『壹』 谈谈你对员工培训与开发的认识1500字
《赢在责任心,胜在执行力》
责任到位,执行就不缺位
执行到位,结果才能到位
主讲:汪文辉
【课程背景】
◆为什么很多人能干、会干,就是不愿意干,工作缺乏责任心?
◆为什么遇到问题总是找借口,不从自己身上找原因?
◆为什么员工,部门之间相互推卸责任,各自为战,缺乏责任意识?
◆为什么领导说过,老师讲过,工作交代过,却还是执行不到位?
◆为什么会而不议,议而不决,决而不果,执行为什么总是没有效果?
◆在单位,为什么总是职能错位,领导像“姚明”,疲于奔命;员工像球迷,评头论足:上下心不齐,都在干着急;领导感到束手无策;
◆帮助您团队增强责任意识,加强团队执行能力,降低内耗,快速提升团队工作达成目标的能力。
【课程大纲】
第一章:认识责任:对工作负责就是对自己负责
1、能承担多大的责任,就能取得多大成就
1)责任心是做好工作的“保险丝”
借口都是不负责任的“挡箭牌”
2)糊弄工作就是糊弄自己
3)高标准,严要求,像领导一样去工作
4)责任心:干一行,爱一行,通一行
2、没有干不好的事,只有不负责任的人
1)责任是取得信任的基石,责任是你成长的磨刀石
2)工作无小事,细节上体现责任感
3) 责任创造品质,作品就是人品
责任=机会:放弃责任等于放弃成功的机会
责任=认可:负责任的人更容易得到老板的认可
责任=成长:成功等于完美细节的累加
3、我要为自己参与的一切行为负100%责任,哪怕只有1%的相关性
1)负责任的万能公式:
①把………寄托在……就是对……不负责任.
②即使……我也要……因为……
2)负责任是扩大能力的一个入口:
因为有责任,所以有成长;
3)开启负责任大门的一句话:
“这与我有关”
4)去除“责任缺失”的语言习惯,五不说
①不说“这不是我的错”
②不说“这不关我的事”
③不说“这不是我负责”
④不说“这不能怪我呢”
⑤不说“这个我不知道”
第二章:承担责任,解决问题才是硬道理
第二章引言:
松下幸之助也曾说:“工作就是不断发现问题,分析问题,最终解决问题的一个过程——晋升之门将永远为那些随时解决问题的人敞开着。”这番话道出了工作的真谛。
汪文辉老师认为,不要去追求成功,而要去提升解决问题的能力。 无论人生还是工作,都是一个不断遇到问题、解决问题的过程。在任何一个组织中,不论是中层管理者还是基层员工,他的工作是简单还是复杂,问题总是避免不了的。而设法去解决问题,才是工作的核心内容。
一、工作的实质是解决问题
1)有问题很正常,干好工作就是解决问题
2)能解决问题才能证明你的价值
3)问题是机会,把握机会的三点意见:
走出一个误区:问题就是麻烦
拥有一种意识:时刻发现问题
养成一种习惯:主动解决问题
二、你的态度决定问题的难度
1)遇到问题就找客观原因,自己根本没成长
2)认错是解决问题的起点,问题到我为止
3)让自己快速成长的三大信条:
面对问题对自己说:“对不起,我错误了”
面对责任对自己说:“我是一切的原因”
面对失败对自己说:“成功者找方法,失败者找借口”
三、带着责任心去工作,带着答案去找领导
1)一流的人才落实责任,寻找答案
二流的人才被动思考,问题上交
三流的人才指责不断,怨天尤人
2)问题留给自己,答案交给领导
3)责任是扛出来的,让责任融入自己的DNA
少些推卸,多些责任
少些抱怨,多些实干
少些应付,多些投入
第三章:胜在执行力
一、服从是执行的前提
1、对上服从,对下服务
2、没有服从意识,一切都是空谈
3、服从就是对自己负责
4、服从上级:凡事上司正式决定的就去执行
二、高效执行,关键在沟通
1、说要说清楚
1)简化语言,提高效率
2)讲的永远是重点
3)不要让情绪影响你的沟通质量
2、听要听明白
1)透彻理解,执行一步到位
2)先有执行力后有创造力
3)沟通,听是基层,问是保障
3、说到要做到
1)以“说到做到”铸就个人品牌
2)认真也是做,应付也是做,不如好好做
3)听话照做:凡是公司的决定一定有道理
4)在行动中思考,在流程中改善
4、监督是严肃的爱
1)没有监督就没有执行力
2)监督多一点,懒人少一点
3)及时跟进,适时督促
三、高效执行力的“七个不放过”
1、找不到问题的根源----“不放过”。
2、找不到问题的责任人--“不放过”。
3、找不到问题的解决方案--“不放过”。
4、解决方案落实不到位----“不放过”。
5、问题责任人和员工没有受到教育----“不放过”。
6、没有长期的改进措施----“不放过”。
7、没有建立档案----------“不放过”。
四、胜在执行,一定有方法:
1、能力是“练”出来的
2、潜能是“逼”出来的
3、办法是“想”出来的
4、效率是“盯”出来的
『贰』 如何理解员工培训与开发的含义
培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能,并改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
『叁』 企业为什么要重视员工培训与开发
现在各种各样的培训越来越多,究竟培训的价值在哪里呢?
作为一个企业,就像一个人,随时要面临来自外部环境或内部环境发生变化,企业要不断去适应这种变化才能生存和发展。
其实员工的素质就是制约提升企业抵抗力的主要因素。而培训是提高员工素质的重要途径和手段。
当然这里所说的培训一定是有效的,是针对性的。要使培训有效,首先就要明白培训的价值。企业的每一个行为和计划都需要有清晰的目的和意义,切不可为了培训而培训,不可为了跟风、炫耀企业实力而做培训。
在做培训计划之前,首先要对企业的人力资源发展战略很清晰,这也是企业的发展方向。人力资源管理者应该对每个部门的发展重点,或者某一个层级的发展计划非常明了,仔细分析每个职能,或者每个事业部、项目部所分解出来的目标。
如何达到和提高培训的效果,要注重以下几点:
一、来自管理高层的支持和重视是关键首先高管要支持培训,并且认可培训的价值所在,还要要搞清培训对象,并对其分类。因为培训最忌讳人员水平的参差不齐,设计好的课程很难满足具备不同水准的中、高层管理人员。
二、把握培训对象的需求是提高培训效果的关键一步需求分为个人需求和组织需求。对于管理规范的企业,都鼓励员工的个人发展,结合员工个人发展所提供的培训课程,无疑会受到员工从内心深处的欢迎,培训效果的提高从主观上来讲就没有问题。这一部分的培训关键是要看培训的形式。对于受教育程度高的员工,互动式培训会较高,而对于教育程度低的员工,课堂式会更合适一些。
三、需要制定一个有效的培训计划针对不同的培训对象,采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的。一刀切式的培训不会收到预期效果。对高级经理强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。如果高级经理不称职,那么整个培训预算将会付诸东流。
四、课程设计要有针对性课程设计要要根据对方的学历,工作背景,性别等因素来制定。
五、培训的师资要同时具备专业知识和工作热情专业知识的丰富与否直接影响培训内容。而工作热情对教师同样重要,它意味着是否该教师热爱这份工作。
『肆』 员工培训与开发
要回答这些问题可以办一个培训班了。
『伍』 知识学习是员工培训与开发的主要方面,包括什么知识
新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。
意志培训
意志培训的形式主要是军训,其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。
军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定,但最少一周,最多一个月为宜。时间太少,新员工还没进入状态就结束了,时间太长会造成员工的厌烦心理,再说企业的成本也会大幅增加。
军训期间,建议晚上不要用来搞军事训练,而应利用这个时间开展多样化的各类活动,以丰富生活,淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等,这样既能加强新员工之间的熟悉交流,也能为企业发现一些优秀的人才。
认知培训
认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容,学习的方式实行集中培训,并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业,从而尽快找准自己的企业中的定位。
认知培训时间2天为好,建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方,并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验,以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。
职业培训
职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换,成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括:社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等,培训的方式是集中培训,讲师根据企业实际情况,内外部均可。
需要注意的是职业培训的形式一定要多样化,不宜用宣讲式,尽可能采用互动式,让新员工在互动的过程中领悟所学的知识,这样才能在以后的工作中运用自如。当然,职业培训结束时还是可以进行考核的,建议采用开放式的考核方式,比如论文或者情景模拟等。
技能培训
技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训,现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。
个人认为技能培训有两种培训模式:一是集中培训,即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训,这样可以扩大技能的传播范围,节约培训成本,但沟通难以深入,并且要达到一定的人数才适合集中培训;一是分散式培训,即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导,并确定指导责任制,一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中,我们常常是将这两种培训模式结合起来运用,使技能培训作的更好。
『陆』 什么是员工培训培训与开发的区别与联系是什么
员工的培训设计的 方面主要有三个方面有很多
1、比如通用类的 领导力 沟通力 或者 执行力等
2、比如专业对口类的 销售 类 产品类
3、习惯 态度 情绪管理 心理测试等
培训更多是按照公司既定的流程与课程执行就好
研发的重点不是为了研发而研发 主要是适应公司的变化 让培训牵着企业走 而不是让企业拖着培训走!、
所以研发课程就是要让最鲜活的最前沿的课程内容去武装我们的员工
『柒』 人力资源培训与开发的作用、含义
定义:人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。 人力资源的物质性是指,有一定的人口,才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。人力资源的可用性是指,通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)的使用可以创造更大的价值。人力资源的有限性是指,人力资源有质和量的限制,只能在一定的条件下形成,只能以一定的规模加以利用。[编辑本段]特征 人力资源的特征有四点: 1.人力资源是“活”的资源,它具有能动性、周期性、磨损性,而物质资源只有通过人力资源的加工创造才会产生价值; 2.人力资源是创造利润的主要源泉,尤其是在新经济中,人力资源的创新能力是企业的最大财富; 3.人力资源是一种战略性资源; 4.人力资源是可以无限开发的资源,目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。 培训内容: 学习系统基础知识和实务技能,同时配以模拟试题和总复习,核心内容为6大模块: 人力资源规划; 招聘与配置; 培训与开发; 绩效管理;薪酬与福利管理;劳动关系管理。 劳动经济学; 劳动法; 现代企业管理; 组织行为; 培训目标: 第一,帮助人力资源管理人员全面掌握大型企业人力资源管理六大模块功能,系统掌握现代企业人力 资源管理的理论和方法,全面提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧,能胜任人力资源开发、管理等职业岗位,工作效率有显著提高。 第二,能够通过国家人力资源和社会保障部知识技能考核并获取相应资格证书。[编辑本段]人力资源6大模块 人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。 一、人力资源规划 1、组织机构的设置 2、企业组织机构的调整与分析 3、企业人员供给需求分析 4、企业人力资源制度的制定 5、人力资源管理费用预算的编制与执行;(国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管) 二、人力资源的招聘与配置 1、招聘需求分析 2、工作分析和胜任能力分析 3、招聘程序和策略 4、招聘渠道分析与选择 5、招聘实施 6、特殊政策与应变方案 7、离职面谈 8、降低员工流失的措施 三、人力资源培训和开发 1、理论学习 2、项目评估 3、调查与评估 4、培训与发展 5、需求评估与培训 6、培训建议的构成 7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导;开发自己和他人 10、项目管理:项目开发与管理惯例。 四、人力资源绩效管理 1、绩效管理准备阶段 2、实施阶段 3、考评阶段 4、总结阶段 5、应用开发阶段 6、绩效管理的面谈 7、绩效改进的方法 8、行为导向型考评方法 9、结果导向型考评方法。 五、人力资源薪酬福利管理(补偿、激励和收益) 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算) 3、福利和其它薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计) 4、评估绩效和提供反馈。 六、人力资源的员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判 5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全)
『捌』 什么是员工培训开发为什么要进行员工培训开发联系实际论述员工培训对企业的重要意义。
员工培训与开发是人力资源管理专业的一门核心课程。本书简要阐述并回答了员工培训与学校专教育的区属别,以及怎样进行培训需求调查、怎样制定培训计划、成人学习有何特点、怎样设计课件和组织教学、怎样实施与管理培训、培训成果如何转化与评估、如何实施员工开发与职业生涯规划、企业培训如何外包等内容,详细论述并分析了企业培训中的各种现象,包括员工培训概述、培训需求分析、培训类型、培训计划与项目设计、培训的实施与管理、成人学习理论、培训方法、培训成果转化、培训效果评估、员工开发、职业生涯管理、企业培训外包。
『玖』 培训和开发两者是什么关系啊,有啥区别呢
1、培训是一种有抄组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主,时间在侧重上岗前。
2、开发是指在进行商业性生产或使用前,将研究成果或其他知识应用于某项计划或设计,以生产出新的或具有实质性改进的材料、装置、产品等。
(1)以荒地、矿山、森林、水力等自然资源为对象进行劳动,以达到利用的目的;开拓。
(2)发现或发掘人才、技术等供利用。(培训就是人才开发的一种形式)