统的规划，并结合企业自身特点，制定合适教材，在培训流程中固定下来，员工在晋升发展的过程中按照培训课程表来走就可以了。
但是，这类培训要注意课程的更新优化问题，不要好几年都使用同一教材，先进的会变落后的。

3.员工培训的效果评估。
目前，在人力资源管理中，“评估”是一项难点，不论是在培训的应用上还是在绩效评估的运用上。这个目前比较好的解决方法就是与绩效管理对接。承下。

4.培训管理与绩效管理的对接。
在理想状态中，培训是根据绩效来做的，因为培训的效果始终只能在工作中去体现，所以培训需求来自绩效考核、绩效面谈；培训评估也来自绩效考核。不过这个工作做起来量就很大了，首先在设计上就很有难度，相当于培训和绩效都必须依照同一个标准，这个标准是什么呢？依我看，最好是胜任力模型，把每个岗位的胜任力模型清理一遍，比写岗位职责更有无穷难度吧，呵呵~~我一般习惯把问题想得很复杂。

5.内训师的储备、发展问题。
在一套完善的培训体系中，必须具备相当数量和质量的内训师，这个，主要在制度上保障，首先，好的内训师就是好的管理者，所有的管理者都应该是内训师；其次，每个内训师的擅长领域不一样，所以就要分层次、分水平进行储备。

——好了好了，这是吐血贡献哦~~
虽然楼主只有20分拿出来抖~~~可是俺答得够认真的吧，绝对原创，独家思考的哦~~~给酌情加点分吧。呵呵，开玩笑的，愿对你有帮助。

⑵ 销售工作中的不足与改进措施怎么写

销售工作中的不足与改进措施怎么写
一、不足之处
1、平时学习不够积极、主动。基本上都是遇到问题才去学习，对学习内容的深刻理解和准确把握还有待于进一步加深。
2、日常工作中不够努力，自己虽然尽职尽责地工作，但是工作的主动性有待提高，有时只满足于做好职责范围内和领导交办的工作。
3、本身的专业业务水平不高，事故应急处理能力不强。固然通过学习和工作经验的积累，在业务水平上有了一定的进步，但业务水平和工作经验与其它老同道比还是比较低。在平常工作中偏重于平常生产工作，也忽视了本身思想素质的进步，工作中争强当先的意识不强。
4、工作上满足于正常化，缺少开辟和主动精神，有时心浮气躁，急于求成安稳有余，创新不足;处理题目有时斟酌得还不够周到，心中想很多，行动中实践得少。工作中总习惯从坏处着想，缺少勇于打破常规、风风火火、大胆开辟的勇气和魄力。另外，政策理论水平不够高。固然平时也比较重视学习，但学习的内容不够全面、系统。对公司政策理论研究的不深、不透。有时候也放松了对自己的要求和标准。
5、全局意识不够强。有时做事情、干工作只从本身动身，对公司及车间作出的一些的重大决策理解不透，虽然也按领导要求完成了要做的工作，心理上还是有一些其他的想法。在工作中还存在看到、听到、想到但还没做到的情况，还需要进一步增强事业心和责任感。
二、改进措施
1、建立一支熟悉业务，而相对稳定的销售团队。人才是企业最宝贵的资源，一切销售业绩都起源于有一个好的销售人员，建立一支具有凝聚力，合作精神的销售团队是企业的根本。在明年的工作中建立一个和谐，具有杀伤力的团队作为一项主要的工作来抓。
2、 完善销售制度，建立一套明确系统的业务管理办法。销售管理是企业的老大难问题，销售人员出差，见客户处于放任自流的状态。完善销售管理制度的目的是让销售人员在工作中发挥主观能动性，对工作有高度的责任心，提高销售人员的主人翁意识。
3、培养销售人员发现问题，总结问题，不断自我提高的习惯。培养销售人员发现问题，总结问题目的在于提高销售人员综合素质，在工作中能发现问题总结问题并能提出自己的看法和建议，业务能力提高到一个新的档次。

⑶ 200分！！！ 解决企业销售人员激励方面问题的对策

有悬赏分就给你答案

⑷ 求关于培训问题与对策的一篇论文摘要

我国实行改革开放三十年以来，中小企业如雨后春笋遍布中国的大江南北，吸纳了城镇75%的就业人员，在我国国民经济中发挥着重要的作用，成为深化改革的推进力量。但是由于中小企业自身先天不足和后天资金规模的限制，中小企业在人力资源管理和开发，特别是员工的培训方面还存在着不足，和大企业相比有较大差距。因此，有必要对中小企业员工培训存在问题的进行分析，并提出对策建议。
关键词：中小企业 员工培训 问题 对策
1中小企业的现状
目前，我国已在工商部门注册的中小企业占全国注册企业总数的99%，工业总产值和实现利税分别占60%和40%左右，流通领域中小企业占全国零售网点90%以上，中小企业还创造了大约75%的城镇就业机会，在每年1500亿美元的出口额中，中小企业大约占到60%。从以上的数据来看，中小企业在企业数量上占有绝对的优势，是我国国民经济快速成长的重要支持力量，是促进我国经济体制改革的重要推动力量，同时也是促进就业，保持社会稳定的重要途径。
2中小企业员工培训的问题
2.1领导不够重视，缺少实际的投入
在大多数中小企业中，高层领导将注意力集中于企业生产与销售等经营业务上，对员工培训方面是关注甚少。主要原因有三个方面：其一是中小企业的老板通常兼任人力资源主管，而这些老板在人力资源管理相关理论与实务上都有一定的欠缺；其二是企业担心员工培训是为他人做嫁衣，中小企业中较高的员工流失率让企业高层认为培训是为竞争对手培养人才，因此不愿在人员培训方面增加资金的投入；其三是中小企业的资金实力有限，“培训的成本高，不培训的成本更高”成为中小企业的心病。
2.2学习氛围不浓厚，文化建设匮乏
中小企业和大企业相比较最大的区别就是没有深厚的文化底蕴，缺乏良好的企业文化建设，在大型企业中，由于企业内部学习氛围浓厚，文化建设良好，使得员工在一种自觉自律的氛围下进行学习和积极参与培训，而在大多数中小企业，由于领导不重视学习，员工将主要精力集中于自己的业务工作，很少主动要求培训，而且参与培训的积极性也不高。
2.3员工培训缺乏系统性
中小企业的员工培训缺乏长期性的规划，出于短期收益的考虑，多数企业都是“头疼治头，脚疼治脚”，只有在企业经营上出现了问题时，才组织开展一些临时的培训，结果在培训内容和方式上存在较大的随意性，很多中小企业的员工培训都是在走形式，甚至有的企业根本没有设置专业的培训部门。导致了企业的根本问题往往得不到解决，跟不上市场的步伐，常处于被动的地位，从而影响企业竞争力的提升。
2.4培训内容脱离实际，缺乏针对性
这个问题在大企业的培训中也经常出现，在中小企业中更为突出。很多企业将培训当成是对外界宣扬企业形象的幌子，或者培训急于求成，忽视了培训内容和方式的科学性，在未进行充分的考虑和调研的情况下，就组织员工参加各种培训课程，造成员工参与积极性不高，培训达不到预期的效果，对实际工作也没有指导作用，反而增加了企业的成本。
3中小企业员工培训的对策
3.1建立科学的员工培训体系
企业培训是一个系统工程，一般可分为培训需求的分析、培训计划的制定、培训容的安排、培训的组织实施和培训效果的评估等环节，目前中小企业还没有建立完善的企业培训体系，员工培训缺乏系统的规划，培训的临时性和随性机较强。因此，中小企业应加强人力资源部相关人员的培训，提高人力资源部门管理人员的能力与与水平，制定适应企业特点的员工培训体系。
3.2加强培训理念的转变
3.2.1加强高层对培训的重视，增加培训的投资
企业高层对培训的态度直接决定了培训的成效，企业领导人必须转变观念，树立全新的人力资源观念：企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到普通员工的全员培训；每次培训身体力行，带头参加，提高员工参与的积极性；不断加大员工培训的力度、频率，使员工培训工作经常化、制度化。中小企业必须从高层领导做起，给与员工培训以充足的重视和恰当的培训投资。 3.2.2加强企业文化建设，创造良好的文化氛围
企业文化对于企业来说，已经不仅仅是对外宣扬和沟通的工具，不仅仅局限于一句口号或座右铭，它更是企业加强自身发展的有利工具。一个良好的企业文化能有效地激励员工为企业做出自己的贡献，激发员工的创新力，为企业培训提供良好的培训氛围，还能增加企业的凝聚力和向心力。加强企业文化建设的途径有很多，中小企业可以借鉴一些大型企业的方式，结合自身的特点，选择一些成本低，收益大的方式。
3.3培训方式方的改进
3.3.1“JIT”及时培训的原则
JIT，just in time，源于日本丰田企业的准时生产制，主要用于生产运作管理的库存控制中，意指在生产中应按订单需求进行生产，及时供应产品，降低产品的库存。JIT原则在企业的培训过程中也同样适用，海尔人力资源开发中心培训部长邹西文说，海尔培训工作的原则是“干什么，学什么，缺什么，补什么，急用先学，立竿见影”，即对企业急需的技能及时进行培训，这实际上就体现了JIT的基本思想。
3.3.2充分利用现场培训
现场培训也成为“即时培训”，具体说，就是抓住实际工作中随时出现的案例，当日利用班后的时间立即在现场进行案例剖析，针对案例中反映的问题或模式，来统一人员的操作、技能和观念，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，成果加以提炼后，在企业内部的报刊或宣传栏上公开发表，讨论，形成共识，员工能从案例中学会分析问题，解决问题的思路及观念，提高自身技能。
3.3.3采用形式多样，新颖独特的培训方式
目前培训方式正朝着多样化，个性化的方式发展，中小企业的培训方式也应紧跟时代的潮流，倾听企业员工的心声，选择形式新颖的培训。例如，可以采用E-learning的培训模式，这种模式不仅可以让员工得到适用的培训，接收最新的理念，还可以节省培训时间，减少培训的各方面投入。在资金较为宽裕，员工中年轻人居于多数的中小企业中，还可以选择职业模拟，户外体验学习等挑战性较高，能有效提高员工实际能力和个人素质以及培养团队精神的培训。

⑸ 200分！！！解决企业销售人员激励方面问题的对策（急急急急）

呵呵，你出的这个题目应该是销售领域的中高层领导要做的事情，如果你真的需要的话，我建议你可以去买本《如何做分公司总经理》，里面很多类似的案例和理论分析。要好好看，吃透了，对自己很有帮助。对于你说的这几个方面，我浅浅的谈谈。
一，薪酬激励。薪酬方案是调动员工的核心，所有做销售人员都是冲着高收入去的，如果没有高的收入空间，谁都想去做公务员。又稳定，又没有风险。因此，每个销售行业的薪酬方案既要考虑公司的整体业绩发展，公司的投入产品效益均衡，又能给销售人员很大的自由挑战的空间，不能限死。如果不考虑公司的业绩发展，公司吃不消，那你这个职业经理人迟早会被老板砍掉的。但是反过来，如果你只考虑公司老板的利益，不考虑销售人员的薪酬待遇，销售人员没有工作激情，整体业绩也上不去，那个时候，你也会被老板砍掉。呵呵，所以，做一个成功的职业经理人，首先要做好的就是薪酬激励方案。这个方案既要让老板接受，同时也要让下面的销售人员有很大的激情，能自发的去挑战高薪。这个是制定薪酬方案的前提思想，一定要本着这个思想，薪酬方案才能够成功，否则就是一堆数字和公式的堆砌物品，毫无价值。
有了上面的思想做基础，那接下来要做的就是要准备一系列的数据。为什么要准备数据，薪酬方案是公司运行的大动脉，牵一发而动全身。所以要做数据支持，那要那些数据呢。第一，要明确年度销售目标（为什么是年度的呢？因为薪酬方案基本是一年一变动的，如果变动频繁，失去了团队的稳定性，对公司很不利，而且也便于公司数据的采集）；第二，要明确公司的利润目标（一般公司都是有个毛利率指标的）；第三，要明确年度可以用来指出的整体费用指标。这个费用指标又有很多项目，大概可以分为管理费用和经营费用，当然公司不同，用语也不同。管理费用基本是公司的固定投入部门，金额较大且持续时间较长的那部分，比如：固定资产投入（如房租）、办公用品采购、大型设备的采购等等。经营费用，就很细化了，分为：日常行政费用、人力资源（工资+奖金+奖励+分红+其他）、水电管理费用、差旅费、研发费用、传播推广费用、培训费和其他跟市场经营有关的各项费用。通过上面的大概三个数据，找出每个数据的比重，同时考虑市场的变化和需求，最终将上面第三点谈到的人力资源费用细化出来，比如计划年度人力资源投入费用要占整体销售额的20%，这个就是可以使用的激动目标。而在这20%里，要分出底薪部分和提成奖金的占比。这个只是大概的方向，可以说是保本的数据，如果在完成上述即定的目标情况下，至少有上述费用是可以用的，如果超出这个指标，那还有更多的人力资源投入，你把这些数据整理出来后，就要进行下一步的操作了。
接下来做什么呢，就是制定具体可行的薪酬方案。通过对公司的现状的把握还有同行业薪资水平的了解，将上面整理出来的底薪占比和提成占比通过一定的公式组织起来，制定出适合本公司可行的薪资方案。这里要提到的一点就是，业务人员的大部分要靠奖金刺激，可以采用阶梯奖励系数，什么是接替奖励系数，就是根据销售人员不同的完成情况获得一个不同的奖励系数，对于完成高的人员的系数要高出很多，完成差的肯定小很多。这样以来可以将业务人员的差距拉大，体现多劳多得，少劳少得的原则。同时也可以将公司的薪酬整体支出水平控制在可控范围内，毕竟，你做的这个方案要老板通过才行的。如果要老板额外支出很多工资，那他肯定不干的。
本真上面的原则，大概的薪酬方案就可以出来。在这里要补充的一点是，所有公司的薪酬方案要跟公司的定价系统是紧密相连的，就是公司的定价和利润的水平的相互关系，这个一定要先搞通。而这个定价方案是跟自己的采购成本和市场可以接受的价格又有紧密联系，而采购价格却与公司的整体规模有紧密联系。所以说，一个公司的薪酬方案不仅仅是一个方案，是一个公司的牵动整体的大动脉，这个是系统工程。如果把这个方案通过上述要求做出来的，那公司的整体经营目标也很清晰了，接下来要做的事情就是去执行了。

二，目标激励。
你说的这个目标激励，我是否可以理解为目标管理。在管理学上，目标管理是大型公司一定要进行的操作模式，很多外资企业之所以成功，就是他们有清晰的目标管理方案去执行，所以得到很好的效果。如果没有目标管理，那是“摸石头过河”，说不定哪天就会掉进大坑里，结果损失惨重。所以目标管理是对公司整体的经营目标的一个可行性方案，对于公司制定的整体销售规模来说，有着极为重要的意义。那如何做到目标管理呢？下面我来谈谈。
上面谈第一点的时候我们谈到了，要制定一个整体的年度销售规模预期，把这个区域分解到每个区域和每个季度、每个月、每个个人头上去。层层分解，责任到人。把大的压力分解成无数个小压力，每个人去分担。通过每个月、每个周，甚至每天的销售跟踪，要让所有人员每天有目标，周周有计划，月月有总结。这样每个销售人员才行更清楚自己要做的事情。
这在管理上是通过公司的政策平台去激发员工自动自发的去做事情。是一种“镶嵌式”的管理方法。
目标分解之后，不是说完事了，更重要的是跟进每个小目标的完成情况，所以，作为公司的管理层，要根据你制定政策前已经盘算好了的整体费用投入计划，定期不定期的推出一系列的营销政策，比如月政策、季政策，甚至是一个时间点的政策，等等。这样在原先既定的费用投入的情况下，一步步的推进自己的目标前行。是最好的可行方案。

三。精神激励。
精神激励。说到这个，首先要谈谈他的重要性。销售人员只要拿到所得的收入，就很开心了，为什么要有精神激励。这里所说的精神激励是要满足每个人的事业成就感，让每个人在完成工作的同时享受到被别人和公司认同的期待。这个是很重要的。对于这种精神激励要分什么人。有的人你给他精神激励是没用的，尤其是对那些做销售工作很长的老人来说，他们对销售都看的很透，收入对他们来说是唯一重要的东西，那些名利的东西可能对它们的刺激不是很大。精神激励对那些年轻人，或者刚刚进入销售领域的新人来说，可以发挥很大的作用。他们年轻气盛，做的事情很希望得到别人的赞许和认同。而对这部分人给与精神激励，可以用很少的资本投入达到更好的效果。那如何进行精神激励，下面粗略谈谈。
精神激励方法很多，可以通过一系列的方式进行。我们前面提到了，目标管理。为什么目标管理，因为可以步步监督，细化控制，每个时间段都可以知道每个人的进度，对每个人的完成进度进行定期的总结和归纳，找出完成好的和完成差的，在公司的公共场合，比如大型会议上或者专项会议上，对于完成很好的销售人员发放公司内部的“销售精英”证书。同时，让其对于自己过去的工作进行总结，给其他人做经验传授报告，等等。这些都是很好的精神刺激f方式。
精神刺激方法很多，具体的其他的不再详述。

四，环境激励。
我对你说的环境激励不是很理解，不知是否可以理解为“团队建设”。一个好的团队是公司取得胜利的必备武器，整体的作战力是否强大也是公司制定的销售目标能否成功的关键。
团队建设很多时候取决于公司的一个核心人物的管理模式或者领导模式。这里说的管理模式基本都是外资企业，国内企业基本用领导模式多。外资企业是模块式管理，每个人负责具体的工作，做好了将工作流向下个环节。基本用人招聘上相对苛刻，但是录用后工作相对好做。因为他们有成熟的管理模式。而国内企业不行，国内企业很多都是部门职责和岗位职责模糊不清，模棱两可，又加上公司的人力资本的投入限制，导致很多事情都是领导说了算。何为领导。一个人有权利就是领导么？不是!有权利那叫管理者!领导可以没有权利，但是很多人都会服他，很多人乐意为他做事，这就叫领导。所以，管理者不一定能成为领导者，但领导者却一定可以成为管理者。
要做好团队建设，首先要做的就是自己是不是一个领导者，而不是管理者。要做到领导者，就是要靠自己的个人魅力去领导下属，而不是靠个人的职权。这需要很好的个人修养和为人处事的哲学。这些不是一句话就可以学会的，要慢慢去琢磨。

五，培训激励。
你说的这个培训激励真的有点模糊，为什么所有的项目后面都价格激励呢？激励是销售科目的一个项目而已，不是所有!这里应该说“培训计划”是否更贴切点呢？
对于培训，每个公司要根据自己的公司实际情况来做判断!我在说第一点的时候不是说了么，做薪酬方案的时候要将费用投入做出来，那个费用投入里就有培训费用的计划。那有了这个计划后如何把钱花完，同时又要达到对销售有提升的效果。这里当然要有目标的去做，没有目标的花钱，那只会是将有限的宝贝资源打水瓢，打了水瓢还见不到浪花。
培训计划，一般大型的公司都是跟各自的销售进程紧密联系在一起的，就是根据自己的销售目标，定期的组织培训，比如新品的培训、阶段性促销产品的培训、营销技巧的培训、产品知识的培训、财务知识的培训，等等。这些都是根据自己团队里销售人员的素质去有目标的进行的。而不是随便的组织。
培训要有培训老师。如果没有专职的培训老师，为了节省资源，可以从公司内部将每个需要培训的项目很专长的那位员工拿出来做培训老师，给他制定培训目标要求，将培训需求提供给他，让他组织培训教材。然后组织一个时间给大家培训，这个效果会很好，因为都是公司的每个课程的专家，而且都是经验的现身说法，效果自然比单纯的理论好很多。
还有一点，培训一定要考核。没有考核的培训那是没有任何意义的。为什么这样说？人分三六九等，每个人想法和思路都不同，状态和需求也不同，导致他们的学习态度也不同。有的人会认真听，但是有的人也会浑水摸鱼。如果设置一定的考核项目，比如培训完毕之后定期组织考试，对于达不到要求的人员给予经济处罚或者其他考核，他们就会很认真的去听，去理解。最终培训的效果也达到了。
这里要提到的一点，就是培训课程的选择，不是随便的，要根据销售目标的每个时间段存在的主要问题去选择，比如某个时间段推出了新产品，那肯定组织新产品的培训是首当其冲的；如果有段时间需要开发网络，那对如何进行网络的开发等相关的销售技巧做培训则是最重要的。

六，参与激励。
你说的这个参与激励，真的不知道如何理解。所以在这里就不说了。如果可以，可以做好解释后再进行沟通。

⑹ 销售人员的对策分析

与业绩挂钩
在企业内部，不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断的激励员工提高工作绩效。具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动其积极性和工作热情。创造一种奋发向上、积极进取的企业氛围。薪酬方案的主要目的是实现组织已制定的目标。对于销售人员薪酬有影响的主要是其业绩评价结果.主要包括：销售计划完成率、新客户开发完成率、市场情报收集情况、工作态度、利润、客户满意度等。与业绩挂钩可以采用以下薪酬制度：
基本薪酬+佣金制。其是指销售人员每月有固定的基本薪酬。在此基础上再根据每个月的销售业绩领取销售佣金。基本薪酬部分为销售人员提供了稳定的基本收入保障，解决了单纯佣金制下的销售人员因收入不稳定可能出现的问题，佣金部分通常是根据销售额的大小制定不同的比例，用以刺激销售人员采取方法扩大销售。佣金具有一定的激励作用，可以增加企业对高素质员工的吸引力。基本薪酬+佣金制主要有两种主要表现形式：
首先，基本薪酬+直接佣金。直接佣金是销售人员按产品或服务直接的销售额的固定百分比提取的佣金。销售人员除了获取基本薪酬外可以根据不同产品的佣金比率再提取一部分佣金，如销售某种家用电器金额达到100元可得到的佣金是5元，金额1000元所得到的佣金是50元，佣金比率为5%。
其次，基本薪酬+间接佣金。间接佣金的计算不是以直接的销售额作为提成的基础，而是将销售业绩转化为一定的点值后，根据点值的大小来计算佣金的数量。如销售人员每销售某产品一个单位就可以积一个点值。然后将点值加起来。乘以点值的单价，便可以计算出销售人员当月所得的佣金数。这种方法在化妆品企业、保健品企业运用较多。
基本薪酬+奖金制。佣金制是直接以产品的销售业绩为标准进行计算的，而奖金和销售业绩之间的关系是间接的。与销售人员绩效目标的达成情况有关，通常情况下销售人员的业绩只有超过了某一销售额才能获得一定数量的奖金。绩效目标除了包含销售额之外还有如客户满意度、市场份额等。
基本薪酬+佣金+奖金制。这种方式是将佣金制与奖金制相结合，企业一般给销售部门整体一个一定时期的销售定额。销售部门将这个整体的销售定额按照一定比例分解给每个销售人员作为单个销售人员的销售定额。销售人员不论是否完成定额，都会获得基本薪酬，销售人员如果超额完成基本定额，超额完成的部分按比例提取佣金，销售部门超额完成整体销售定额可提取部门奖金总额，再将奖金总额按个人完成销售额占整体完成销售额的比例分发给每一个销售人员。这种薪酬模式的最大优点是它兼顾了基本薪酬、佣金、奖金这3种报酬的特点。考虑到销售人员工作的独特性，充分发挥薪酬在调动销售人员积极性方面的激励作用，因此该模式已为国内外企业界广泛接受。
实现销售人员薪酬的公平根据亚当斯的公平理论可以认识到公平理论的是客观存在的，但其实施过程却是一个相当复杂的问题。因此，在运用公平理论时要注意以下方面：即公平不是绝对的，它是相对的；要注意对销售人员的公平心理进行疏导，树立正确的公平观；企业应尽量做到公正，尽量减少销售人员严重的不公平感。薪酬是否公平合理对销售人员的工作积极性和士气影响巨大。销售人员对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时要考虑的首要因素。企业销售人员薪酬公平的实现。应注意以下方面：
一是薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的标准作为依据。
二是薪酬制度要有民主性和透明性。当销售人员能够了解和监督薪酬制度的制定和管理，并能对薪酬制度的制定有一定的发言权时。就会减少猜疑和误解，不公平感也会显著降低。
三是企业的高级销售管理人员要为销售人员创造机会均等、公平竞争的条件，并引导销售人员把注意力从结果公平转移到机会公平上来。
重视效率企业的高级销售管理人员通常可以通过以下指标判断销售人员薪酬的效率：一是增长指标，即新市场开拓、新客户的获取以及现有客户的留住率等。二是利润指标和客户满意度。这个指标直接反映薪酬是否对销售人员起到了激励作用，是否促使他们向客户提供了恰当的产品或服务，从而产生利润。三是销售人员流动率。相对稳定的销售人员队伍.不仅减轻了企业的重置人力成本，而且减少了企业的经营风险。

⑺ 急：以《网上服装销售存在的问题及对策研究》为题的毕业论文所需要的参考文献

一般毕业论文学校都会查的特别严，就算你抄了一点都会被检测出来，没人会愿意无偿帮人写东西的，我之前我也在为论文苦恼了半天,是我同学介绍我的，找的【 天下文库 】她们帮我做的。还不错，希望你也都能顺利通过

怎么写开题报告呢？首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来，包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。
第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了，所以开题报告的标题是不成问题的，把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究，拟定的标题就是“伦教文化研究”。第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分：一、课题研究的背景。 所谓课题背景，主要指的是为什么要对这个课题进行研究，所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”，意思就是说为什么要提出这个问题，或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”，背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中，伦教作为珠江三角洲一角，在经济迅速发展的同时，她的文化发展怎么样，有哪些成就，对居民有什么影响，有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多，既可以是社会背景，也可以是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。二、课题研究的内容。课题研究的内容，顾名思义，就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”，课题研究的内容就是：“以佛山新八景为重点，考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天，结合佛山经济发展的趋势，拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”

⑻ 销售员不足和改进措施

销售员不足
1、技术知识不足，往往容易造成用户感觉不专业，降低 信任度
2、沟通技巧
3、沟通语气语调，
根据问题整改，加强技能学习，沟通技巧多多看看视频或教材，沟通声音要洪亮得当

⑼ 销售培训后总结自己为什么学不好和哪些不足之处

销售人员培训学习心得体会
我们常常困惑于智慧到底从何处来，到何处去，如何才能捕捉智慧的光芒，在成本与利润的衔接点上找到我们需要的平衡。我们也常常困惑，人的力量从何处来，到何处去，我们为何常常在庞大的市场面前惊慌失措，无从观察。能够回答这些问题，我认为只有——学习。 列夫·托尔斯泰曾经说过：“没有智慧的头脑，就象没有蜡烛的灯笼。”俗话说“活到老，学到老”，这话一点不错。即使已经参加工作了，我们也不应该放弃对知识的学习。相反，作为企业的员工，在繁忙的工作之余，读一些开阔心智的书籍，吸取别人的成功经验，大有好处。聪明的人，总是善于用别人的智慧来填补自己的大脑。今年，在全集团范围内开展的学习《成长》一书，让我们受益匪浅。四季度，我们中邮设备沈阳有限公司就组织了＂每天读书一小时，每月一本书”的读书热潮，我们分公司的学习也在如火如荼的进行。下面，就是我在学习之后结合自己的工作有的几点心得体会，希望与朋友们共享，也希望大家能提出宝贵的建议。
一、销售计划
销售工作的基本法则是，制定销售计划和按计划销售。销售计划管理既包括如何制定一个切实可行的销售目标，也包括实施这一目标的方法。每个人都有各自的特点，都有各自的方法，关键是要找到最适合自身的一套方式和方法。 二、客户关系管理
对客户管理有方，客户就会有销售热情，会积极地配合。如果对客户没有进行有效的管理，或者客户关系管理粗糙，结果，既无法调动客户的销售热情，也无法有效地控制销售风险。所以必须想尽方法维护好客户关系，关注客户的各个细节，随时让客户感觉到你与他同在。
三、信息反馈
信息是企业决策的生命。业务员身处市场一线，最了解市场动向，消费者的需求特点、竞争对手的变化等等，这些信息及时地反馈给公司，对决策有着重要的意义，另一方面，销售活动中存在的问题，也要迅速及时地反馈给公司，以便管理层及时做出对策。业务员的工作成果包括两个方面：一是销售额，二是市场信息。对企业的发展而言，更重要的是市场信息。因为销售额是昨天的，是已经实现的，已经变成现实的东西是不可改变的；有意义的市场信息，它决定着企业明天的销售业绩、明天的市场。 四、团队战斗力
发挥团队的整体效应很重要。充满凝聚力的团队，她的战斗力是最强大的，势不可挡。所以每一个人，不管自己是哪个部门或哪块业务，都必须时刻记得自己是团队中的一分子，是积极向上的一分子，记得我的行动离不开团队，我的行动会影响到团队。团队为了不断巩固和增强其战斗力，也会义不容辞地支持每一位销售人员的积极行动。共同努力，共同进步，共同收获。
五、“销售当中无小事”
“管理当中无小事”，一位出色的经理同时也是一位细心的领导者。同样，“销售当中无小事”。销售更应慎重、谨慎，去寻找一个双赢的法则。在学习、总结、实践、摸索、尝试中提高。
以上几点心得体会，希望对大家有所启发与帮助，也希望大家能与我共同进步！ 我相信我们的明天会更好!