『壹』 如何招聘、培训、考核
你问的问题太大了，一下子是没办法说清的。
这三个模块，第一个招聘和配置。第二个培训与开发，第三个绩效考核。
而且回答方向还是国际企业管理的，你这个是要论文还是干嘛，还是总结，还是考试。
如果你是人力资源的学生，我建议你系统的去回顾下你学的知识。
然后针对国际企业人事管理去做一些说明。
至于你提问的三个模块，我简单的作些说明：
第一如何招聘：
简单来说，谁要用人，用什么人，需要哪些资格和经验，待遇福利给什么样，在哪里招。首先用人需求调查表，你要有，根据用人需求和缺失岗位去招聘。
首先确定招什么人，然后确定在哪里招聘，其次是确定招多少人。然后选择合适的渠道去做。
渠道有：现场招聘、网上招聘，内部竞聘，报刊、微招等等。
组织安排面试，以及通知的话术等等然后准备相关资料，是否安排笔试，笔试试卷、面试安排要有用人领导参与，性格测评等等一些。面试领导小组综合评价打分，决策录用。
第二如何培训：
同样我们是有四个步骤的，第一个很重要，培训需求分析与评估，确定培训对象。第二步：根据需求设计建立有效的培训体系，即设计培训计划与培训方式，第三步：培训计划和方式的实施。第四步：培训结果的反馈和评估。
当然我们还有其他的说法，比如简单化的来说明确培训目标；熟悉培训对象；精心组织教案；抓住培训重点；上好每节培训课程；加强考核环节等等。
还有培训体系的建立与实施也很大，需要做的很多、例如设立专业的内部培训讲师、培训人员和预算制定、如何实施培训与评估、培训追踪辅导技巧、甚至具体到开设的培训课程比如说如何进行职业生涯规划、自身职业生涯管理的指导方针、晋升和转岗管理等等，这个你自己看吧，有专业的书籍介绍。
第三：如何做考核
一般在人事模块当中，我们说的是绩效考核。是属于绩效管理当中的一部分。考核的方法有很多，KPI关键指标考核，360度考核，主管考核（单一考核）等等。
我分三个方面来说下吧
一、目的：
考核的真正目的，即改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的生产经营目标。就是根据每个岗位的具体要求、工作内容、工作职责，对于具体从事这个岗位的人员，从工作完成情况上进行评估，比方说：销售人员的绩效主要是考核他们的销售业绩；
二、考什么：
既然说到考核，那我们要考核些什么呢？业绩、工作任务、是不是达到工作标准。
三、如何进行绩效考核：1、进行绩效考核的基础是岗位说明书，有岗位职责，工作标准，2、要有考核方案和目标，就是说有个游戏规则；3、做好原始记录，原始记录是考核的重要依据，任何一件事或是一项工作做得好坏一定要有记录，通过事实和数据说话，4、要有检查记录，平时的检查要有详细的记录；查询记录。对生产中控记录、员工工作记录、交接班记录、出勤情况整理统计。5、考核结果要反馈：其目的是为了让被考核人知道不足的地方是什么？
我要说的就是这么多，太多了不能一下子全部讲完的，问题问的太大了。不过绩效考核需要注意的是，真正有效的绩效考核一定要抓住上述提到的三个核心问题，而且一定要基于公司的战略目标、与业务运作紧密结合并建立高绩效的文化理念。绩效考核一定要从高层开始，没有高层参与，只针对中层和员工的绩效考核体系不可能真正的成功。说白了就是最高决策层开始，同意做，愿意执行到每一级。
希望我的原创回答能够帮助到你，发现现在打字也是个累人的活儿。。。。
『贰』 怎样对招聘者进行培训
招聘者素质的高低直接影响到企业能否招聘到更适合单位发展的人才，招聘者素质高内了，才能招到优容秀的应聘者，是企业的“中后卫”，那么对招聘者的培训也就显得至关重要。
“中后卫”的主要任务是对培训项目进行需求分析与评估，包括：
1.确定组织需求。
这是战略层面上的问题，不论是什么项目的培训，首先要满足企业的组织需求。也就是说“为什么人的问题，是一个根本的问题，原则的问题”!
2.确定岗位要求。
对员工实施培训，需要对照岗位职责、岗位规范、岗位标准的要求。注意学会用岗位要求来牵引培训科目。国家电网公司开始系统的做这方面的工作了。
3.评审员工能力。
这一环节的工作难度最大。因为员工们虽然是一个整体，但员工与员工之间有很大的差异性和个性化。评估起来不仅难度大，工作量也大。
4.确定能力差距。
这是重中之重的环节，只有将员工们的能力差距摸准、摸清、摸透了，才能做好对培训项目的设计与策划工作。
5.选择弥补方法。
平时我们讲，培训不是万能的。员工们有能力差距或绩效差距，但这不等于就有培训的需求。弥补能力差距的方法有很多，培训只是其中的一种。
『叁』 企业如何招工
企业招聘工作流程
人才的招聘是企业发展的命脉，一个企业的竞争力就是人才的竞争力，只有真正的拥有人才和把握人才才能将企业团队竞争优势发挥到极限。人才的招聘和培养是推进企业发展的最大动力。
企业招聘流程：
1、人员需求申请
部门经理根据部门年度发展目标或年度部门管理计划，向人力资源经理提交人员需求申
请，由公司执行总经理签批人员招聘申请表，报人力部门备案实施。
2、人力资源部门落实招聘计划
A、制定招聘方案（媒体/招聘会议/内部调任）
B、人员面试
C、人员岗位匹配度测试
D、优秀人员复试（公司内部竞聘）
人力资源部门结合招聘岗位特点，拟定招聘计划，秉承资料充分利用的原则，最大限度的采集人才信息，可以试用招聘广告的形式，人才招聘会议的形式和公司内部竞聘活动等形式充分发掘人力资源，以人岗匹配的原则，择优确定培训人员名单。
制定培训方案时，要求有基本岗位信息，如：岗位名称、招聘人数、任职要求、工作职责和相关福利等，公司内部竞聘活动还要确定竞聘步骤，竞聘演说时间，评审委员会组成人员和整体活动负责人等。内部竞聘需要保证资源整理的问题，可以采取主动报名和部门经理推荐的方式进行。
人员面试时应该准备人员招聘登记表，审核应聘人员相关信心，如，身份证、学历证、岗位技能证等，根据分类选择满足岗位任职要求的报名者，对报名信息进行整理，筛选合格人员，留出备选人员名单。
对备选人员进行岗位匹配度测试，其中包括员工忠诚度测试，人格特质测试和人员素质测评考试等。将测试结果作为复试时人员选择的侧面审评依据。此项内容在复试时出现能力近似或无法通过固有方法筛选时起决定性作用。
通过岗位匹配度测评后的人员进入招聘复试环节，复试评审人以关键部门经理和岗位直属上级为主，通过了解人员基本情况、以往工作信息、岗位要求技能答辩的方式作出复试人员考评，记录在复试人员考评表中。复试结束后综合整体复试情况，择优选择适岗人员和备选人员，通知适岗人员参加公司举行的岗前技能培训。
3、员工岗位培训
依照公司员工培训管理制度，对参加岗前培训的员工进行登记、思想动员、培训制度学习和企业文化学习等培训前期工作，培训前期工作根据公司情况和招聘岗位特性选择不同岗位管理人员落实实施。
按照新员工培训课程体系，结合招聘岗位特点，联系培训讲师实施新员工培训。
4、培训考核
在培训结束后，依据培训内容拟定岗前培训考核试卷，对新员工学习效果与公司培训工作开展效果进行综合考聘，由培训负责人对每一位参训人员填写员工培训档案。通知培训合格人员进行下一步岗前确认工作。
5、部门经理谈话
招聘岗位部门经理对准录用人员进行岗前思想动员，员工基本信息了解等工作，主要任务在了解准录用人员基本信息和优势技能，以便在入职时能够充分发挥其岗位作用，有针对性的拟定岗位和部门整体管理办法。在这个阶段，部门经理要充分给予准录用人员自信心和展现部门文化与团队优良氛围，同事，部门经理需要对人力资源部的整体人员招聘工作进行综合考评，在人员招聘需求表背书人员招聘满意度和意见建议。
6、确定岗位责任与绩效考核标准
视不同岗位，人力资源经理或部门经理应该在准录用人员确认公司企业和管理文化之后，下达岗位说明书，详细会谈岗位绩效考核标准和岗位义务与责任，明确准录用人员工作方向、基本任务，以及阶段性目标。
7、办理员工入职手续，进入岗位试用
对录用员工进行入职手续办理，其中包括员工基本信息登记表，公司考勤备案，薪金审核备案，以及基本管理信息备案。录用人员在相关手续办理完毕后进入岗位开展岗位工作。此阶段完成后，部门经理应该积极协助入职人员建立公司人际关系，缩短员工工作氛围磨合，促使试用人员岗位工作能顺利开展。
8、员工转正手续办理
在试用期结束后，试用期员工应该按照公司管理规定提交转正申请，由部门经理审核转正申请，并对试用期表现进行综合评定，确定转正待遇范围。对转正员工再进行一次岗前谈话重点在于评价试用期工作表现，给予转正后工作期望与工作改进建议。将转正申请表提交人力资源部备案，连同招聘申请表、招聘人员登记表、岗位匹配度测试表、培训考核表、员工培训档案表、员工基本信息表和员工相关证件复印件等入员工管理档案。并再次与录用员工确认转正日期，转正薪金，绩效考核流程等。
『肆』 如何做好新员工培训
想要做好新员工培训，首先要写好员工培训方案。
一份完整的员工培训方案是在确定了培训目标之后，进一步对培训内容、培训资源、培训对象、培训时间、培训方法、培训场所及培训物资设备的有机结合进行设计和安排。
（1）培训目标的确定：
确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。
确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
（2）培训内容的选择
一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。
知识培训是企业培训中的第一个层次。
员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。
技能培训是企业培训中的第二个层次。
招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。
素质培训是企业培训中的最高层次。
素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。
究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。
（3）培训资源的确定
培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。
（4）培训对象的确定：
根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。
(5)培训日期的选择：
通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。
(6)培训方法的选择：
企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。
(7)培训场所和设备的选择：
培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。
总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训资源、培训对象、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合。企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的培训方案。
『伍』 企业招聘人数5人以下，应该如何对新员工进行培训请从事过人力资源的老师给予解答。
这个首先，你的目的是留住人。得和他们讲：
1、企业的发展历史，尤其公司发展重要人物的故事；（老板的人格魅力很重要，人都崇拜强者）；
2、企业的未来发展。（让员工觉得和你们公司干有前途）；
3、公司的文化等；
4、重要的是公司负责人可以和他们勉励讲话；
5、最后可以讲讲他们的呢的岗位技能培训；
『陆』 如何对企业新员工进行入职培训
新员工入职的第一天，作为公司人事部要给新员工营造一种归属感，一种亲切感，让新入职员工对企业有认同感。新员工入职培训可以从以下几个方面努力：
一、在新员工入职前，人事部的工作人员要做的不仅仅是把人招到公司、分到各个部门。还要安排好新入职员工的生活、培训和上岗工作。良好的态度和细致的关怀会成为新员工入职后努力工作的理由和精神动力。
二、开展企业文化培训、促使员工较快融入企业文化本身包括了理念文化，制度文化，行为文化和物质文化等四个方面的内容。人事部培训新员工时要做到根据招聘员工拟任岗位工作情况，招聘员工本身具有的专业水平、文化素养、工作经验等情况结合起来，有针对性物根据不同员工的特点采取不同的培训方法。
三、做好新入职员工企业文化培训要注重以下细节
1、突出企业文化的作用与文化建设的重点，让大家在第一时间就对公司的文化有一个比较系统的认识，在思想上树立一种必须与公司文化保持一致的意识。着重让员工了解公司的发展历程，战略思想及企业文化的精髓。
2、尽可能的让员工进公司的第一天就与公司高层领导见面，这样的话会让新进员工及公司领导有一种油然面生的亲切感，在第一时间树立一种为公司服的意识。
3、准备一份优秀的学习文本，做一份全面介绍企业各方面情况的员工手册。以更好的方便新员工随时随地进行的学习，更好的对自己思想与行为进行调整和约束。
4、要为每一位新入职的员工指定一个合适的师傅作为入职指导人，为每一岗位员制定一份入职指导书。加强对新员工的入职指导工作。
5、加强新进员工的安全意识、《安全规程》方面的培训，由于电力行业的特殊性，要求凡在电力行业从事工作者，不分任何岗位，都要对其进行安全意识、《安全规程》等方面的培训与考核。通过者方能上岗。
6、做好新招聘员工的动态信息掌握，每隔一段时间组织新入职员工进行一次互动交流，如部分员工座谈会、问卷调查、共进午餐等多种形式，了解员工融入企业过程中遇难到的问题，进而有针对性的帮助与提高。
通过以上几个方面的努力，我想会给新员工营造一个亲切、和谐的企业文化氛围，让员工感受到企业积极向上、团结拼搏、求实奋进的文化内涵。让新员工在新的岗位上较快的适应工作，提升自己的同时对部分老员工也是一种很好的带动和鞭策。提升自己的文化素养和技能水平的同时，实现与公司共同发展的目标。
『柒』 企业销售人员的招聘和培训如何进行
合适的员工加入之后，企业要做的第一件事就是给他们安排培训，如企业文化、产品知识、销售 等等，而对于广大从事销售的业务员来说，最重要的就是销售技能培训。
对于一个企业而言，员工的作用是不言而喻的。优秀的销售团队，可以使企业飞猛发展，销售收入日益增多，所以，企业对于销售人员的培训也是最多的，但是有很多培训达不到预期的效果，这是为什么呢?
有两种情况是比较典型的：
第一种，有很多人觉得销售很容易，从心中认为销售仅仅是凭借口才套关系的事情，对于这样的销售人员，即使进行再多的销售技能培训也是无济于事的。因为他们从心底里就没有重视这些培训的内容。确实，一般销售人员的门槛不是很高，但是这绝对不意味着销售工作 容易做，如果没有专业化系统化的培训，销售人员很可能如一盘散沙，不能形成合力，所以，只有经过反复的职业化塑造，才能成为优秀的业务员。
第二种，有一些销售人员对于销售工作有一种抵触情绪，他们虽然在销售职位上，但本身并不是出于对该职业的热爱，对于这样的业务人员，就更应该先从心态上进行改变。不同于前者，要转变这种人的观念就需要下更大的功夫。
在我所接触的销售人员中，凡优秀者，无一不是从心底里就热爱销售本身的，他们对自己的产品有深刻的了解，对自己的客户有明确的认知，对销售工作充满热情，即使碰到再大的困难他们想的不是逃避，而是想办法解决。为了充实自己，他们愿意阅读各种各样的销售书籍，扩充自己的知识面;为了开拓眼界，他们精心选择培训课程为自己充电。
面对前面所述两种典型销售人员，如何有效地调整心态，让销售人员对本职工作有更深刻的了解，从心底爱上销售才应该是进行销售培训的第一步，不然则有可能南辕北辙，事倍功半。