亨通员工培训体系建设

Ⅰ 如何建立员工培训体系

不同的企业之间，无论公司的文化、发展战略，还是人员规模、行业领域等都有较大的差异。因此，培训体系的构建必须从企业自身的特点和实际出发。与本公司的人力资源结构、政策等密切统一起来。在建立培训体系时，除了搞清楚培训体系所包含的内容和本企业的培训现状，还要注意以下几个方面：
（1）密切结合公司的发展战略和现况
培训的目的是通过提升员工的素质和能力，让员工更好地完成工作，达到公司经营目标，以实现公司、股东、员工、客户乃至社会的共赢。因此，培训体系的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合企业发展战略的人才。
（2）要维持层级和职能上的均衡
从企业人才培养的角度，骨干员工和核心人力相对接受培训要多一点，但也不能忽视对其他员工的培训。
（3）征询有关部门的建议和要求
培训体系的建立，不只是培训部门或培训管理员的事，首先必须要得到领导的大力支持，同时需要其他部门的积极配合。
（4）制订培训制度，并有效落实
有的公司建立了一些培训制度，但形同虚设，没有落实到位，这和公司的文化也不无关系。制订切实可行的培训制度，并有效地遵守和执行，就可以避免一些问题。
（5）充分考虑员工自我发展的需要
员工的职业发展规划包括两个方面：一方面是员工自身为自己作的职业生涯规划；另一方面是公司，给员工提供的施展能力的舞台，也就是对员工的职业发展进行管理。

Ⅱ 在职员工培训体系如何建立求解答

第一章 员工培训治理轨制第二章 新员工入职培训第三章 行政办公人员培训第四章 治理人员培训第五章 临盆部分员工培训第六章 采购部分员工培训第七章 发卖部分员工培训第八章 培训大年夜纲参考

Ⅲ 如何构建系统性的员工培训体系

构建系统性的员工培训体系有以下办法：

1. 企业应明确自身培训目的，目的不同课程设置、投入时间与精力都会有所不同，根据目的进行的设计，培训体系会更适合企业自身情况。

   ①以岗位胜任为目的的培训，应尽量增加培训频次。公司的业绩要求员工能尽快为公司创造更多的价值，而初入职员工在信心和稳定性上都不足，增加培训频次可以让员工迅速提高技能，尽快了解公司并创造价值。

   ②以提升能力为目的的培训，则应建立配套的任职资格模型或能力模型。培训并非漫无目的，而是由极强针对性的，如果随意根据经验和直觉去培训，结果只能是浪费了大把的时间和金钱。

   ③核心能力开发为导向的培训，则应注重高层意识的丰富与拓展。高层意识的人启用的是灵性思维，拥有一流的智慧和超凡的人格，知道的更多、看到的更深，在岗位上的贡献自然也就会更多。

2. 除培训目的不同外，一般培训可以分为脑力劳动与体力行为类培训两种，针对不同类型培训，企业在培训方法上应有所不同。

   ①脑力劳动培训更多是工作角色或思维模式的转化，应侧重增加员工不同角度看问题的能力，例如财务类人员进行非财务经理课程的学习培训，改善为目的，重在员工的自我感受与改善。

   ②体力劳动培训应该让员工多进行体育锻炼增强身体素质，根据工作的需求改进劳动的动作、效率等。例如，开挖掘机的员工除了知道驾驶技巧外，还应该拥有足够的体力去操作机器。

Ⅳ 如何建立有效的企业员工培训体系

遵循以下的基本原则 才能建立有效的企业员工培训体系：

1、理论联系实际、学以致用专的原则

员工培训要坚持属针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。

2、全员培训与重点提高的原则

有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。

3、因材施教的原则

针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。

4、讲求实效的原则

效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。

5、激励的原则

将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。

Ⅳ 如何建立一线员工培训体系

1、工厂一线员工培训很多，但是更多是为应付公司培训任务而做的培训。 2、目前新员工的技能培训，都采用师傅带徒弟的方式，一方面师傅水平参差不齐；另一方面师傅和徒弟都不清楚岗位应掌握哪些知识和技能，师傅仅凭自己对岗位的理解及经验来指导新员工，导致同岗位新员工掌握的知识和技能有差异。 3、客户审核时经常会提到公司是否有每个岗位（尤其是关键岗位）员工的培训计划，有否做任职资格评定等 4、尽管目前工厂培训比较多，但员工因为技能不熟练造成的产品报废及产品漏检率依然居高不下。 5、员工对翻来覆去的重复培训感到厌倦。 要解决这个问题，就必须要有一套简单实用的培训体系。经过探索和实践，在工厂成功建立 “岗位学习卡”并以此为依托建立一线岗位培训课程及考核体系。培训体系共分三部分：岗位学习卡、培训课程体系、员工技能状态矩阵图。 岗位学习卡就是根据岗位的工作职责及任职要求，明确要胜任该岗位工作需具备的岗位知识和技能以及考核评价标准，为培训和员工任职资格评定提供依据。其具体作用有： 1、新员工清楚自己在岗期间应掌握的知识和技能。 2、为辅导老师明确辅导内容，并可按图索骥辅导新员工。 3、主管或领班按知识点考核标准对员工进行考核，更清楚员工岗位知识和技能的掌握情况。 4、为辅导老师在以后晋升考核中要求的培养过多少名新员工提供更准确的数据证明。 5、有利于员工个人培训档案的建立。 6、为淘汰不合格员工提供证据，避免因淘汰员工引起法律风险。 7、可顺利通过客户对员工上岗资格的审查。 二、建立岗位学习卡的步骤如下： 1、首先要进行岗位分类及分级。 2、通过岗位分析，细分每个岗位的知识点和技能。知识点和技能可通过《标准作业指导手册》和《岗位说明书》提炼。 3、按作业流程顺序将知识点和技能列入岗位学习卡，并确定每个知识点和技能的考核标准。一般知识点的考核多为笔试，技能考核多为实操。 按岗位学习卡知识点和技能进行培训教材编制，一个岗位一套教材。同时保持对教材的更新。 每个员工一入职就会领到一张岗位学习卡并指定一名老员工作为辅导老师，辅导老师按岗位学习卡要求对员工进行知识技能培训，每个知识点或技能培训结束后可向其上司申请考核，考核通过则进入下一知识点学习，依次类推。 当岗位学习卡所有内容考核通过后，则员工可取得独立上岗资格。时机成熟后，又可进入下一岗位学习，进入多岗位学习环节。 对班组员工技能掌握情况可用员工技能状态矩阵图来表示，通过员工技能状态矩阵图，每个员工可以清楚自己岗位掌握情况及与班组其他员工的技能差距，班组长也可以通过员工技能状态矩阵图清楚本班组员工岗位胜任力情况及更有针对性地实施培训。

Ⅵ 人力资源如何建立完善的员工培训体系

在搭建培训体系前，需要先了解公司规模，行业，业务模式等硬性指标。题主在问题中没有详细描述，所以以下回答，针对通用性的人力资源培训的体系建设进行回答。

一、企业培训体系是什么

企业培训体系是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。

培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。

培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。

培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。

企业培训体系的建设与运行，是为了实现特定的培训与开发目标，促成企业战略落地和持续发展，不断提升员工能力素质，改善经营业绩。

二、如何搭建企业培训体系？

汉哲作为国内领先的管理咨询公司，为许多大中型企业针对性的搭建过培训体系。以下是我们的设计思路，可以作为参考。

企业完成标准化培训体系的建设，包括：培训需求调查、培训计划、培训执行过程管理、四层面培训效果评估、师资库管理、课程库管理等，汉哲建立的科学培训体系，会结合员工职业生涯，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，促进培训的长期可持续发展。

Ⅶ 员工培训体系包括哪些内容

1、框架包含以下： 培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
2、培训管理提醒细分如下： 包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
3、培训课程体系细分如下： 建立并完善包括公司文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
4、培训实施体系细分如下： 确保公司培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。

Ⅷ 培训体系建设包括哪些内容

想要做好培训体系建设，首先要明确培训目的。70%-80%企业对员工的培训内是以此为培训目的的，重在通容过培训使员工能够更好的适应岗位需要，胜任目前岗位。在培训之前，企业应通过调研、访谈等方式建立岗位的胜任特征模型。胜任特征是对绩效的卓越要求，是一整套个人能力指标的组合，构建胜任特征模型就是要求建立卓越绩效的衡量标准。如果是通过培训可以改善现有员工的能力差距，完全可以根据员工的差距来为员工量身定做培训计划，有的放矢、目标明确。如果是无法通过培训改善的差距，或是培训成本较高，能力改善比较困难，那么可以考虑人员调整，或是外招或是内招替代绩效差的在岗员工。如果是企业的环境及制度限制现有岗位员工能力发挥而导致绩效差距的，那么可以从企业制度、流程、环境等方面进行相应调整。通过岗位胜任特征模型给人才找“短板”，可以节约不必要的培训开支，并且非常具有针对性，能够提高培训的效率，进一步开发员工的潜力，从而使企业获取更多的效益。