A. 员工培训缺乏针对性怎么办
现在工作中需要用什么，那就学什么吧，针不针对，关键是能不能实际的应用，否则，再好的老师，再好的资源都是浪费。
B. 对员工培训存在的问题如何解决
国际快餐业巨头麦当劳公司认为，要使人才培训后不是流动而是更加稳定，关键是要把培训与个人发展相结合，帮助员工计划一下未来的两年内可能达到什么位置，让他清楚上面的职位上需要多少人，现有多少人，有多少职位可待升迁和补充。让他感到在这里的前途是看得见、摸得着的。通过相关的岗位分析，确定其必须的知识与能力进行培训。把广泛的培训看成是投资而不是开支，以培训吸引人才，以培训提高人才的使用效果。在提高员工素质方面投资，它带来的是服务质量、工作效率及利润的提高。同时也为员工个人的事业发展奠定了基础，无疑会增加对各方面人才的吸引力。旅游企业必须将人员的培训作为企业的一项长期的活动内容，建立起有效的培训机制，真正把人才作为组织的发展之本。
在这种契约下，可雇性作为一种承诺，组织和员工良好的心理契约的维持，就在于企业对员工追求的认同，并帮助员工进行职业生涯发展，以实现其追求的价值，这其中培训是重要途径。
（1）不断完善培训内容。旅游企业的人力资源部门首先应该进行培训方面的调查，充分了解员工培训需求的多样性。结合员工的实际需求和员工职业发展规划的需要，制定相关的培训计划，完善培训内容。在充分保证旅游企业用人需要的基础上，在条件允许的情况下尽可能多的满足酒店员工合理的培训需求。技能培训要突出针对性、有效性和实用性，要在人员、时间、内容、效果上做到四落实，时间不能太短，要保证质量。同时，要特别注意培养员工的精神素质，即精神、理念、事业心、责任心、荣誉感和成就感。
（2）采用多种培训方式，针对不同的培训需求和培训计划采用不同的培训方式，以寻求最好的培训效果。如可以通过组织野外拓展训练的方式对员工的团队合作精神进行培训。可以对于不同层次的员工，尤其是有自我提升需要的员工进行自我指导性学习，由企业提供培训教材和考核办法。充分发挥员工的自主性，企业组织统一的考试，考试合格后可以颁发结业证书，并可以进行下一层次的学习。
（3）对培训结果进行有效的评估。通过访谈的形式，了解培训是否达到了员工的期望，了解存在的问题及达到的效果，并积极改进。从管理角度而言，培训应全程受控。现代意义上的评估己不能仅仅以公布培训成绩这一环节作为结束，取而代之的是与对培训过程的全程评估，其意义在于并非只看培训活动的最终环节，而在于对培训每一步的评定与落实。
随着社会自动化、信息化、智能化的发展，企业强化对员工的培训工作变得越来越重要。而在许多企业中，却存在着忽视员工培训的现象，主要表现为：对员工培训重视不够，投入少；培训工作缺乏系统化和规范化，存在着培训的盲目性；培训计划不能考虑员工的个人发展；培训效果反馈机制不健全等。要解决这些问题，需要建立有效的激励体系；合理利用培训资源；重视培训的内容；注意利用新技术开展培训；重视培训的规范化建设等。
C. 求关于培训问题与对策的一篇论文摘要
我国实行改革开放三十年以来，中小企业如雨后春笋遍布中国的大江南北，吸纳了城镇75%的就业人员，在我国国民经济中发挥着重要的作用，成为深化改革的推进力量。但是由于中小企业自身先天不足和后天资金规模的限制，中小企业在人力资源管理和开发，特别是员工的培训方面还存在着不足，和大企业相比有较大差距。因此，有必要对中小企业员工培训存在问题的进行分析，并提出对策建议。
关键词：中小企业 员工培训 问题 对策
1中小企业的现状
目前，我国已在工商部门注册的中小企业占全国注册企业总数的99%，工业总产值和实现利税分别占60%和40%左右，流通领域中小企业占全国零售网点90%以上，中小企业还创造了大约75%的城镇就业机会，在每年1500亿美元的出口额中，中小企业大约占到60%。从以上的数据来看，中小企业在企业数量上占有绝对的优势，是我国国民经济快速成长的重要支持力量，是促进我国经济体制改革的重要推动力量，同时也是促进就业，保持社会稳定的重要途径。
2中小企业员工培训的问题
2.1领导不够重视，缺少实际的投入
在大多数中小企业中，高层领导将注意力集中于企业生产与销售等经营业务上，对员工培训方面是关注甚少。主要原因有三个方面：其一是中小企业的老板通常兼任人力资源主管，而这些老板在人力资源管理相关理论与实务上都有一定的欠缺；其二是企业担心员工培训是为他人做嫁衣，中小企业中较高的员工流失率让企业高层认为培训是为竞争对手培养人才，因此不愿在人员培训方面增加资金的投入；其三是中小企业的资金实力有限，“培训的成本高，不培训的成本更高”成为中小企业的心病。
2.2学习氛围不浓厚，文化建设匮乏
中小企业和大企业相比较最大的区别就是没有深厚的文化底蕴，缺乏良好的企业文化建设，在大型企业中，由于企业内部学习氛围浓厚，文化建设良好，使得员工在一种自觉自律的氛围下进行学习和积极参与培训，而在大多数中小企业，由于领导不重视学习，员工将主要精力集中于自己的业务工作，很少主动要求培训，而且参与培训的积极性也不高。
2.3员工培训缺乏系统性
中小企业的员工培训缺乏长期性的规划，出于短期收益的考虑，多数企业都是“头疼治头，脚疼治脚”，只有在企业经营上出现了问题时，才组织开展一些临时的培训，结果在培训内容和方式上存在较大的随意性，很多中小企业的员工培训都是在走形式，甚至有的企业根本没有设置专业的培训部门。导致了企业的根本问题往往得不到解决，跟不上市场的步伐，常处于被动的地位，从而影响企业竞争力的提升。
2.4培训内容脱离实际，缺乏针对性
这个问题在大企业的培训中也经常出现，在中小企业中更为突出。很多企业将培训当成是对外界宣扬企业形象的幌子，或者培训急于求成，忽视了培训内容和方式的科学性，在未进行充分的考虑和调研的情况下，就组织员工参加各种培训课程，造成员工参与积极性不高，培训达不到预期的效果，对实际工作也没有指导作用，反而增加了企业的成本。
3中小企业员工培训的对策
3.1建立科学的员工培训体系
企业培训是一个系统工程，一般可分为培训需求的分析、培训计划的制定、培训容的安排、培训的组织实施和培训效果的评估等环节，目前中小企业还没有建立完善的企业培训体系，员工培训缺乏系统的规划，培训的临时性和随性机较强。因此，中小企业应加强人力资源部相关人员的培训，提高人力资源部门管理人员的能力与与水平，制定适应企业特点的员工培训体系。
3.2加强培训理念的转变
3.2.1加强高层对培训的重视，增加培训的投资
企业高层对培训的态度直接决定了培训的成效，企业领导人必须转变观念，树立全新的人力资源观念：企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到普通员工的全员培训；每次培训身体力行，带头参加，提高员工参与的积极性；不断加大员工培训的力度、频率，使员工培训工作经常化、制度化。中小企业必须从高层领导做起，给与员工培训以充足的重视和恰当的培训投资。 3.2.2加强企业文化建设，创造良好的文化氛围
企业文化对于企业来说，已经不仅仅是对外宣扬和沟通的工具，不仅仅局限于一句口号或座右铭，它更是企业加强自身发展的有利工具。一个良好的企业文化能有效地激励员工为企业做出自己的贡献，激发员工的创新力，为企业培训提供良好的培训氛围，还能增加企业的凝聚力和向心力。加强企业文化建设的途径有很多，中小企业可以借鉴一些大型企业的方式，结合自身的特点，选择一些成本低，收益大的方式。
3.3培训方式方的改进
3.3.1“JIT”及时培训的原则
JIT，just in time，源于日本丰田企业的准时生产制，主要用于生产运作管理的库存控制中，意指在生产中应按订单需求进行生产，及时供应产品，降低产品的库存。JIT原则在企业的培训过程中也同样适用，海尔人力资源开发中心培训部长邹西文说，海尔培训工作的原则是“干什么，学什么，缺什么，补什么，急用先学，立竿见影”，即对企业急需的技能及时进行培训，这实际上就体现了JIT的基本思想。
3.3.2充分利用现场培训
现场培训也成为“即时培训”，具体说，就是抓住实际工作中随时出现的案例，当日利用班后的时间立即在现场进行案例剖析，针对案例中反映的问题或模式，来统一人员的操作、技能和观念，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，成果加以提炼后，在企业内部的报刊或宣传栏上公开发表，讨论，形成共识，员工能从案例中学会分析问题，解决问题的思路及观念，提高自身技能。
3.3.3采用形式多样，新颖独特的培训方式
目前培训方式正朝着多样化，个性化的方式发展，中小企业的培训方式也应紧跟时代的潮流，倾听企业员工的心声，选择形式新颖的培训。例如，可以采用E-learning的培训模式，这种模式不仅可以让员工得到适用的培训，接收最新的理念，还可以节省培训时间，减少培训的各方面投入。在资金较为宽裕，员工中年轻人居于多数的中小企业中，还可以选择职业模拟，户外体验学习等挑战性较高，能有效提高员工实际能力和个人素质以及培养团队精神的培训。
D. 公司缺乏系统化的培训，应该如何建立适合企业发展的系统化的培训体系
员工培训对企业发展有着重要作用，企业要想建立完善的培训体系，应先明确培训目的。华恒智信团队结合多年实践经验认为企业培训目的主要分为以下三个层次：
第一、岗位胜任为目的培训。70%-80%企业对员工的培训是以此为培训目的的，重在通过培训使员工能够更好的适应岗位需要，胜任目前岗位；
第二、提升能力为目的培训。企业为能提高组织的运作效率，希望员工能够一专多能，丰富员工工作内容，此时的培训是以提升员工能力为目的的。例如，企业希望接待人员具备沟通能力、开车、懂方言等，如果某一员工同时具备这三种技能，则可能需要三个员工完成的任务一个员工便可胜任，这对降低企业成本、提高组织工作效率很有帮助；
第三、核心能力开发为目的培训。该类型的培训主要是结合企业自身战略发展需要，对核心骨干等进行分层分类培训，以提升骨干员工各方面创新意识为导向的培训。
因此，华恒智信团队建议企业应明确自身培训目的，目的不同课程设置、投入时间与精力都会有所不同，根据目的进行的设计，培训体系会更适合企业自身情况。以岗位胜任为目的的培训，应尽量增加培训频次；以提升能力为目的的培训，则应建立配套的职资格模型或能力模型；而核心能力开发为导向的则应注重高层意识的丰富与拓展。
除培训目的不同外，一般培训可以分为脑力劳动与体力行为类培训两种，针对不同类型培训，企业在培训方法上应有所不同。其中脑力劳动培训更多是工作角色或思维模式的转化，应侧重增加员工不同角度看问题的能力，例如财务类人员进行非财务经理课程的学习培训，培养其从非财务角度看问题的意识；而体力劳动培训更多是行为经验类培训，是以员工行为改善为目的，重在员工的自我感受与改善。
由此可以看出，企业要想建立完善的培训体系应明确培训目的，更好的以培训目的为导向进行体系建立，在方法上注意区分脑力及体力两类培训，以更好的建立适合自身发展的培训体系。
希望对您的企业问题有所帮助！
E. “中小企业新员工培训存在的问题与对策”论文，具体写哪些，提纲，谢谢
【摘 要】及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。但有一部分企业在新员工入职培训实践中，存在培训缺乏系统性、规范性、培训内容简单及培训效果缺乏反馈和评估等误区。现代企业可通过树立以战略为导向的培训理念、加强新员工入职培训过程管理、确定针对性的新员工入职培训内容、选择灵活多样的新员工培训形式和建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系等措施来提高培训的效果。
【关键词】新员工入职培训 误区 策略
新员工入职培训是企业为新进员工所专门设计并实施的培训，它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用。新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。日本松下电器公司的“入社教育”，联想集团的“入模子培训”，无不体现了对新员工入职培训的重视。研究新员工入职培训的误区及改进策略，有着重要的实践意义。
一、新员工入职培训中存在的误区
德隆商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示在我国12个行业的百家企业中，有32%的企业根本不提供任何员工培训，有15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工培训的满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达67%。另据有统计表明，国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”。很多企业在新员工入职培训中存在一些误区。
1.新员工入职培训缺乏系统性和规范性
主要表现为：（1）很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于企业营业的需要，有些企业以工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换；（2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。许多企业在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。
2.新员工入职培训内容简单
很多企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”，认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等培训内容没有针对性。有些企业的入职培训非常丰富，有企业文化的介绍、生产注意事项的讲解，有团队协作，沟通技巧的指导，可是员工就是不满意。究其原因，在于缺乏针对性。有些企业在进行培训时，只把口号式的观念给员工一念，大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，为对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。
3.新员工入职培训效果缺乏反馈和评估
很多企业在新员工入职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数企业并没有建立完善的培训效果培训体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。
二、企业完善新员工入职培训的策略
松下曾有一句培训格言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！新员工的培训是最好做的，也是最难做的。”现代企业如何做好新员工的入职培训工作呢？
1.树立以战略为导向的培训理念
一个科学的运作良好的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展的要求，是为推动员工、部门和企业的绩效服务的。基于以上理念，科学的培训发展体系应该是以绩效为导向、以能力为驱动的。首先，培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化而确定，使企业的员工培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具，更是针对企业的核心能力的需要，为企业持续发展提供有效的支持；其次，企业应该引入“能力”的概念，将员工培训与员工的实际工作要求，员工的绩效和职业生涯发展相结合，让新员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”，让员工能真正尝到培训带给他们的好处。使员工通过培训，不仅可以提高他们的技能，提升他们的绩效，同时也增强他们的自信和对工作的满意度。这时，员工才会根据工作的需要，积极主动的提出培训需求，要求参加培训并非常认真的学习。2.加强新员工入职培训过程管理
首先，对培训要有全面计划和系统安排。企业管理者必须对培训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划。其次，要选择具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。专业知识的丰富与否直接影响培训的内容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。国内外很多知名的企业，对培训讲师都是从这三个方面要求的。再次，要为培训创造良好的培训环境。确保培训环境舒适的相关要求有:教室空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、茶点供应、温度适中等等。最后，要在培训活动实施前对培训所涉及到的物品进行总体检查，确保培训能正常进行。
3.确定针对性的新员工入职培训内容
新员工入职培训是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。新员工只有逐渐熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。以联想为例，联想在新员工4天的入职培训中，共设5个讲座，这些讲座清楚明白地介绍联想集团是怎样创立发展、现有的规模建制、未来的发展目标；规定了作为一个联想人应有的姿态与精神风貌。这些讲座内涵丰富，寓意深刻，针对性强，大到联想目标、集团结构，小到穿衣戴帽、言谈举止。所有的讲座都体现出联想与市场的关联，在学员中引起了强烈的共鸣。
因此，企业必须确定具有针对性的、完善的培训内容。具体包括：（1）公司基本情况及相关规章制度；（2）员工日常基本礼仪与工作职责等基础知识；（3）岗位知识与技能。通过对新员工岗位知识及技能的培训，使其达到“上岗”的基本要求。这部分培训可以由新员工所在部门实施，必要时部分内容可以外包培训。（4）企业文化的培训。通过对新员工企业文化的培训，能防止新员工价值观和企业文化的冲突。在对新员工进行企业文化的培训过程中，企业应利用各种手段，大力宣传企业精神和经营理念，主动促成新员工与企业其他老员工在思想和行动上保持一致，改变新员工与企业文化不相适应的个人作风、态度和价值观。
4.选择灵活多样的新员工培训形式
新员工入职培训培训不仅包括课堂教学，还包括角色演练、现场辅导、拓展训练等多种形式，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题，产生的效果、花费的成本也各不相同。例如新员工进入IBM，首先要进行为期4个月的集中培训，培训采用课堂授课和实地练习两种形式，联想公司对于新员工的培训也采用“多层级”培训。
总的来说，在对新员工进行培训时，必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式：（1）对于企业基本情况的介绍可采用现场参观、讲解、亲身体验等形式；（2）新员工职业基本素质培训可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲的形式。海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是举办新老“毕业生”见面会，通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题；（3）团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；（4）融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；（5）对于岗位工作职责的培训，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。新员工加入联想后，公司为每一个新员工指定一名指导人，一般是直线经理或部门资深员工，为新员工提供个性化指导。
5.建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系
培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。新员工入职培训的最后一个环节是对培训效果进行评价。培训效果的评价通常包括四个方面的内容：学员的反应、学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、企业的绩效有没有提高。对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映；第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可以采用考试的形式进行；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。这时，可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。
参考文献：
[1]张伟强.新员工培训的有效实施策略[J].中国人力资源开发，2006，（6）：49-55.
[2]罗晚文.建立科学的培训发展体系——提高企业竞争力[J].中国培训，2008，（3）：72—73.
[3]黄渊明.组织培训困境分析[J].人才开发，2008，（5）：40—41.
F. 为什么你的公司缺乏培训系统
每一家企业公司在新职员入职都先进行新人培训，让新职员了解公司了解职责工专作。在使属用传统培训的同时也带来了许多问题，网络培训系统能改善传统培训带来的问题。网络培训系统是不二之选。
企业传统培训面临着以下的问题：
线下培训成本高难度大
公司内部文档安全管理难
内部经验知识无法传承
培训成本无法量化考核
新员工培训成本高
学习积极性难以激发
而企慧通在线培训系统软件，能快速解决这些难题
线上线上混合培训
内部资料加水印
学习地图能力模型
人才储备竞岗考试
人人为师每个人都可以将自己的经验制作成课件供员工学习，积分鼓励，PC端手机端随时随地学习。
G. 企业培训体系不够系统，怎么办
基于企业特点搭建一套科学有效的员工培训的体系是至关重要的。
一方面，培训体系不够系统，整体系统性不强；缺乏整合资源和规范资源，缺少必要的资源整合流程以及资源与组织发展竞争力间的配套关系不强；如仅是一些零散的内部培训课程，没有一个系统的整体培训框架；对于师资力量的整合也很欠缺，没有一定的师资体系，对于培训的开展有一定的困难；
另一方面，培训整体缺乏针对性；对于各个岗位的能力需求以及员工的能力状况并没有一个清晰的认识，在如何提升员工能力方面不能给予针对性的培训计划，不能针对相应的问题给予相应的解决方法；培训效果缺乏把控，没有数据证明，培训效果不明显；不知如何实现培训的有效性，将培训真正落实到位。
针对以上这些问题，是企业管理人员在人才建设与培养方面所头疼的事情，企业希望对员工有较好的培训发展，但又不知从何做起，所以，如何将企业的培训体系与员工的能力发展有效匹配，实现企业与员工的共赢发展，是很多企业管理人员所重点关注的。
首先，针对培训体系系统性不强的问题主要是缺乏资源整合的规范，主要表现为：师资资源、课程资源、资金资源等的不健全不规范；
其次，培训课程与企业战略脱节，不能充分反映企业战略思想；企业缺乏各种专业性的培训人才，不能支持企业的核心竞争能力；企业对现状人员的能力评价缺失，并不清楚员工们所欠缺的是什么，这主要是欠缺人才评估的标准模型；
第三，在培训前与培训后缺乏有效的跟踪与检查；培训次数不足，不能给员工留下深刻的印象；同时，与人力资源体系的配套机制建立不完善也有关。需要根据所培训对象的不同，选取不同的培训资源，设计分层分类的培训师资体系；如基层员工或者工作规范性质的培训就可以由内部人员培训；核心人员的培训就需要选择其他方式：如轮岗锻炼的机会等；
此外，根据企业的实际情况，按照培训范围的不同、培训对象的不同，设计不同的责任人，将培训责任予以明确，形成分层分类的培训管理模式；同时，合理授权，将培训工作进行有效的分工，将责任落实到人。
最后，建立培训实施制度规则，进行学习管理系统建设，对于员工，要有学习奖惩制度加以激励与约束；同时，将培训体系与人力资源相关内容进行有效的衔接，如将培训与激励相结合，建立培训监督激励考核机制。
H. 如何构建系统性的员工培训体系
构建系统性的员工培训体系有以下办法：
企业应明确自身培训目的，目的不同课程设置、投入时间与精力都会有所不同，根据目的进行的设计，培训体系会更适合企业自身情况。
①以岗位胜任为目的的培训，应尽量增加培训频次。公司的业绩要求员工能尽快为公司创造更多的价值，而初入职员工在信心和稳定性上都不足，增加培训频次可以让员工迅速提高技能，尽快了解公司并创造价值。
②以提升能力为目的的培训，则应建立配套的任职资格模型或能力模型。培训并非漫无目的，而是由极强针对性的，如果随意根据经验和直觉去培训，结果只能是浪费了大把的时间和金钱。
③核心能力开发为导向的培训，则应注重高层意识的丰富与拓展。高层意识的人启用的是灵性思维，拥有一流的智慧和超凡的人格，知道的更多、看到的更深，在岗位上的贡献自然也就会更多。
除培训目的不同外，一般培训可以分为脑力劳动与体力行为类培训两种，针对不同类型培训，企业在培训方法上应有所不同。
①脑力劳动培训更多是工作角色或思维模式的转化，应侧重增加员工不同角度看问题的能力，例如财务类人员进行非财务经理课程的学习培训，改善为目的，重在员工的自我感受与改善。
②体力劳动培训应该让员工多进行体育锻炼增强身体素质，根据工作的需求改进劳动的动作、效率等。例如，开挖掘机的员工除了知道驾驶技巧外，还应该拥有足够的体力去操作机器。
I. 如何提高员工培训的积极性
员工的培训是企业的生命线，任何一个成功的企业，都十分重视员工培训，青海油田也不例外。但在近年来员工的培训中出现了热情不高、积极性锐减的现象。文章对出现这一问题的原因展开了分析，并提出了应对措施。近年来，集团公司高度重视员工的培训工作多次强调:要加强全员培训，全面提升员工素质。青海油田积极响应这一号召，多年来有目的、有步骤、分层次地对油田员工进行了系统全面地培训，取得了喜人的成绩，职工队伍安全意识、业务技能、管理水平和整体素质明显提高，油田发展快速平稳。但在培训过程中也暴露出一个不容忽视的问题，那就是员工培训热情和积极性不是很高，这直接影响到了培训的效果。员工培训积极性不高现象及原因分析本人作为油田一名培训师，在十多年的培训生涯中却体会到了员工培训的被动性，员工培训热情不高的现象尤为普遍，这种现象及其原因主要体现在以下几个方面:(一)以工作忙脱不开身为由不来参加培训部分单位的领导没有把培训摆在应有的位置上，错误地认为培训可派可不派，认为抽调关键岗位人员培训会影响工作，调班、请人代班增加了单位的负担，总是把眼睛盯在完成当前任务上，忽视员工素质的提高，以工作忙为由，不派员工去参加培训。同时他们认为，培训内容可学可不学。认为自学可以代替培训，特别是随着信息技术的发展，接受知识和信息的渠道日趋多样化，不必到培训中心接受专门培训。(二)出现培训替代者由于油田对培训工作的重视，培训管理比较严格，每年的培训计划中每个单位都分配有具体的培训名额，而且将每个单位的培训执行情况纳入考核内容。一些单位为完成任务便派替代者来参加培训，久而久之，就出现了所谓的培训专业户，这样一来单位的培训任务是年终完成了。但最终导致的结果却是急需培训的人员得不到知识的更新和提高，参加培训的人员却不急需要这方面的知识。出现课堂培训的内容和对象不符，培训效果欠佳，甚至造成培训资源的大大浪费。(三)部分员工思想认识不到位，缺乏责任心一些员工认为，学习不学习无所谓，提高不提高没关系，参加培训的目的不是为了增长才干、提高素质，而是乘机放松休息。因此培训期间部分学员上课注意力不集中，甚至经常迟到或早退，更为严重者在家休息不来参加。这充分体现了员工缺乏长远意识，缺乏岗位竞争意识，他们没有认识到培训其实是员工的一种福利，反而认为培训浪费了自己的时间，这也是导致学员参与热情不高的因素之一。提高员工培训积极性的主要措施(一)转变培训理念，树立全新的培训学习思想首先要转变企业领导人培训无用和培训万能的观念，既不能将培训视为一无是处，也不能将企业的全部希望寄托于培训。其次是改变员工对培训观念的误解，要让员工真正认识到培训既是员工的应该得到的权利，更是员工必须尽到的义务。另外，企业不要先入为主地认为普通的员工由于工作内容相对简单、重复性高不需要什么培训，应该让管理层多接受培训。其实，企业绝大部分的工作必须通过普通员工去培训，普通员工的基本职业素质、知识和技能情况，其实决定着企业的生存和发展。所以企业要对员工进行思想引导，转被动为主动。在企业内部应大力提倡终身学习的培训理念，构建学习型组织、学习型企业、学习型个人。企业领导应该积极倡导培训，对培训给予足够的重视，在培训组织、培训经费、培训软硬件等培训资源方面提供保证的同时，做培训实践的积极参与者，给广大员工树立好榜样。从多方面引导员工实现从要我培训到我要培训的一个转变。(二)了解员工培训需求，设置科学合理的培训课程人们往往只对自己感兴趣的东西才会主动地投入精力，所谓的兴趣是最好的老师。所以培训部门应该走出办公室，深入一线，了解员工内在的真正的培训需求。建立开放的培训需求调查系统，既欢迎员工就个人或是团队感兴趣的信息提出培训建议，也要结合公司、部门的发展计划，通过有效的分析、组织，把零散的、原始的个人兴趣整合、上升成系统的培训需求作为培训的重要依据和重要内容。新员工要侧重企业文化、基本技能方面;在职员工要根据职业发展计划结合企业需要来制定，对不同层次管理者给予不同管理技能类的培训。高层领导注重领导力的培训，中层注重管理力的提升，基层注重执行力的训练，并根据不同层级研发针对性的课程。在培训内容的设计要做到两个结合:一是与企业现状结合。只有这样才能符合学员的口味，激发他们的学习兴趣。二是要与学员水平结合。这样一来他们既不会觉得深奥，也不会觉得肤浅，培训效果更佳。(三)提高课堂培训的趣味性，充分调动员工的学习热情首先要选好培训师。我们常注意到，在有的培训课堂上，课堂气氛活跃，高潮不断，学员的参与热情和兴奋程度都很高;而在有的培训课堂上学员的积极性却不高，哈欠连连。原因何在?这固然与所培训的内容有一定的联系，但主要还是与培训师的授课水平分不开的。因此，培训师是培训的灵魂，培训师的质量好坏直接影响了培训的效果，一个好的培训师对于受训者来说非常重要。其次是培训方法要合适。培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择，并与培训目的、课程目标相适应。为保证受训者掌握并保存这些学习结果，在选择培训方法时应本着侧重那些有助于培训成果转化的方法，包括角色扮演、管理训练、案例研讨、视频教学、情景模拟、行为模仿等。如深圳中商国际管理研究院根据多年的教学经验研发的情境培训四步循环法，通过看电影学管理，生动形象，内容丰富多彩能够最大限度的提升学员的管理改善能力，值得我们借鉴。不管选择何种培训方法，在培训过程中应注意讨论与实际操作相结合，互动与讨论相结合，以调动学习的主动性。更重要的是把学习和体验后的感悟放在第一位，注重学员认识和能力的提高。(四)建立科学的培训激励机制，激发员工参与培训学习的动力虽然当前企业普遍重视培训工作，加强激励措施，但在实际操作过程中往往存在很多困惑，如:员工积极性不高，培训活动难组织，效益低下等，其中一个重要原因就是缺乏在培训中有效导入激励机制，使培训处于被动，激励流于形式，自然考核和效益提升也难以达到一定理想高度。培训机制中有效导入激励机制，可实现由虚变实，由被动到主动的转变。如:将员工培训与具体利益分配挂钩，根据员工的劳动技能和实际贡献决定工资和奖金的分配档次，制定员工晋级加薪，降级减薪的办法和条件。也就是说受到何种等级的培训，具有何种等级的技能，取得何种等级的证书，便给予何种等级的待遇，以改变以往那种干好干坏一个样的状况。当员工的技术高低，能力大小，贡献多少，通过分配要素明确反映出来时，员工定会以极大的热情投入到培训中去。因此，制定相关激励政策，使劳动技能与分配制度真正挂钩，接劳分配，按能分配，将强化激励机制在员工培训中建立和运营，让员工自己认识到参与培训学习的重要性。(五)加强油田企业文化建设，营造良好的培训学习氛围只有在企业塑造起良好的，被企业所有员工认同愿意去实践的企业文化，企业与员工之间才真正的具备一定程度的凝聚力，从而保证了企业战略的实施有充分的执行基础。也才能保证员工愿意积极主动地去运用培训所掌握的各种知识和技能为企业创造效益。从而提升企业培训的效果。在塑造企业文化的同时，要在企业内形成一种崇尚知识，尊重人才的良好氛围，互相学习，整体发展的团队精神，将企业文化以运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体环境氛围产生的驱动力和约束力，促使员工更加积极主动地投身于培训学习中去，不断地塑造和提高自己。思想决定行动，行动改变未来，充分调动员工参加培训的积极性，是将培训成果发挥最大化的重要因素，是将培训理论知识转为生产力的核心所在，是创造学习型团队、提高企业竞争力的关键基础。因此，青海油田必须重视员工培训所存在的积极性不高的问题，采取措施切实提高员工培训热情，为油田又好又快发展提供强有力的智力支撑和人才保障而努力，为实现千万吨级高原油气田的宏伟目标和蓝图而奋斗。
J. 中小企业员工培训问题现状如何
中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国，中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右，而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率，大力发展中小企业具有重要意义。 在知识经济条件下，人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用，人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统，无论是哪种类型的中小企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题，所以需要对其进行分析和研究，并找到解决问题的对策。 中小企业人力资源管理现状 普遍缺乏人力资源战略规划 多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘，因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类：一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识，全无人力资源规划的概念；二是企业经营管理者的观念落后，仍然局限于节约人力成本的管理思想，没有人力资源开发和规划的意愿；三是经营管理者虽有观念和意识，但因种种原因难以实行。 缺乏长期而有效的激励机制和约束机制 目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一、不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。 培训与发展机会缺乏 在员工培训方面，中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。一方面，企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的传、帮、带，使仅有的培训成为了一种短期行为，大大制约了员工整体素质的提升。另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免入不敷出的后果。在这种管理观念的影响下，造成了中小企业培训不到位，员工整体素质不能尽快提高的局面。 新酬福利政策不合理 毫无疑问，对于绝大多数人来说，获取报酬是他们工作的主要考虑，报酬可以从两个方面影响员工的忠诚度，一是报酬的多少，二是人们关于他们所得的报酬与别人相比是否公平的感觉，有研究表明，后者对员工满意度的影响比前者要大的多。目前来中小企业，尤其是高科技企业员工的绝对新酬在当地还是处于中上水平的，但企业内部的员工对薪水的获取缺乏公平感觉。如果不同类员工的收入付出相比不公平，如果同类员工之间收入付出相比不公平，如果公司员工与其他企业员工收入福利相比差距比较大，都将成为员工流失的因素。 加强中小企业人力资源管理的措施 （一）搞好企业人力资源的规划 人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来说，5年以上是长期计划，1-5年是中期计划，当年计划是短期计划。中小企业人力资源规划包括的内容有：岗位职务计划，人力分配计划， 教育培训计划，人员补充计划等等。 （二）建立有效的激励机制 随着全球经济一体化进程的到来，企业人才短缺的情况在加剧，企业争夺人才的竞争也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小企业面对人才外流的压力，传统的管、卡、压的刚性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点按需激励、适时激励、适度激励，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。 （三）建立系统性的教育培训体系 从需要层次理论分析，员工特别是核心员工对高层次的需要比较迫切，在工作中对自我实现的要求很强，比较容易自我激励。在许多公司，员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利，因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此，结合员工自身的特点，中小企业适当给予其进修深造，职务晋升、专业技术研究等方面的机会，以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。内因和外因结合起来，是提高员工知识和技术更新能力，促进自身素质提高的重要途径。